工作滿意度_組織承諾與離職傾向間關(guān)系問題的研究進(jìn)展

1、質(zhì)量管理工作滿意度、組織承諾與離職傾向間關(guān)系問題的研究進(jìn)展&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&劉京梅""""""""""""""$裴利芳（北京科技大學(xué)管理學(xué)院，北京）

2、""""""""""""""$""""""""""""""""""""""""""""""""""""

3、;"""""#摘要：文章對(duì)工作滿意度、組織承諾與離職傾向的國內(nèi)外研究的歷史沿革、研究成果進(jìn)行了概括和總結(jié)，并進(jìn)行了深入評(píng)述。研究結(jié)果對(duì)于企業(yè)的人力資源管理具有一定的啟發(fā)意義，并且對(duì)后續(xù)研究有一定的指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：工作滿意度組織承諾離職傾向：，：，國企改革重振以及民營企業(yè)的興起，員的離職率呈連年攀升的態(tài)勢(shì)，離職率甚至高達(dá)。過高的離職率不僅帶來的是企業(yè)直接成本和間接成本的損失大幅增加，在職員工情緒產(chǎn)生波動(dòng)，也使負(fù)面影響。因此組織管理者也越來越重視通過提高員工的工作滿意度、組織承諾水平，降低員工的離職率。但是員工的工作滿意度和組織承諾度的提高一定會(huì)

4、帶來員工的離職率的降低嗎？這三者之間究竟存在怎樣的關(guān)系？關(guān)于這個(gè)問題，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了廣泛的研究。但不同的研究者在不同的研究背景和研究思路的指導(dǎo)下，得到的研究結(jié)果也不盡相同，因此本文試圖通過分析整理前人的相關(guān)研究文獻(xiàn)資料，剖析工作滿意度和組織承諾度的內(nèi)涵、影響因素及其相互關(guān)系，在此基礎(chǔ)上深入探討、總結(jié)影響員工離職的因素。一書，他在書中首度提出了工作滿意度）的%$自上世紀(jì)年代以來，隨著外資企業(yè)的加入、我國在職人一些民營企業(yè)的工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。隨著對(duì)工作滿意度研究的深入，最終公司的形象亦受到例如（）工作滿意度的概念，認(rèn)為工作滿意度是員工在心理和生理上對(duì)工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，亦即人

5、們根據(jù)自己的研究設(shè)想對(duì)工作滿意度進(jìn)行了不同的界定。認(rèn)為工作滿意度的綜合性定義是指員工對(duì)其在組織中（）所扮演角色的感受或情緒性反應(yīng)；而期望型定義則認(rèn)為，員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期的應(yīng)獲得價(jià)值與實(shí)際獲得價(jià)值的差距。工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度，期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感，只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生工作滿意感。目前被學(xué)界廣為接受并普遍使用的是的綜合型工作滿意度定義，即：工作滿意度是個(gè)人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度。那么影響工作滿意度的因素有哪些呢？通過分析總結(jié)各方學(xué)者的觀點(diǎn)，綜合國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度影響因素的研究成果，我們大致可將影響員

6、工工作滿意度的因素歸納為以下幾個(gè)方面：（）工作本身：其中包括員工對(duì)工作本身的興工作滿意度與組織承諾間關(guān)系的研究工作滿意度及其影響因素對(duì)工作滿意度的正式研究始自（世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理年月第期質(zhì)量管理趣、工作的挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)等。這個(gè)影響因素主要是指報(bào)酬的數(shù)量、（）報(bào)酬。公平性及合理性。（）晉升機(jī)會(huì)：晉升是有別于報(bào)酬的對(duì)員工工作認(rèn)可的另一種方式，晉升為員工提供個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更多的責(zé)任和更高的社會(huì)地位。其中包括工作時(shí)間的長短、機(jī)器（）工作條件。設(shè)備及工作環(huán)境濕度、通風(fēng)、光線、噪音、（如溫度、清潔狀況）好壞等。（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般分為兩種：一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn)；二是專權(quán)式領(lǐng)

7、導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。主要是與同事的關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的（）人際關(guān)系。關(guān)系以及與家人的關(guān)系。（）個(gè)體的人格特質(zhì)。員工的不同人格特質(zhì)會(huì)對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生不同的影響。（）企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿意度的較大差異。得不繼續(xù)留在組織中。持續(xù)承諾完全是一種員工對(duì)自身利益的考慮，建立在經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上，基本不包含對(duì)組織的情感因素，因而表現(xiàn)出很強(qiáng)的交易色彩。規(guī)范承諾（，），主要反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感和責(zé)任態(tài)度。它主要是個(gè)體在社會(huì)化過程中內(nèi)心產(chǎn)生的一種順從規(guī)范的傾向。我國知名學(xué)者凌文輇、張治燦和方俐洛則從年開始，通過實(shí)證研究，對(duì)中國背景下的員工的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)研究，獲得了中國背景下

