家用洗車器如何挑選

1、洗車器 :/組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-2學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 比較終極價(jià)值觀與工具價(jià)值觀兩者的差異比較終極價(jià)值觀與工具價(jià)值觀兩者的差異 指出今日員工主要的價(jià)值觀是什麼指出今日員工主要的價(jià)值觀是什麼 明白明白Hofstede提出之五項(xiàng)有關(guān)國家文化的構(gòu)面提出之五項(xiàng)有關(guān)國家文化的構(gòu)面 比較態(tài)度的三個(gè)組成因素比較態(tài)度的三個(gè)組成因素 概述態(tài)度與行為的關(guān)係概述態(tài)度與行為的關(guān)係 解釋一致性在態(tài)度上所扮演的角色解釋一致性在態(tài)度上所扮演的角色 敘述工作滿足與行為的關(guān)係敘述工作滿足與行為的關(guān)係 指出員工於不滿足時(shí)，會(huì)有哪四種反應(yīng)指出員工於不滿足時(shí)，會(huì)有哪

2、四種反應(yīng)組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-3 3.1價(jià)值觀價(jià)值觀 3.2態(tài)度態(tài)度 3.3工作滿足工作滿足組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-43.1價(jià)值觀價(jià)值觀 價(jià)值觀的定義價(jià)值觀的定義價(jià)值觀的重要性價(jià)值觀的重要性價(jià)值觀的種類價(jià)值觀的種類價(jià)值觀、忠誠、與倫理行為價(jià)值觀、忠誠、與倫理行為不同文化的價(jià)值觀不同文化的價(jià)值觀Hofstede的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu)GLOBE組織的文化分析架構(gòu)組織的文化分析架構(gòu)組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作

3、滿足3-5價(jià)值觀價(jià)值觀 的定義的定義是一種基本的信念，認(rèn)為某特定行為模式或事是一種基本的信念，認(rèn)為某特定行為模式或事物的最終狀態(tài)，優(yōu)於相反或?qū)α⒌男袨槟Ｊ交蛭锏淖罱K狀態(tài)，優(yōu)於相反或?qū)α⒌男袨槟Ｊ交蚴挛锏淖罱K狀態(tài)事物的最終狀態(tài)價(jià)值觀多是穩(wěn)定持久的。價(jià)值觀多是穩(wěn)定持久的。個(gè)人的價(jià)值觀依其強(qiáng)度排列而形成的層級(jí)個(gè)人的價(jià)值觀依其強(qiáng)度排列而形成的層級(jí) 範(fàn)例範(fàn)例兩項(xiàng)特質(zhì)兩項(xiàng)特質(zhì)價(jià)值體系價(jià)值體系採用死刑是對或錯(cuò)採用死刑是對或錯(cuò)?想要掌握權(quán)力是對或錯(cuò)想要掌握權(quán)力是對或錯(cuò)?內(nèi)涵內(nèi)涵(content)何者是重要的何者是重要的強(qiáng)度強(qiáng)度(intensity)有多重要有多重要組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值

4、觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-6價(jià)值觀的重要性價(jià)值觀的重要性價(jià)值觀影響態(tài)度與知覺價(jià)值觀影響態(tài)度與知覺態(tài)度與知覺影響行為態(tài)度與知覺影響行為組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-7價(jià)值觀的種類價(jià)值觀的種類-Rokeach價(jià)值量表價(jià)值量表(Rokeach Value Survey，RVS) (Milton Rokeach)終極終極(目的目的)價(jià)值觀價(jià)值觀工具價(jià)值觀工具價(jià)值觀係指欲達(dá)成的最終狀態(tài)；即個(gè)體在一生當(dāng)中想成就係指欲達(dá)成的最終狀態(tài)；即個(gè)體在一生當(dāng)中想成就的目標(biāo)。的目標(biāo)。指個(gè)體欲達(dá)到終極價(jià)值時(shí)，偏好採行的手段或行為指個(gè)體欲達(dá)到終極

5、價(jià)值時(shí)，偏好採行的手段或行為方式。方式。組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-8RVS之目的價(jià)值觀與工具價(jià)值觀之目的價(jià)值觀與工具價(jià)值觀組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-9主管、工會(huì)團(tuán)體及社區(qū)運(yùn)動(dòng)者的價(jià)值主管、工會(huì)團(tuán)體及社區(qū)運(yùn)動(dòng)者的價(jià)值體系排列表體系排列表組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-10現(xiàn)今美國員工最重視的價(jià)值觀現(xiàn)今美國員工最重視的價(jià)值觀組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-1

