HR人力資源培訓(xùn)教材（PPT 246頁）

1、HR 來自資料搜索網(wǎng)() 海量資料下載2第一章 概論 誰來做HR 基于資源的管理 HR的基本概念、內(nèi)容 HR的演變 HR的定位和作用3一、基于資源 人事管理：事務(wù)員？雇用管理？引例：第三梯隊(duì) 運(yùn)動(dòng)隊(duì) 醫(yī)院一景 HR的基點(diǎn)：資源4二、HR的基本概念和內(nèi)容概念： 人力資源、人才資源、人口資源、勞動(dòng)力資源 人力資源開發(fā)與管理：利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 人力資本5 人力資源經(jīng)理的工作：以顧問的身份與其他經(jīng)理一起工作，幫助他們解決人力資源問題。正在成為低線工作者、戰(zhàn)略合伙人。 HR與人力資源經(jīng)理的區(qū)別 游戲者、制定游戲規(guī)則的人6人力資源工作者的角色變換 人力資源高級(jí)管理人員 多面手 專家 職業(yè)優(yōu)勢(shì)：較多

2、的經(jīng)驗(yàn)、身份， -橫向轉(zhuǎn)移到其他領(lǐng)域7內(nèi)容 工作分析與設(shè)計(jì) 人力資源預(yù)測(cè)與計(jì)劃 招聘、選拔、錄用 人力資源開發(fā)、培訓(xùn) 績(jī)效考評(píng) 薪酬體系的建立（激勵(lì)） 雇傭關(guān)系、員工關(guān)系 HR診斷8 昨天的方法可能不足以應(yīng)付今天的挑戰(zhàn)9三、HR的演變 工業(yè)革命 機(jī)械設(shè)備功能的擴(kuò)展、人機(jī)聯(lián)系的密切 工廠規(guī)模的擴(kuò)大 1799年羅伯特.歐文 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) ：時(shí)間定額 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) 霍桑實(shí)驗(yàn)10 行為科學(xué)運(yùn)動(dòng) 管理者認(rèn)識(shí)的改變 X理論、Y理論等 經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人等 例：森林的故事 員工的改變 11四、HR的重要作用 HR的目的： 吸引、留住、激勵(lì)、開發(fā)人力資源。企業(yè)唯一能留下的：智力、技術(shù)、知識(shí)。舒爾茨說：國民收入國民

3、資源的滋長(zhǎng)-差額即資源生產(chǎn)力。未來不完全取決：空間、能源、耕地而取決于人力智慧的開發(fā)。 解決的問題12第二章 HR的環(huán)境 環(huán)境與HR的相互關(guān)系勞動(dòng)力法律判決社會(huì)股東競(jìng)爭(zhēng)顧客技術(shù)經(jīng)濟(jì)工會(huì)高層經(jīng)理的管理風(fēng)格企業(yè)文化目標(biāo)員工非正式組織政策法律13一、外部環(huán)境 勞動(dòng)力（外部人員儲(chǔ)備）勞動(dòng)力（外部人員儲(chǔ)備） 多樣化的勞動(dòng)力：?jiǎn)T工的多樣化的勞動(dòng)力：?jiǎn)T工的 文化背景、種文化背景、種族、性別、年齡或性別愛好、宗教差別；族、性別、年齡或性別愛好、宗教差別；臨時(shí)工、租賃員工、殘疾人、移民（民臨時(shí)工、租賃員工、殘疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人工）、受教育或技能有限的人( (弱勢(shì)群弱勢(shì)群體）。體）。 轉(zhuǎn)退軍

4、人、轉(zhuǎn)退軍人、 有色種族員工有色種族員工14行為特征行為特征 文化背景文化背景東方人與西方人東方人與西方人對(duì)樂曲的理解對(duì)樂曲的理解 角色沖突角色沖突角色超載角色超載公開場(chǎng)合表揚(yáng)個(gè)人的反應(yīng)公開場(chǎng)合表揚(yáng)個(gè)人的反應(yīng)15 法律判決 例1：上危房玩耍的兒童腿部致殘獲賠80萬 例2：北京某廠醫(yī)院醫(yī)療事故的賠償依據(jù) 法律1勞動(dòng)法 法律2（美） 民權(quán)法（1866、1871、1971、1991） 玻璃頂蓬法（玻璃頂蓬法（1991）-針對(duì)管理職位 玻璃頂蓬玻璃頂蓬-指阻止少數(shù)民族和婦女進(jìn)入管理職位 就業(yè)法（就業(yè)法（1978、1986）-避免年齡歧視16 移民改革與控制法（移民改革與控制法（1986年）年） 美國殘

