人力資源本科畢業(yè)論文

1、 畢 業(yè) 論 文畢業(yè)論文中文摘要分析及對策研究雅禾公司基層員工的滿意度調(diào)查摘要：眾所周知，員工是企業(yè)最寶貴的財富，員工滿意度是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此員工滿意度調(diào)查被越來越多企業(yè)所接受。然而長期以來，我國一直都是對企業(yè)管理層員工滿意度進行調(diào)查，很少對基層員工滿意度進行調(diào)查。但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，基層員工滿意度調(diào)查已顯得越來越重要?；诖?，本文以YH公司的基層員工為研究對象，采用文獻研究、調(diào)查問卷和員工訪談三者相結(jié)合的方法，在閱讀大量文獻資料的基礎(chǔ)上，歸納總結(jié)前人對員工滿意度的研究，結(jié)合YH公司的實際情況，設(shè)計出適合的調(diào)查問卷。根據(jù)回收的問卷數(shù)據(jù)進行相應(yīng)的分析與處理，全面了解YH公司基層

2、員工滿意度狀況，提出相應(yīng)的改進措施，從而達到提高企業(yè)效率和效益的目的。關(guān)鍵詞 基層員工；員工滿意度調(diào)查畢業(yè)論文外文摘要Title:Study on Analysis and Countermeasure of YH Company Grassroots Employee's Satisfaction SurveyAbstract:As is known to all, the staff is the enterprise is the most valuable wealth, employee satisfaction is to influence the development

3、 of the enterprise important factors, and employee satisfaction survey by more and more enterprises to accept. However, for a long time, our country has been is to the enterprise management employee satisfaction survey, very few of the basic level employee satisfaction survey. However, with the deve

4、lopment of market economy, the basic unit employee satisfaction survey has become more and more important. Based on this, the paper with the company's grassroots employees YH as the research object, the literature study, questionnaire and interview three employees of combining the method of read

5、ing, in a large number of documents, based on summary predecessors to employee satisfaction research, combined with the practical situation of the company YH, design for the survey. According to the questionnaire data recovery for the corresponding analysis and processing, fully understand the basic

6、 employee satisfaction YH condition, puts forward the corresponding improvement measures, so as to improve the business efficiency and the purpose of the performance.Keywords :Grassroots employee； Employee Satisfaction Survey目 錄1 引 言12 員工滿意度的一般研究12.1 員工滿意度的發(fā)展沿革12.2 員工滿意度的內(nèi)涵22.3 員工滿意度的主要構(gòu)成因素22.4 基層員工

7、滿意度研究的意義33 YH公司基層員工滿意度問卷說明43.1 問卷內(nèi)容說明43.2 缺失數(shù)據(jù)預(yù)處理43.3 問卷計分方法43.4 維度說明53.5 關(guān)鍵指標說明53.6 人口統(tǒng)計學(xué)變量分析64 員工滿意度概況分析94.1 員工總體滿意度指數(shù)94.2 員工在各個維度上總體滿意度指數(shù)94.3 整體滿意度105 影響員工滿意度的各維度分析105.1 工作本身滿意度分析105.2 考核與薪酬滿意度分析115.3 個人成長與發(fā)展?jié)M意度分析135.4 工作群體滿意度分析145.5 工作背景滿意度分析155.6 領(lǐng)導(dǎo)行為滿意度分析175.7 企業(yè)管理滿意度分析185.8 企業(yè)經(jīng)營滿意度分析195.9 各大維

8、度優(yōu)劣勢匯總206 員工滿意度調(diào)查總結(jié)及對策分析應(yīng)用226.1 調(diào)查總結(jié)226.2 調(diào)查結(jié)果對策分析應(yīng)用23結(jié) 論25參 考 文 獻26附錄A27YH公司基層員工滿意度調(diào)查問卷27分析及對策研究雅禾公司基層員工的滿意度調(diào)查1 引 言隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，如何在激烈的市場競爭中勝出？企業(yè)更多的是把注意力集中在對外部資源的占有、市場的爭奪、戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整和營銷整合等之上，而很少有人思考如何從企業(yè)內(nèi)部管理中獲得競爭優(yōu)勢。一味的市場擴張和狹隘的顧客觀念，往往使管理者忽視了“員工才是生產(chǎn)力”的根源。豐田汽車制造公司總裁指出：“我們成功的背后所依靠的是人，機器不會有新主意、不會解

9、決問題也不會抓住機會。”因而，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭發(fā)生了一些微妙的變化，即由原來的外部競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部競爭，由外部客戶的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部員工的爭奪，由顧客滿意的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工滿意的競爭，而員工滿意的競爭的重點又在集勞動力、規(guī)模、品質(zhì)于一身的基層員工身上，所以對基層員工管理的有效與否是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素?；鶎訂T工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時也是企業(yè)核心競爭力的首要因素。企業(yè)要想?yún)⑴c競爭和獲得更多的利潤，就必須從源頭抓起，更多的關(guān)注基層員工的需求和感受，知他們所想，急他們所需。在這種背景下，國內(nèi)的許多企業(yè)都開始重視基層員工的滿意度問題，展開了不同形式的員工滿意度調(diào)查，以期

10、在激烈的競爭中贏得優(yōu)勢。有鑒于此，本文研究是針對YH公司的基層員工滿意度進行一次調(diào)查，俾利為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供參考。2 員工滿意度的一般研究員工滿意度研究和調(diào)查是人力資源管理和組織行為學(xué)的重要課題，其發(fā)展是隨著企業(yè)管理理論的發(fā)展和時空的變化而不斷變化的。2.1 員工滿意度的發(fā)展沿革從國外的情況來看，員工滿意度的研究大多是基于需要層次理論、公平理論、激勵保健理論和期望理論進行的。Hoppock于1935年率先提出了員工滿意度這個概念，開創(chuàng)了員工滿意度研究的先河。馬斯洛于1943年提出的需求層次理論，使人的因素在企業(yè)管理中的重要性逐漸體現(xiàn)出來。Herzberg于1959年提出的雙因素理論把影響員工滿意