6、1價(jià)值觀、忠誠、與倫理行為價(jià)值觀、忠誠、與倫理行為組織的倫理氣候組織的倫理氣候領(lǐng)導(dǎo)人倫理面的領(lǐng)導(dǎo)人倫理面的價(jià)值觀及行為價(jià)值觀及行為組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-13不同文化的價(jià)值觀不同文化的價(jià)值觀Hofstede的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu)(1970)GLOBE組織的文化分析架構(gòu)組織的文化分析架構(gòu)(1993)組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-14Hofstede的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 1/6 權(quán)力距離權(quán)力距離(power distance)即當(dāng)?shù)厣鐣?huì)能接受組織或機(jī)構(gòu)內(nèi)權(quán)力分

7、配不均的即當(dāng)?shù)厣鐣?huì)能接受組織或機(jī)構(gòu)內(nèi)權(quán)力分配不均的程度。程度。非常均等，即低度權(quán)力距離非常均等，即低度權(quán)力距離(low power distance)非常不均等，即高度權(quán)力距離非常不均等，即高度權(quán)力距離(high power distance)組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-18個(gè)人主義個(gè)人主義 vs 集體主義集體主義暗喻其社會(huì)的結(jié)構(gòu)暗喻其社會(huì)的結(jié)構(gòu)較鬆散，每個(gè)人偏較鬆散，每個(gè)人偏好自我表現(xiàn)，拒絕好自我表現(xiàn)，拒絕成為團(tuán)體的一份子。成為團(tuán)體的一份子。個(gè)人主義個(gè)人主義(individualism)特徵則是社會(huì)的結(jié)特徵則是社會(huì)的結(jié)構(gòu)緊密，將每

8、人視構(gòu)緊密，將每人視為團(tuán)體的一部份，為團(tuán)體的一部份，予以照顧。予以照顧。集體主義集體主義(collectivism)Hofstede的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 2/6 組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-20成就成就 vs 關(guān)懷關(guān)懷是重視競爭與魄力、是重視競爭與魄力、追求物質(zhì)及財(cái)富的追求物質(zhì)及財(cái)富的程度程度成就成就(achievement)指該社會(huì)重視人際指該社會(huì)重視人際關(guān)係的維護(hù)，關(guān)心關(guān)係的維護(hù)，關(guān)心周遭事物及他人的周遭事物及他人的福祉。福祉。關(guān)懷關(guān)懷(nurturing)Hofstede的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 3/6 組織行為學(xué)

9、組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-22規(guī)避不確定性的程度規(guī)避不確定性的程度(uncertainty avoidance)指人們偏愛結(jié)構(gòu)化而非混沌的情境，也就是設(shè)法規(guī)指人們偏愛結(jié)構(gòu)化而非混沌的情境，也就是設(shè)法規(guī)避不確定性或模糊狀況威脅的程度。避不確定性或模糊狀況威脅的程度。若該國規(guī)避不確定性的程度越高，則人們的憂慮感若該國規(guī)避不確定性的程度越高，則人們的憂慮感就越重、承受的壓力大、神經(jīng)質(zhì)且越易走極端就越重、承受的壓力大、神經(jīng)質(zhì)且越易走極端Hofstede的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 4/6 組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作

10、滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-23長期導(dǎo)向長期導(dǎo)向 vs 短期導(dǎo)向短期導(dǎo)向人民重視長期發(fā)展、人民重視長期發(fā)展、節(jié)約儲(chǔ)蓄、堅(jiān)持與節(jié)約儲(chǔ)蓄、堅(jiān)持與延續(xù)。延續(xù)。長期導(dǎo)向長期導(dǎo)向(long-term)文化著重過去及文化著重過去及現(xiàn)狀，強(qiáng)調(diào)要尊現(xiàn)狀，強(qiáng)調(diào)要尊重傳統(tǒng)及履行社重傳統(tǒng)及履行社會(huì)義務(wù)。會(huì)義務(wù)。短期導(dǎo)向短期導(dǎo)向(short-term)Hofstede的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 5/6 組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-24Hofstede文化構(gòu)面的範(fàn)例文化構(gòu)面的範(fàn)例Hofstede的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 6/6 組織行為學(xué)組織行為學(xué)