5、疾人法（美國殘疾人法（1990年）年） 職工安全與健康法職工安全與健康法 康復(fù)法（康復(fù)法（1973）-用于政府承包與分包商 懷孕歧視法（1978） 總統(tǒng)行政命令（總統(tǒng)行政命令（與法律同等效力）11246號(hào)：反優(yōu)先雇用法號(hào)：反優(yōu)先雇用法 均等就業(yè)委員會(huì)均等就業(yè)委員會(huì)EEOC 員工選擇統(tǒng)一指南員工選擇統(tǒng)一指南-幫助企業(yè)遵守法律幫助企業(yè)遵守法律17-招聘不屬于選擇過程。但一旦招聘成功，則被用但一旦招聘成功，則被用于計(jì)算不利影響。于計(jì)算不利影響。 術(shù)語: 不利影響不利影響-指女性指女性少數(shù)民族的錄取率少數(shù)民族的錄取率 不利影響的測(cè)定不利影響的測(cè)定: 不利影響=其錄取率/成功組錄取率 若 =80%，則無

6、不利影響。18 性騷擾的解釋性準(zhǔn)則 出生國別歧視的準(zhǔn)則 宗教信仰歧視的準(zhǔn)則 反優(yōu)先雇用法項(xiàng)目19 工會(huì)：會(huì)員比例下降（11%） 股東：經(jīng)濟(jì)目的明確 競(jìng)爭(zhēng)：人才競(jìng)爭(zhēng)可能使價(jià)格上升。 技術(shù)： 某些技能不再需要，新技能要求上升（銀行） 十年內(nèi)30%的工作被淘汰；50%的工作內(nèi)容將改變。20 顧客：直接對(duì)員工提出要求(排隊(duì)等待的合理性) 經(jīng)濟(jì)： 所處經(jīng)濟(jì)階段 繁榮與衰退 事前響應(yīng) 事后響應(yīng)21 社會(huì)： 社會(huì)責(zé)任。例：IBM公司 多樣性與社會(huì)責(zé)任的矛盾社會(huì)： 美國新經(jīng)濟(jì)特點(diǎn) 多樣性與社會(huì)責(zé)任的矛盾 年功終身雇傭22二、HR的內(nèi)部環(huán)境 人力資源內(nèi)部環(huán)境環(huán)境 管理多樣化勞動(dòng)力管理多樣化勞動(dòng)力：女性、有色人種

7、、臨 工、老年工、租賃員工、殘疾人、移民、 缺乏能力的人，目標(biāo)、政策、企業(yè)文化、目標(biāo)、政策、企業(yè)文化、 管理風(fēng)格、非正式組織管理風(fēng)格、非正式組織、部門關(guān)系、工會(huì)、部門關(guān)系、工會(huì)、 員工差異員工差異23 目標(biāo) 目標(biāo)不同，任務(wù)不同公司A:成為技術(shù)進(jìn)步的領(lǐng)先者公司B:穩(wěn)健成長(zhǎng),不冒風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)文化 管理風(fēng)格 員工差異 非正式組織 工會(huì)-協(xié)議對(duì)管理者的約束 跨國公司的本地化趨勢(shì)24第三章 工作分析與設(shè)計(jì)需求背景需求背景:1. 新組織成立新組織成立2. 新工作產(chǎn)生新工作產(chǎn)生3. 當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)系統(tǒng)的產(chǎn)生（環(huán)境變化）而發(fā)生重大變化的產(chǎn)生（環(huán)境變化

8、）而發(fā)生重大變化時(shí) 25 工作分析的概念：確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任、知識(shí)的系統(tǒng)過程。 職責(zé)：設(shè)立崗位的目的（關(guān)鍵要素） 職位posting：一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。 工作job：組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù) 職務(wù)：由許多相同職位所組成。例：秘書。 目的：解決5W1H1C問題26 工作分析與其他HR職能的關(guān)系 基礎(chǔ) 27 工作分析的程序 用途、背景信息、代表性工作、工作分析信息、共同審查、編寫工作說明書和工作規(guī)范 誰來做 工業(yè)工程師或分析師、本人、經(jīng)理、HR 工作分析的內(nèi)容和任務(wù) 撰寫工作說明和工作規(guī)范 28 信息的種類對(duì)個(gè)人的要求、工作活動(dòng)（定位于個(gè)人的活動(dòng)）使用的設(shè)備、工作

