薪酬調(diào)整方案

1、 *有限公司薪酬調(diào)整方案 根據(jù)*集團對薪酬體系設(shè)計的要求，盡快將我公司現(xiàn)行分配制度納入集團薪酬管理體系，建立一套體現(xiàn)崗位價值，共同致力于*產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展與個人利益需求的激勵機制，形成適用未來發(fā)展的薪酬水平上升通道，共享企業(yè)發(fā)展成果，特制訂此方案。一、薪酬調(diào)整思路 針對公司現(xiàn)行薪酬分配制度，結(jié)合*集團確立的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，本次調(diào)整確定為薪酬體系的調(diào)整，即在合理確定人員編制、科學量化工作負荷的基礎(chǔ)上，對原薪酬制度進行整合簡化歸并，旨在發(fā)揮薪酬的激勵作用，推動公司*產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是：一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，簡化歸并薪酬項目，實行以崗位工資 + 工齡工資 + 績效工資為主的薪酬制度；二、調(diào)整

2、員工的薪酬構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎(chǔ)，加大績效工資所占薪酬比重(暫定31%，隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展，逐步加大績效工資比重)；三、規(guī)劃員工薪酬等級和結(jié)構(gòu)，按照目前規(guī)模確定8崗14檔（8個崗位級別14個工資檔位）。四、本著保證員工薪酬不低于調(diào)整前正常收入水平的原則，通過增加人工成本預算，適度提高人均薪酬水平。 所屬子公司須參照本方案統(tǒng)一薪酬結(jié)構(gòu)。凌云公司根據(jù)目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，提出調(diào)整方案，報*公司批準后執(zhí)行；*公司按照應急科技公司薪酬方案執(zhí)行；*公司可根據(jù)經(jīng)營情況自主決定，因工作需要回到總公司工作的統(tǒng)一納入公司薪酬體系。 二、遵循的原則（一）公平原則：按照管理幅度和責任范圍合理確定崗級差距，使公司內(nèi)部

3、不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。（二）控制原則：根據(jù)年度薪酬預算，控制薪酬成本。（三）傾斜原則：長遠規(guī)劃薪酬方案，適用于形成生產(chǎn)規(guī)模時，薪酬水平向生產(chǎn)一線傾斜，充分體現(xiàn)按勞分配原則，提高一線生產(chǎn)崗位的吸引力。 三、薪酬管理（一） 成立薪酬考評領(lǐng)導小組，組長由董事長擔任，副組長由黨委書記、總經(jīng)理擔任，班子成員任組員。（二） 薪酬考評領(lǐng)導小組下設(shè)薪酬考評委員會主任：人力資源部部長委員：公司各部室主管領(lǐng)導及部分職工代表。（三） 薪酬考評委員會在薪酬考評領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，開展具體工作。主要負責薪酬管理的組織、實施、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、審核等工作，并對薪酬方案提出修改建議。四、薪酬體

4、系根據(jù)員工類別的不同建立與之相對應的薪酬體系。1、高層管理者實行與管理能力、經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的年薪工資制；2、市場營銷人員實行底薪+績效工資制（在未投入市場運營前，營銷人員可參照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的相對崗級確定）；3、中層及以下管理人員、工程技術(shù)人員、輔助工人實行崗位工資制；4、生產(chǎn)車間實行以保底工資+效益工資為主的利潤分配工資制。5、對引進的高端專業(yè)人才實行談判工資制。五、薪酬構(gòu)成（一）生產(chǎn)車間薪酬體系構(gòu)成 為鼓勵生產(chǎn)一線員工積極性，生產(chǎn)車間實行上不封頂?shù)膯喂び嫾匠攴峙滢k法。即按照生產(chǎn)成本（費用）核算辦法提取工資基金，由車間進行二次分配。車間月度薪酬結(jié)構(gòu)為：保底工資+工齡工資+效益工資

