第八章 績效考核結(jié)果的應用

1、2021/3/24授課：XXX1第八章第八章 績效考核結(jié)果的績效考核結(jié)果的應用應用2021/3/24授課：XXX2本章主要內(nèi)容 績效考核結(jié)果應用的原則和常見問題 績效考核結(jié)果的具體應用2021/3/24授課：XXX3一、績效考核結(jié)果應用的原則及問題（一）績效考核結(jié)果應用的原則 以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展 將員工個體和組織緊密聯(lián)系起來，促進共同成長 統(tǒng)籌兼顧，為人事決策提供科學依據(jù)2021/3/24授課：XXX4績效考核與其他績效考核與其他HRMHRM職能的關系職能的關系 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)工作分析工作分析計劃招聘計劃招聘選拔錄用選拔錄用培訓

2、開發(fā)培訓開發(fā)工作評價工作評價職位變動職位變動解雇退休解雇退休薪酬福利薪酬福利績效考核績效考核企業(yè)文化企業(yè)文化2021/3/24授課：XXX5（二）績效考核結(jié)果應用的常見問題 1. 結(jié)果反饋不及時或沒有反饋 2. 與員工的切身利益結(jié)合不緊密 3. 與員工培訓和個人發(fā)展沒有很好結(jié)合 4. 結(jié)果應用方式單一 5. 結(jié)果應用形式化傾向嚴重2021/3/24授課：XXX6績效考核結(jié)果的運用績效考核結(jié)果的運用%二、績效考核結(jié)果的具體應用二、績效考核結(jié)果的具體應用2021/3/24授課：XXX7（一）績效改進（一）績效改進 1.績效改進的指導思想績效改進的指導思想績效管理過程：首先要分析員工績效考核結(jié)果，找

3、出員績效管理過程：首先要分析員工績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合工績效中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進方案。理的績效改進方案。（1）出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考核，績效改進的需）出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考核，績效改進的需求是在標準比較的基礎上確定的求是在標準比較的基礎上確定的（2）是部門管理的日常工作）是部門管理的日常工作（3）最終目的是員工現(xiàn)有績效的提高）最終目的是員工現(xiàn)有績效的提高2021/3/24授課：XXX82.2.基于能力的績效改進方案基于能力的績效改進方案明確改進理念明確改進理念 目標設定目標設定制定行動步驟制定行動步驟解決問

4、題和障礙解決問題和障礙改進方案的實施改進方案的實施 明確指導者的行動明確指導者的行動2021/3/24授課：XXX9 （1）績效改進的前提和理念 能力能力 意識和覺悟意識和覺悟 給予他人幫助給予他人幫助 團體分子團體分子2021/3/24授課：XXX10（2 2）目標設定）目標設定 設定績效目標（和經(jīng)營業(yè)績掛鉤的目標）設定績效目標（和經(jīng)營業(yè)績掛鉤的目標） 設定能力目標（和提高員工完成工作及設定能力目標（和提高員工完成工作及創(chuàng)造業(yè)績能力有關的目標）創(chuàng)造業(yè)績能力有關的目標） 制定完成目標的行動步驟制定完成目標的行動步驟 解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙 明確指導者的行動

5、明確指導者的行動 績效改進方案的實施績效改進方案的實施2021/3/24授課：XXX11設定績效目標設定績效目標 由誰設定由誰設定 優(yōu)秀績效目標優(yōu)秀績效目標 目標次序目標次序 評估完成情況評估完成情況2021/3/24授課：XXX12設定能力發(fā)展目標設定能力發(fā)展目標 能力發(fā)展目標由誰制定能力發(fā)展目標由誰制定 員工一次可提高多少能力員工一次可提高多少能力 員工應該設定多少能力發(fā)展目標員工應該設定多少能力發(fā)展目標 怎樣選擇員工能力發(fā)展目標怎樣選擇員工能力發(fā)展目標 怎樣設定能力發(fā)展目標怎樣設定能力發(fā)展目標 同績效目標的關系同績效目標的關系 評估完成情況評估完成情況2021/3/24授課：XXX13（

6、3）制定完成目標 的行動步驟 SMART原則 示例：績效目標：使公司在接下來的五個月內(nèi)銷售額達 到200萬元 行動步驟：每周走訪客戶15次2021/3/24授課：XXX14能力發(fā)展目標：示例：示例： 績效目標：更好地指導下屬，提高培養(yǎng)績效目標：更好地指導下屬，提高培養(yǎng)他人的能力，評估標準是看下屬是否將我視他人的能力，評估標準是看下屬是否將我視為他們的導師為他們的導師 行動步驟：每周完成指導一名下屬的任行動步驟：每周完成指導一名下屬的任務，在每周一早晨的全體人員會議上定出具務，在每周一早晨的全體人員會議上定出具體時間體時間 2021/3/24授課：XXX15（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙有

