人力資源總復(fù)習(xí)

1、 人力資源的含義本課程的觀點(diǎn) 所謂人力資源，就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 這個(gè)定義包括以下兩個(gè)要點(diǎn)：u 人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。u 這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家和地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。 人力資源的性質(zhì)u 能動(dòng)性u(píng) 時(shí)效性u(píng) 增值性u(píng) 可變性u(píng) 社會(huì)性第二章：人力資源管理概述人力資源管理的含義（7）從綜合的角度講，本課程認(rèn)為： 人力資源管理是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)

2、劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。 你認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是什么？實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展（包括滿足員工的利益需求）實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理的基本職能（1）u 職位分析。主要包括的活動(dòng)有：一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各職位所要求的任職資格，例如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。職位分析的結(jié)果為職位說(shuō)明書(shū)。u 人力資源規(guī)劃。主要包括的活動(dòng)有：對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃，等等。u 員工招聘。這一職能主要包括招募、篩選和錄用三個(gè)部分。招募是指通

3、過(guò)各種途徑發(fā)布招聘信息，將應(yīng)聘者吸引過(guò)來(lái)；篩選是指從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選。u 績(jī)效管理。就是根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，包括制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核以及實(shí)施績(jī)效溝通等。u 薪酬管理。主要包括的活動(dòng)有：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施職位評(píng)價(jià)，制定福利和其他優(yōu)惠的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測(cè)算和發(fā)放。u 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。主要包括的活動(dòng)有：建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求和計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等。u 員工關(guān)系管理。這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍外，還要對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理。第三章：

4、人力資源管理和人事管理的區(qū)別第四章 人力資源管理者與人力資源管理部門(mén)人力資源管理活動(dòng)類型和工作層次的轉(zhuǎn)變 因此，企業(yè)未來(lái)應(yīng)逐步將繁瑣費(fèi)時(shí)的行政性事務(wù)和部分業(yè)務(wù)性活動(dòng)，從人力資源管理工作中剝離出去，把精力集中到高附加值的工作上。 密歇根大學(xué)的戴夫·烏里奇教授認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)扮演四種角色：u 戰(zhàn)略伙伴：協(xié)助制定企業(yè)戰(zhàn)略、支持戰(zhàn)略的落實(shí)。u 管理專家：能制定出各種保證企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的政策、制度，并保證其實(shí)施。u 變革推動(dòng)者：及時(shí)推動(dòng)組織文化、組織結(jié)構(gòu)、管理制度等的變革。u 員工激勵(lì)者：做好員工與雇主的橋梁，既代表雇主利益，又要作員工利益的代言人。人力資源管理者的定位 應(yīng)該把自己看成是一

5、個(gè)只不過(guò)恰好是在人力資源管理領(lǐng)域工作的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，而不是相反，把自己看成是一個(gè)碰巧在某一經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中工作的人力資源管理人員。人力資源管理者的責(zé)任并不是所有人力資源管理的責(zé)任都由人力資源管理者承擔(dān)。所有的管理者（包括最高層）都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。第五章：人力資源管理的環(huán)境第六章 職位分析含義： 職位分析是指對(duì)組織內(nèi)某一特定的崗位作出工作職責(zé)、工作內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一崗位的工作所需的任職資格的活動(dòng)或過(guò)程。職位分析提供的信息可以用6W1H來(lái)概括，具體如下：u What， 這一職位的具體工作內(nèi)容是什么？ u Why， 從事這些工作的目的是什么？ u When， 工作的時(shí)間安排

6、是什么？u Where， 這些工作在哪里進(jìn)行？u For whom，這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？u Who， 誰(shuí)來(lái)完成這些工作？ u How， 如何完成這些工作？職位分析的結(jié)果：職位說(shuō)明書(shū)u 職位描述u 任職資格說(shuō)明職位分析的方法 定性的方法u 訪談法u 非定量問(wèn)卷調(diào)查法u 觀察法u 工作日志法u 工作實(shí)踐法 定量的方法u 職位分析問(wèn)卷（PAQ）u 管理職位描述問(wèn)卷（MPDQ）u 弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法第七章 人力資源規(guī)劃u 人力資源規(guī)劃，也稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)分析、預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中的人力資源供給與需求狀況，從而制定必要的人力資源獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用策略，以確保組織在

7、人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的要求。u 簡(jiǎn)單地講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果，籌劃相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需缺口的一個(gè)過(guò)程，或者一系列活動(dòng)。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法u 主觀判斷法（管理人員判斷法）u 德?tīng)柗品ǎㄖ攸c(diǎn)）u 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法u 回歸預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品ǎ―elphi Method）u 蘭德（Rand）公司開(kāi)發(fā)的一種專家預(yù)測(cè)方法，指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的方法。u 德?tīng)柗品ㄗ钤绯霈F(xiàn)于20世紀(jì)40年代末，是當(dāng)時(shí)美國(guó)為了預(yù)測(cè)在其“遭受原子彈轟炸后，可能出現(xiàn)的結(jié)果”而發(fā)明的一種方法，此后便迅速地應(yīng)用于美國(guó)

