企業(yè)培訓(xùn)績效的三種評(píng)估方法及比較分析(共16頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)培訓(xùn)績效的三種評(píng)估方法及比較分析s 滕清安 郭植冰 江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院=摘 要本文針對(duì)目前企業(yè)培訓(xùn)缺乏有效的培訓(xùn)績效評(píng)估之現(xiàn)實(shí),介紹了三種培訓(xùn)績效評(píng)估方法,并進(jìn)行了分析比較,舉例說明了其應(yīng)用及適用的范圍。=關(guān)鍵詞企業(yè)培訓(xùn)績效評(píng)估 考核指標(biāo) 比較分析目前對(duì)許多企業(yè)而言,對(duì)培訓(xùn)績效沒有引起足夠的重視,原因是多方面的。其中缺乏有效的評(píng)價(jià)方法是原因之一。事實(shí)上迄今為止,學(xué)者們提出了十幾種有關(guān)培訓(xùn)績效評(píng)估方法,作者認(rèn)為比較適合我國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的模式有三種,即:柯克帕特里克的四個(gè)層次培訓(xùn)績效評(píng)估模型、杰克#菲利蒲五層評(píng)估模型、平衡計(jì)分卡的績效評(píng)估等等。以下對(duì)這三種方法加

2、以對(duì)比分析,并舉例說明其應(yīng)用。一、企業(yè)培訓(xùn)績效評(píng)估的三種模型1.柯克帕特里克的四個(gè)層次培訓(xùn)績效評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟说脑u(píng)估模型主要包括四個(gè)層次,即學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績。第一層次是學(xué)員的意見反饋。在培訓(xùn)過程中學(xué)員會(huì)有一些感受、態(tài)度和意見,這些反應(yīng)可以作為培訓(xùn)績效評(píng)估的重要依據(jù)。第二個(gè)層次是對(duì)培訓(xùn)之后的測(cè)試。這個(gè)層次的評(píng)估一般包括受訓(xùn)人員的主觀感受、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比,以及受訓(xùn)人員的自評(píng)。在這個(gè)層次中對(duì)學(xué)員通過培訓(xùn)所獲得的知識(shí)水平、掌握技能的程度進(jìn)行測(cè)試就可以反應(yīng)培訓(xùn)的效果。第三層是工作行為。即檢驗(yàn)學(xué)員在接受培訓(xùn)之后其行為是否有所改變,是否將培訓(xùn)中獲取的知識(shí)用于

3、實(shí)踐工作之中。第四個(gè)層次是經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是從部門和組織的大范圍內(nèi)了解因培訓(xùn)而帶來的改變效果,判斷培訓(xùn)是否給組織的經(jīng)營成果帶來具體的、直接的貢獻(xiàn)。2.杰克#菲利蒲的五層評(píng)估模型。杰克#菲利蒲在柯克帕特里克的四層次模型的基礎(chǔ)上增加了第五層(RO I,RO I (財(cái)務(wù)評(píng)估層,或培訓(xùn)投資回報(bào)層是對(duì)培訓(xùn)績效的一種量化測(cè)定,通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤的影響。它重點(diǎn)是通過對(duì)培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較來測(cè)算有關(guān)投資回報(bào)率,通常用百分比表示。3.平衡計(jì)分卡評(píng)估模型。平衡計(jì)分卡是適應(yīng)20世紀(jì)80年代以后的企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的新變化而誕生的,是通過建立一整套財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系來對(duì)企業(yè)

4、業(yè)績和競(jìng)爭(zhēng)狀況加以綜合評(píng)價(jià)。其基本框架見圖一。 用平衡計(jì)分卡來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的績效包括如下四個(gè)方面(圖二:財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。這四個(gè)維度應(yīng)被看做是一種模式, 而不是一種束縛。圖一 平衡計(jì)分卡的基本框架圖二 平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度平衡計(jì)分卡培訓(xùn)績效評(píng)估的定量評(píng)價(jià)方法。定量評(píng)價(jià)方法解決了培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)選擇和評(píng)價(jià)結(jié)果綜合的問題,它包括四個(gè)步驟。步驟:l 確定培訓(xùn)評(píng)價(jià)層面,針對(duì)某一具體培訓(xùn)過程,有:E s =F(E 0,E,C D (1式(1中,E s 最終確定的評(píng)價(jià)層面;E 0評(píng)價(jià)方面;E 因?qū)嶋H情況需要添加的評(píng)價(jià)方面;C D 待培訓(xùn)項(xiàng)目的類型、對(duì)象和范圍等因素。函數(shù)F 表示根據(jù)待評(píng)價(jià)過程