11、Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-25GLOBE的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 1/5自信自信(assertiveness) 社會(huì)要求人民要堅(jiān)韌、強(qiáng)悍、競爭，面對挫折仍社會(huì)要求人民要堅(jiān)韌、強(qiáng)悍、競爭，面對挫折仍 堅(jiān)忍不拔，絕不能謙卑軟弱的程度。堅(jiān)忍不拔，絕不能謙卑軟弱的程度。 這部分的構(gòu)面相當(dāng)類似於這部分的構(gòu)面相當(dāng)類似於Hosfstede的成就構(gòu)面。的成就構(gòu)面。lGLOBE組織組織(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)於於1993年年，搜尋約六十二國搜尋約六十二國，八百二十五個(gè)組

12、織八百二十五個(gè)組織，區(qū)分為九個(gè)文化構(gòu)面區(qū)分為九個(gè)文化構(gòu)面組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-26GLOBE的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 2/5未來導(dǎo)向未來導(dǎo)向(future orientation) 該社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)人民要多規(guī)劃、投資未來生涯，不應(yīng)該社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)人民要多規(guī)劃、投資未來生涯，不應(yīng)該該 重視即時(shí)享樂的程度。重視即時(shí)享樂的程度。 此構(gòu)面類似於此構(gòu)面類似於Hosfstede的長期導(dǎo)向的長期導(dǎo)向vs短期導(dǎo)向短期導(dǎo)向的的 部分。部分。性別差異性別差異(gender differentiation)該社會(huì)誇大性別差異的程度。該社會(huì)誇大性別差異的程度

13、。組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-27GLOBE的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 3/5規(guī)避不確定性規(guī)避不確定性(uncertainty avoidance)GLOBE團(tuán)隊(duì)認(rèn)為規(guī)避不確定性的程度，是指社會(huì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)為規(guī)避不確定性的程度，是指社會(huì)倚賴社會(huì)規(guī)範(fàn)及常規(guī)來減低未來不可預(yù)知的程度。倚賴社會(huì)規(guī)範(fàn)及常規(guī)來減低未來不可預(yù)知的程度。如同如同Hofstede。權(quán)力距離權(quán)力距離(power distance)與與Hosfstede相同的是，相同的是，GLOBE認(rèn)為這是指社會(huì)認(rèn)為這是指社會(huì)認(rèn)為權(quán)力未被平均分配的程度。認(rèn)為權(quán)力未被平均分配的程度。組織行為

14、學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-28GLOBE的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 4/5個(gè)體主義個(gè)體主義(individualism) vs 集體主義集體主義(collectivism)團(tuán)體中的集體主義團(tuán)體中的集體主義(in-group collectivism)指社會(huì)希望個(gè)體於組織及社會(huì)中，能整合為團(tuán)指社會(huì)希望個(gè)體於組織及社會(huì)中，能整合為團(tuán)體狀況的程度。同體狀況的程度。同Hofstede所指。所指。相對於只將重心放於社會(huì)機(jī)構(gòu)，該社會(huì)自豪能相對於只將重心放於社會(huì)機(jī)構(gòu)，該社會(huì)自豪能成為小團(tuán)體的一員，例如成為家庭或朋友圈或成為小團(tuán)體的一員，例如成為家庭或

15、朋友圈或者是公司的一員。者是公司的一員。l例如，照南國七朵花例如，照南國七朵花.組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-29GLOBE的文化分析架構(gòu)的文化分析架構(gòu) 5/5人文導(dǎo)向人文導(dǎo)向(humane orientation)績效導(dǎo)向績效導(dǎo)向(performance orientation)指該社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)成員進(jìn)步或卓越貢獻(xiàn)的程度。指該社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)成員進(jìn)步或卓越貢獻(xiàn)的程度。 指該社會(huì)鼓勵(lì)個(gè)體要公正誠實(shí)、利他、寬宏大指該社會(huì)鼓勵(lì)個(gè)體要公正誠實(shí)、利他、寬宏大 量、對他人關(guān)懷及仁慈的程度。量、對他人關(guān)懷及仁慈的程度。 與與Hofstede的關(guān)懷構(gòu)面十分相似。

16、的關(guān)懷構(gòu)面十分相似。組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-30GLOBE的範(fàn)例的範(fàn)例組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-333.2態(tài)度態(tài)度 態(tài)度的定義與組成要素態(tài)度的定義與組成要素態(tài)度的種類態(tài)度的種類態(tài)度與一致性態(tài)度與一致性認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論衡量態(tài)度與行為的關(guān)係衡量態(tài)度與行為的關(guān)係應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查態(tài)度和多樣化的員工態(tài)度和多樣化的員工組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-34態(tài)度態(tài)度 定義定義指對某特定人、事、物的一種較持