11、度的因素劃分為保健因素和激勵因素兩大概念。雙因素理論讓人們對員工滿意度有了更深入的理解，并引發(fā)了對員工滿意度的廣泛討論，員工滿意度調(diào)查的必要性已經(jīng)顯現(xiàn)出來。從國內(nèi)的情況來看，員工滿意度的理論探討及時間研究在我國還不算成熟，相對于來說是屬于比較新的一個領(lǐng)域。俞文釗（1996）通過對128名外資企業(yè)的員工進行研究發(fā)現(xiàn)影響員工總體工作滿意度的因素主要有七個：個人因素、工作特性、工作條件、報酬工資、福利待遇、同事關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)因素。中科院心理研究所的盧嘉、時堪（2001）認為我國企業(yè)的工作滿意度包括五個因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作回報、工作協(xié)作和工作本身。張勉、李樹茁在企業(yè)員工滿意度決定因素實證研究（2

12、001）一文中建立的自變量包括人口變量、職業(yè)變量和各工作要素滿意度。胡蓓（2003）在對我國腦力勞動者進行研究時，認為員工滿意度因素可歸納為三類：工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境。南劍飛等人（2004）從系統(tǒng)論角度出發(fā)構(gòu)建了員工滿意度的理論模型，該模型包括九個變量，即員工需要、員工期望、符合需要、基本感知、價值感知、員工滿意度、員工抱怨、員工流失和員工忠誠。前述這些研究中所提到的因素變量無不直接或間接共同作用的影響到員工滿意度。2.2 員工滿意度的內(nèi)涵員工滿意度是指員工對其從事工作的滿意程度。洛克（Locker，1976）將員工滿意度定義為來源于組織成員對其工作經(jīng)歷評估的情緒狀態(tài)，也就是員工對其工

13、作中所包含的各項因素進行評估的一種態(tài)度的反映。哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，企業(yè)的顧客滿意度將提高5個百分點。員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其它公司20%左右。這表明提高員工滿意度對企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠的影響。2.3 員工滿意度的主要構(gòu)成因素員工滿意度調(diào)查是一種科學(xué)的人力資源管理工具，通常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對企業(yè)管理各個方面滿意程度的信息，然后通過后續(xù)專業(yè)、科學(xué)的資料統(tǒng)計和分析，真實的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。為此，筆者研究相關(guān)文獻大致歸納為如下八個方面：工作本身、晉升機會、報酬待遇、工作環(huán)境、工作關(guān)

14、系、管理領(lǐng)導(dǎo)和公司認同。不僅如此，員工滿意度的影響方面還有環(huán)境變量、人口統(tǒng)計特征變量、個人屬性變量、后果因素變量等，他們對員工滿意度的作用方式和影響程度都將形成是一個個的機制和系統(tǒng)。2.4 基層員工滿意度研究的意義近年來，隨著生產(chǎn)制造業(yè)異軍突起，特別是一線基層員工素質(zhì)迅速提高，他們獨立的價值觀、人生觀和世界觀，形成淡薄的企業(yè)觀念和流動率均給人力資源管理工作帶來了諸多挑戰(zhàn)。因此，研究基層員工滿意度對診斷現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀和促進企業(yè)發(fā)展具有非常重要意義。（1）有利于彌補企業(yè)內(nèi)部溝通管道的不足，增強企業(yè)凝聚力員工滿意度調(diào)查能夠充分保證員工的自主權(quán)，可以讓基層員工暢所欲言地將平時對公司領(lǐng)導(dǎo)、對直

15、接上司、對周圍同事不敢講、不愿講的話放松地說出來，這樣就形成了信息向上和向下溝通的催化劑和安全管道，促進公司與基層員工之間、員工與員工之間的溝通和交流，傳導(dǎo)公司管理理念，培養(yǎng)基層員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強基層員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。（2）創(chuàng)造性地吸引、保留和激勵優(yōu)秀的基層員工基層員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，沒有他們的勞動就不會有企業(yè)的進步，吸引、保留和激勵優(yōu)秀的基層員工是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，而基層員工滿意度的調(diào)查就是留住、培養(yǎng)他們的基礎(chǔ)?；鶎訂T工滿意度的調(diào)查有助于企業(yè)制定正確的人才決策，提高管理效果。（3）增加員工參與企業(yè)事務(wù)的機會，增強員工的責任感和成就感基層員工是企業(yè)的一

16、線情報員，他們最清楚客戶的需求和不滿。他們的建議和意見會提高客戶服務(wù)的質(zhì)量，通過員工滿意度調(diào)查，一線基層員工可以參與企業(yè)經(jīng)營管理中來，為企業(yè)的改善內(nèi)部管理工作出謀獻策，這樣既可增強他們的主人翁責任感，又增加他們對企業(yè)的認同感和歸屬感。（4）有利于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高企業(yè)核心競爭力基層員工的思想脈絡(luò)是企業(yè)實現(xiàn)目標的前提，一旦基層員工了解企業(yè)文化，融入團隊，接受企業(yè)的目標，甚至把企業(yè)的目標當成自己的目標，基層員工的團隊力量才會形成企業(yè)的核心競爭力。（5）有利于了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為制定內(nèi)部管理提升方案提供方向性指引基層員工滿意度調(diào)查，不僅可以量化基層員工對其自身工作的滿意與不滿意程度，更主要

17、是作為企業(yè)人力資源管理盤點的有效工具，幫助企業(yè)管理決策層全面、系統(tǒng)地了解目前的人力資源管理現(xiàn)狀，掌握企業(yè)內(nèi)部信息，為配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃提供“前瞻性”量化數(shù)據(jù)。綜上，筆者認為基層員工滿意度是人力資源管理的切入點和終極目標，通過員工滿意度調(diào)查，企業(yè)管理決策層可以清晰的了解到目前員工對人力資源管理各模塊工作的滿意度狀況，總結(jié)員工滿意的部分，找出員工不滿意的原因，揚長避短，從而確定人力資源管理工作的權(quán)重和改進方向。3 YH公司基層員工滿意度問卷說明YH公司位于蘇州市某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，現(xiàn)有從業(yè)員工近萬人，其中基層員工占85%。公司主要從事藍牙耳機、手機、汽車組件等消費型電子產(chǎn)品及其零組件之制造，