9、環(huán)境、工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有形和無形的內(nèi)容 收集信息的方法： 問卷調(diào)查問卷調(diào)查(見附件見附件)-回收回收 29問卷內(nèi)容 工作的主要職責(zé) 其他較之不重要的職責(zé) 所用的機(jī)具：持續(xù)使用、經(jīng)常、偶爾用及 需要的教育程度 開始這個(gè)工作需要多少年有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) 你個(gè)人認(rèn)為要做好或熟悉該工作，需要多長(zhǎng)的教育或經(jīng)驗(yàn)期30 一般而言，此項(xiàng)工作的監(jiān)督程度如何 你所做的任何獨(dú)立的決策的范疇與性質(zhì)如何 你認(rèn)可的事在生效之前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)核？如果要，由誰復(fù)核？ 你拒絕的事在生效之前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)核？如果要由誰復(fù)核？ 可能會(huì)產(chǎn)生哪些差錯(cuò)？如何被檢查到或發(fā)現(xiàn)？若未發(fā)現(xiàn)，會(huì)產(chǎn)生何后果？31“企業(yè)人力資本投資及收益企業(yè)人力資本投資及

10、收益”調(diào)查方案調(diào)查方案 在該方案中，我們分為六部分進(jìn)行：在該方案中，我們分為六部分進(jìn)行： 調(diào)查目的及意義；調(diào)查目的及意義； 調(diào)查范圍及調(diào)查對(duì)象；調(diào)查范圍及調(diào)查對(duì)象； 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷；設(shè)計(jì)調(diào)查問卷； 采用的調(diào)查方法；采用的調(diào)查方法； 樣本容量的設(shè)計(jì)；樣本容量的設(shè)計(jì)； 問卷的試做、修改以及數(shù)據(jù)的處理。問卷的試做、修改以及數(shù)據(jù)的處理。32一、調(diào)查目的及意義：一、調(diào)查目的及意義： 為了使為了使“人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中具有舉足輕重的作用人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中具有舉足輕重的作用”這一輪踢更具科學(xué)性和說服力，同時(shí)為了探究如何投資人這一輪踢更具科學(xué)性和說服力，同時(shí)為了探究如何投資人力資本才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)收益最大化，以

11、及投資的效果如何力資本才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)收益最大化，以及投資的效果如何評(píng)價(jià)，我們通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷（見附頁），采用適切的統(tǒng)評(píng)價(jià)，我們通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷（見附頁），采用適切的統(tǒng)計(jì)調(diào)查方法對(duì)一些公司的人力資本投資情況進(jìn)行了具體調(diào)計(jì)調(diào)查方法對(duì)一些公司的人力資本投資情況進(jìn)行了具體調(diào)研，并在此基礎(chǔ)上分析器人力資本投資的比例、結(jié)構(gòu)、效研，并在此基礎(chǔ)上分析器人力資本投資的比例、結(jié)構(gòu)、效益和管理問題，以期能對(duì)企業(yè)優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)，晚益和管理問題，以期能對(duì)企業(yè)優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)，晚上人力資本投資管理、充分發(fā)揮人力資本投資效益起到一上人力資本投資管理、充分發(fā)揮人力資本投資效益起到一定的作用，使企業(yè)的人力資本投資更趨

12、合理化。定的作用，使企業(yè)的人力資本投資更趨合理化。33二、調(diào)查范圍及調(diào)查對(duì)象：二、調(diào)查范圍及調(diào)查對(duì)象： 考慮到在實(shí)際調(diào)研中所遇到的一些問題和困難，我考慮到在實(shí)際調(diào)研中所遇到的一些問題和困難，我們初步將調(diào)查的范圍限定在廣東省內(nèi)，通過一定的調(diào)們初步將調(diào)查的范圍限定在廣東省內(nèi)，通過一定的調(diào)查方法，對(duì)該省內(nèi)的不同類型不同規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行問查方法，對(duì)該省內(nèi)的不同類型不同規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，以期能科學(xué)的、客觀的來證實(shí)我們的結(jié)論，卷調(diào)查，以期能科學(xué)的、客觀的來證實(shí)我們的結(jié)論，并解決我們目前所面臨的人力資本投資方向及投資收并解決我們目前所面臨的人力資本投資方向及投資收益最大化問題。益最大化問題。34三、設(shè)計(jì)