17、久之正向或指對某特定人、事、物的一種較持久之正向或負(fù)向感覺或評價(jià)，並反映出一個(gè)人對於某件事負(fù)向感覺或評價(jià)，並反映出一個(gè)人對於某件事情的感覺如何。情的感覺如何。例如例如我喜歡我的工作我喜歡我的工作態(tài)度不若價(jià)值觀穩(wěn)定。態(tài)度不若價(jià)值觀穩(wěn)定。(一般而言，中年時(shí)期一般而言，中年時(shí)期之個(gè)人較穩(wěn)定，年輕與年長時(shí)期之個(gè)人較易改之個(gè)人較穩(wěn)定，年輕與年長時(shí)期之個(gè)人較易改變。變。)馬總統(tǒng)英明馬總統(tǒng)英明無能？無能？老者戒之在貪老者戒之在貪 ？組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-35態(tài)度的組成要素態(tài)度的組成要素 三個(gè)組成要素：主要指情感要素的部分三個(gè)組成要素：主要指

18、情感要素的部分認(rèn)知要素認(rèn)知要素(Cognitive)：對某事物的信念，意見：對某事物的信念，意見歧視別人是不對的歧視別人是不對的技術(shù)課程比管理課程重要技術(shù)課程比管理課程重要情感要素情感要素(Affective)：對事物的情感反映，喜惡：對事物的情感反映，喜惡我不喜歡我不喜歡John，因?yàn)樗缫暽贁?shù)民族，因?yàn)樗缫暽贁?shù)民族大三同學(xué)較偏好技術(shù)性課程大三同學(xué)較偏好技術(shù)性課程行為要素行為要素(Behavior)：針對某特定人事物而顯露於外的：針對某特定人事物而顯露於外的行為意圖行為意圖對對John感覺不好，所以可能不會(huì)投票給感覺不好，所以可能不會(huì)投票給John 技術(shù)性課程修課人數(shù)較多技術(shù)性課程修課人數(shù)

19、較多組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-38工作態(tài)度的種類工作態(tài)度的種類工作滿足工作滿足工作投入工作投入組織認(rèn)同組織認(rèn)同員工對工作抱持的總體感想員工對工作抱持的總體感想對工作是正面或負(fù)面態(tài)度對工作是正面或負(fù)面態(tài)度員工認(rèn)同工作，視工作績效為自我價(jià)值肯定的程員工認(rèn)同工作，視工作績效為自我價(jià)值肯定的程度度個(gè)人對工作的認(rèn)同程度個(gè)人對工作的認(rèn)同程度員工認(rèn)同組織及組織目標(biāo)，想成為組織一份子的程度員工認(rèn)同組織及組織目標(biāo)，想成為組織一份子的程度組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-39好工作應(yīng)具備的特質(zhì)好

20、工作應(yīng)具備的特質(zhì)(十三個(gè)工業(yè)國，一萬多名員工，十三個(gè)工業(yè)國，一萬多名員工，1999) 能兼顧家庭與工作能兼顧家庭與工作 工作有趣味工作有趣味 未來有保障未來有保障 薪水高薪水高 共事愉快的夥伴共事愉快的夥伴 工作是否有提供自我成長的潛力及提升工作技能的機(jī)會(huì)工作是否有提供自我成長的潛力及提升工作技能的機(jī)會(huì)33%受訪者覺得，他們會(huì)為了其他工作機(jī)會(huì)多出受訪者覺得，他們會(huì)為了其他工作機(jī)會(huì)多出10%的的酬勞而離職。但是有酬勞而離職。但是有44%的人會(huì)因?yàn)槠渌ぷ髂芴峁└娜藭?huì)因?yàn)槠渌ぷ髂芴峁└玫膶W(xué)習(xí)及成長機(jī)會(huì)而願(yuàn)意另謀他職。好的學(xué)習(xí)及成長機(jī)會(huì)而願(yuàn)意另謀他職。組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3

