員工績(jī)效管理情況調(diào)查報(bào)告(共7頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上關(guān)于員工績(jī)效管理工作情況的調(diào)查報(bào)告（一）調(diào)查背景績(jī)效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績(jī)效管理能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，有效激勵(lì)員工作熱情，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過對(duì)公司績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對(duì)其存在的問題提出相應(yīng)的解決方案，希望通過本文能夠全面地展示公司的績(jī)效管理工作全貌，同時(shí)，也希望績(jī)效管理最佳實(shí)踐能夠力助公司企業(yè)的發(fā)展騰飛。（二）調(diào)查分析我們公司是一家私營(yíng)企業(yè)，通過調(diào)查得知其在績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結(jié)合其實(shí)際

2、情況做具體分析：1）制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是針對(duì)在績(jī)效周期內(nèi)員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時(shí)應(yīng)完成、員工在做事時(shí)的決策權(quán)限等問題所做出的預(yù)先規(guī)定。在績(jī)效計(jì)劃的制定過程中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行者是公司企業(yè)中不同層次的員工。因此，制定出來的計(jì)劃只有員工本人所認(rèn)同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環(huán)境條件以及員工自身的條件，這是確定每個(gè)績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)，在得到員工認(rèn)可基礎(chǔ)上制定出來的績(jī)效計(jì)劃才具有更大的可操作性。這就要求企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工的所求。而在我們公司，績(jī)效計(jì)劃的制定是管理層的事，員工只有執(zhí)行的權(quán)力，沒有說話

3、的權(quán)力，這不僅不利于調(diào)動(dòng)員工積極性，而且有可能因?yàn)橹贫ㄕ卟涣私鈱?shí)際情況而使制定出的計(jì)劃不能得以完成?？?jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。而在我們公司根本就沒有制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步” 的思想仍然存在。一個(gè)好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來，引導(dǎo)著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)?？?jī)效計(jì)劃是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，所以績(jī)效計(jì)劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，否則制定出來的績(jī)效計(jì)劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不利。注意工作分析在績(jī)效計(jì)劃制定中的應(yīng)用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)以前公司沒有做相關(guān)的工作分析。工作分析的作用是絕對(duì)不可低估的，好的工作分

4、析可以說是公司整個(gè)人力資源管理工作的依據(jù)，因?yàn)樗鞔_了企業(yè)中各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、上下級(jí)關(guān)系、工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)等方面，因此可以用于績(jī)效計(jì)劃的制定。還有如果盡管做了工作分析，但工作分析的結(jié)果沒有得到運(yùn)用，這同樣是不可取的。正確實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的方法問題。我們認(rèn)為可以借鑒目標(biāo)管理法來制定我們的績(jī)效計(jì)劃，首先我們根據(jù)公司企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績(jī)效周期內(nèi)的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)根據(jù)部門進(jìn)行分解，層層落實(shí)，逐層分解，分解成各個(gè)員工的分目標(biāo)，在分解目標(biāo)的過程中注意結(jié)合工作分析結(jié)果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，使分目標(biāo)與實(shí)際情況相符合，提高分目標(biāo)的可行性。另外還應(yīng)該注意所設(shè)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)具有適當(dāng)?shù)碾y度，不宜太高亦不

5、宜太低，太高了不大可能實(shí)現(xiàn)，太低了調(diào)動(dòng)不起來員工的積極性。2) 績(jī)效溝通績(jī)效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等?？?jī)效溝通是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)。對(duì)于管理者來說，績(jī)效溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要手段；對(duì)員工來說，績(jī)效溝通的最終目的都是提高員工的工作績(jī)效；但是，對(duì)于二者來說通過績(jī)效溝通所要了解的信息內(nèi)容卻是不同的。對(duì)管理者而言，他們要的信息包括當(dāng)下屬員工工作中出現(xiàn)各種問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應(yīng)了解工作進(jìn)展情況，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)?？?jī)效溝通應(yīng)注意以下幾個(gè)問題:主觀性太強(qiáng)，