13、調(diào)查問卷：三、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷： 針對(duì)我們要解決的問題，我們?cè)O(shè)計(jì)了一份關(guān)于企業(yè)人針對(duì)我們要解決的問題，我們?cè)O(shè)計(jì)了一份關(guān)于企業(yè)人力資本投資情況的調(diào)查問卷，具體見：力資本投資情況的調(diào)查問卷，具體見：調(diào)查問卷調(diào)查問卷.ppt35四、調(diào)查方法：四、調(diào)查方法： 為了增強(qiáng)問卷調(diào)查結(jié)果的科學(xué)性和說服力，我們對(duì)廣東省內(nèi)的企為了增強(qiáng)問卷調(diào)查結(jié)果的科學(xué)性和說服力，我們對(duì)廣東省內(nèi)的企業(yè)采用了二階段抽樣調(diào)查的方法，對(duì)每一階段我們均采用了簡(jiǎn)單隨機(jī)業(yè)采用了二階段抽樣調(diào)查的方法，對(duì)每一階段我們均采用了簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的方法抽取樣本，具體步驟如下：抽樣的方法抽取樣本，具體步驟如下： 第一步：將廣東省的各地區(qū)按其發(fā)達(dá)程度進(jìn)行排序并編號(hào)

14、，按簡(jiǎn)第一步：將廣東省的各地區(qū)按其發(fā)達(dá)程度進(jìn)行排序并編號(hào)，按簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣方法進(jìn)行抽取。單隨機(jī)抽樣方法進(jìn)行抽取。 第二步：在上述抽取的地區(qū)中，將其所包含的企業(yè)按其性質(zhì)（即第二步：在上述抽取的地區(qū)中，將其所包含的企業(yè)按其性質(zhì)（即為國營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)還是外資企業(yè)等）進(jìn)行分類，并將為國營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)還是外資企業(yè)等）進(jìn)行分類，并將各類性質(zhì)的企業(yè)分別按其規(guī)模大?。ㄈ绻I(yè)總產(chǎn)值等）進(jìn)行排序并編各類性質(zhì)的企業(yè)分別按其規(guī)模大?。ㄈ绻I(yè)總產(chǎn)值等）進(jìn)行排序并編號(hào)，然后再按簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣規(guī)則抽取樣本。號(hào)，然后再按簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣規(guī)則抽取樣本。 36五、樣本容量的設(shè)計(jì)：五、樣本容量的設(shè)計(jì)： 我們知道，調(diào)

15、查的樣本數(shù)越多其樣本誤差越小，其結(jié)我們知道，調(diào)查的樣本數(shù)越多其樣本誤差越小，其結(jié)果越精確越具說服力。但是，在實(shí)際調(diào)查中，樣本容量的果越精確越具說服力。但是，在實(shí)際調(diào)查中，樣本容量的設(shè)計(jì)由于受到調(diào)查費(fèi)用的限制，因此在設(shè)計(jì)的過程中，我設(shè)計(jì)由于受到調(diào)查費(fèi)用的限制，因此在設(shè)計(jì)的過程中，我們就要兼顧抽樣誤差和調(diào)查費(fèi)用兩方面的共同要求，即：們就要兼顧抽樣誤差和調(diào)查費(fèi)用兩方面的共同要求，即：先分別就單個(gè)因素確定樣本容量，看能否滿足共同的要求，先分別就單個(gè)因素確定樣本容量，看能否滿足共同的要求，如不能滿足，則需要放寬一方面的限制。如不能滿足，則需要放寬一方面的限制。 在具體計(jì)算樣本容量（在具體計(jì)算樣本容量（n

