2015秋必過人力資源管理師二級(第二章)

1、.word格式.人力資源管理師二級第二章P151-158面試的基本程序 （全面掌握）（一）面試的準備階段1、制定面試指南面試指南是促使面試順利進行的指導方針，內(nèi)容包括：面試團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序 、面試提問 技巧、面試評分辦法。2、準備面試問題確定崗位才能的構成和比重，提出面試問題。3、評估方式確定確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表。4、培訓面試考官（二）面試的實施階段1、關系建立階段（封閉性問題）從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問。2、導入階段（開放性問題）3、 核心階段（行為性問題與其他問題配合使用）4、確認階段（開放性問題）5、結束階段（行為性和開放性問題）（三

2、）面試的總結階段1、綜合面試結果.專業(yè).專注.word格式.綜合評價、面試結論。2、面試結果的反饋了解雙方更具體的要求、關于合同的簽訂、對未被錄用者 的信息反饋。3、面試結果的存檔（四）面試的評價階段P158面試中的常見問題1、面試目的不明確。2、面試標準不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問題設計不合理直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題，多項選擇式的問題。P159面試考官的偏見1、第一印象（首因效應）面試官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。2、對比效應面試官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接 受面試者的應聘者的傾向。3、暈輪效應.專業(yè).專注.

3、word格式.以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。4、與我相似心理應聘者與考官相似，考官會產(chǎn)生相見恨晚的好感。5、錄用壓力當上級對招聘結果有定額要求時，面試官對應聘者的評價會偏高，或由于招聘時間緊迫 ，為完成招聘任務，不得不 加快速度，急于求成。P159-160 面試實施技巧充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階 段性總結、排除各種干擾、不要帶有個人偏見、在傾聽的 注意思考、注意肢體語言溝通P166-169基于選拔性素質(zhì)模型的結構化面試的步驟（一）構建選拔性素質(zhì)模型1、 組建測評小組，測評小組應該包含公司高層管理人員、 人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管 、

4、招聘崗位 的資深任職者，并對測評小組進行培訓。2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗 樣本。3、 對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質(zhì)特 征。.專業(yè).專注.word格式.4、 將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5、 將崗位選拔素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性 素質(zhì)線，構建選拔性素質(zhì)模型。（二）設計結構化面試提綱1、 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔 性素質(zhì)就是一個測評指標。2、 請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對 這些問題進行修改完善，形成問卷。3、 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗 其有效性，形成最終問卷。4、編寫結構化面試大綱。（三）制定評分標準及等級評分表（四）培訓結構化面試考官 ，提高結構化面試的信度和效 度1、 要求面試官具有相關的專業(yè)知識。2、 要求面試官有豐富的社會工作經(jīng)驗。3、 要求面試官掌握相關的員工測評技術。4、 要求面試官具有良好的個人品德和修養(yǎng)。（五）結構化面試及評分（六）決策參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、