XX公司人力資源管理狀況及改善策略

1、* 公司人力資源管理狀況及改善策略1. 公司背景：（1 ）公司基本情況* 公司成立于 2002 年，位于上海市松江區(qū)。公司主營運(yùn)動安全防護(hù)系列產(chǎn)品，生產(chǎn)、銷 售摩托車、滑雪、自行車等運(yùn)動的頭盔、服裝、護(hù)具、護(hù)甲、手套、滑雪板等。頭盔年產(chǎn) 150 萬只，產(chǎn)能 200 萬只，是國內(nèi)最大的摩托車頭盔研發(fā)、生產(chǎn)、制造基地 。產(chǎn)品以外銷為主， 客戶遍布?xì)W美等 100 多個(gè)國家和地區(qū)。公司先后通過歐洲 ECE 、EN1077 、1078 、1621 ，美國 DOT ，SNELL 、澳大利亞 AS1698 、 日本 SG 、巴西 NBR7471 等全球主要的運(yùn)動防護(hù)產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)， 是國內(nèi)同行中獲得國 際

2、安全認(rèn)證最多的企業(yè)之一。公司注重品牌建設(shè)和產(chǎn)品研發(fā)、擁有 V-Can ，SAFEBET 、 TANKED 等自有品牌，經(jīng)過 多年積累，取得了良好的市場口碑。產(chǎn)品在全球市場占有較高的市場份額和影響力。公司在美 國、巴西、意大利分別設(shè)有營銷、研發(fā)類分公司。公司全球的生產(chǎn)基地及物流中心設(shè)在中國上 海奉賢區(qū)和松江區(qū)，員工達(dá) 2000 余人。我們的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為： 抓住全球經(jīng)濟(jì)大調(diào)整的機(jī)遇， 進(jìn)一步完善和建立全球化運(yùn)營體系， 借助各項(xiàng)整合手段，在未來 5-8 年，力爭成為具有全球領(lǐng)導(dǎo)地位的運(yùn)動防護(hù)產(chǎn)品專家。（2 ）公司的企業(yè)文化： 在公司的發(fā)展歷程中，逐步形成了具有鮮明特色的公司使命、愿景、價(jià)值觀。企業(yè)

3、文化的 建設(shè)對和匯公司的發(fā)展起到指導(dǎo)和促進(jìn)作用。清晰的使命：“成為全球運(yùn)動防護(hù)產(chǎn)業(yè)的專家” 。美好的愿景：“ 我們的夢想是通過對全球社會資源的整合提升，創(chuàng)造一個(gè)員工、客戶、社 會等多方共贏的平臺，打造以資本經(jīng)營為核心，跨國、跨行業(yè)發(fā)展的國際性綜合型產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。企業(yè)的價(jià)值觀為：對經(jīng)銷商：您的需求給我們動力，您的成功給我們鼓舞；對股東：為不斷增加股東收益，我們努力創(chuàng)造更多的財(cái)富和業(yè)績；對員工：珍視每一份情感，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績；對社會：致力于為社會貢獻(xiàn)更多有益的文化和物質(zhì)價(jià)值；企業(yè)的核心理念為：和心匯力，團(tuán)隊(duì)共贏。（3）公司人力資源管理現(xiàn)狀與企業(yè)戰(zhàn)略方向的差距分析及解決思路企業(yè)的戰(zhàn)略方向人力

4、資源方面的差距解決思路1.從機(jī)會導(dǎo)向轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導(dǎo)向人才短缺1. 加速內(nèi)部潛力型人才的培養(yǎng)，適時(shí)及時(shí)地提供成長平臺 以戰(zhàn)養(yǎng)才，不拘一格。不求完美，力求成長和有效。2. 行業(yè)內(nèi)人才排查、吸引和儲備（見附件）3. 實(shí)行人才續(xù)任者計(jì)劃、蓄水池計(jì)劃（管理實(shí)習(xí)生）等4. 普工短缺的解決方案（見附件）員工流動率過高的各種影響給予合理的薪酬保障、穩(wěn)定的生活保障、愉悅的精神保障、 成長的機(jī)制保障員工技能短缺1. 建立內(nèi)部崗位技能考核、評價(jià)機(jī)制。以掌握本崗位工作 技能為首要價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)2. 建立內(nèi)部傳幫帶機(jī)制。試用期內(nèi)部導(dǎo)師制造。3建立內(nèi)部技能培訓(xùn)基地。實(shí)地培訓(xùn)全能型員工。2.治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化已進(jìn)入一 個(gè)新的歷史發(fā)展階段