16、）的過程中，我們可以參照）的過程中，我們可以參照一下做法：一下做法：37 根據(jù)調(diào)查費(fèi)用確定樣本容量的方法：根據(jù)調(diào)查費(fèi)用確定樣本容量的方法： 由費(fèi)用函數(shù)由費(fèi)用函數(shù) c=c0+nc1 , 則當(dāng)則當(dāng)c一定時(shí)，可知：一定時(shí)，可知：n=(c-c0)/c1 注：此處計(jì)算出的n為樣本容量的上限，即所調(diào)查的單位數(shù)不能超過n。38根據(jù)抽樣誤差確定樣本容量的方法：根據(jù)抽樣誤差確定樣本容量的方法： 首先給定允許誤差和可靠程度，即實(shí)現(xiàn)提出兩個(gè)要求：首先給定允許誤差和可靠程度，即實(shí)現(xiàn)提出兩個(gè)要求：i.|-e|d , d為允許誤差為允許誤差ii.誤差概率為誤差概率為1-把上述兩個(gè)要求可用數(shù)學(xué)公式表示為把上述兩個(gè)要求可用數(shù)

17、學(xué)公式表示為: P|-e|d = 1-若若服從正態(tài)分布，即服從正態(tài)分布，即Ne,V() ,則有則有 P|-e| /2 V()= 1-只要使只要使 d= /2 V() ,即可實(shí)現(xiàn)基本要求。即可實(shí)現(xiàn)基本要求。根據(jù)根據(jù) V() 使使n的函數(shù)，解出的函數(shù)，解出n值即可。值即可。39Example:簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣樣本容量的設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣樣本容量的設(shè)計(jì) 抽樣誤差以絕對(duì)數(shù)形式給出：抽樣誤差以絕對(duì)數(shù)形式給出：設(shè)設(shè)d為抽樣誤差的絕對(duì)數(shù)為抽樣誤差的絕對(duì)數(shù)令令d= /2 V( ) ， 則有則有d d =(/2) V( ) 記記 d d / / (/2) =V =V 稱為指定方差，稱為指定方差， 則則V= V= V(

18、 ) ,從中解出從中解出n即可。即可。在放回抽樣的情況下：由在放回抽樣的情況下：由V=S S / /n n0 0 ，得得 n n0 = 0 = S S / / V 不放回抽樣的情況下不放回抽樣的情況下: 由由V=(S S / /n n) )* *(1-(1-n/Nn/N)= S)= S / /n- n- S S / N , / N , 得得 n= S S / (V+ S / (V+ S / N)= / N)= n n0 0 /(1+/(1+ n n0 0 / N )/ N ) 40 抽樣誤差以相對(duì)數(shù)形式給出：抽樣誤差以相對(duì)數(shù)形式給出：設(shè)設(shè)r為相對(duì)允許誤差為相對(duì)允許誤差 即要求即要求 P| |-

19、|/ |/ r= r= 1- 將將 | |-|/ |/ r r 變形為變形為 | |-| | r r ，設(shè)設(shè) 服從正態(tài)分布服從正態(tài)分布，則則P| |-|/ |/ r= r= 1- 成立的成立的條件是：條件是： r = r = /2 V( ) 令令V =(=(r r / /2) , 則則 V = = V( ) 在放回抽樣的情況下：由在放回抽樣的情況下：由V =S S / /n n0 0 ，得得 n n0 = 0 = S S / / V 不放回抽樣的情況下不放回抽樣的情況下: 由由V =(S S / /n n) )* *(1-(1-n/Nn/N)= S)= S / /n- n- S S / N ,

20、 / N , 得得 n= S S / (V / (V + S + S / N)= / N)= n n0 0 /(1+/(1+ n n0 0 / N )/ N )41五、問卷的試做、修改及數(shù)據(jù)的處理五、問卷的試做、修改及數(shù)據(jù)的處理 調(diào)查問卷完成后，隨機(jī)抽取幾個(gè)企業(yè)試做，找出不合調(diào)查問卷完成后，隨機(jī)抽取幾個(gè)企業(yè)試做，找出不合理的地方加以修改，同時(shí)對(duì)調(diào)查中難以得到的數(shù)據(jù)和信息，理的地方加以修改，同時(shí)對(duì)調(diào)查中難以得到的數(shù)據(jù)和信息，通過變換問法或通過其他相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息間接得到。這通過變換問法或通過其他相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息間接得到。這樣，用經(jīng)過修改的問卷，按照調(diào)查方案中的調(diào)查范圍、調(diào)樣，用經(jīng)過修改的問卷，按