21、價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-40問題討論問題討論招募人才時(shí)面談問題的設(shè)計(jì)招募人才時(shí)面談問題的設(shè)計(jì)工作態(tài)度工作態(tài)度工作滿足工作滿足工作投入工作投入組織認(rèn)同組織認(rèn)同組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-42態(tài)度與態(tài)度、行為的一致性態(tài)度與態(tài)度、行為的一致性個(gè)體會(huì)尋求態(tài)度與態(tài)度間或態(tài)度與行為間的一個(gè)體會(huì)尋求態(tài)度與態(tài)度間或態(tài)度與行為間的一致性致性(consistency) 。當(dāng)行為與態(tài)度不一致時(shí)，內(nèi)心自會(huì)有股動(dòng)力驅(qū)當(dāng)行為與態(tài)度不一致時(shí)，內(nèi)心自會(huì)有股動(dòng)力驅(qū)使行為與態(tài)度一致化，使態(tài)度與行為相互協(xié)調(diào)，使行為與態(tài)度一致化，使態(tài)度與行為相互協(xié)

22、調(diào)，才能顯得自己是理性、表裡一致的。才能顯得自己是理性、表裡一致的。態(tài)度與行為一致化的方法態(tài)度與行為一致化的方法改變行為或態(tài)度。改變行為或態(tài)度。編出一套說詞將態(tài)度與行為的矛盾合理化。編出一套說詞將態(tài)度與行為的矛盾合理化。組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-43案例案例匯往海外的錢是建國基金匯往海外的錢是建國基金(說詞說詞)其實(shí)存點(diǎn)錢給家人也是人之常情其實(shí)存點(diǎn)錢給家人也是人之常情(改變態(tài)度改變態(tài)度)執(zhí)勤中跳舞的女警執(zhí)勤中跳舞的女警我在打蚊子我在打蚊子(說詞說詞)將商品塞入背包離開的顧客將商品塞入背包離開的顧客我忘了結(jié)帳我忘了結(jié)帳(說詞說詞)吃

23、魚翅是殘忍的行為吃魚翅是殘忍的行為(改變態(tài)度改變態(tài)度)組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-45認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論 1/5Leon Festinger提出提出(1950)認(rèn)知失調(diào)認(rèn)知失調(diào)係指個(gè)體感受到他兩種或兩種以上的態(tài)度係指個(gè)體感受到他兩種或兩種以上的態(tài)度間，或他的行為與態(tài)度間有了矛盾。間，或他的行為與態(tài)度間有了矛盾。認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)將導(dǎo)致心理上的壓力，故個(gè)體會(huì)認(rèn)知失調(diào)將導(dǎo)致心理上的壓力，故個(gè)體會(huì)尋求一個(gè)失調(diào)程度最低的穩(wěn)定狀態(tài)。尋求一個(gè)失調(diào)程度最低的穩(wěn)定狀態(tài)。組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作

24、滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-46認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論 2/5失調(diào)失調(diào) vs 一致一致失調(diào)失調(diào)一致一致解除認(rèn)知失調(diào)之意願(yuàn)強(qiáng)度受制於三要素解除認(rèn)知失調(diào)之意願(yuàn)強(qiáng)度受制於三要素moderating factors態(tài)度態(tài)度覺得公司不好覺得公司不好行為行為得鼓吹公司的優(yōu)點(diǎn)得鼓吹公司的優(yōu)點(diǎn)結(jié)果結(jié)果壓力將態(tài)度與行為調(diào)整成一致壓力將態(tài)度與行為調(diào)整成一致調(diào)整態(tài)度：公司還不錯(cuò)調(diào)整態(tài)度：公司還不錯(cuò)調(diào)整行為：離開公司調(diào)整行為：離開公司組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-47失調(diào)失調(diào)態(tài)度態(tài)度 行為行為(態(tài)度態(tài)度)解除失調(diào)壓力的意願(yuàn)強(qiáng)度的三因素解除失調(diào)壓力的意願(yuàn)強(qiáng)

25、度的三因素 失調(diào)的要素重要性失調(diào)的要素重要性(importance)當(dāng)事者認(rèn)為他對上述要素的影響程度當(dāng)事者認(rèn)為他對上述要素的影響程度(influence)可能介入於該失調(diào)的報(bào)償值大小可能介入於該失調(diào)的報(bào)償值大小(reward)。一致一致態(tài)度態(tài)度=行為行為(態(tài)度態(tài)度)認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論 3/5組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-48認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論 4/5造成失調(diào)之元素的重要性造成失調(diào)之元素的重要性(importance)(重要或不重重要或不重要要) 不重要時(shí)失調(diào)壓力可以減輕不重要時(shí)失調(diào)壓力可以減輕個(gè) 體 相 信 自 己 能 夠