6、又缺乏相關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)知識(shí)；重視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，不重視引導(dǎo)員工為提高績(jī)效進(jìn)行自我開發(fā)，且忽視能力評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)過程不公開，員工只是能看見結(jié)果，容易產(chǎn)生不滿情緒。3）績(jī)效反饋績(jī)效反饋就是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段。我們必須及時(shí)地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會(huì)越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通?？?jī)效反饋是一個(gè)雙向溝通的過程，但在我們公司績(jī)效反饋還停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋層面上，反饋結(jié)果的內(nèi)容也僅限于績(jī)效得分情況，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。績(jī)效反饋應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：說明信息收集的過程歸納說明信息解析信息找出問題推銷行動(dòng)方案。通過上述分析，通常我們

7、可以對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施過程有一個(gè)大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績(jī)效管理工作一步步引向正規(guī)的。（三）核心發(fā)現(xiàn)企業(yè)開始從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效過程管理，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效已經(jīng)得到各大、中企業(yè)的普遍重視。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效投入了大量的時(shí)間和精力，但同時(shí)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一半的企業(yè)對(duì)自身的績(jī)效管理情況不滿意?？?jī)效考核是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，但不是全部。與單純的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理更多關(guān)注與績(jī)效執(zhí)行過程，強(qiáng)調(diào)過程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開展反饋與溝通。未來，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和企業(yè)目標(biāo)改造績(jī)效管理過程，將注意力從單純的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效過程管理。（四）詳細(xì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效流程普遍具備，績(jī)效體系流程的完善

8、與企業(yè)規(guī)模有關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，績(jī)效管理流程完善程度越高，績(jī)效考核制度和流程已基本完善，按時(shí)完成績(jī)效考核基本不是問題，績(jī)效考核結(jié)果接納程度不高，績(jī)效考核結(jié)果的區(qū)分度有待提高，員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)支持不夠，目標(biāo)設(shè)置合理性不夠，績(jī)效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時(shí)認(rèn)可和激勵(lì)，績(jī)效反饋過于隨意，績(jī)效反饋效果欠佳等。（五）存在的具體問題1)績(jī)效管理的目的與意義不明確在進(jìn)行績(jī)效管理與考核過程中過分地注重于突擊式績(jī)效考核成績(jī)，而輕于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)，僅把粗放式的考核績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于薪酬回報(bào)，無法真正做到通過績(jī)效管理的這種形式達(dá)到知曉了解員工進(jìn)行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標(biāo)。認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把

9、很多心思放在績(jī)效考核的各種方法的應(yīng)用上，如何讓績(jī)效考核更加量化、如何讓績(jī)效考核更加全面，而實(shí)際上績(jī)效考核做的再好，也不能做好績(jī)效管理工作。因?yàn)榭?jī)效考核只不過是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，解決問題只看到了它的部分，沒有看到它的全部，是不能解決根本問題的。2）指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)合理績(jī)效考核過程中另一個(gè)非常關(guān)鍵的項(xiàng)目就是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，它直接關(guān)系到績(jī)效考核的最終結(jié)果?？茖W(xué)的設(shè)立考核指標(biāo)，可以使考核者在考核時(shí)更具目的性，是被考核者在工作中具有更大的指導(dǎo)性。事實(shí)上，目前考核指標(biāo)的設(shè)立存在很多問題?？己酥笜?biāo)的設(shè)立與實(shí)際情況脫節(jié)，指標(biāo)的設(shè)立過于寬泛，不能反映員工工作的關(guān)鍵，不能對(duì)員工有更明確的知曉作用等等。3