18、產(chǎn)品外銷世界各地。但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人員結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，特別是近年來，因為生產(chǎn)技術(shù)的需要，基層員工人數(shù)的增多，且多數(shù)屬于80年后的新型知識員工，他們具有獨立的價值觀，強調(diào)自我實現(xiàn)，加上受社會經(jīng)濟環(huán)境和成長環(huán)境的影響，他們的傳統(tǒng)職業(yè)道德觀念很淡薄，流動性非常大，這些都給YH公司的人力資源管理工作帶來諸多挑戰(zhàn)，因此，有必要做一次基層員工滿意度調(diào)查。3.1 問卷內(nèi)容說明本次調(diào)查問卷包括二部分，即員工的基本信息、單項選擇題。其中第一部分員工的基本信息包括性別、年齡、教育程度、入司年限和所在部門等8個方面；第二部分包括48道單選題，前13道題目主要調(diào)查員工對這些項目的滿意程度，后35道題目則調(diào)查員工

19、對這些項目的同意程度，屬于七級Likert量表。3.2 缺失數(shù)據(jù)預(yù)處理針對調(diào)查結(jié)果中出現(xiàn)的缺失值，由于數(shù)量較少，筆者認為問卷數(shù)據(jù)仍然可用，使用項目的平均值替代缺失數(shù)據(jù)，這樣處理的優(yōu)點在于：既可以充分利用所得的樣本數(shù)據(jù)，又可以使該項目的平均值保持不變，其它的統(tǒng)計量也不會受到很大程度的影響，有利于以后的統(tǒng)計分析。3.3 問卷計分方法采用七點計分法，對問卷的數(shù)據(jù)進行處理，即：1、非常不同意（非常不滿意）1分；2、比較不同意（比較不滿意）2分；3、有點不同意（有點不滿意）3分；4、不確定4分；5、有點同意（有點滿意）5分；6、比較同意（比較滿意）6分；7、非常同意（非常滿意）7分。問卷中含有9個反向計

20、分題，分別為第18題、第24題、第30題、第33題、第34題、第39題、第42題、第43題和第46題。對于反向選擇題，對其進行逆向處理（選擇“7、非常同意（非常滿意）”記1分，選擇“6、比較同意（比較滿意）”記2分，依此類推），以使項目之間具有較好的一致性。3.4 維度說明本次調(diào)查問卷中的前48道題可以分為兩大部分，即員工的整體滿意度以及影響員工滿意度的八個維度，具體各維度所包含的問題見表3.1。表3.1 問卷維度說明大維度子維度包含的問題整體滿意度對工作的整體滿意度1對公司的整體滿意度13工作本身工作量14工作重要性45能力發(fā)揮15考核與薪酬2、3、4、1620個人成長與發(fā)展個人成長21、2

21、2、23晉升與發(fā)展24、25工作背景工作環(huán)境5、9、26后勤保障與支持6、7、8、10、27工作群體工作方法和風格31、33工作協(xié)作11、32人際環(huán)境29、34領(lǐng)導(dǎo)行為30、3539企業(yè)管理管理風格12、28、40、41、48管理制度42、43、46企業(yè)經(jīng)營社會形象47發(fā)展遠景443.5 關(guān)鍵指標說明1）滿意指數(shù)：得分為“67”的有效百分比。2）抱怨指數(shù)：得分為“12”的有效百分比。3）中立指數(shù)：本文“中立指數(shù)”指的是（1滿意指數(shù)抱怨指數(shù)）的值。4）信 度：是指在相同條件下對同一物體或事件進行重復(fù)測量，所得結(jié)果的一致性程度，是衡量問卷或量表穩(wěn)定性和可靠性的重要指標。一般用克朗巴哈系數(shù)表示問卷的

22、信度。經(jīng)驗上，如果克朗巴哈系數(shù)大于0.9，則認為問卷的內(nèi)在信度很高；如果克朗巴哈系數(shù)大于0.8，但小于0.9，則認為內(nèi)在信度是可以接受的；如果克朗巴哈系數(shù)大于0.7，且小于0.8，則認為問卷具有一定參考價值。經(jīng)過計算，克朗巴哈系數(shù)為0.829，筆者認為該問卷的整體信度是可以接受的，分析結(jié)果可信。3.6 人口統(tǒng)計學(xué)變量分析本次調(diào)查發(fā)放2377份問卷，收回有效問卷2255份，有效率為94.87%。員工基本屬性的具體分布如下：圖3.1 被調(diào)查員工工作屬性分布情況圖3.2 被調(diào)查員工性別分布情況圖3.3 被調(diào)查員工婚姻分布情況圖3.4 被調(diào)查員工年齡分布情況圖3.5 被調(diào)查員工住宿分布情況圖3.6 被

23、調(diào)查員工教育程度分布情況圖3.7 被調(diào)查員工入職年限分布情況圖3.8 被調(diào)查員工在事業(yè)單位的分布情況圖3.9 被調(diào)查員工在中央單位的分布情況說明：參與調(diào)查的基層員工中，90.82%員工來自于事業(yè)單位，故各中央單位基層員工所占的百分比之和較小。4 員工滿意度概況分析4.1 員工總體滿意度指數(shù)總體滿意度指數(shù)是對公司員工滿意度水平進行評價的綜合性指標，計算公式為：總體滿意度指數(shù)單項得分/（最高分值*項目數(shù)）*100，其中單項得分的計算公式為：單項得分該項目上的得分/總?cè)藬?shù)。在七點計分問卷中，筆者認為總體滿意度指數(shù)在1040之間，表示員工總體滿意度處在“抱怨”水平；總體滿意度指數(shù)在4070之間，則表示