26、 克 服 失 調(diào) 元 素 的 程 度個(gè) 體 相 信 自 己 能 夠 克 服 失 調(diào) 元 素 的 程 度(influence)(可控制或不可控制可控制或不可控制) 不可控制時(shí)可減不可控制時(shí)可減輕失調(diào)壓力輕失調(diào)壓力失調(diào)情形中所涉及的酬賞物失調(diào)情形中所涉及的酬賞物(reward)(大或小大或小)高高報(bào)償可以補(bǔ)償失調(diào)，有助於認(rèn)知的平衡。報(bào)償可以補(bǔ)償失調(diào)，有助於認(rèn)知的平衡。組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-49認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論 5/5請公司停止排放污請公司停止排放污水水離職求去離職求去覺得失調(diào)行為沒那麼重覺得失調(diào)行為沒那麼重要要我必須賺錢，

27、且職責(zé)所我必須賺錢，且職責(zé)所在，要重視公司利益在，要重視公司利益污染環(huán)境並沒啥不對污染環(huán)境並沒啥不對找出更有利理由找出更有利理由-公司公司帶給社會(huì)利益超過污染成帶給社會(huì)利益超過污染成本本改變行為改變行為改變態(tài)度改變態(tài)度組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-50案例案例王清峰的離職王清峰的離職組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-51認(rèn)知失調(diào)理論的應(yīng)用認(rèn)知失調(diào)理論的應(yīng)用可用以預(yù)測員工態(tài)度和行為改變的傾向。可用以預(yù)測員工態(tài)度和行為改變的傾向。善用影響因素，降低認(rèn)知失調(diào)所帶來的壓力。善用影響因素，

28、降低認(rèn)知失調(diào)所帶來的壓力。 組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-53案例討論案例討論面談時(shí)詢問應(yīng)試者對公司的看法面談時(shí)詢問應(yīng)試者對公司的看法報(bào)酬、制度報(bào)酬、制度、規(guī)範(fàn)規(guī)範(fàn)之應(yīng)用設(shè)計(jì)之應(yīng)用設(shè)計(jì)組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-54Attitude surveys(員工態(tài)度調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查)工作，團(tuán)體，上司，公司工作，團(tuán)體，上司，公司工作滿足及忠誠度高，曠職及離職率低工作滿足及忠誠度高，曠職及離職率低 (態(tài)度態(tài)度) (行為行為)經(jīng)理人的啟示：控制員工失調(diào)的壓力經(jīng)理人的啟示：控制員工失調(diào)的壓

29、力認(rèn)知失調(diào)對經(jīng)理人的啟示認(rèn)知失調(diào)對經(jīng)理人的啟示組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-58近來的研究證實(shí)態(tài)度能有效預(yù)測行為，這也應(yīng)近來的研究證實(shí)態(tài)度能有效預(yù)測行為，這也應(yīng)證了證了Festinger原先的信念原先的信念加入中介變數(shù)，加入中介變數(shù)，能更強(qiáng)化態(tài)度與行為的關(guān)係。能更強(qiáng)化態(tài)度與行為的關(guān)係。五項(xiàng)中介變數(shù)五項(xiàng)中介變數(shù)衡量態(tài)度與行為的關(guān)係衡量態(tài)度與行為的關(guān)係 1/2 態(tài)度是否重要態(tài)度是否重要具體性具體性是否有深刻印象是否有深刻印象是否有社會(huì)壓力是否有社會(huì)壓力當(dāng)事人是否有該態(tài)度的親身經(jīng)驗(yàn)當(dāng)事人是否有該態(tài)度的親身經(jīng)驗(yàn)組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapt

30、er 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-59案例案例 具體性具體性抽煙有害健康抽煙有害健康 vs. 印象深刻印象深刻親人因肺癌過逝親人因肺癌過逝 親身經(jīng)驗(yàn)親身經(jīng)驗(yàn) 態(tài)度態(tài)度生命的價(jià)值生命的價(jià)值 社會(huì)壓力社會(huì)壓力 拒抽二手煙拒抽二手煙抽煙後抽煙後抽煙前抽煙前組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-63衡量態(tài)度與行為的關(guān)係衡量態(tài)度與行為的關(guān)係(行為行為態(tài)度態(tài)度)2/2 自我覺知理論自我覺知理論(self-perception theory)當(dāng)人們被問到對某事物的態(tài)度時(shí)，他們會(huì)當(dāng)人們被問到對某事物的態(tài)度時(shí)，他們會(huì)想到過去是否有和該事