10、)績(jī)效考核方法運(yùn)用不熟練績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定沒有根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，生搬硬套、敷衍了事；績(jī)效考核實(shí)施過程中，績(jī)效結(jié)果的排序是最常遇到的問題。考核者綜合素質(zhì)較低、專業(yè)素質(zhì)較差、對(duì)績(jī)效管理理論不夠深入，無法熟練運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和方法?？己苏叩K于情面，對(duì)屬下員工打分不客觀、不真實(shí)、甚至出現(xiàn)偽造績(jī)效成績(jī)的現(xiàn)象。考核結(jié)果長(zhǎng)期處在一個(gè)等級(jí)，沒能很好的發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。4）績(jī)效考核結(jié)果沒有得到很好的運(yùn)用沒有很好地與職位變動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)合在一起，沒有建立相應(yīng)的制度做支撐，是結(jié)果應(yīng)用不能更好的落實(shí)，從而大大降低了績(jī)效管理的作用5)績(jī)效考核流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用很多員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理層的一種形式主

11、義，是必須要走的過場(chǎng)，進(jìn)而導(dǎo)致無人真正對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的系統(tǒng)分析，沒有利用所得的結(jié)果去發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制所存在的問題；對(duì)員工而言，沒有真正利用績(jī)效考核過程的考核結(jié)果來幫助其分析工作中的問題。6）績(jī)效管理更多的是負(fù)激勵(lì)，不是正激勵(lì)績(jī)效管理中，采用的更多的是負(fù)激勵(lì)，造成很多人認(rèn)為績(jī)效管理就是變相的扣員工工資，是很多員工甚至中層干部都不支持公司搞績(jī)效管理，在企業(yè)中得不到大多數(shù)人的支持。7)不重視績(jī)效改進(jìn)通過績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)很多的問題，但很多部門不重視績(jī)效改進(jìn)，沒有將績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)的重要問題放入下一個(gè)考核周期的績(jī)效計(jì)劃中，使這些重要的問題沒有在下一個(gè)考核周期內(nèi)得到應(yīng)有的重視和很好的解決，使這些問

12、題很可能出現(xiàn)在下一個(gè)考核周期中，從而使問題沒有得到很好的改善。8）沒有績(jī)效記錄沒有做好績(jī)效記錄，員工不知道自己哪些沒做好，認(rèn)為是受到不公正對(duì)待。9)員工自身認(rèn)識(shí)不足員工自身認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效扣分就是在扣自己的工資。甚至有些員工認(rèn)為全額績(jī)效工資是自己應(yīng)得的。員工沒有意識(shí)到自己工作能力、工作績(jī)效的不足，卻一味的埋怨直接上級(jí)的不公正評(píng)分。10）考核指標(biāo)、內(nèi)容一塵不變表現(xiàn)優(yōu)秀的員工停止了上進(jìn)、改進(jìn)的步伐；表現(xiàn)差的沒有及時(shí)得到指正、輔導(dǎo)，不但沒有使績(jī)效起到促進(jìn)作用，反而起了發(fā)作用，打擊員工的工作積極性。11)考核人工作檢查缺乏考核者“下基層”的次數(shù)少，甚至沒有，不了解下屬的工作環(huán)境和情況，卻對(duì)下屬給予評(píng)

13、分。12）沒有問題就是最大的問題僅憑績(jī)效表上所反映出來的問題是績(jī)效管理中問題的冰山一角。是發(fā)約人沒有予以輔導(dǎo)，還是受約人忍氣吞聲、委曲求全？13)把績(jī)效視為約束的工具管理者以此來約束下屬必須按照自己的思維意志來做事，“順則優(yōu)逆則差”；員工則以此來作為自己馬虎做事，不認(rèn)真工作的借口。14）績(jī)效考核不公正工作做到位了，處理人際關(guān)系的能力的較差，工作做好了，但是評(píng)分上不去。同工同職的相互比較，明顯做事不夠賣力的反而比工作盡心盡力的績(jī)效評(píng)分更高，造成員工不滿情緒。15)計(jì)算公式或考核辦法根據(jù)計(jì)算公式或考核辦法，相關(guān)指標(biāo)均為扣完為止。對(duì)于指標(biāo)的完成確實(shí)很差，其單項(xiàng)指標(biāo)得分可否以負(fù)分體現(xiàn)？（六）結(jié)束語(yǔ)本次調(diào)查對(duì)宏