24、員工總體滿意度處在“中立”水平；而總體滿意度指數(shù)若在70100之間，表示員工總體滿意度處在“滿意”水平。根據(jù)總體滿意度指數(shù)的計算公式，筆者得到Y(jié)H公司員工的總體滿意度指數(shù)為53，如下圖中紅色線條所示位置，可見其總體滿意度處于“中立”水平。圖4.1 總體滿意度指數(shù)水平劃分4.2 員工在各個維度上總體滿意度指數(shù)圖4.2 員工在各大維度上的總體滿意度指數(shù)從總體滿意度指數(shù)這個指標來看，在各大維度中，員工對企業(yè)的經(jīng)營最滿意，工作背景、考核與薪酬上的總體滿意度指數(shù)最低。4.3 整體滿意度表4.1 整體滿意度狀況子 維 度序號內(nèi) 容單項得分滿意指數(shù)抱怨指數(shù)對工作的整體滿意度1我對我現(xiàn)在的工作感到3.6616

25、.85%23.15%對公司的整體滿意度13總的來說，我對YH公司感到3.9818.59%18.46%員工的整體滿意度不高，平均得分只有3.82。平均滿意指數(shù)為17.72%，平均抱怨指數(shù)為20.80%。在整體滿意度所包含的兩個子維度中，員工對公司的整體滿意度略高于對工作的整體滿意度（見表4.1）。應(yīng)該說這兩個問題是緊密相關(guān)的，員工對自己工作的滿意程度在一定程度上影響員工對整個公司的滿意水平。5 影響員工滿意度的各維度分析5.1 工作本身滿意度分析圖5.1 員工在工作本身各子維度上的指數(shù)分布情況工作本身這一大維度主要包括工作量、工作重要性和能力發(fā)揮三個子維度，員工在各個子維度上的態(tài)度見圖5.1。員

26、工在工作本身這一大維度上的平均得分為4.03，平均滿意指數(shù)為21.88%，平均抱怨指數(shù)為21.27%。在工作本身所包含的三個子維度中，員工對工作重要性最滿意，對能力發(fā)揮最不滿意。表5.1 工作本身滿意度狀況子 維 度序號內(nèi) 容單項得分滿意指數(shù)抱怨指數(shù)工作量14我的工作量大小合適，能讓我在工作中有最佳表現(xiàn)3.5912.51%25.10%工作重要性45公司能否實現(xiàn)質(zhì)量目標，與我的工作有很大關(guān)系5.0241.28%8.88%能力發(fā)揮15在工作中，我能充分發(fā)揮我的特長3.4811.85%29.83%從表5.1可以看出，41.28%的員工已經(jīng)認識到了自己所從事工作的重要性，認為“公司能否實現(xiàn)質(zhì)量目標，與

27、我的工作有很大關(guān)系”；25.10%的員工對自己的工作量表示不滿，認為工作量大小不是很合適，影響了自己在工作中的表現(xiàn)；接近三成的員工認為在工作中沒有發(fā)揮自己的特長。5.2 考核與薪酬滿意度分析員工對考核與薪酬的評價不高，平均得分為3.45，在八個大維度中排在倒數(shù)第二位。此次調(diào)查主要從員工對8個問題的態(tài)度來分析考核與薪酬方面的態(tài)度。如圖5.2所示，在該維度上，基層員工對薪酬與考核的滿意水平都偏低，滿意指數(shù)都僅在15%左右，而抱怨指數(shù)則超過了三成。對于考核，基層員工持中立態(tài)度的比例竟然達到了56.09%！圖5.2 員工在考核與薪酬上的指數(shù)分布該維度上包含了兩個方面的問題：薪酬和考核，員工對各問題的態(tài)

28、度見表5.2。表5.2 考核與薪酬滿意情況序號項 目單項得分滿意指數(shù)抱怨指數(shù)2公司加班時間的計算方式3.6417.17%26.53%3我在公司的加薪機會2.533.95%52.88%4與本地區(qū)其它企業(yè)的同行相比，我對我的收入水平2.955.37%39.22%19對于漏報的加班時間，公司在核實后會及時發(fā)放相應(yīng)的補貼4.6238.69%16.97%20我認為公司伙食補貼的扣錢方式是可以接受的3.4215.17%37.21%16我認為我最近的工作得到了公正的評價3.448.30%29.52%17我的收入與我的工作業(yè)績和表現(xiàn)掛鉤3.409.40%32.11%18我認為公司發(fā)放年終獎和績效獎的方式不合理

29、3.6420.66%31.75%（1）在薪酬方面（第24、1920題）滿意指數(shù)最低的是第3題，即員工對公司加薪的機會不滿意，抱怨指數(shù)達到了52.88%；其次，接近四成的員工認為與本地區(qū)其它企業(yè)的同行相比，自己的收入欠缺競爭力；37.21%的員工認為公司伙食補貼的扣錢方式讓人無法接受。在薪酬方面，員工相對來說對第19題比較滿意，38.69%的員工認為對于漏報的加班時間公司在核實后會及時發(fā)放相應(yīng)的補貼。（2）在績效考核方面（第1618題）接近三成的員工認為自己的工作沒有得到公正的評價；32.11%的員工認為自己的收入與自己的工作業(yè)績和表現(xiàn)沒有掛鉤；31.75%的員工對公司發(fā)放年終獎和績效獎的方式不

30、是很滿意。薪酬理論認為，一個企業(yè)的薪酬制度能否留住人才，企業(yè)員工之間，薪酬是否公平，與其它企業(yè)相比，薪酬是否具有競爭性？如果這些問題的答案都是否定的，那么企業(yè)就需要采取果斷的措施。5.3 個人成長與發(fā)展?jié)M意度分析圖5.3 員工在個人成長與發(fā)展各子維度上的指數(shù)分布個人成長與發(fā)展這一大維度的平均得分為3.67，在各大維度中排在第六位，應(yīng)該引起企業(yè)的重視。員工在這一大維度上的平均滿意指數(shù)為15.59%，平均抱怨指數(shù)為28.57%，此次調(diào)查主要從個人成長、晉升與發(fā)展兩個方面來分析員工對個人成長與發(fā)展的滿意度。圖中數(shù)據(jù)顯示，相對而言，基層員工對個人成長的滿意指數(shù)略高，但滿意指數(shù)僅有17.83%。員工對這