7、做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？能處理一系列的任務和事件嗎？有和心理因素有關的原因嗎？績效診斷箱知識障礙情感障礙技能障礙過程障礙診斷問題診斷問題2021/3/24授課：XXX16（5）明確指導者的行動利用能力框架傳達對員工的展望傾聽給予反饋信息認同更高的目標利用能力概念判斷問題看清障礙確定目標制定行動步驟跟蹤監(jiān)控了解你的目標和行動步驟2021/3/24授課：XXX17 （6）績效改進方案的實施2021/3/24授課：XXX18（二）薪酬獎金的分配（二）薪酬獎金的分配 績效加薪績效加薪 績效獎金績效獎金 特殊績效獎金認可計劃特殊績效獎金認可計劃2021/3/24授課：X

8、XX19薪酬體系薪酬體系工資：工資：基本工資基本工資職等工資職等工資獎金：獎金：績效獎金績效獎金年度獎金年度獎金單項獎金單項獎金長效激勵：長效激勵：股票股票期權期權累積貢獻基金累積貢獻基金福利：福利：法定福利法定福利住房補貼住房補貼交通補貼交通補貼.固定部分固定部分動態(tài)部分動態(tài)部分2021/3/24授課：XXX20薪酬獎金的分配方式 績效加薪績效加薪 績效獎金績效獎金 特殊績效獎金認可計劃特殊績效獎金認可計劃2021/3/24授課：XXX21績效加薪 績效加薪是將基本薪酬的增加與員工所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的績效獎勵計劃。員工加薪的比例高低員工加薪的比例高低員工績效評價中獲得的評價等級員工績

9、效評價中獲得的評價等級員工實際工資與市場工資比率員工實際工資與市場工資比率2021/3/24授課：XXX22績效調(diào)薪舉例王某基本工資2000元，年終評價等級為S，下年度基本工資變?yōu)?000*10%=2200元（獲得200元加薪）2021/3/24授課：XXX23在不加薪的時候如何處理績效評估 我們的企業(yè)今年在業(yè)務上出現(xiàn)大幅滑坡，資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)了困難。而公司原來的政策規(guī)定，員工每年底要做一次年度績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果調(diào)薪。但是，目前的財務情況，公司無力對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工漲薪。我認為，人力資源部應該堅持企業(yè)執(zhí)行多年的政策，繼續(xù)做好績效考核。但直線經(jīng)理在給他們的雇員提供考核反饋時，都不可避免遭遇員工的

10、漲薪要求或咨詢。我該采用哪些方法，讓員工知道公司不能再做出漲薪的承諾？ 寧波某建材有限公司人力資源經(jīng)理2021/3/24授課：XXX24如何處理員工加薪訴求？如何處理員工加薪訴求？2021/3/24授課：XXX25績效獎金是企業(yè)依據(jù)員工個人的績效評價結(jié)果，確定獎金的發(fā)放標準并支付獎金的做法。 績效獎金和績效加薪的區(qū)別：企業(yè)支付給員工的績效獎金不會自動累計到員工的基本工資之中，員工如果想再次獲得同樣的獎勵，就必須像以前一樣努力。缺點：缺乏靈活性?？冃И劷饐T工實際得到的獎金=獎金總額*獎金系數(shù)2021/3/24授課：XXX26 特殊績效獎金認可計劃是在員工努力的程度遠遠超出了工資標準的要求，為企業(yè)

11、創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績或者作出了重大貢獻時，企業(yè)給予他們的一次性獎勵。 獎勵形式：現(xiàn)金、物質(zhì)獎勵、榮譽稱號等。 優(yōu)點：靈活性高。特殊績效獎金認可計劃2021/3/24授課：XXX27三、員工職業(yè)發(fā)展 績效考核結(jié)果為員工的工作配置提供科學參考。 工作配置分為晉升、工作輪換、淘汰晉升、工作輪換、淘汰 績效考核結(jié)果為企業(yè)對員工進行全面教育培訓提供科學依據(jù)2021/3/24授課：XXX28末位淘汰制 末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。2021/3/24授