8、組織承諾的五因子模型，包括情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。而且，通過驗(yàn)證性二階因素分析發(fā)現(xiàn)，這五個(gè)承諾維度又可以分為兩個(gè)二階因子，即心理因子和社會(huì)因子。工作滿意度與組織承諾間關(guān)系的研究界定工作滿意度與組織承諾的定義，是為了明確二者之間的關(guān)系。有一點(diǎn)可以肯定地是，國外學(xué)者的研究一致認(rèn)為，員工工作滿意度水平與其組織承諾水平之間存在著正向的關(guān)系，這一結(jié)論從組織承諾及其維度在組織承諾概念未被提出之前，工作滿意度是（），和（），和（），和（），（），（）的研究中可以看出。在離職問題的研究中，研究者也往往把工作滿意度、組織承諾作為影響離職傾向的兩個(gè)最主要的因素。但是在對(duì)工作滿意度和組織承

9、諾之間具體關(guān)系的認(rèn)識(shí)上還存在著一些分歧，大致可分為以下三種觀點(diǎn)：（）工作滿意度影響組織承諾大部分學(xué)者在研究中支持員工工作滿意度的產(chǎn)生會(huì)導(dǎo)致組織承諾的產(chǎn)生的觀點(diǎn)。（）用來預(yù)測(cè)員工行為的重要指標(biāo)。員工工作滿意度曾一度被認(rèn)為是用來解釋員工工作績效和離職傾向的重要前因變量。后來的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度并不是用來描述工作態(tài)度含義的最完整的變量，因此后來的研究者提出了組織承諾的概念，即員工對(duì)于組織的一種心理契約，由于組織承諾感比工作滿意感具有更科學(xué)的結(jié)構(gòu)維度，所以人們?cè)絹碓秸J(rèn)同用它來描述員工的工作態(tài)度，并將它作為聯(lián)結(jié)工作滿意感和離職行為的中介變量。關(guān)于組織承諾的定義同樣存在不同的觀點(diǎn)，具有不同學(xué)科背景的學(xué)者

10、，基于不同的研究目的，賦予了組織承諾不同的定義。年，和在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了一次綜合性研究，提出了得到研究者普遍認(rèn)同的組織承諾三因素理論模型。他們認(rèn)為組織承諾至少存在以下三個(gè)維度：情感承諾（，），主要指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入以及個(gè)人認(rèn)同參與組織的強(qiáng)度。和認(rèn)為它具有三個(gè)特征：個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的強(qiáng)烈信念和接受；個(gè)體自愿為組織利益作出犧牲和貢獻(xiàn)；個(gè)體對(duì)保持成為組織成員有強(qiáng)烈的愿望和自豪感。持續(xù)承諾（，），主要反映員工對(duì)離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，因而不認(rèn)為工作滿意度與特定工作環(huán)境有密切關(guān)聯(lián)，而工作滿意度比組織承諾更容易產(chǎn)生變化。組織承諾相對(duì)于工作滿意度而言，是一個(gè)比較具有整體性和持

11、久性的評(píng)估反應(yīng)，而工作滿意度僅是對(duì)于某項(xiàng)工作產(chǎn)生的短暫的情緒反應(yīng)。因此，以工作滿意度的不穩(wěn)定性與易形成性來看，它可視為產(chǎn)生組織承諾的前因，而非后果。和以結(jié)構(gòu)方程方法重新分析了和（）以及（）的離職模式后發(fā)現(xiàn)，個(gè)人特征和工作環(huán)境變量年齡、工作特性、工具的信息）直（期望、接影響員工的工作滿意度，且經(jīng)過工作滿意度間接影響著組織承諾；由工作滿意度直接導(dǎo)向組織承諾的關(guān)系，比較明顯且重要，但由組織承諾導(dǎo)向工作質(zhì)量管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家作為主要研究者，考察勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率、員工工資等宏觀因素對(duì)雇員離職的影響，到世紀(jì)年代工業(yè)心理學(xué)家開始對(duì)雇員離職進(jìn)行研究，并使離職研究成為組織行為學(xué)中一個(gè)重要的研究領(lǐng)域，而且形成了專