21、照調(diào)查方案中的調(diào)查范圍、調(diào)查方法以及樣本容量的設(shè)計(jì)進(jìn)行正式調(diào)查。查方法以及樣本容量的設(shè)計(jì)進(jìn)行正式調(diào)查。 對(duì)回收的問卷進(jìn)行加工處理，得出我們需要的數(shù)據(jù)。對(duì)回收的問卷進(jìn)行加工處理，得出我們需要的數(shù)據(jù)。主要是通過建立人力資本投資、物力資本投資與工業(yè)總產(chǎn)主要是通過建立人力資本投資、物力資本投資與工業(yè)總產(chǎn)值（或銷售收入）之間的二元線性回歸關(guān)系，求得各種投值（或銷售收入）之間的二元線性回歸關(guān)系，求得各種投資的投資收益率，并試圖建立人力資本投資收益的核算模資的投資收益率，并試圖建立人力資本投資收益的核算模型。型。42企業(yè)人力資本投資調(diào)查問卷企業(yè)人力資本投資調(diào)查問卷 -公司負(fù)責(zé)部門：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企

22、業(yè)的發(fā)展以及國家綜合競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，將進(jìn)一步依賴于知識(shí)以及掌握知識(shí)的人才。對(duì)于人力資本這一最為活躍、最具創(chuàng)造力、最有價(jià)值的生產(chǎn)要素，在企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步中的作用將日益突出。為此，企業(yè)的投資也逐漸地從傳統(tǒng)的物力資本投資開始向人力資本投資轉(zhuǎn)移?？墒?，對(duì)企業(yè)的人力資本投資到底能為企業(yè)帶來多大的收益呢？企業(yè)應(yīng)如何合理投資人力資本才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)受益最大化呢？同時(shí)，這個(gè)投資又是如何確定、投資收益又是如何評(píng)價(jià)的呢？針對(duì)這一系列的問題，我們正在從事一個(gè)關(guān)于“企業(yè)人力資本投資及收益的研究”的課題。為了能用數(shù)據(jù)驗(yàn)證我們的基本假設(shè)，設(shè)計(jì)了這份調(diào)查問卷，貴公司所提供的數(shù)據(jù)和信息將對(duì)我們課題的科學(xué)性至關(guān)重要，我們將以專業(yè)

23、性的態(tài)度對(duì)貴公司的問卷嚴(yán)格保密，只在內(nèi)部作統(tǒng)計(jì)和建議依據(jù)使用。非常感謝貴公司的參與和支持，調(diào)查及分析研究的結(jié)果我們將盡快反映給貴公司，以期對(duì)貴公司的人力資本管理能有所借鑒。再次感謝貴公司的合作與支持！貴公司名稱（全稱）：-貴公司所屬行業(yè)名稱：-貴公司的類型（選擇）：a.（國有、合資、外資、民營(yíng)或者其他）：-b.（勞動(dòng)密集型、知識(shí)密集型、資金密集型企業(yè)）：-c.（所屬高新技術(shù)行業(yè)、 傳統(tǒng)行業(yè)）：-43一、公司人力資本的基本情況：一、公司人力資本的基本情況：1公司所屬的行業(yè)：-（單選） 加工制造業(yè) 資源開發(fā)行業(yè) 科技開發(fā)行業(yè)工程承包及勞務(wù)合作行業(yè) 服務(wù)貿(mào)易業(yè) 其他2公司所屬的企業(yè)性質(zhì)：-（單選）

24、國有企業(yè) 民營(yíng)企業(yè) 港澳臺(tái)資企業(yè) 合資企業(yè) 外資企業(yè) 其他3公司成立時(shí)間：-（單選） 5年以下 5-10年 10-20年 20-30年 30年以上4該公司屬于一下哪種類型的企業(yè)：- 資本密集型 技術(shù)密集型 勞動(dòng)密集型 混合型 其它 445.人員的性別構(gòu)成： 年份性別1999年2000年2001年2002年人數(shù)百 分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百 分比男 女 員工總數(shù) 45注：百分比是所列類型的人數(shù)與當(dāng)年員工總?cè)藬?shù)的百分?jǐn)?shù)，在給出總數(shù)的情況下可不必再計(jì) 算。以下各表中類同 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 教育程度 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比