5、的層次、類型和范圍等情況,考慮反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)方面的適用性,以及取合與擴(kuò)展的必要性。步驟2:根據(jù)評(píng)價(jià)目的建立指標(biāo)庫,根據(jù)步驟1確定的評(píng)價(jià)層面,有:X=G (D (X 0,E s ,C s (2式(2中,X 選用的原始評(píng)價(jià)指標(biāo)形式;X 0同一過程中的評(píng)價(jià)指標(biāo)集;C x 指標(biāo)選取中需要考慮的因素如層次和類型等。函數(shù)D 表示根據(jù)評(píng)估目的選用成果指標(biāo)和績效驅(qū)動(dòng)指標(biāo);函數(shù)G 表示結(jié)合被評(píng)價(jià)過程的層次和類型等情況,針對(duì)評(píng)價(jià)目的,在不同的方面選用合適的指標(biāo)。步驟3:理順因果關(guān)系,考慮指標(biāo)變形方式,針對(duì)步驟2確定的評(píng)價(jià)指標(biāo),有:Y =H (X (3式(3中,表示理解評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的關(guān)系,將他們聯(lián)系成一

6、個(gè)因果相關(guān)的體系,以此來檢驗(yàn)步驟2中所選取的指標(biāo)是否有冗余或缺失。Y 表示最終選定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。步驟4:計(jì)算理想平衡狀態(tài)偏離度。理想平衡狀態(tài)偏離度公式:P i =n E nj=1(1-y ij n其中Y ij =(y 1,y 2,y n (y i I 0,1,當(dāng)Y ij =(1,1,1時(shí)為理想平衡狀態(tài)。理想平衡狀態(tài)偏離度越小,表明該培訓(xùn)越符合評(píng)價(jià)目標(biāo)要求。二、三種培訓(xùn)績效評(píng)估方法的分析比較1.三種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。1.1柯克帕特里克的四層評(píng)估法的優(yōu)點(diǎn)是由易到難,循序漸進(jìn)、層次分明;不足之處在于沒有把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體,不能有效的把培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、評(píng)估三者結(jié)合起來。因此我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要將

7、三者有機(jī)的聯(lián)系起來, 讓培訓(xùn)計(jì)劃具有指導(dǎo)作用,更加適合員工以及企業(yè)的培訓(xùn)需求。可按如下(圖三中的步驟進(jìn)行改進(jìn):圖三 柯克帕特里克的四層評(píng)估法的改進(jìn)步驟177經(jīng)濟(jì)論叢1.2杰克#菲利蒲的五層評(píng)估法的主要優(yōu)點(diǎn):定性和定量分析方法相結(jié)合,這樣更直觀、精確。從個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績效提高的評(píng)估,最后歸結(jié)到財(cái)務(wù)指標(biāo)這個(gè)總樞紐上進(jìn)行考核。不足:評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面,有的因素因個(gè)人的反映不用而有一定的主現(xiàn)性。數(shù)據(jù)的取得因個(gè)人的理解不同容易造成混亂。1.3平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)是:將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合,要求企業(yè)從四個(gè)不同維度

8、來衡量績效。財(cái)務(wù)維度表明培訓(xùn)后員工是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用?因此財(cái)務(wù)維度是其他三個(gè)維度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。平衡計(jì)分卡在具體運(yùn)用時(shí)可以充分考慮企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期的具體要求,使之更符合企業(yè)的實(shí)際情況。例如:當(dāng)企業(yè)處于維持期時(shí),由于企業(yè)為了獲得較高的投資回報(bào)而需要對(duì)有發(fā)展前途的投資項(xiàng)目進(jìn)行投資和再投資,那么我們?cè)谟?xùn)后評(píng)價(jià)學(xué)員時(shí)可以重點(diǎn)考察投資報(bào)酬率、經(jīng)濟(jì)增加值、成本降低率等與盈利能力有關(guān)的財(cái)務(wù)業(yè)績是否有所改善;當(dāng)企業(yè)處于成熟期時(shí),看看受訓(xùn)人員是否充分利用現(xiàn)有生產(chǎn)能力以獲得前階段投資所產(chǎn)生的利潤,現(xiàn)金流量凈額等是否比以前有進(jìn)步?？蛻艟S度通過客戶的眼睛來看培訓(xùn)后我們的企業(yè)是否有進(jìn)步?內(nèi)部經(jīng)營過程