31、兩個子維度的中立指數(shù)都偏高，均在50%以上。下面筆者將對員工個人成長與發(fā)展所包含的各個子維度做具體分析。表5.3 個人成長與發(fā)展?jié)M意度狀況子維度序號項 目單項得分滿意指數(shù)抱怨指數(shù)個人成長21公司重視對基層員工的培訓(xùn)與教育4.0924.47%23.71%22我經(jīng)常有機會參加公司提供的培訓(xùn)3.2012.20%40.35%23進入YH公司以來，我明顯地感覺到自己的能力有所提升4.0316.81%21.12%晉升與發(fā)展24在我們部門，得到晉升的多是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人3.5715.88%28.51%25我認為我在公司會有不錯的發(fā)展機會3.448.60%29.18%（1）在個人成長方面 基層員工對個人成長的

32、抱怨指數(shù)相對較高，40.35%的基層員工認為自己參加公司培訓(xùn)的機會不多。交叉分析結(jié)果顯示，通訊系統(tǒng)產(chǎn)品事業(yè)處的員工抱怨指數(shù)（44.7%）最高，能源產(chǎn)品制造部的員工滿意指數(shù)（36.4%）相對較高。23.71%的員工認為公司對基層員工的培訓(xùn)與教育的重視程度不夠，僅有16.81%的員工認為自己進入YH公司以來，明顯地感覺到自己的能力有所提升。（2）在晉升與發(fā)展方面接近三成的員工認為“在我們部門，得到晉升的多是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人”，通過交叉分析，發(fā)現(xiàn)線裝產(chǎn)品事業(yè)處和塑金產(chǎn)品事業(yè)處的員工對此抱怨指數(shù)最高，均為33.8%。另外，29.18%的員工認為自己在公司沒有發(fā)展機會。5.4 工作群體滿意度分析工作群體

33、這一大維度包括工作方法和風格、工作協(xié)作和人際環(huán)境三個方面。圖5.4 員工在工作群體各子維度上的指數(shù)分布情況從圖5.4可以看出，工作方法和風格上的滿意指數(shù)略高（24.66%），而抱怨指數(shù)略低（16.67%），其余兩個子維度上的滿意指數(shù)和抱怨指數(shù)都在兩成左右。表5.4 工作群體滿意度狀況子維度序號內(nèi) 容單項得分滿意指數(shù)抱怨指數(shù)工作方法和風格31同事在工作過程中有較強的質(zhì)量意識4.5932.82%12.66%33我認為許多同事缺乏工作責任感，影響了部門的工作效率3.7716.51%20.86%工作 協(xié)作11部門內(nèi)部的團隊合作氛圍3.9622.19%21.79%32在工作中需要其它部門配合時，他們常常

34、熱情相助3.8216.38%23.21%人際 環(huán)境29在我們部門，同事間相處融洽4.4631.47%15.58%34同事的離職，影響到了周圍其它同事的工作情緒3.5815.92%27.14%（1）在工作方法和風格方面32.82%的員工認為“同事在工作過程中有較強的質(zhì)量意識”，但也有兩成以上的員工認為許多同事缺乏工作責任感，影響了部門的工作效率，通過交叉分析，筆者發(fā)現(xiàn)塑金產(chǎn)品事業(yè)處的員工對同事缺乏工作責任感的抱怨指數(shù)（32.5%）最高，LCM事業(yè)處的員工抱怨指數(shù)（8.9%）最低。（2）在工作協(xié)作方面員工對工作協(xié)作這一子維度中所包含問題（內(nèi)部團隊合作、跨部門的協(xié)作）的態(tài)度不是很明顯，滿意指數(shù)和抱怨

35、指數(shù)的數(shù)值相差不是很大，都在20%左右。（3）在人際環(huán)境方面31.47%的員工認為在其所在的部門，同事間相處比較融洽；27.14%的員工認為同事的離職影響到了周圍其它同事的工作情緒。5.5 工作背景滿意度分析在八個大維度中，員工對工作背景最不滿意，平均得分最低僅為3.40，看來企業(yè)應(yīng)該對此問題予以高度重視。此次調(diào)查主要從后勤保障與支持、工作環(huán)境兩個方面來分析員工對工作背景的滿意度。圖中數(shù)據(jù)顯示，員工對企業(yè)的工作環(huán)境相對比較滿意，對后勤保障與支持很不滿意，且對于后勤保障與支持這一子維度的平均得分是18個子維度中最低的。下面對各個子維度中所包含的問題做具體分析。圖5.5 員工在工作背景各子維度上的

36、指數(shù)分布（1）在工作環(huán)境方面有近四成的員工經(jīng)常為工作場所的安全問題而擔憂（如表5.5.1）。為了進一步確定具體哪些部門的員工存在這樣的問題，筆者進行了交叉分析發(fā)現(xiàn)：線裝產(chǎn)品制造部的員工對此最不滿意，抱怨指數(shù)達到了49.4%，其次是塑金產(chǎn)品事業(yè)處（抱怨指數(shù)為43.4%）；對工作場所的安全問題最滿意的部門是通訊系統(tǒng)產(chǎn)品事業(yè)處，滿意指數(shù)為60.0%?？磥砉居斜匾纳朴嘘P(guān)部門的工作環(huán)境，讓員工在一個舒適、安全的條件下工作，有利于提高生產(chǎn)效率。另外，33.75%的員工認為公司所處地段的交通狀況不是很好。表5.5.1 工作環(huán)境滿意情況子維度序號項 目單項得分滿意指數(shù)抱怨指數(shù)工作環(huán)境5工作的物理環(huán)境（溫度