5、（產(chǎn)權(quán)改 革、上市計(jì)劃、并購、集團(tuán)化 管理）各級管理人員對人力資源管理 理念、知識、技能的掌握不足1. 各級管理者要明確 HR工作不僅僅是人力資源部門的事 情，是所有管理者的責(zé)任2. 對各級管理人員進(jìn)行 HR理念、知識、技能的培訓(xùn)3. 掌握HR的軟技術(shù)：人際理解力和影響力，看人象大師、用人是高手，留人象親人3 企業(yè)的人才競爭由依靠能 人的競爭，轉(zhuǎn)向機(jī)制與制度體 系的競爭但人力資源機(jī)制與制度不匹配 存在著制度缺失、制度過度、 制度過時(shí)、制度無效等情況1. 建立能夠有效支持經(jīng)營的人事管理制度。制度要體現(xiàn)對 戰(zhàn)略的平衡和匹配2. 建立具有活力和競爭力的激勵(lì)和約束機(jī)制3. 建立風(fēng)險(xiǎn)防范意識，規(guī)范對各項(xiàng)

6、制度執(zhí)行情況的記錄， 妥善留存舉證資料4 企業(yè)從單一產(chǎn)品型企業(yè)發(fā) 展到基于價(jià)值鏈的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)集團(tuán)對產(chǎn)業(yè)鏈上下游及下屬公 司的管控模式和經(jīng)驗(yàn)還不成熟1. 集團(tuán)管理的幅度和維度、力度和方法要根據(jù)下屬公司所 處的不同階段來掌握2. 集團(tuán)職能部門要提高服務(wù)意識和溝通技巧、提高職業(yè)化 素養(yǎng)和職業(yè)技能層次5.企業(yè)從求生存轉(zhuǎn)向求可持續(xù) 性發(fā)展績效考核沒有成為企業(yè)戰(zhàn)略落 地的工具，考核面臨結(jié)果與過 程的矛盾，不能有效的支持經(jīng) 營業(yè)績提高管理層對績效管理的認(rèn)知和運(yùn)用能力嘗試科學(xué)先進(jìn)的管理工具，但不唯書本、唯專業(yè)、唯大師。立足于符合我們的現(xiàn)實(shí)情況，尋求簡單有效的方式方法6.企業(yè)從粗放式資源投入、人 海戰(zhàn)術(shù)（低人工成

7、本投入）轉(zhuǎn) 向集約化、精細(xì)化、精益化管 理1.人工成本加速提升1. 持續(xù)的控制人工成本：控制低效勞動、異常加班、勞動 糾紛補(bǔ)償、資源浪費(fèi)等2. 加強(qiáng)對勞動法規(guī)的理解，即要?dú)w避法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，又要避免 執(zhí)法過渡。2.員工的職業(yè)化素養(yǎng)不足引導(dǎo)職業(yè)化的價(jià)值觀和行為規(guī)范7.企業(yè)從本土化走向國際化。面臨國際化人才短缺 面臨跨國經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)力的考驗(yàn)加強(qiáng)跨文化溝通的學(xué)習(xí)在視野、知識、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)力方面加強(qiáng)國際化標(biāo)準(zhǔn)的訓(xùn)練8.競爭日趨激烈，社會大小環(huán) 境的不確定性增加員工面臨職業(yè)倦怠與職業(yè)心理 壓力過大1.企業(yè)內(nèi)引入員工心里援助2.通過建立良好的工作氛圍和正向明朗的人際關(guān)系，以及 豐富多采的活動提高員工的幸福指數(shù)2. 如