9、考核的是訓(xùn)后我們能否拿出對(duì)企業(yè)整體績效更好的決策和行動(dòng),是否能改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?學(xué)習(xí)與成長維度是考核/訓(xùn)后員工有所進(jìn)步嗎?0這一類問題。財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面的因果關(guān)系:員工的素質(zhì)決定產(chǎn)品質(zhì)量、銷售渠道等,產(chǎn)品質(zhì)量決定顧客滿意度和忠誠度,顧客滿意度和忠誠度及產(chǎn)品質(zhì)量等決定財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)份額。2.三種方法的適用范圍。2.1柯克帕特里克的四層評(píng)估法和杰克#菲利蒲的五層評(píng)估法對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法更加注重對(duì)各個(gè)企業(yè)的實(shí)用性和操作性,因而適合于評(píng)價(jià)企業(yè)階段性培訓(xùn)績效或某種系列培訓(xùn)績效的評(píng)估。2.2平衡計(jì)分卡的評(píng)估模式始終把戰(zhàn)略和愿景放在其變化和管理過程中的核心地位,使財(cái)務(wù)、客

10、戶、內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)與成長四因素互動(dòng)互聯(lián),渾然一體,因而適合于有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略和愿景培訓(xùn)的評(píng)估。三、具體應(yīng)用及案例1.柯克帕特里克的四層評(píng)估法與平衡計(jì)分卡評(píng)估模型在應(yīng)用時(shí)各維度內(nèi)容的選擇。1.1柯克帕特里克的四層評(píng)估法的維度內(nèi)容.如下(表一。表一柯克帕特里克的四層評(píng)估法的維度內(nèi)容層次考核問題衡量指標(biāo)反應(yīng)層培訓(xùn)目標(biāo)是否合理、內(nèi)容是否實(shí)用、方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)老師的學(xué)識(shí)和教學(xué)方法、手段是否有效?學(xué)員自己收獲了多少?學(xué)員在培訓(xùn)中的感受、態(tài)度和意見等。學(xué)習(xí)成果學(xué)員訓(xùn)后所獲得的知識(shí)水平、掌握技能的程度是否有所提高,能在多大程度上有所提高?生產(chǎn)率、事故率、人員流動(dòng)率、出勤率、產(chǎn)品質(zhì)量等。工作行為學(xué)員在接受培訓(xùn)

11、之后其行為是否有所改變,是否將培訓(xùn)中獲取的知識(shí)用于實(shí)踐工作之中?受訓(xùn)人主觀感受(自評(píng)、下屬和同事對(duì)比其訓(xùn)前訓(xùn)后行為的變化情況。經(jīng)營業(yè)績組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營得更好了?產(chǎn)品生產(chǎn)周期是否提前、索賠的顧客數(shù)量及顧客投訴情況是否有所減少?財(cái)務(wù)方面與非財(cái)務(wù)方面的如:投資回報(bào)、成本利潤率、售后服務(wù)等。在第二層次學(xué)習(xí)成果中值得注意的是:測(cè)試往往選取培訓(xùn)學(xué)習(xí)中的一部分內(nèi)容進(jìn)行,其內(nèi)容是否具有代表性,能否真實(shí)反映出學(xué)員所掌握的程度,這是我們要認(rèn)真思考的問題。工作行為這個(gè)層次的評(píng)估一般包括受訓(xùn)人員的主觀感受、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比,以及受訓(xùn)人員的自評(píng),比如說:我們?cè)谂嘤?xùn)跨部門的溝通時(shí)考核訓(xùn)后學(xué)員是否選