31、物相關(guān)的行為，而且想到過去是否有和該事物相關(guān)的行為，而且會(huì)從中推測自己當(dāng)時(shí)所抱的態(tài)度。會(huì)從中推測自己當(dāng)時(shí)所抱的態(tài)度。在有了事實(shí)後，態(tài)度是用來讓自己當(dāng)在有了事實(shí)後，態(tài)度是用來讓自己當(dāng)時(shí)的行為合理化，而不是用來預(yù)測行為的。時(shí)的行為合理化，而不是用來預(yù)測行為的。態(tài)度只是一種隨性的陳述。態(tài)度只是一種隨性的陳述。當(dāng)人們被問到自己的態(tài)度為何，假使自己當(dāng)人們被問到自己的態(tài)度為何，假使自己又不很確定時(shí)，會(huì)傾向於找個(gè)較能接受的答又不很確定時(shí)，會(huì)傾向於找個(gè)較能接受的答案案組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-67改變員工態(tài)度的條件改變員工態(tài)度的條件1管理者的特質(zhì)

32、管理者的特質(zhì)員工通常只對他們喜歡、信任及折服的人有反應(yīng)員工通常只對他們喜歡、信任及折服的人有反應(yīng)案例案例夜晚帶太陽眼鏡對會(huì)影響視力夜晚帶太陽眼鏡對會(huì)影響視力員工態(tài)度的強(qiáng)烈程度員工態(tài)度的強(qiáng)烈程度模擬兩可的態(tài)度較易改變模擬兩可的態(tài)度較易改變員工曾對外公開表示過的態(tài)度很難改變員工曾對外公開表示過的態(tài)度很難改變案例，在我任內(nèi)決不可能執(zhí)行死刑案例，在我任內(nèi)決不可能執(zhí)行死刑儘速批準(zhǔn)儘速批準(zhǔn)辭呈辭呈矯正的幅度矯正的幅度若要員工接受一個(gè)與原先截然不同的態(tài)度較為困若要員工接受一個(gè)與原先截然不同的態(tài)度較為困難難(江山易改，本性難移江山易改，本性難移)組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足

33、價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-68改變員工態(tài)度的條件改變員工態(tài)度的條件2矯正的技術(shù)矯正的技術(shù)口頭說服口頭說服強(qiáng)力佐證強(qiáng)力佐證訓(xùn)練課程訓(xùn)練課程組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-70應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查以問卷調(diào)查引發(fā)員工的反應(yīng)，藉此了解員工對以問卷調(diào)查引發(fā)員工的反應(yīng)，藉此了解員工對其工作、工作團(tuán)體、主管、及組織的感受。其工作、工作團(tuán)體、主管、及組織的感受。定期調(diào)查員工的態(tài)度，可以幫主管們更明白員定期調(diào)查員工的態(tài)度，可以幫主管們更明白員工是怎麼看待公司及工作的。工是怎麼看待公司及工作的。避免員工與主管兩者知覺相互違背的負(fù)面避免員工與主管兩者

34、知覺相互違背的負(fù)面結(jié)果。結(jié)果。 組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-71態(tài)度調(diào)查樣本態(tài)度調(diào)查樣本組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-72態(tài)度和多樣化的員工態(tài)度和多樣化的員工文化智慧文化智慧( (包容包容) )透過訓(xùn)練活動(dòng)來改變員工對於多樣化的態(tài)度透過訓(xùn)練活動(dòng)來改變員工對於多樣化的態(tài)度多樣化訓(xùn)練提供自我評估訓(xùn)練及團(tuán)體討論，多樣化訓(xùn)練提供自我評估訓(xùn)練及團(tuán)體討論，看看自己如何處理道德及文化的窠臼問題?？纯醋约喝绾翁幚淼赖录拔幕鸟骄蕟栴}。安排成員擔(dān)任義工，參與社區(qū)或社福中心安排成員擔(dān)任義工，參

35、與社區(qū)或社福中心的活動(dòng)，不只可以讓成員和不同背景的人做的活動(dòng)，不只可以讓成員和不同背景的人做面對面的相處，也可以讓他們實(shí)地演練。面對面的相處，也可以讓他們實(shí)地演練。安排他們觀賞影片來引導(dǎo)成員對多元性議安排他們觀賞影片來引導(dǎo)成員對多元性議題作更深層探討。題作更深層探討。組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-733.3工作滿足工作滿足衡量工作滿足衡量工作滿足員工工作滿足的狀況到底如何員工工作滿足的狀況到底如何工作滿足對員工績效的影響工作滿足對員工績效的影響員工如何表達(dá)他們的不滿？員工如何表達(dá)他們的不滿？組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)

