某科技公司管理層績效目標契約(共14頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)*科技有限公司目標契約科技有限公司目標契約目標契約編號目標契約編號: : 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 職 位： 職 位： 契約有效期： 年 月 日至 年 月 日為使公司 年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂 年目標契約。業(yè)績指標如下：關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標考核周期考核周期考核目標考核目標權重權重任務績效任務績效（70%）銷售凈額達成率年度（按季度分解考核）_萬元70%生產(chǎn)成本率季度當期訂單標準成本10%產(chǎn)品供貨及時率季度不低于 95%8%產(chǎn)品交付合格率季度/12%重大質量事故季度0 次0管理績效管理績效（30%）安全事故損失金額季度損失金額合計小

2、于元0注：具體關鍵業(yè)績指標解釋見附件三。發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人 年度經(jīng)營業(yè)績進行考核， 年實際完成數(shù)以 年度公司財務決算為準。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按公司績效考核分配規(guī)定 （詳見附件四）給予獎罰。受約人簽名：_ 發(fā)約人簽名：_ 簽署時間：_年_月_日精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)目標契約（編號目標契約（編號: ）附件）附件：目標契約考核分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。1 1、季度考核、季度考核考核維度：任務績效指標（權重 70%）管理績效指標（權重 30%）考核時間：季度考核在季度結束后 5 日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級對任務績效、管理績效進行考核。考核組織：人

3、力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)考核表格考核表格附表附表 2-1 目標契約任務績效、管理績效考核目標契約任務績效、管理績效考核直接上級評分表（季度）直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月 日至 年 月 日姓名部門崗位序號關鍵業(yè)績指標權重考核目標實際目標得分任務績效70%績效管理績效30%得分合計100%考核人簽字：年 月 日附表附表 2-2 目標契約執(zhí)行跟蹤表（季度）目標契約執(zhí)行跟蹤表（季度）目標目標實際實際關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標權權重重單單位位一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度期末期末得分得分任任務務績績效效管

4、管理理績績效效總總 分（加權平均）：分（加權平均）：精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè) 2、年度考核、年度考核考核維度：個人季度考核作為年終考核的一部分，以 80%的權重進入年度考核中。年終考核行為績效指標，以 20%的權重進入年度考核中，具體指標為：員工滿意度績效，以 10%的權重進入年度考核中。個人能力素質績效，以 10%的權重進入年度考核中?？己酥芷冢涸?110 日完成行為績效考核（員工滿意度、個人能力素質考核） 。元月 115 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對個人能力素質進行考核。人力資源部對員工滿意度進行考核?？己?/p>

5、組織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結果匯總統(tǒng)計等工作。精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)附表附表 2-3 目標契約行為績效考核目標契約行為績效考核直接上級評分表（年度）直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位序號關鍵業(yè)績指標權重考核目標實際目標得分績效行為績效20%得分合計20%考核人簽字：年 月 日精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)年終考核統(tǒng)計表年終考核統(tǒng)計表附表附表 2-4 目標契約績效考核統(tǒng)計表（年度）目標契約績效考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效56%A1(取季度平均分)F1=A1管理績效24%A2(

6、取季度平均分)F2=A21（10%）2（10%）行為績效20%合計A3=F3=A3年度總分=F1+F2+F3備注： 說明說明:1.填寫上述跟蹤表的目的是為了加強對目標契約的過程控制。2.本附件與目標契約（編號：_）具有同等效力。3.各階段目標為年度目標的分解。4.經(jīng)每階段業(yè)績考核確認后責任雙方將有關數(shù)據(jù)填入該表。精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)20072007 年勝捷消防科技公司總經(jīng)理關鍵業(yè)績指標年勝捷消防科技公司總經(jīng)理關鍵業(yè)績指標一、任務績效指標（權重一、任務績效指標（權重 70%）指標名稱銷售凈額目標達成率指標定義指年度銷售凈額目標經(jīng)分解后形成季度銷售凈額目標實際達成的比率。設立