12、擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞脚c其他部門進(jìn)行溝通(因?yàn)椴块T與部門的平行關(guān)系,特別是在爭(zhēng)取其它部門支持時(shí)是否運(yùn)用了對(duì)方的邏輯思維,是否從對(duì)方的角度來思考:這項(xiàng)項(xiàng)目對(duì)于其它部門的意義是什么?這對(duì)于他們的業(yè)績又有什么幫助?如果換作我是對(duì)方,我會(huì)怎么想等等?通過這些看看他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧怂鶎W(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度。因此,如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化,這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。從這四個(gè)層次中我們可以看出第一層和第二層的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集到的,第三層和第四層次是用來判斷培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度的。1.2平衡計(jì)分卡培訓(xùn)績效評(píng)估的維度內(nèi)容。如下(表二。2.杰克#菲利蒲的五層評(píng)估模型與平衡計(jì)分

13、卡培訓(xùn)績效評(píng)估模型的應(yīng)用案例。2.1杰克#菲利蒲的五層培訓(xùn)績效評(píng)估模型。杰克#菲利蒲的五層培訓(xùn)績效評(píng)估模型中的RO I層,其公式為:ROI=(培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本/培訓(xùn)成本。以某公司培訓(xùn)后的收益與成本為例,說明ROI的具體運(yùn)用。如下(表三。按照列表,該公司訓(xùn)后ROI=187/140=1.34.即:在員工培訓(xùn)上投入1萬元錢,在財(cái)務(wù)上的回報(bào)為1.34萬元錢。財(cái)務(wù)評(píng)估層的增加就考慮了評(píng)估對(duì)整個(gè)組織的影響,從整體獲益情況上來對(duì)培訓(xùn)的績效進(jìn)行評(píng)估。表二平衡計(jì)分卡培訓(xùn)績效評(píng)估的維度內(nèi)容維度衡量指標(biāo)考核問題財(cái)務(wù)1.財(cái)務(wù)效益指標(biāo)(凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售利潤率、成本費(fèi)用利潤率、附加價(jià)值率 2.資產(chǎn)運(yùn)營指

14、標(biāo)(總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率3.償還債務(wù)能力指標(biāo)(資產(chǎn)負(fù)債率、速動(dòng)比率、現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債率4.發(fā)展能力指標(biāo)(銷售增長率、總資產(chǎn)增長率訓(xùn)后學(xué)員能給企業(yè)帶來財(cái)務(wù)上的收入嗎?股東如何看待我們?客戶1.市場(chǎng)占有率(顧客維持率;2.顧客滿意度(顧客投訴率、舊顧客續(xù)約率、新顧客成長率; 3.顧客關(guān)系(回應(yīng)時(shí)間、交貨期訓(xùn)后學(xué)員能改善與客戶的關(guān)系嗎?顧客如何看待我們?內(nèi)部經(jīng)營過程1.創(chuàng)新流程(新產(chǎn)品比例與上市速度、獨(dú)家產(chǎn)品比例2.營運(yùn)流程:采購環(huán)節(jié)(原料合格率、包裝合格率、合同履約率、儲(chǔ)運(yùn)環(huán)節(jié)(原料裝卸費(fèi)、倉儲(chǔ)管理滿意度、加工環(huán)節(jié)(技術(shù)參數(shù)執(zhí)行率、檢驗(yàn)環(huán)節(jié)(不合格產(chǎn)品數(shù)量、成品合格率、銷售環(huán)節(jié)(銷售退貨比例、

15、滯銷產(chǎn)品比例3.售后服務(wù)流程(技術(shù)服務(wù)滿意率、退貨處理速度訓(xùn)后學(xué)員是否在專業(yè)方面有所提升?我們必須擅長什么?學(xué)習(xí)與成 長1.成果指標(biāo)(員工滿意度、員工留任率、事故發(fā)生率2.資訊系統(tǒng)的能力(信息系統(tǒng)支持流程能力、員工獲取內(nèi)外界信息能力3.激勵(lì)、授權(quán)配合度(建議被采納的次數(shù)、新員工比例、員工晉升比例訓(xùn)后學(xué)員是在進(jìn)步嗎?能否持續(xù)提升并創(chuàng)造價(jià)值?表三某公司培訓(xùn)后收益與成本培訓(xùn)收益數(shù)值培訓(xùn)成本數(shù)值差值提高的產(chǎn)出質(zhì)量120管理成本和人力資本2595銷售量提高140培訓(xùn)師成本5090更低的事故10培訓(xùn)開發(fā)成本20-10更好的資源利用12講課成本15-3減少員工流動(dòng)30固定資本1020減少的曠工勞資糾紛15培