12、門的“離職學(xué)術(shù)圈”。研究者是從個(gè)體層面來研究影響雇員離職的因素，試圖揭示雇員作出離職決策的過程，并在研究基礎(chǔ)上構(gòu)建離職模型。和于年合著了組織論，這是最早的關(guān)于員工離職問題的模型。世紀(jì)年代后期，對(duì)于離職問題的研究逐漸深入和拓展開來。（）在對(duì)多個(gè)學(xué)科關(guān)于員工離職研究文獻(xiàn)進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上建立了一個(gè)員工離職動(dòng)因模型，該模型把工作滿意度看作外生變量與離職行為之間的中間變量，可選擇工作的機(jī)會(huì)在工作滿意度和離職行為之間起調(diào)節(jié)作用。和（）滿意度的關(guān)系，則比較不明顯；個(gè)人特征和工作環(huán)境等個(gè)變量與組織承諾之間的因果關(guān)系并不顯著，這些變量與組織承諾的關(guān)系是一個(gè)成本效益評(píng)估的過程。（）組織承諾影響工作滿意度工作滿意度

13、被假設(shè)成為組織承諾和離職傾向之間的媒介因素，亦即工作滿意度和組織承諾之間存在著因果關(guān)系，組織承諾是因，工作滿意度是果。（）工作滿意度和組織承諾僅存在相關(guān)性一些學(xué)者認(rèn)為工作滿意感和組織承諾之間存在相互作用，有的研究還發(fā)現(xiàn)兩者之間有不對(duì)稱的影響關(guān)系，工作滿意感對(duì)組織承諾的影響強(qiáng)于后者對(duì)前者的影響，這種觀點(diǎn)在西方研究中得到了廣泛的支持。工作滿意度和組織承諾相互作用并共同影響著員工的離職傾向，而且在個(gè)體主義文化環(huán)境中，由于員工更關(guān)注的是他們所做的工作而不是其所在的組織，因此，組織承諾雖然對(duì)員工的離職傾向有重大影響，顯?？偟膩碚f，大多數(shù)學(xué)者支持第一種觀點(diǎn)，即工作滿意度影響組織承諾。綜上所述，我們認(rèn)為，工

14、作滿意度是指員工對(duì)他的工作各個(gè)方面所產(chǎn)生的主觀反應(yīng)和情感感受，表現(xiàn)出來的只是員工對(duì)待工作的態(tài)度。組織承諾則是員工表示愿意留在企業(yè)和工作投入的行為，這可能是由于員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的情感依戀，也可能是來源于離開的機(jī)會(huì)成本的考慮，表現(xiàn)出來的不僅是對(duì)工作的態(tài)度，還有具體的行為。在工作中，工作滿意度是員工對(duì)他的工作的各個(gè)方面所表現(xiàn)出來的積極認(rèn)知和態(tài)度，員工對(duì)于某一工作的積極態(tài)度會(huì)轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織身上，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同與投入，愿意留在企業(yè)。工作不滿意則是員工對(duì)他的工作各個(gè)方面所產(chǎn)生的一種消極認(rèn)識(shí)和態(tài)度，這個(gè)態(tài)度也會(huì)轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織身上，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生抵抗情緒，表現(xiàn)出偷懶怠工甚至是離職的行為。組織承諾是員工對(duì)

15、整個(gè)企業(yè)的情感反映，體現(xiàn)了員工對(duì)與企業(yè)關(guān)系的整體評(píng)估和對(duì)組織的全部態(tài)度，它源于對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向，具有穩(wěn)定性，而工作滿意度只反映出員工對(duì)工作這一特定因素的態(tài)度，相對(duì)于組織承諾而言，工作滿意感會(huì)更敏感地、直接地、同時(shí)性地隨工作情景的變化而改變。但是并不如工作滿意度的影響明在前人基礎(chǔ)上建立了離職動(dòng)因模型。該模型認(rèn)為，工作期望和工作價(jià)值會(huì)影響員工對(duì)工作的主觀態(tài)度，一些非工作因素也會(huì)影響員工離職或留任的意向，最終離職意向會(huì)導(dǎo)致實(shí)際的離職行為。與此同時(shí)，研究者開始把組織承諾作為離職模型涉及的中間變量。隨著研究的逐步深入，研究者們提出了四種離職模型，即：和（）模型、和（）的“