36、值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-74衡量工作滿足衡量工作滿足工作滿足的定義工作滿足的定義:員工對於自己的工作之看法員工對於自己的工作之看法或感覺的集合或感覺的集合 衡量方法衡量方法要求受試者針對單一問題來回答要求受試者針對單一問題來回答單一整體評估法單一整體評估法(single global rating)考量工作各複雜構(gòu)面考量工作各複雜構(gòu)面 加總計(jì)分法加總計(jì)分法(summation score)組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-76員工工作滿足的狀況到底如何？員工工作滿足的狀況到底如何？2002時(shí)，比率已下降至?xí)r，比率已下

37、降至50.4%原因原因雇主不斷想以提高工作量及緊縮工期來提雇主不斷想以提高工作量及緊縮工期來提高整體生產(chǎn)力高整體生產(chǎn)力 有越多的員工表示，他們越來越無法掌控有越多的員工表示，他們越來越無法掌控工作狀況。工作狀況。組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-78工作滿足對員工績效的影響工作滿足對員工績效的影響 1/4 工作滿足與生產(chǎn)力工作滿足與生產(chǎn)力個(gè)體層次個(gè)體層次快樂的員工未必是高生產(chǎn)力的員工快樂的員工未必是高生產(chǎn)力的員工(米蟲米蟲?)高生產(chǎn)力導(dǎo)致員工滿足高生產(chǎn)力導(dǎo)致員工滿足組織層次組織層次高滿足導(dǎo)致高生產(chǎn)力工作滿足與曠職率高滿足導(dǎo)致高生產(chǎn)力工作滿

38、足與曠職率 工作滿足與曠職率工作滿足與曠職率負(fù)相關(guān)負(fù)相關(guān)(相關(guān)值不高相關(guān)值不高)共同原因共同原因(common cause)變數(shù)變數(shù)病假或休假給付病假或休假給付。 ( (即使很滿意自己的工作即使很滿意自己的工作，也，也會(huì)因?yàn)橛行菁俳o付而找會(huì)因?yàn)橛行菁俳o付而找理由休假理由休假。)組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-80工作滿足對員工績效的影響工作滿足對員工績效的影響 2/4工作滿足與離職率工作滿足與離職率亦呈負(fù)相關(guān)，但相關(guān)的程度遠(yuǎn)比工作滿足與亦呈負(fù)相關(guān)，但相關(guān)的程度遠(yuǎn)比工作滿足與曠職率的關(guān)係強(qiáng)曠職率的關(guān)係強(qiáng)干擾變數(shù)干擾變數(shù)工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)工作

39、表現(xiàn)差之員工較顯著工作表現(xiàn)差之員工較顯著例如例如，公司通常會(huì)想盡辦法留住表現(xiàn)好的，公司通常會(huì)想盡辦法留住表現(xiàn)好的員工員工(工作滿足低但不一定會(huì)離職工作滿足低但不一定會(huì)離職)而趕走而趕走表現(xiàn)差的員工表現(xiàn)差的員工 組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-81工作滿足對員工績效的影響工作滿足對員工績效的影響 3/4工作滿足與組織公民行為工作滿足與組織公民行為滿足的員工對公司的看法比較正面，而且滿足的員工對公司的看法比較正面，而且樂意幫助他人，工作表現(xiàn)也常超乎水準(zhǔn)。樂意幫助他人，工作表現(xiàn)也常超乎水準(zhǔn)。工作滿足會(huì)影響組織公民行為，不過得在工作滿足會(huì)影響組織公民行為，不過得在員工認(rèn)為組織是員工認(rèn)為組織是公平的前提公平的前提下。下。工作滿足是建構(gòu)於公平的結(jié)果、公平的規(guī)工作滿足是建構(gòu)於公平的結(jié)果、公平的規(guī)定及公平對待的認(rèn)知上。定及公平對待的認(rèn)知上。例如，具有例如，具有10年資歷的員工，因?yàn)樾劫Y待年資歷的員工，因?yàn)樾劫Y待遇不公而離職遇不公而離職組織行為學(xué)組織行為學(xué) Chapter 3 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿足3-82工作滿足對員工績效的影響工作滿足對員工績效的影響 4/4工作滿足與顧客滿意工作滿足與顧客滿意滿意工作的員工大多會(huì)表現(xiàn)出和善、歡娛、滿意工作的員工大多會(huì)表現(xiàn)出和善、歡娛