25、 博士 碩士 本科 大專 中專及高中 初中以下 員工總數(shù) 6.公司人員的教育情況：46 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 技術(shù)資質(zhì) 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 高級(jí)技術(shù)職稱 中級(jí)技術(shù)職稱 初級(jí)技術(shù)職稱 技術(shù)工人 一般職工 員工總數(shù) 注：技術(shù)工人指的是那些具備一定專業(yè)技能但無技術(shù)職稱的員工，也稱為技術(shù)員。 7.公司人員的技術(shù)資質(zhì)：47 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 工種 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 管理干部 科技人員 技術(shù)工人 后勤人員 一般職工 員工總數(shù) 8.公司各類員工人數(shù)：4

26、81999 年 2000 年 2001 年 2002 年 年份 流動(dòng)類型 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 自動(dòng)辭職 公司辭退 因故離職 退休 總數(shù) 注：(1)公司辭退的人員指的是：因其不能勝任工作崗位或違反公司規(guī)定被辭退的員工。 （2）因故離職人員指的是：因病或其他事項(xiàng)引起的、經(jīng)公司同意暫離工作崗位的員工。 9.人員流動(dòng)情況：49針對(duì) 9 中的人員流動(dòng)情況，請(qǐng)?jiān)谙铝斜砀裰刑顚懪c各流動(dòng)類型相匹配的不同學(xué)歷、 不同資質(zhì)的員工的人數(shù)： 按學(xué)歷 按資質(zhì) 學(xué)歷、 資質(zhì) 流動(dòng) 類型 研究生以上 本科及大專 中學(xué)及中專 高級(jí)技術(shù)職稱 中級(jí)技術(shù)職稱 初級(jí)技術(shù)職稱 技術(shù)工人 一般職工 1

27、999 年 2000 年 2001 年 自動(dòng)辭職 2002 年 1999 年 2000 年 2001 年 公司辭退 2002 年 1999 年 2000 年 2001 年 因故離職 2001 年 1999 年 2000 年 2001 年 退休 2002 年 10.各類人員流動(dòng)具體情況：501. 員工的薪酬情況： （月平均收入）員工的薪酬情況： （月平均收入） 單位：元 年份 工種 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 公司高層領(lǐng)導(dǎo) 總部級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 部門經(jīng)理 主管或主辦 一般管理人員 科技人員 技術(shù)工人 一般職工 二、公司人力資本的投資情況51注：對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)老師、培

28、訓(xùn)形式四項(xiàng)，表格下設(shè)有選項(xiàng)，將選擇標(biāo)號(hào)填入空格內(nèi)即可 受訓(xùn)人數(shù) 占該級(jí)別人數(shù)的比例 項(xiàng)目 培訓(xùn) 對(duì)象 1999年 2000年 2001年 2002年 1999年 2000年 2001年 2002年 培訓(xùn)時(shí)間 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)老師 培訓(xùn)形式 人均經(jīng)費(fèi) 公司高層領(lǐng)導(dǎo) 各總部級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 各部門經(jīng)理 各主辦及一般管理人員 科技人員 技術(shù)工人 一般工人 新員工 注： 培訓(xùn)時(shí)間： （1）長(zhǎng)期 （2）短期 （3）不定期 培訓(xùn)內(nèi)容： （1）專業(yè)技術(shù) （2）溝通技巧 （3）領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) （4）管理技巧 （5）企業(yè)制度、結(jié)構(gòu)及文化宣傳 （6）外語 （7）計(jì)算機(jī) （8）其他 培訓(xùn)老師： （1）大學(xué)教師 （2）在職資深人士 （

29、3）本公司干部 （4）該領(lǐng)域知名人士 （5）外部咨詢機(jī)構(gòu)人員 （6）其他 培訓(xùn)形式： （1）講課 （2）在職訓(xùn)練 （3）案例討論 （4）探討 （5）角色訓(xùn)練 （6）座談 （7）談心 （8）專家報(bào)告 （9）實(shí)踐 （10）脫產(chǎn)培訓(xùn) (11) 出國培訓(xùn) （12）其他 2.總部人員培訓(xùn)情況：52注：請(qǐng)您如實(shí)填寫以下數(shù)據(jù)，若有實(shí)在難以計(jì)算的數(shù)據(jù)，則請(qǐng)?jiān)诟奖?1-3 中填寫相關(guān)的數(shù)據(jù) 單位：萬元 取得成本 開發(fā)成本 使用成本 保障成本 離職成本 項(xiàng) 目 年 份 招募費(fèi)用 選拔費(fèi)用 錄用費(fèi)用 安置費(fèi)用 合計(jì) 崗前培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 合計(jì) 維持成本 獎(jiǎng)勵(lì)成本 調(diào)劑成本 合計(jì) 勞動(dòng)事故保障 健康保險(xiǎn)保障