16、尖峰突變”模型、和模型以及（）的“展開”這些模型根據(jù)其研究方法和對(duì)因變量（）模型。的界定不同，可以分成三大類：第一類可以稱為“主流”的雇員離職模型，它們采用以定量分析為主的方法來預(yù)測(cè)和解釋員工的去留，多數(shù)已有的模型屬于此類；第二類主要是一些復(fù)雜的決策理論模型，如和（）的（）模型；“展開”第三類是的，主要從非線性的角度去考察“非主流”雇員離職行為的產(chǎn)生，對(duì)離職的原因考慮得較少，如模型?！凹夥逋蛔儭眹怆x職研究的新進(jìn)展目前，美國學(xué)術(shù)界研究離職問題的主要有組：一是大學(xué)社會(huì)學(xué)系的及其同事；二是大學(xué)商學(xué)院的和；三是大學(xué)商學(xué)院的和大學(xué)商學(xué)院的。該領(lǐng)域研究的新進(jìn)展主要有以下幾個(gè)方面：（）多路徑展開模型的提出

17、傳統(tǒng)離職模型一般的順序是工作不滿意求職離職問題的研究進(jìn)展對(duì)離職問題的研究開始于世紀(jì)初，由最初的世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理年月第期質(zhì)量管理行為離職。但一直以來，傳統(tǒng)模型對(duì)離職行為的解釋效力并不高。例如，工作滿意感高的雇員也會(huì)離職；在沒有找到替代工作之前也可能會(huì)離職；某些離職可能只是個(gè)體的結(jié)果等。在對(duì)傳統(tǒng)模型改“沖動(dòng)”模進(jìn)的基礎(chǔ)上，和提出了多路徑“展開”型。多路徑模型引入了兩個(gè)關(guān)鍵的概念：震撼“展開”模型指出雇員離職存在四（）和匹配框（）。條路徑，其中有的路徑和傳統(tǒng)模型一致，而另一些路徑是非傳統(tǒng)的：某些離職只是反映了員工事先計(jì)劃好的想法，導(dǎo)致離職的一些原因和個(gè)體的工作滿意度無關(guān)。然而，多路徑模型的不足之

18、處在于沒“展開”有考慮工作滿意度以外其他主觀態(tài)度變量（如組織承諾）對(duì)離職的影響。因此，和等人從留職的角度引入了（）的“工作嵌入”新概念作為展開模型的補(bǔ)充。（）非工作影響因素的重要性早期的離職模型雖然對(duì)非工作影響因素有所考慮，但是在模型中并沒有占據(jù)重要的地位，近兩三年的離職模型則開始把非工作影響因素作為模型深入研究的重點(diǎn)，這與現(xiàn)代組織中的雇員越來越開始重視工作、家庭和社區(qū)等方面的平衡有關(guān)。由于穩(wěn)定的工作是個(gè)體實(shí)現(xiàn)他們對(duì)親屬責(zé)任的重要手段，因此親屬責(zé)任被認(rèn)為會(huì)減少離職。對(duì)親屬責(zé)任的準(zhǔn)確度量是目前研究者迫切需要解決的問題。工作家庭關(guān)系是一種相互競爭時(shí)間和精力投入的競爭性關(guān)系和沖突關(guān)系。它可被分為兩類

19、：工作干擾家庭的工作家庭沖突和家庭干擾工作的家庭工作沖突。和將角色間沖突引入到角色間沖突被（）的離職模型中。定義為工作和非工作角色需求發(fā)生沖突的程度。角色間沖突與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，與退出認(rèn)知（）呈顯著正相關(guān)。想的批判?？偟膩碚f，權(quán)變思想在離職模型中主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：要重視考察模型是否存在交互作用；需要具體說明離職模型的適用范圍。長期以來，傳統(tǒng)的離職模型大多保持著“加和式”（）的性質(zhì)。以系列模型為例，它的構(gòu)建和發(fā)展實(shí)質(zhì)上是將各離職決定量獨(dú)立組合而成。根據(jù)已有的理論基礎(chǔ)，指出其模型中可能存在兩類交互作用：一是結(jié)構(gòu)化變量對(duì)工作滿意度和組織承諾的影響會(huì)受到對(duì)應(yīng)價(jià)值觀變量的調(diào)節(jié)作用。這是因?yàn)?/p>