12、課：XXX29四、其他應用1.開發(fā)員工潛能 培訓2.為獎對罰準提供標準 獎對是基礎，罰準是水平。獎為主，罰為輔，獎懲結(jié)合是企業(yè)管理中的激勵原則。2021/3/24授課：XXX30如何留住晉升停滯的骨干員工 案例：骨干員工因無法晉升而流失 輝陽是一家小醫(yī)藥公司，原公司業(yè)務部經(jīng)理W深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊W為公司做出了巨大的貢獻。W也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓業(yè)務，使公司的業(yè)績蒸蒸日上，公司也沒有虧待他，他很快由一個業(yè)務員升至公司中層經(jīng)理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，W高升的空間已經(jīng)快到盡頭了。 然而，突然有一天，總裁發(fā)

13、現(xiàn)自己的辦公桌上的這一封辭職信，而W從此離開了公司。辭職信上說，自己很感激公司的栽培，但是，自己希望追求自己的事業(yè)發(fā)展，決定離開公司了。 2021/3/24授課：XXX31 據(jù)知情的人說，W已經(jīng)注冊了自己的公司，利用自己在“輝陽” 公司建立的客戶和社會關系網(wǎng)絡，經(jīng)營與原公司相似的業(yè)務。 W的離去讓輝陽公司總裁感到無比惱怒，但既然公司已經(jīng)不能提供更大的發(fā)展事業(yè)的機會，員工的離去是過分苛求的嗎？然而，更為嚴重的是，由于W在公司是“獨擋一面”，許多客戶和重要信息都由一手掌握，W離開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業(yè)務經(jīng)理的職責，原來的客戶也便紛紛轉(zhuǎn)向與W的新公司進行合作。輝陽公

14、司面臨艱難的困境！當然，最困惑的是，對W這類頂尖級骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有更好的辦法？ 2021/3/24授課：XXX32案例：匆忙晉升惹禍端案例：匆忙晉升惹禍端 收到高級技術主管楊瑜的辭職函時，人力資源經(jīng)理石虹既感意外，也覺得頗為后悔?！岸际菚x升惹的禍！”石虹后悔不迭地說，“公司缺乏一個明確而公開的晉升標準，也沒有一個強力的晉升評估工具，導致員工認為晉升不公而去職，公司由此失去一個資深的技術人員，損失太大了！” 2021/3/24授課：XXX33 缺失的晉升標準缺失的晉升標準 “一直以來，公司內(nèi)部中層管理人員以上的職位晉升依據(jù)，是根據(jù)員工過去的績效及直線上司的建議。其實，我們也

15、知道這并不是一個非常可靠的方式，因為在某一崗位上過去的績效并不能準確地預測未來的績效，尤其是對較高層的崗位尤其如此?！笔缯f，“問題是，公司缺乏一個有效的評估體系，也沒有一個合適的評估工具用以評估員工的潛力。這給HR在晉升員工時，只能依重直線上司的建議及績效評估結(jié)果。” 2021/3/24授課：XXX34 這一晉升系統(tǒng)從2005年公司成立之始就開始執(zhí)行，至今已經(jīng)將近3年，一直沒有發(fā)生過什么沖突。但這次在技術部經(jīng)理去職后的員工提拔時，用石虹的話說，是碰了個大石頭。 2021/3/24授課：XXX35 在經(jīng)理提出辭職意向后，公司高管人員決定不采取外部空降的做法，而是選擇從內(nèi)部提拔。 技術部在經(jīng)理之

16、下設有二個高級技術主管的職位，一個負責程序開發(fā)的楊瑜，一個負責軟件模塊的研發(fā)劉之，各自負責帶領一個技術團隊完成技術部經(jīng)理安排的工作任務?！叭绻麊渭儚倪^去的考核結(jié)果來看，無法做出判斷，因為這二個高級技術主管在過去二年的績效都顯示為優(yōu)?！?2021/3/24授課：XXX36 在這種情況下，石虹認為，技術部經(jīng)理的個人建議就變得非常重要了，“在缺乏明確的晉升標準下，只能更多的依賴個人的主觀建議?！?021/3/24授課：XXX37 草率的晉升決策草率的晉升決策 為此，石虹與即將離職的技術部經(jīng)理專門做了一次長達3個小時的面談，聽取他對二位下屬的建議與看法。 技術部經(jīng)理提供的信息是，程序開發(fā)主管楊瑜專業(yè)能