16、訓(xùn)參與者的成本20-52.2平衡計(jì)分卡模型的應(yīng)用案例。以某跨國公司的分公司為背景,運(yùn)用平衡計(jì)分卡評(píng)估該公司對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行的一系列的培訓(xùn),其選擇指標(biāo)。如下(表四:表四:某跨國公司分公司對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)的選擇指標(biāo)方面E S備選的成果指標(biāo)D(X0考慮的因素C X選用指標(biāo)X結(jié)果指標(biāo)培訓(xùn)成本、組織發(fā)展的狀況培訓(xùn)的收益沒有相應(yīng)的財(cái)務(wù)指標(biāo),所以效果評(píng)估放在成本的衡量上。直接、間接成本;對(duì)比培訓(xùn)前后員工數(shù)量;參加培訓(xùn)員工的整體素質(zhì)水平,學(xué)習(xí)指標(biāo)提高顧客滿意度、縮短工作周期、減少缺陷,該培訓(xùn)的目標(biāo)就是要達(dá)到擴(kuò)大組織規(guī)模的目標(biāo),優(yōu)化組織成員結(jié)構(gòu)。相應(yīng)的培訓(xùn)知識(shí)考試反應(yīng)指標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象的滿意,培訓(xùn)能否有效,必須要考慮

17、培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)施行的態(tài)度。培訓(xùn)對(duì)象的滿意程度,表五該培訓(xùn)的各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際情況如下(上轉(zhuǎn)161頁178經(jīng)濟(jì)論叢體系,逐步提高保障水平。統(tǒng)籌考慮城鄉(xiāng)社會(huì)保障制度,逐步將各類人群納入覆蓋范圍,實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和應(yīng)保盡保。著重保障在農(nóng)村基層、西部及其它貧困地區(qū)工作的大學(xué)畢業(yè)生權(quán)益,解決好他們的住房、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工作前途等實(shí)際問題。國家和有關(guān)部門為此先后出臺(tái)實(shí)施了一系列優(yōu)惠政策措施,建立起允許并鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生合理流動(dòng)就業(yè)的制度環(huán)境。如近年來實(shí)施的/農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特崗計(jì)劃0、/三支一扶計(jì)劃0、/大學(xué)生志愿服務(wù)西部計(jì)劃0等計(jì)劃措施,擴(kuò)寬了就業(yè)空間,大大減緩了社會(huì)就業(yè)的壓力。3.進(jìn)一步深化高等教

18、育體制改革,逐步實(shí)現(xiàn)以就業(yè)需求為導(dǎo)向的高校人才培養(yǎng)模式。高校應(yīng)該主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)的需求和就業(yè)市場(chǎng)的變化。首先,高校要全面推行素質(zhì)教育,注重培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力和社會(huì)適應(yīng)能力。具體要做到:學(xué)科、專業(yè)設(shè)置緊跟社會(huì)和時(shí)代的發(fā)展,更新教學(xué)內(nèi)容,使大學(xué)生不與時(shí)代脫節(jié);增加實(shí)踐教學(xué),結(jié)合書本上的理論知識(shí),培養(yǎng)大學(xué)生的動(dòng)手能力;培養(yǎng)目標(biāo)不僅注重共性,還要注重個(gè)性,靈活運(yùn)用教學(xué)資源,因人施教,增強(qiáng)大學(xué)生對(duì)自身專業(yè)性的自信等等。其次,高校要將就業(yè)指導(dǎo)貫穿于大學(xué)生就學(xué)的整個(gè)過程。開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程,對(duì)學(xué)生提供個(gè)性化的就業(yè)指導(dǎo),促使大學(xué)生建立正確的就業(yè)觀念,提高自身綜合素質(zhì),增強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)信心和競(jìng)爭(zhēng)力。再