20、不同的價(jià)值觀反映了個(gè)體不同的需求，而不同需求的個(gè)體可能有不同的離職決定量；二是三個(gè)結(jié)構(gòu)化變量，即工作自主性、工作壓力和社會(huì)支持之間存在交互作用。和的展開模型指出，離職存在多條路徑，實(shí)際上也反映了這種權(quán)變思想。國內(nèi)關(guān)于員工離職影響因素的研究進(jìn)展國內(nèi)對(duì)員工離職問題的研究可以說仍處于起步階段，近幾年關(guān)于離職問題的研究熱度呈上升趨勢(shì)。程文文（）以和的離職模型為基礎(chǔ)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)與離職率的關(guān)系進(jìn)行了研究，提出了員工離職的內(nèi)外因模型。凌文輇、張治燦等（，）對(duì)中國企業(yè)職工的組織承諾進(jìn)行了研究，對(duì)組織結(jié)構(gòu)提出了新的“五因素”模型。表明：雇員之所以會(huì)留在“五因素模型”組織中，是因?yàn)楦星槌兄Z、經(jīng)濟(jì)承

21、諾、理想承諾、機(jī)會(huì)承諾和規(guī)范承諾五個(gè)因素的作用。即雇員之所以留經(jīng)在組織中，是因?yàn)樗麄儗?duì)組織有心理上的依附感、濟(jì)上的依賴、期望的滿足、其它機(jī)會(huì)的缺失以及他們覺得應(yīng)該留在組織中。張勉（）還對(duì)（）模型進(jìn)行了改進(jìn)，并將改進(jìn)后的模型應(yīng)用于中國企業(yè)員工離職意向的實(shí)證研究中。葉仁蓀（）對(duì)國有企業(yè)員工離職動(dòng)因進(jìn)等人分析了導(dǎo)致從業(yè)人員離職的因素以及各因素之間的先后、因果和互相影響的關(guān)系。研究結(jié)果表明：工作疲累和組織承諾是首要的可預(yù)測(cè)離職傾向的因素，而家庭工作沖突是導(dǎo)致工作疲累的重要因素。雖然許多學(xué)者都開始在離職模型中引入非工作因素，并且大多數(shù)研究認(rèn)識(shí)到非工作因素的重要性，但是目前還沒有一個(gè)比較統(tǒng)一的非工作因素變

22、量。（）權(quán)變思想的輸入權(quán)變思想在目前組織行為的研究中應(yīng)用越來越廣泛，它代表了對(duì)傳統(tǒng)思“最佳方式（）”行了分析，他采用多視角的研究方法系統(tǒng)地研究了中國國有企業(yè)員工的離職意向。他通過多角度、多層面的調(diào)查研究，采用結(jié)構(gòu)方程分析方法，對(duì)一國有企業(yè)員工的離職問題進(jìn)行了兩個(gè)截面的縱向?qū)Ρ妊芯浚⒘藝衅髽I(yè)員工離職動(dòng)因模型，并對(duì)該模型在民營企業(yè)中的適用性進(jìn)行了驗(yàn)證。他對(duì)（）模型在中國的跨文化效度問題提出了質(zhì)疑。通過對(duì)模型的比較證實(shí)了工作滿意度、組織承諾和工作尋找行為是預(yù)測(cè)員工離職的最重要的變量。但（）將工作機(jī)會(huì)作為工作滿意度和組織承諾與流失意向之間的中間質(zhì)量管理黃春生（）針對(duì)中國背景下的工作家庭沖突影響作

23、用的研究還比較少見，因此研究者應(yīng)在以后的研究中對(duì)工作家庭沖突對(duì)工作滿意度的影響，以及它與員工的離職意向間的關(guān)系進(jìn)行深入剖析。參考文獻(xiàn)變量在中國兩類企業(yè)中均沒有得到驗(yàn)證。探討了工作滿意度、組織承諾與離職傾向之間的關(guān)聯(lián)性，他以廈門地區(qū)制造業(yè)生產(chǎn)主管為對(duì)象，探討不同背景下的生產(chǎn)主管在工作滿意度、組織承諾中的表現(xiàn)，并應(yīng)用離職模型來分析工作滿意度、組織承諾等變量對(duì)生產(chǎn)主管離職念頭及離職傾向的影響，同時(shí)也針對(duì)不同個(gè)人屬性及組織類別間的差異進(jìn)行分析比較。結(jié)果顯示生產(chǎn)主管對(duì)企業(yè)工作環(huán)境及經(jīng)營者管理風(fēng)格最不滿意，外資企業(yè)生產(chǎn)主管在某些方面的工作滿意度顯著地高于民營企業(yè)的生產(chǎn)主管。該研究也發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)主管的組織承諾顯著地受經(jīng)營者管理風(fēng)格因素的影響，進(jìn)而影響生產(chǎn)主管的離職意向。：，（）：，