8、和其他國(guó)家。除了科技領(lǐng)域之外，還幾乎可以用于任何領(lǐng)域的預(yù)測(cè)，如軍事預(yù)測(cè)、人口預(yù)測(cè)、醫(yī)療保健預(yù)測(cè)、經(jīng)營(yíng)和需求預(yù)測(cè)、教育預(yù)測(cè)等。德?tīng)柗品ú僮鞑襟E（1）確定調(diào)查的問(wèn)題及收集背景資料（2）確定專家（3）以通信方式向?qū)＜野l(fā)出調(diào)查表及背景資料，請(qǐng)專家進(jìn)行 預(yù)測(cè)，并說(shuō)明理由。（4）對(duì)回收的專家意見(jiàn)進(jìn)行歸納綜合，然后再反饋給每一位 專家，請(qǐng)他們根據(jù)反饋結(jié)果再次進(jìn)行預(yù)測(cè)，并說(shuō)明理由。（5）如此反復(fù)，直到形成較為一致的意見(jiàn)。德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)缺點(diǎn)u 優(yōu)點(diǎn)是： （1）能充分發(fā)揮多位專家的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，集思廣益，避免了個(gè)人偏見(jiàn)。 （2）避免了人際關(guān)系和群體壓力的干擾。 （3）采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。u 缺點(diǎn)是： 需要花

9、費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間人力資源內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法u 技能清單法u 人員替換法 u 馬爾科夫矩陣法馬爾科夫矩陣法u 馬爾可夫矩陣法可以用來(lái)預(yù)測(cè)具有一定時(shí)間間隔的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員的分布狀況。u 該方法的基本思想是：組織的員工從一種狀態(tài)轉(zhuǎn)換為另一種狀態(tài)的比例會(huì)保持不變。因此，只要我們找出組織過(guò)去的員工狀態(tài)變動(dòng)規(guī)律，就可以預(yù)知未來(lái)員工的變動(dòng)情況。人力資源供需的平衡u 人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求的平衡，因此在預(yù)測(cè)人力資源的供給和需求之后，就要對(duì)這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來(lái)采取相應(yīng)的措施。u 人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較結(jié)果：n 供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量等方面完全匹配n 供給和需求在數(shù)

10、量上平衡，但質(zhì)量上不匹配n 供給大于需求n 供給小于需求 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更多地會(huì)出現(xiàn)后三種情況，當(dāng)然即便是出現(xiàn)第一種情況也并不是說(shuō)不需要采取任何措施了，因?yàn)檫@種平衡是在一定條件下出現(xiàn)的，一旦條件發(fā)生變化，供給和需求就會(huì)出現(xiàn)不平衡。第八章 員工招聘關(guān)鍵點(diǎn)：n 招聘是企業(yè)吸引和獲得人力資源的過(guò)程，它保證企業(yè)在合適的時(shí)間、為合適的崗位配備合適的人員。n 招聘的前提工作是人力資源規(guī)劃和職位分析。n 招聘包括招募、篩選和錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。J 招募是發(fā)布招聘信息、吸引應(yīng)聘者的過(guò)程J 篩選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人的過(guò)程J 錄用是為合格候選人辦理錄用手續(xù)，并安排到相應(yīng)崗位的過(guò)程招聘人員的構(gòu)成招聘成本招聘時(shí)

11、間招聘地域分為招聘方法篩選方法三、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：u 簡(jiǎn)化招聘程序、減少招聘費(fèi)用。u 能夠有效地激勵(lì)員工。通過(guò)內(nèi)部招募選拔人才，使員工意識(shí)到績(jī)效與選拔、提升、加薪之間的關(guān)系，從而起到“鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”的作用。u 能為組織內(nèi)部員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。u 內(nèi)部員工易進(jìn)入角色，流失率低。四、內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：u 易引起員工間的競(jìng)爭(zhēng)u 易于導(dǎo)致近親繁殖，影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展u 容易在組織內(nèi)部形成小群體和裙帶關(guān)系，給管理帶來(lái)困難u 易于采用不勝任的人選，喪失從外部獲取優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)u 不利于產(chǎn)生新思想二、外部招募的優(yōu)點(diǎn)u 選擇范圍廣，選擇余地大，易于引進(jìn)高素質(zhì)人員。u 易于引進(jìn)新的理念、新的技術(shù)、新的工

12、作方法等。三、外部招募的缺點(diǎn)u 成本高 u 外部人員不能很快適應(yīng)組織環(huán)境、易于流失，風(fēng)險(xiǎn)大。u 當(dāng)空缺職位是組織現(xiàn)有員工渴望獲得的職位時(shí)，外部招募會(huì)挫傷現(xiàn)有員工的工作積極性。第九章 績(jī)效管理績(jī)效（performance）是指員工：F 在工作過(guò)程中F 所表現(xiàn)出來(lái)的F 與組織目標(biāo)相關(guān)的F 并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。 其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果/工作的產(chǎn)出，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為?？?jī)效具有以下三個(gè)特點(diǎn)u 多因性。指績(jī)效受到多種因素的影響，下面的函數(shù)列出了影響績(jī)效的四個(gè)主要因素： P=f（S，O，M，E） P指績(jī)效，S指與工作有關(guān)的技能，O指機(jī)會(huì)，M指工作過(guò)程中受到的激勵(lì)， E指環(huán)境。u 多維性。指員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，我們一般從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三方面的維度來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。u 動(dòng)態(tài)性。指績(jī)效會(huì)發(fā)生變動(dòng)，這種動(dòng)態(tài)性就決定了績(jī)效的時(shí)限性，績(jī)效往往是針對(duì)某一特定時(shí)期而言的。概念：績(jī)效管理是指確保員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理手段與過(guò)程。 要準(zhǔn)確的把握績(jī)效管理的含義，必須注意績(jī)效管理的內(nèi)容、目標(biāo)、作用、責(zé)任和實(shí)施方面的問(wèn)題?？?jī)效考核的方法很多，大體上可以分為以下三類：u 結(jié)果法（工作結(jié)果類指標(biāo)的考核法）u