37、、濕度、通風等）4.4134.24%17.52%9公司所處地段的交通狀況3.4115.03%33.75%26在我工作場所，我不需要為自己的安全問題擔心3.4222.17%39.16%（2）在后勤保障與支持方面表5.5.2 后勤保障與支持滿意情況子維度序號項 目單項得分滿意指數(shù)抱怨指數(shù)后勤保障與支持6總的來說，我對公司的食堂（飯菜口味、衛(wèi)生等）2.164.21%68.37%7總的來說，我對公司住宿環(huán)境（擁擠程度、宿舍配置、宿舍管理等）2.808.78%49.14%8公司提供的工衣（質(zhì)量、數(shù)量等）3.1810.86%37.16%10公司內(nèi)部醫(yī)療保障（藥店和醫(yī)務(wù)室的收費、服務(wù)態(tài)度等）2.959.23

38、%44.47%27公司提供的生活服務(wù)設(shè)施（郵局、銀行、休閑娛樂設(shè)施等）能夠滿足我的需要4.1628.03%22.04%在后勤保障與支持這一子維度上（如表5.5.2），員工的平均滿意指數(shù)僅為12.22%，平均抱怨指數(shù)達到了44.24%。所包含的5個項目中，員工最不滿意的是食堂（飯菜口味、衛(wèi)生等），抱怨指數(shù)達到了68.37%，同時這也是整個問卷中抱怨指數(shù)最高的項目；其次，員工對第7題的滿意指數(shù)不高，49.14%的員工對公司的住宿環(huán)境（擁擠程度、宿舍配置、宿舍管理等）表示不滿；最后，44.47%的員工對公司內(nèi)部醫(yī)療保障（內(nèi)部藥店和醫(yī)務(wù)室的收費、服務(wù)態(tài)度等）持抱怨的態(tài)度。值得欣慰的是，接近三成的員工認

39、為公司提供的生活服務(wù)設(shè)施（郵局、銀行、休閑娛樂設(shè)施等）能夠滿足自己的需要。公司在這方面要繼續(xù)保持下去，多舉辦一些娛樂活動，讓更多的員工參與到活動中，只有休息好才能工作好。5.6 領(lǐng)導(dǎo)行為滿意度分析員工在領(lǐng)導(dǎo)行為這一大維度上的平均得分為3.90，平均滿意指數(shù)為18.87%，平均抱怨指數(shù)為23.03%。員工在此維度中所包含問題的態(tài)度見下表。表5.6 領(lǐng)導(dǎo)行為滿意度狀況維度序號內(nèi) 容單項得分滿意指數(shù)抱怨指數(shù)領(lǐng)導(dǎo)行為30部門普遍存在多重領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，讓我在執(zhí)行任務(wù)時感到無所適從3.8216.28%20.81%35上司會根據(jù)我們的實際情況，合理地分配工作任務(wù)3.9219.66%23.66%36對于我在工作中

40、的出色表現(xiàn)，上司會及時給予贊賞和肯定3.8415.17%22.57%37當我在工作中遇到困難的時候，上司會及時地給予我?guī)椭?.3326.57%17.75%38關(guān)于我的工作與部門目標的關(guān)系，上司與我做了充分的溝通3.6214.94%28.60%39上司在布置任務(wù)或做重要決策之前，很少會征求員工的看法3.8720.59%24.80%在6個問題中，員工最滿意的是第37題，即“當我在工作中遇到困難的時候，上司會及時地給予我?guī)椭?，滿意指數(shù)為26.57%，員工最不滿意的是第38題，即“關(guān)于我的工作與部門目標的關(guān)系，上司與我做了充分的溝通”，抱怨指數(shù)為28.60%。另外，員工比較不滿意的是上司在布置任務(wù)或

41、做重要決策之前，很少會征求員工的看法。公司領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)員工的反映，認真找出自己工作中的不足。5.7 企業(yè)管理滿意度分析基層員工在企業(yè)管理這一大維度的平均得分是所有大維度中相對較低的，排在第五名的位置。圖5.6 員工在企業(yè)管理各子維度上的指數(shù)分布情況圖5.6的數(shù)據(jù)顯示，接近六成的員工對管理制度和管理風格均持中立態(tài)度，相比之下持滿意態(tài)度的員工還不到兩成。每個子維度所包含的具體問題見下表：表5.7 企業(yè)管理滿意度情況子維度序號項 目單項得分滿意指數(shù)抱怨指數(shù)管理風格12我對公司的一般信息（政策、計劃、活動等）的了解程度3.9414.37%17.04%28公司舉辦的文體活動，吸引了不少員工參加4.2022

42、.53%17.47%40公司的高層管理者經(jīng)常主動與我們打交道2.919.27%47.10%41在新的規(guī)定（加薪規(guī)定、靜電衣管理等）出臺時，公司會通過多種管道向員工宣傳與講解3.9018.42%25.30%48我相信公司對我的承諾3.7515.08%25.23%管理制度42公司的許多規(guī)章制度只是條文，沒有真正落到實處3.7416.85%23.68%43公司內(nèi)部“拉關(guān)系”的現(xiàn)象較普遍，管理上缺乏公正性（加薪、晉升、評優(yōu)等）3.4914.77%30.57%46我認為即使對公司提出投訴意見，問題也得不到解決3.5012.83%29.48%（1）管理風格方面接近半數(shù)的員工認為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與他們打交道的

43、機會很少；25.30%的員工認為在新的規(guī)定（加薪規(guī)定、靜電衣管理等）出臺時，公司并沒有通過多種管道向員工宣傳與講解。在管理風格這一子維度中，員工最滿意的是有很多員工都可以參加公司舉辦的文體活動。（2）管理制度方面員工在管理制度上的平均得分僅為3.58，在18個子維度中處于倒數(shù)第四位。30.57%的員工認為公司內(nèi)部“拉關(guān)系”的現(xiàn)象較普遍，管理上缺乏公正性（加薪、晉升、評優(yōu)等）；29.48%的員工認為即使自己對公司提出了投訴意見，問題也得不到解決；23.68%的員工認為公司的許多規(guī)章制度只是條文，沒有真正落到實處?？梢?，企業(yè)中的管理制度存在的問題還很多，應(yīng)予以高度重視。5.8 企業(yè)經(jīng)營滿意度分析圖