5、+加班工資+特殊津貼+考核等獎懲項目組成。（見下表）生產(chǎn)車間薪酬構(gòu)成員工類別薪酬類型薪酬結(jié)構(gòu)保底工資工齡工資效益工資加班特殊崗位津貼考核獎懲生產(chǎn)操作人員保底工資+效益工資制車間輔助人員保底工資+績效工資制不超生產(chǎn)工人平均工資1.2倍車間一般管理工程技術(shù)人員保底工資+績效工資制不超生產(chǎn)工人的1.3倍 1、保底工資：是員工享有的最低生活保障費。保底工資=北京市最低工資1400元x70%+上年人均各項保險費用（具體由勞資提供）。保底工資由公司按月向車間撥付。 2、效益工資：指完成當月生產(chǎn)任務（計件）工日所得薪酬，分兩個標準：a完成任務（計件）工日制度工日時，單工計件工資按60元/工日核算；b完成任務

6、工日制度工日時，超出部分單工計件工資按70元核算。3工齡工資,按工作年限8元/年計算，每年初調(diào)整一次（不計算買斷工齡）。 4、加班工資：是指在法定節(jié)假日內(nèi)工作所支付的費用；日常（含公休日）加班工資包含在效益工資中。 5、特殊津貼：是指a、集團、公司評聘的首席技術(shù)專家、首席工程師、首席技師及各工種技師、關(guān)鍵崗位操作員、班長等享受的津貼待遇;b、保健費：是指從事特殊工種人員（油漆工、鉚工、焊工等），按規(guī)定應享受的保健費,此費用包含在效益工資中 6、考核：是指相關(guān)部室按專項管理制度、規(guī)定或管理辦法，對車間執(zhí)行各項制度和指標完成情況的目標值體現(xiàn)在薪酬上的獎懲考核。 （二）管理人員、營銷人員、專業(yè)技術(shù)人

7、員及輔助人員薪酬構(gòu)成非生產(chǎn)人員薪酬構(gòu)成總體上包括崗位工資、工齡工資、績效考核工資、加班工資、津貼等部分，各類員工根據(jù)其薪酬形式有不同的組合。（見下表）管理人員、營銷人員、專業(yè)技術(shù)人員及輔助人員薪酬構(gòu)成表員工類別薪酬類型薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資工齡工資績效年薪績效考核工資加班工資津貼補貼業(yè)績獎績效獎金高層管理者崗位工資+績效年薪制市場營銷人員崗位工資+業(yè)績提成制管理、工程技術(shù)崗位工資+績效考核制非車間輔助人員崗位工資+績效考核制1、 崗位工資:依據(jù)崗位評價，打破行政級別、注重崗位價值及業(yè)務特點，參考員工技能水平等因素確定其崗位工資檔級，同時針對不同的崗位序列設(shè)置晉升等級，具體見崗位職級等級表。2、工齡工

8、資:按工作年限8元/年計算，每年初調(diào)整一次（不計算買斷工齡）。3、績效獎分為績效年薪、業(yè)績提成、月度績效獎金。按照“雙五體系”要求進行績效考核兌現(xiàn)。（1）績效年薪：績效年薪與企業(yè)效益、及個人履職情況考核結(jié)果掛鉤，具體考核辦法參見經(jīng)營管理人員績效年薪責任書。（2）業(yè)績提成：具體參見市場營銷人員薪酬管理辦法。（3）績效考核工資：績效工資與車間生產(chǎn)工人人均工資掛鉤。在目前無法與生產(chǎn)經(jīng)營掛鉤的情況下，參照現(xiàn)有工資水平和當年人工成本預算，確定相對固定的績效工資額度，暫按固定工資（崗位工資+工齡工資）的30%確定，并按崗位不同確定系數(shù)（見崗位職級等級表），再根據(jù)個人當月工作考核結(jié)果計發(fā)績效考核工資。（4）