19、次,高校要與就業(yè)市場(chǎng)特別是社會(huì)用人單位加強(qiáng)聯(lián)系,及時(shí)了解社會(huì)的就業(yè)信息,利用自身資源建立暢通的就業(yè)信息渠道,將學(xué)校的社會(huì)資本變成學(xué)生的社會(huì)資本,使大學(xué)畢業(yè)生能與社會(huì)用人要求接軌。4.社會(huì)各界要轉(zhuǎn)變用人觀念,建立長效發(fā)展機(jī)制。用人單位應(yīng)該樹立正確的用人觀念,消除性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等偏見,注重德才兼?zhèn)?建立和完善科學(xué)靈活的用人機(jī)制和人才保障機(jī)制,為大學(xué)畢業(yè)生營造良好的就業(yè)外部環(huán)境。同時(shí)社會(huì)各新聞媒體也要通過開展主題鮮明、內(nèi)容豐富、形式多樣的宣傳報(bào)道活動(dòng),解讀就業(yè)政策信息、批駁錯(cuò)誤就業(yè)論調(diào)、培植大學(xué)生積極的就業(yè)觀、搭建大學(xué)生就業(yè)的橋梁,為大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)營造有利的輿論環(huán)境。5.大學(xué)生要加強(qiáng)自身社會(huì)資

20、本的積累,建立正確的職業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生在校期間將精力投入學(xué)習(xí)中的同時(shí),更要注重積極參與校內(nèi)外的各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),通過與外界環(huán)境的接觸以及與同學(xué)、朋友、老師的交往,提高自身的人際交往吸引力,克服消極的社會(huì)意識(shí)影響,增強(qiáng)適應(yīng)社會(huì)的能力。同時(shí)通過建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),為自己創(chuàng)造更多的機(jī)遇,積累和豐富社會(huì)資本。除此之外,社會(huì)上關(guān)于自我化、功利化和目標(biāo)短期化的消極就業(yè)觀念和/等、靠、要0的惰性思想對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)心理有著較大影響。大學(xué)生要克服這些影響,以平和的心態(tài)面對(duì)社會(huì)角色的選擇,正確認(rèn)識(shí)自我,主動(dòng)完成社會(huì)角色的轉(zhuǎn)換。大學(xué)生只有清晰準(zhǔn)確地進(jìn)行自己的職業(yè)定位,及時(shí)迎合市場(chǎng)的需求,發(fā)展自己相應(yīng)的能力

21、,才能擺脫就業(yè)頻頻碰壁的尷尬處境。在就業(yè)過程中,大學(xué)生應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)我國當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和就業(yè)形勢(shì),了解就業(yè)政策,樹立起正確的就業(yè)觀、擇業(yè)觀,既注重個(gè)人發(fā)展,又能體現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值,敢于迎接就業(yè)挑戰(zhàn),勇于走向基層和西部地區(qū)。參考文獻(xiàn):1戴維#波普諾.社會(huì)學(xué)M .北京:中國人民大學(xué)出版社,2005.2鄭杭生.社會(huì)學(xué)概論新修M .北京:中國人民大學(xué)出版社,2003.3張艷君.社會(huì)學(xué)視角下的大學(xué)生就業(yè)困境解讀J.黑龍江高教研究,2008(2.4董金權(quán)、蘇國紅.大學(xué)生就業(yè)難一個(gè)社會(huì)學(xué)的審視J.高等農(nóng)業(yè)教育,2008(3.5王慧.大學(xué)生就業(yè)問題的現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究J .法制與社會(huì),2008(2.6莫成軍、陳默.高校大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)分析與實(shí)現(xiàn)途徑J .遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),2008(2.7中共中央宣傳部理論局編.理論熱點(diǎn)面對(duì)面2007M .北京:學(xué)習(xí)出版社、人民出版社,2007.8姚裕群.我國大學(xué)生就業(yè)難問題演變與近期發(fā)展趨勢(shì)J.人口學(xué)刊,2008(1.(下接178頁表六 對(duì)(表五進(jìn)行歸一化, 得到各指標(biāo)歸一化值表七 各指標(biāo)變形處理方式如下表八 根據(jù)表六和表七各項(xiàng)指標(biāo)最終計(jì)算結(jié)果從