44、5.7 企業(yè)經(jīng)營各子維度上的指數(shù)分布情況按照各維度平均得分排序表，企業(yè)經(jīng)營這一大維度的平均得分最高，本次調(diào)查主要從社會形象和發(fā)展遠景兩個方面來分析員工對企業(yè)經(jīng)營的態(tài)度。員工在企業(yè)經(jīng)營這一大維度上的平均得分為4.25，平均滿意指數(shù)為22.85%，平均抱怨指數(shù)為15.93%。從圖5.7我們可以看出，員工對企業(yè)社會形象的滿意指數(shù)要高于對企業(yè)發(fā)展遠景的滿意指數(shù)，相反員工對社會形象的抱怨指數(shù)也要遠遠低于員工對企業(yè)發(fā)展遠景的抱怨指數(shù)。 員工對企業(yè)經(jīng)營各子維度所包含問題的態(tài)度見下表：表5.8 企業(yè)經(jīng)營滿意度情況子 維 度序號內(nèi) 容單項得分滿意指數(shù)抱怨指數(shù)社會形象47YH公司在本地區(qū)的聲譽不錯4.7233.0

45、5%9.45%發(fā)展遠景44我了解公司的長遠發(fā)展目標3.7712.64%22.40%表中數(shù)據(jù)顯示，有接近三分之一的員工認為YH公司在本地區(qū)的聲譽不錯，但僅有12.64%的員工表示了解公司的長遠發(fā)展目標。5.9 各大維度優(yōu)劣勢匯總為了增加員工滿意度維度分析的整體性，筆者把前面的分析結(jié)果匯總?cè)缦卤?.9。本表傾向性數(shù)據(jù)的使用使分析的優(yōu)勢與劣勢都不同程度地得到彰顯，更在一定程度上提高了其顯著性和說服力，同時對YH公司基層員工調(diào)查優(yōu)勢項目、劣勢項目得到了進一步的深化和補充。表5.9 各大維度優(yōu)劣勢匯總管理維度1工作本身優(yōu)勢大多數(shù)員工對自己工作的重要性有充分認識，且質(zhì)量意識不錯。劣勢1、工作量偏大；2、在

46、工作中不能充分發(fā)揮自己的特長。劣勢解決建議1、通過工作輪換、內(nèi)部招聘等方式解決特長發(fā)揮問題；2、通過穩(wěn)定業(yè)務(wù)以平衡淡旺季，通過旺季增加（臨時）工人、淡季減少（臨時）工人等方式平衡員工工作量。管理維度2考核與薪酬優(yōu)勢只有漏報加班的補貼補發(fā)具有相對的優(yōu)勢，不過也有近兩成員工明顯不滿意。劣勢1、公司的績效管理和薪酬管理沒有作到外部公平，沒有作到內(nèi)部公正，也沒有體現(xiàn)自我公平；2、薪酬沒有與企業(yè)績效同步增長，薪酬計算方式不合理，福利津貼管理不規(guī)范；3、發(fā)放獎金的操作方式不規(guī)范。劣勢解決建議頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，通常只能緩解一時的癥狀，事后反而可能引起更大的問題，我們建議采取系統(tǒng)的解決方法1、建立系統(tǒng)的績效

47、考核制度，比如在績效考評指標體系中建立“周邊績效”指標；2、建立完整的薪酬管理體系，并將績效考核結(jié)果與薪酬回報掛鉤；3、以上兩方面的基礎(chǔ)是崗位設(shè)置、工作分析、崗位評估；4、為了讓決策更科學(xué)、更具有針對性和操作性，建議在以上工作之前先開展薪酬調(diào)查。管理維度3個人成長與發(fā)展優(yōu)勢公司在觀念上重視對基層員工的培訓(xùn)與教育。劣勢1、培訓(xùn)機會太少；2、發(fā)展機會欠缺；3、“拉關(guān)系”現(xiàn)象或根據(jù)關(guān)系決定升遷較普遍。劣勢解決建議1、在重視培訓(xùn)基礎(chǔ)上還要注重落實，適當增加培訓(xùn)機會，注意在旺季兼顧生產(chǎn)與培訓(xùn)；2、通過工作輪換、內(nèi)部招聘等方式滿足員工發(fā)展需要；3、保證基層管理公正性與透明度。管理維度4工作群體優(yōu)勢同事在工

48、作過程中有較強的質(zhì)量意識；部門同事間相處比較融洽。劣勢1、同事的離職嚴重影響到了周圍其它同事的工作情緒；2、許多同事缺乏工作責任感，影響了部門的工作效率；3、部門內(nèi)部和部門之間工作協(xié)作差。劣勢解決建議1、改進對員工的基礎(chǔ)性關(guān)懷（薪酬、生活），降低離職率；2、塑造統(tǒng)一、強大的企業(yè)文化，培養(yǎng)責任感和團隊精神，這一點首先需要從高層和中層做起。管理維度5工作背景優(yōu)勢1、工作的物理環(huán)境、生活服務(wù)設(shè)施相對而言還不錯，不過同時也有接近2成或超過2成的員工明顯不滿意。劣勢食堂、住宿、工衣、內(nèi)部醫(yī)療保障等項目抱怨指數(shù)高（超過4成）而滿意指數(shù)低（基本都低于1成）；2、交通狀況1/3的員工明顯不滿意，另外有24.7