7、目的衡量公司當期的經(jīng)營目標達成能力計算公式銷售凈額目標達成率=實際銷售凈額目標銷售凈額100%權 重70%考核得分銷售凈額目標達成率權重相關說明該指標為受約人核心財務性考核指標數(shù)據(jù)收集財務部數(shù)據(jù)來源財務報表：由財務部門提供數(shù)據(jù)核對財務部考核周期季度統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)二、管理績效指標（二、管理績效指標（30%）指標名稱生產(chǎn)成本率指標定義指當期生產(chǎn)成本目標實際達成的比率設立目的衡量對生產(chǎn)成本降耗的控制水平計算公式生產(chǎn)成本目標達成率=目標生產(chǎn)成本實際生產(chǎn)成本100%權 重10%考核得分生產(chǎn)成本目標達成率權重相關說明財務部門可按當期銷售訂單核算當期訂單目標成本生產(chǎn)成本=產(chǎn)品絕對成本人工費用成本水電費用成本設

8、備維修成本數(shù)據(jù)收集財務部數(shù)據(jù)來源財務報表：由財務部提供數(shù)據(jù)核對財務部考核周期季度（每月統(tǒng)計，季度匯總）統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)指標名稱產(chǎn)品供貨及時率指標定義是指生產(chǎn)部門對產(chǎn)品準時供應的管理能力設立目的及時供貨，提高客戶滿意度計算公式產(chǎn)品供貨及時率=按時交貨的總值計劃交貨的總值100%權 重8%考核得分不低于 95%，達到目標即得權重滿分 相關說明該指標為否決性指標數(shù)據(jù)收集銷管部數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計報表：銷管部數(shù)據(jù)核對銷管部考核周期季度（每月統(tǒng)計，季度匯總）統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)指標名稱產(chǎn)品交付合格率指標定義指當期產(chǎn)成品交付客戶的產(chǎn)品質量達標水平設立目的保證產(chǎn)品質量，提升品牌忠誠度與

9、客戶滿意度計算公式產(chǎn)品交付合格率=交付客戶合格產(chǎn)品數(shù)量交付客戶的產(chǎn)品總量100%權 重12%考核得分產(chǎn)品交付合格率權重相關說明交付客戶合格產(chǎn)品數(shù)量=交付客戶的產(chǎn)品總量退貨產(chǎn)品數(shù)量投訴產(chǎn)品數(shù)量該指標的“產(chǎn)品投訴”是指因產(chǎn)品產(chǎn)量質量引起的投訴數(shù)據(jù)收集ERP 數(shù)據(jù)、銷管部數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計報表：由銷管部提供數(shù)據(jù)核對銷管部考核周期季度（每月統(tǒng)計，季度匯總）統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)指標名稱重大質量事故發(fā)生次數(shù)指標定義指當期因生產(chǎn)質量問題造成一次性經(jīng)濟損失元以上的生產(chǎn)質量管理事件的次數(shù)設立目的衡量對生產(chǎn)制造過程中的質量控制能力計算公式當期發(fā)生該類質量事故的次數(shù)為 0 次權 重0考核

10、得分當期發(fā)生該類質量事故一次，扣去當期績效總分 5 分相關說明該指標為績效扣分指標數(shù)據(jù)收集品管部數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計報表：由品管部提供數(shù)據(jù)核對品管部考核周期季度（每月統(tǒng)計，季度匯總）統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)指標名稱安全事故損失金額指標定義指當期因生產(chǎn)安全管理造成人員、設備合計人民幣元以上的經(jīng)濟損失設立目的衡量在生產(chǎn)制造過程中人員、設備的安全管理能力計算公式當期發(fā)生安全事故損失金額合計小于元權 重0考核得分當期安全管理損失金額大于等于元時，扣去當期績效總分 5 分相關說明該指標為績效扣分指標數(shù)據(jù)收集科技公司人力資源部數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計報表：由科技公司人力資源部提供數(shù)據(jù)核對科技公司人力資源部考核周期季度（每月統(tǒng)計，季度匯總

11、）統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)三、年度行為績效指標（權重三、年度行為績效指標（權重 20%）指標名稱員工滿意度指標定義指公司領導者（受約人）在年度任期內(nèi)，各級員工對其在公司整合管理成績的滿意程度設立目的360 度民意考核受約人在其任期內(nèi)對公司各職能模塊整合運作的能力計算公式360 度多維度評估權 重10%考核得分各級評價良好以上相關說明年終由集團人力資源部組織考核評價數(shù)據(jù)收集集團人力資源部數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計報表：由集團人力資源部提供數(shù)據(jù)核對集團人力資源部考核周期年度統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和趨勢圖指標名稱個人能力素質指標定義指受約人崗位勝任能力素質的綜合表現(xiàn)設立目的360 度綜合考評受