8、何使企業(yè)人力資源成為達(dá)成組織目標(biāo)的競爭優(yōu)勢策略探討在全球競爭和規(guī)范，企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展， 從根本上來講取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢， 只 有具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在市場中占據(jù)先機(jī)， 在為顧客創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的過程中找到自身存在 和發(fā)展的理由和價(jià)值。而人力資源是形成企業(yè)核心能力、獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉。人力資源管理實(shí)踐活動對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響可分為四個(gè)階段性因素，分別是人力資源挑選前、挑選、挑選后和外部環(huán)境。挑選前包括人力資源規(guī)劃和工作分析兩個(gè)實(shí)踐活動，挑選 中包括招聘和選拔兩個(gè)實(shí)踐活動，挑選后包括培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬激勵(lì)、福利待遇和生 產(chǎn)率改進(jìn)方案五個(gè)實(shí)踐活動，外部環(huán)境包括工作場所、工會、安全與

9、健康和國際市場四個(gè)實(shí)踐 活動。這些人力資源管理的實(shí)踐活動構(gòu)成人力資源工作體系，而人力資源工作體系的合理運(yùn)轉(zhuǎn)將為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。人力資源管理可以直接或間接地為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢是通過成本領(lǐng)先或產(chǎn)品分化來形成的。（1）人力資源直接影響競爭優(yōu)勢模型許多案例都能讓我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過有效地運(yùn)作人力資源工作，可以降低成本，提高勞動生產(chǎn)率。有的管理專家稱之為人力資本經(jīng)營，而所降低的成本或帶來的超額利潤就是人力資本 經(jīng)營成果。這種成果將被迅速地表達(dá)在市場上，為企業(yè)帶來明顯的競爭優(yōu)勢，從而成為企業(yè)競 爭優(yōu)勢的源泉之一。人力資源直接影響競爭優(yōu)勢模型如下：從以下案例中我們可以對這個(gè)模型有了更清晰的了解

10、：A公司和B公司都是起步于十年前的制造企業(yè)，提供相同價(jià)位產(chǎn)品，在國內(nèi)市場銷售。由于人力資源管理水平的差距，A公司每天能生產(chǎn)5000支頭盔，B公司每天能生產(chǎn)3000支頭盔。想當(dāng)初兩家公司是從同一家德國公 司引進(jìn)的生產(chǎn)線。由于 A公司在人才選拔與招聘上與國內(nèi)某著名大學(xué)產(chǎn)品造型和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)專 業(yè)建立了良好的關(guān)系，致使其能夠不斷接收國內(nèi)頂尖的結(jié)構(gòu)和造型設(shè)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生。企業(yè)從長遠(yuǎn)考慮，建立了國際化的人才培訓(xùn)開發(fā)體系，在其接收的畢業(yè)生中，經(jīng)常有通過幾年的培養(yǎng)而 成為運(yùn)動防護(hù)產(chǎn)品領(lǐng)域的專家；又由于其注重利用了各方的人際關(guān)系，經(jīng)常能引進(jìn)本行業(yè)的高 級人才。緣于此，A公司良好的人力資源管理實(shí)踐極大地降低了企業(yè)的各

11、項(xiàng)成本，而僅僅在人 力資源成本上就節(jié)約了正常水平的10%，相對于同時(shí)進(jìn)入市場的B公司來說，其人力資源工 作直接降低了成本，而成本領(lǐng)先又迅速轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，在市場中得到了體現(xiàn)，A公司頭盔的市場占有率要超過B公司0.7個(gè)百分點(diǎn)。而最近兩年，由于 A公司在人力資源培訓(xùn)開發(fā)和績 效評估與薪酬激勵(lì)工作的開展，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)新能力，產(chǎn)品研發(fā)工作取得較大進(jìn)展。 上一年，A公司已經(jīng)成功開發(fā)了一款新型帶有藍(lán)牙裝置的高科技頭盔，投入市場后，取得了不 俗業(yè)績，而B公司還僅僅停留在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，這樣 A公司相對于B公司就獲得了極大的 競爭優(yōu)勢。值得注意的是，人力資源管理實(shí)踐的科學(xué)性將直接影響競爭優(yōu)勢的產(chǎn)生。比