17、力非常強，性格溫和，有時候和下屬員工相處融洽，但執(zhí)拗起來也會經(jīng)常發(fā)生沖突，不善于控制個人的情緒，容易激動，好在是個直率的人，從不記仇。非常適合做一個專業(yè)技術人員。研發(fā)主管劉之則為人謙和，性格溫順而偏于內(nèi)向，頗得部門員工與其他部門同事的喜歡，但欠缺創(chuàng)新沖動與意識，在技術創(chuàng)新上稍嫌平庸。 2021/3/24授課：XXX38 “僅從這些信息來看，HR面對的是一個難題：都有優(yōu)勢，但都有較大的不足?！笔缬X得自己也很難取舍，技術部經(jīng)理則建議她，從技術部的25名員工中做個摸底調(diào)查，或是找?guī)讉€核心技術人員溝通，了解他們的傾向。 2021/3/24授課：XXX39 一語提醒夢中人。石虹根據(jù)技術部經(jīng)理的建議，與

18、8位核心技術人員做了溝通，了解他們對這二位主管的評價?！皽贤ǐ@得的信息告訴我：這些員工普遍對研發(fā)主管劉之懷有好感，因為他更容易相處?！笔缯f，“而且，他們傳遞給我的一個重要信息是，程序開發(fā)主管楊瑜是技術型員工，不善于在管理線發(fā)展，更適合走專業(yè)路線，這與技術經(jīng)理給我的信息是一致的?！?溝通結(jié)果增強了石虹提出晉升研發(fā)主管劉之的信心。在她提交給高管人員的建議報告中，她列出了二個的優(yōu)劣勢，“盡管如此，我還是有明顯的偏向性，”石虹說，“這在后來的事實上也的確影響了高層的晉升決策?！?2021/3/24授課：XXX40隨之，公司做出了任命決定：研發(fā)主管劉之接任經(jīng)理一職，程序開發(fā)主管楊瑜則任命為資深程序開發(fā)

19、工程師兼經(jīng)理助理。石虹的初衷是，造成一種平衡，讓二人協(xié)調(diào)配合管理部門工作。 2021/3/24授課：XXX41失敗的晉升決策失敗的晉升決策 但之后的事態(tài)遠遠超出了石虹的預料。 首先是一些不知情的技術人員認為，楊瑜的技術能力要遠比劉之要強，盡管脾氣稍嫌暴躁，但并不影響他帶領團隊的創(chuàng)新性工作。而劉之雖然為人甚得同事的喜愛，但指望他帶領部門做出突破性的進展幾乎是不可能的。此外，不少員工也據(jù)此質(zhì)疑公司的晉升標準：憑什么不讓一個技術能力出眾的人員獲得晉升機會？ 2021/3/24授課：XXX42更讓石虹頭疼的是，楊瑜的反應非常激烈，“他非常坦承地告訴我，他非常希望從一個專業(yè)技術人員的角色向管理角色過渡，

20、這是他的職業(yè)發(fā)展計劃?！笔缯f，“但我之前卻沒有了解到這一點。這顯然是整個晉升決策過程中最大的一個失誤?！?2021/3/24授課：XXX43 一個月后，楊瑜非常堅決地離開了公司。而盡管HR為劉之提供了很多培訓與協(xié)助，但生性溫和的劉之還是沒能管束得住個性張揚的技術人員，尤其是那些抱有即使技術過硬也不會有晉升機會偏見的員工，更為明顯。在劉之就任經(jīng)理不到4個月后，開展工作舉步維艱的劉之也提交了辭職函。 “無效的晉升會讓企業(yè)的效率低下，晉升一個不稱職的員工甚至會對組織帶來直接的不利影響，而不公平的晉升還會引起員工的抵觸、猜疑和擔心?！笔缰两袢匀粚Υ斯⒐⒂趹?，“因此，建立一個內(nèi)部晉升的結(jié)構(gòu)化流程，使

21、晉升決策的重要標準流程化、明確化，對增加員工忠誠度及減少員工流失非常重要?！?2021/3/24授課：XXX44 討論：討論： 該公司做出錯誤的晉升決策的原因是什該公司做出錯誤的晉升決策的原因是什么？么？ 應如何做出有效晉升決策？應如何做出有效晉升決策？2021/3/24授課：XXX45企業(yè)是否要導入“末位淘汰制” 案例一： 某應用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近從一家美國著名的電氣公司挖來一個人力資源副總監(jiān)W君，擔任本公司的人力資源總監(jiān)。W君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中一項力度較大的措施是：實施未位淘汰法，將年終評估中最差的8%解雇。對此辦法，公司老板N君拿不定主意，不知道該不該采用。N君覺得公司的員工普通表現(xiàn)很努力了，很難從中坪出最差的8%出來。如果強制劃分8%出來，N君也覺得他們不應該給淘汰。但是，W君的人力資源管理方案