12、約人年度崗位任職的勝任能力，促進受約人個人能力素質的全面發(fā)展，同時為公司的人與崗的合理配置提供依據(jù)。計算公式360 度多維度評估權 重10%考核得分各級評分的加權平均數(shù)相關說明年終由集團人力資源部組織考核評價個人能力素質考核維度：人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、客戶服務能力七個維度數(shù)據(jù)收集集團人力資源部數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計報表：由集團人力資源部提供數(shù)據(jù)核對集團人力資源部考核周期年度統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)*企業(yè)集團受約人績效考核分配管理規(guī)定企業(yè)集團受約人績效考核分配管理規(guī)定1 1、目的、目的為了明確子公司目標契約績效考核季度績效工

13、資與年度績效獎金的計算、分配及發(fā)放等相關事宜，制定本規(guī)定。2 2、使用范圍、使用范圍本規(guī)定適用于集團公司對子公司目標契約受約人（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的季度與年度績效管理，并僅限于 2007 年度使用。3 3、受約人季度績效工資的計算與發(fā)放、受約人季度績效工資的計算與發(fā)放3.1 各子公司受約人年薪中60%為基本工資分在月度發(fā)放；40%的績效工資季度發(fā)放。3.2 季度目標契約績效考核分數(shù)為 80 分及以下，不發(fā)放季度績效工資。3.3 季度目標契約績效考核分數(shù)為 80 分及以上，季度應發(fā)績效工資按照以下公式計算：季度應發(fā)績效工資季度應發(fā)績效工資 = = 季度目標績效工資季度目標績效工資 考考核核分分數(shù)

14、數(shù)8 80 01 10 00 08 80 0注：季度目標績效工資 = 年薪總額的 40%123.4 受約人季度應發(fā)績效工資原則上在本季度考核結束后 10 日內(nèi)發(fā)放。4 4、年度績效獎金的提取、年度績效獎金的提取4.1 子公司年度績效獎金總額 = 該子公司稅前利潤Q 注：Q 為子公司年度績效獎金提取百分比系數(shù)，此系數(shù)由總裁與受約人協(xié)商確定。4.2 受約人年度績效獎金總額 = 子公司年度績效獎金總額A注：A 為受約人年度績效獎金提取百分比系數(shù)，此系數(shù)由總裁與受約人協(xié)商確定。5 5、受約人、受約人年度績效獎金的計算與發(fā)放年度績效獎金的計算與發(fā)放5.1 受約人年度目標契約績效考核分數(shù)為 80 分及以下

15、，不發(fā)放年度績效獎金。5.2 受約人年度目標契約績效考核分數(shù)為 80 分及以上，年度應發(fā)績效獎金按照以下公式計算：精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)受約人年度應發(fā)績效獎金受約人年度應發(fā)績效獎金 = = 受約人年度績效獎金總額受約人年度績效獎金總額 考考核核分分數(shù)數(shù)8 80 01 10 00 08 80 05.3 受約人年度應發(fā)績效獎金原則上在舊歷年結束時發(fā)放。6 6、獎金發(fā)放審批程序、獎金發(fā)放審批程序6.1 在績效考核周期結束后 10 日內(nèi)，集團管理中心對受約人的績效目標進行核實、統(tǒng)計，并報集團總裁審批。6.2 集團公司總裁對受約人個人績效目標審核簽署確認。6.3 集團管理中心根據(jù)集團

16、公司總裁審批的個人績效獎金造表轉交財務部。6.4 財務部根據(jù)集團管理中心轉交的績效獎金報表發(fā)放受約人績效獎金。7 7、投訴處理、投訴處理7.1 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向集團公司管理中心人力資源部申訴。人力資源部是集團公司管理中心的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。7.2 提交申訴員工以書面形式向集團公司人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。7.3 申訴受理7.3.1 集團人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。7.3.2 受理的申訴事件，首先由人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報集團管理中心處理。7.3.3 申訴處理答復：集團人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報集團管理中心處理，并將進展情況告知申訴人。集團管理中心在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。7.3.4 詳細流程見圖 1，申訴表格見