49、9%的員工“有點不滿意”；3、工作場所安全性近4成員工明顯抱怨（不滿意），還有16.63%“有點不滿意”。劣勢解決建議解決此類后勤服務(wù)問題，需要找準問題的癥結(jié)，但總體而言思路不是難點，所謂的“服務(wù)”，行動和行動過程中的點滴細節(jié)才是關(guān)鍵，而執(zhí)行過程中的態(tài)度是重點。沒有行動或者態(tài)度不好，再好的思路也沒用，甚至還可能適得其反?！凹毠?jié)決定成敗”，“態(tài)度決定一切”，用在這里再恰當不過！如果總是強詞奪理“菜里吃到蟲子，說明我們用的是綠色食品”，只會讓員工反感、惡心、討厭。尊重與真誠，包括高層管理者“親自”到員工餐廳去與“民”同甘共苦，比投入10萬、20萬可能更加管用、有效、持久。如何落實對細節(jié)和態(tài)度的考評

50、，可以考慮在食堂、醫(yī)務(wù)室和其它后勤職工的考核指標中，設(shè)立一個“滿意度”指標，評價顧客對他們服務(wù)的滿意度，并且與食堂、醫(yī)務(wù)室職工的收入掛鉤。管理維度6領(lǐng)導(dǎo)行為優(yōu)勢多數(shù)基層管理者能夠給員工工作上的幫助。劣勢1、工作目標溝通很不夠；2、工作場合的正式溝通很欠缺，沒有充分發(fā)揮員工的主動性，這勢必影響員工的工作積極性；3、給予員工的贊賞和肯定不夠；4、部門存在多重領(lǐng)導(dǎo)和工作任務(wù)分配不合理現(xiàn)象。劣勢解決建議1、管理者不僅要幫助員工解決問題，更要發(fā)揮員工主動性和積極性；2、同時要避免多頭領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)員工實際情況合理地分配工作任務(wù)。管理維度7企業(yè)管理優(yōu)勢公司的文體娛樂總體上還不錯。劣勢1、高層領(lǐng)導(dǎo)對基層員工的交

51、流、溝通、關(guān)懷明顯不夠；2、公司內(nèi)部“拉關(guān)系” 現(xiàn)象普遍，管理缺乏公正性；3、公司對員工投訴的處理問題比較大；4、公司出臺的新規(guī)定、新制度缺少多種管道向員工宣傳與講解，公司的承諾不可信，公司制度執(zhí)行、落實差；5、接近2成的員工明顯不了解公司的一般信息。劣勢解決建議1、高層領(lǐng)導(dǎo)的姿態(tài)很重要，也有很多方式既可以避免越級管理，又可以讓基層員工感受到高層的關(guān)注；2、為了避免非正常的“拉關(guān)系”現(xiàn)象，需要保持空降團隊的透明度，更需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的開明作風，特別是在關(guān)乎員工切身利益的方面，需要透明開放；3、通過員工關(guān)系部和各級管理者，處理好員工投訴，僅有員工關(guān)系部是不夠的；4、強化溝通、宣貫和落實；5、解決公

52、司管理問題和其它諸多問題的關(guān)鍵也許是把非財務(wù)指標納入考核體系，并與薪酬福利結(jié)果掛鉤。管理維度8企業(yè)經(jīng)營優(yōu)勢YH公司在當?shù)氐穆曌u不錯。劣勢員工不了解公司戰(zhàn)略遠景。劣勢解決建議1、加強戰(zhàn)略遠景的宣傳；2、改進高層管理者與一線員工之間的溝通。6 員工滿意度調(diào)查總結(jié)及對策分析應(yīng)用6.1 調(diào)查總結(jié)員工的整體滿意度不高，平均得分只有3.82。下面按照八個大維度從最滿意到最不滿意的順序來對員工的態(tài)度進行總結(jié)：第一、在企業(yè)經(jīng)營方面，員工對企業(yè)社會形象的滿意指數(shù)要高于對企業(yè)發(fā)展遠景的滿意指數(shù)，有接近三分之一的員工認為YH公司在本地區(qū)的聲譽不錯，但僅有12.64%的員工表示了解公司的長遠發(fā)展目標。第二、在工作本身

53、方面，員工對工作重要性最滿意，對能力發(fā)揮最不滿意，接近三成的員工認為在工作中沒有發(fā)揮自己的特長。第三、在工作群體方面，員工對工作方法和風格這一子維度的滿意指數(shù)最高，最不滿意的是工作協(xié)作方面。值得注意的是員工對這三個子維度持中立態(tài)度的比例都接近60%。第四、在領(lǐng)導(dǎo)行為方面，26.57%的員工認為當自己在工作中遇到困難的時候，上司會及時地給予幫助，但員工認為上司沒有和基層員工進行很好的溝通。第五、企業(yè)管理滿意度，30.57%的員工認為公司內(nèi)部“拉關(guān)系”的現(xiàn)象較普遍，管理上缺乏公正性（加薪、晉升、評優(yōu)等）；29.48%的員工認為即使自己對公司提出了投訴意見，問題也得不到解決；23.68%的員工認為公

54、司的許多規(guī)章制度只是條文，沒有真正落到實處。第六、個人成長與發(fā)展方面，基層員工對個人成長的抱怨指數(shù)相對較高，40.35%的基層員工認為自己參加公司培訓(xùn)的機會不多；23.71%的員工認為公司對基層員工的培訓(xùn)與教育的重視程度不夠；僅有16.81%的員工認為自己進入YH公司以來，明顯地感覺到自己的能力有所提升。第七、考核與薪酬方面，52.88%的員工認為公司的加薪機會太少，接近四成的員工認為與本地區(qū)其它企業(yè)的同行相比，對自己的收入水平不滿意；同時，37.21%的員工認為公司伙食補貼的扣錢方式讓人無法接受。第八、工作背景方面，是員工在八個維度中最不滿意的。員工最不滿意的是食堂（飯菜口味、衛(wèi)生等），抱怨指數(shù)達到了68.37%，同時這也是整個問卷中抱怨指數(shù)最高的項目；其次，49.14%的員工對公司的住宿環(huán)境（擁擠程度、宿舍配置、宿舍管理等）表示不滿。6.2 調(diào)查結(jié)果對策分析應(yīng)用類型維度/屬性具 體 表 現(xiàn) 和 對 策 分 析 應(yīng) 用重要而緊急的問題考核與薪酬薪酬與企業(yè)