9、 加班工資：具體見加班管理辦法。（5）其他特殊補貼：實行班組長津貼制，輔助崗位班組長每月津貼120元；生產(chǎn)車間班組長每月200元.為鼓勵員工提高自身業(yè)務技能，對具有中專以上學歷或自學獲得中專以上學歷的，按下列標準計發(fā)學歷補貼。學歷類別碩士本科?？浦袑＃脊W校） 補貼標準20015010050符合國家規(guī)定的特殊工種、有毒有害、輪班作業(yè)等崗位，視情況發(fā)放津貼、補貼，具體標準由人力資源部提出參考意見，報公司薪酬領(lǐng)導批準執(zhí)行。六、 定崗定編本著精簡高效、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、滿負荷的原則，合理配置人力資源，按下表控制員工總量。定崗定編匯總表 崗位 類別 部門合計公司領(lǐng)導 助理部門領(lǐng)導管理人員工程技術(shù)人員營銷人員

10、生產(chǎn)人員正職副職正職副職高級業(yè)務經(jīng)理業(yè)務經(jīng)理業(yè)務員高級工程師工程師技術(shù)員生產(chǎn)人員輔助人員七、崗位職級確定與調(diào)整（一）崗級確定，崗位職級分為8崗14檔，崗級評定通過薪酬考評委員會對公司所有崗位進行評估確定，員工崗位職級確定以任命書或調(diào)令為準。（二）崗級調(diào)整，隨著產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，組織機構(gòu)、崗位職責需要進行較大調(diào)整時，薪酬考評委員會要及時進行崗級評定或調(diào)整。（三）技能等級，根據(jù)不同的崗位職級分別設(shè)置了高級業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務員4個技能檔級。員工第一個年度內(nèi)的技能等級確定，以其學歷、職稱、工作年限等條件確定，以后各年度技能等級晉升將采取軟件與硬件相結(jié)合的晉升辦法，為各類專業(yè)人才設(shè)置晉升通道。軟件以年度

11、績效考核為主，連續(xù)三個年度績效考評為優(yōu)秀，并達到硬件條件規(guī)定者，技能等級晉升一檔；年度績效考評結(jié)果連續(xù)兩個年度內(nèi)為合格（含）以下者，技能等級下降一檔；其它情況技能等級均不調(diào)整；硬件技能等級晉升條件如下表：職務類別學歷、職稱、工作年限要求高級業(yè)務經(jīng)理具備碩士以上學歷，從事本專業(yè)工作4年以上；或具備本專業(yè)中級以上職稱，從事本專業(yè)工作4年以上。具備本科以上學歷，從事本專業(yè)工作6年以上；或具備本專業(yè)中級以上職稱，從事本專業(yè)工作5年以上。具備?？茖W歷，從事本專業(yè)工作9年以上；或具備本專業(yè)中級職稱，從事本專業(yè)工作8年以上。業(yè)務經(jīng)理具備本科學歷，從事本專業(yè)工作4年以上；或具備本專業(yè)中級職稱，從事本專業(yè)工作3

12、年以上。具備專科學歷，從事本專業(yè)工作6年以上；或具備本專業(yè)初級職稱，從事本專業(yè)工作5年以上。具備中專學歷，從事本專業(yè)工作7年以上；或具備本專業(yè)初級職稱，從事本專業(yè)工作6年以上。業(yè)務員具備本科學歷，從事本專業(yè)工作1年以上；或具備本專業(yè)初級職稱，從事本專業(yè)工作1年以上。具備?？茖W歷，從事本專業(yè)工作2年以上；或具備本專業(yè)初級職稱，從事本專業(yè)工作1年以上。具備中專學歷，從事本專業(yè)工作3年以上；或具備本專業(yè)初級職稱，從事本專業(yè)工作2年以上。（四）專業(yè)技術(shù)職稱，為充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的作用，專業(yè)技術(shù)職稱實行評聘分開，對具有中級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人員，公司根據(jù)業(yè)務需要進行聘用，被聘用者的薪酬直接兌現(xiàn)到相應的崗級待遇。（五） 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。1、整體調(diào)整，為建立正常的薪酬增長機制，公司原則上每兩年整體調(diào)整一次所有員工的崗位工資，具體調(diào)整幅度由薪酬考評委員會根據(jù)上當年經(jīng)營狀況及次年度的經(jīng)營目標與薪酬預算決定。2、個別調(diào)整，具體包括員工年度考核、職務任免、調(diào)崗等三種形式。因年度