12、如，過去我們 公司經(jīng)常采取在職員工介紹的方式招聘新員工，節(jié)約了大量的招聘成本，但由于介紹進(jìn)來的員 工缺乏足夠的專業(yè)技能和熟練程度， 培訓(xùn)工作又沒有及時(shí)跟上，導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率下降。這樣就 有可能降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐直接帶來競爭優(yōu)勢模型的操作，要非常注重對人力資源實(shí)踐活動諸多環(huán)節(jié)的分析，不僅要在理論上符合要求，還要在人力資源環(huán)境、社會環(huán)境、求職心態(tài) 等方面探究可行性，充分分析人力資源因素成本，才能有效地將人力資源實(shí)踐轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。（2）人力資源間接影響競爭優(yōu)勢模型一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐也能以一種間接的方式影響競爭優(yōu)勢。它主要通過如下的渠道來表現(xiàn)：人力資源管理實(shí)踐一一以

13、雇員為中心的結(jié)果和以組織為中心的結(jié)果。人力資源間接影響競爭優(yōu)勢模型見表二:A.以雇員為中心的結(jié)果以雇員為中心的結(jié)果指的是一個(gè)公司員工的能力、動機(jī)和工作態(tài)度。只有通過人力資源管理來提高或改善雇員的能力、動機(jī)和工作態(tài)度，才能產(chǎn)生企業(yè)期待的結(jié)果。如果公司期待員工有一個(gè)好的工作態(tài)度，員工一定會具有較高的工作滿意度。相關(guān)因素應(yīng)該包括：喜歡所從事的工作，與其打交道的人關(guān)系融洽，公司為其提供現(xiàn)實(shí)的發(fā)展機(jī)會，喜歡 并尊敬其上司，收入與付出保持平衡。人力資源管理活動是否能夠達(dá)到這樣的要求 ?如果能夠達(dá)到，說明人力資源管理實(shí)踐首先 可以產(chǎn)生以雇員為中心的結(jié)果。顯然， 如果一個(gè)公司有很好的人力資源規(guī)劃，并有專業(yè)的人

14、力資源管理人員的參與， 那么 無論在人力資源招聘與選拔、 培訓(xùn)開發(fā)，還是績效評估、 薪酬激勵(lì)等方面都有能力達(dá)到員工滿 意度的要求。例如， 當(dāng)一個(gè)企業(yè)要提高其勞動生產(chǎn)率，通常有兩個(gè)比較基礎(chǔ)的途徑可以達(dá)到。 一是通過 達(dá)到某種績效標(biāo)準(zhǔn)而給予財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)； 二是通過授權(quán)來給予更加重要的工作來取得工作滿足。 而 當(dāng)企業(yè)正確實(shí)施了這兩種方式，就可以帶來工作滿意，自然會提高勞動生產(chǎn)率。B. 以組織為中心的結(jié)果正如模型所示， 當(dāng)人力資源管理達(dá)到某些以雇員為中心的結(jié)果， 而以雇員為中心的結(jié)果就 會導(dǎo)致某些以組織為中心的結(jié)果， 從而導(dǎo)致競爭優(yōu)勢的產(chǎn)生。 那么以組織為中心的結(jié)果如何被 以雇員為中心的結(jié)果所影響呢？以組

15、織為中心的結(jié)果以產(chǎn)出、雇員留用、 依法辦事和公司形象構(gòu)成。當(dāng)以雇員為中心的結(jié) 果趨向利好時(shí)，就會為以組織為中心的結(jié)果帶來良好的效果，就會提高企業(yè)的生產(chǎn)力，而生產(chǎn) 力的提高最終會創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。例如 A 公司由于人力資源管理實(shí)踐出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致以雇員為中心的結(jié)果較差，員工滿意 度降低。因此， A 公司的員工留用情況出現(xiàn)危機(jī)，在其 10000 名雇員中，每年約有 1000 名 流失，員工流動比率達(dá)到 10%. 巨大的員工流動比率導(dǎo)致以組織為中心的結(jié)果就是相關(guān)的招聘 選拔、培訓(xùn)開發(fā)等成本居高不下，而因此帶來的勞動生產(chǎn)率下降，嚴(yán)重影響了組織結(jié)果，表現(xiàn) 在市場上，企業(yè)的競爭優(yōu)勢下降。綜上所述， 一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐完全能夠影響其競爭優(yōu)勢， 企業(yè)只有不斷研究人 力資源管理實(shí)踐， 優(yōu)化人力資源工作， 在企業(yè)內(nèi)部建立起人力資源管理實(shí)踐與競爭優(yōu)勢的模型 關(guān)系，并定期對這一模型數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，才能使人力資源工作更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)， 提