30、退休養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保障 合計(jì) 離職補(bǔ)償金 空職管理費(fèi)用 合計(jì) 1999 2000 2001 2002 注： （1）維持成本包括職工的工資、津貼、福利等。 （2）獎(jiǎng)勵(lì)成本包括建設(shè)獎(jiǎng)、革新獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)等，主要是用來獎(jiǎng)勵(lì)職工取得的成就。 （3）調(diào)劑成本包括節(jié)假日旅游費(fèi)用、職工定期休假費(fèi)用、職工娛樂及文體活動(dòng)費(fèi)用等。 3.人力資本投資情況：53附表 1：教育培訓(xùn)工作管理費(fèi)： 單位：萬元 項(xiàng)目 年份 行政事業(yè)費(fèi) 辦公費(fèi) 人頭費(fèi) 運(yùn)行費(fèi) 合計(jì) 占 管 理 費(fèi) 用的比例（%） 1999 2000 2001 2002 附表 2：吸引人才支付的費(fèi)用： 單位：萬元 項(xiàng)目 年份 補(bǔ)償費(fèi) 差旅費(fèi) 安置費(fèi) 招聘選擇費(fèi) 合

31、計(jì) 1999 2000 2001 2002 54附表 3：醫(yī)療保健成本： 單位：萬元 項(xiàng)目 年份 按規(guī)定支付員工的醫(yī)療費(fèi) 醫(yī)療保險(xiǎn) 勞保用品 改善工作環(huán)境的費(fèi)用 合計(jì) 1999 2000 2001 2002 注：改進(jìn)工作環(huán)境的費(fèi)用，包括提高職工的健康狀況而改進(jìn)工作環(huán)境所花費(fèi)的費(fèi)用。 如：為降低車間噪音、減少灰塵等方面采取的措施所花費(fèi)的費(fèi)用。 554隨著公司對(duì)人力資本投資的增加，請(qǐng)為下列各題選擇適當(dāng)?shù)拇鸢覆⑻钤陬}后的橫線上（單選） ： 變化程度 明顯提高 提高 沒變 降低 明顯降低 （1） 職工的工資- - - （2） 職工的福利待遇- - （3） 職工的主動(dòng)流動(dòng)率- - （4） 職工的職業(yè)病發(fā)

32、病率- - （5） 職工的一般發(fā)病率- - （6） 職工的自我投資- - （7） 職工的加班時(shí)間- - （8） 職工的滿意程度- - （9） 職工的考勤率- - （10）客戶的滿意程度- - （11）服務(wù)及產(chǎn)品質(zhì)量- - （12）消費(fèi)者的投訴率- - （13）生產(chǎn)中的低值易耗品的消耗- - - （14）新的建議的提出- - 565本公司各類人力發(fā)揮作用的程度為：-（單選） 很充分 充分 較充分 不充分 很不充分6你認(rèn)為影響公司人力資本作用效率的主要原因是：-（多選） 領(lǐng)導(dǎo)觀念需要更新 論資排輩現(xiàn)象未根本扭轉(zhuǎn) 薪酬報(bào)酬較低 員工參與程度與組織溝通程度較低 政府或公司的激勵(lì)力度不夠 企業(yè)的投資開發(fā)

33、力度不夠 崗位配置不合理 發(fā)揮作用的平臺(tái)太少7本公司對(duì)人力資本雇用的模式及其排序：- （選出并由主到次進(jìn)行排序） 內(nèi)部開發(fā) 直接獲得 租用 聯(lián)盟（指與教育部門或其他機(jī)構(gòu)聯(lián)合開發(fā)的專用人才） 578本公司在人力資本投資上的不足表現(xiàn)在：- （單選） 對(duì)人員培訓(xùn)的重視程度不夠 培訓(xùn)計(jì)劃不完善 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用不合理 培訓(xùn)的時(shí)間不充足 培訓(xùn)的效率較差 9針對(duì)本公司人力資本投資的不足，請(qǐng)簡(jiǎn)述公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)規(guī)劃： 10簡(jiǎn)述公司的績(jī)效考核辦法及制度： 5811合同期內(nèi)，你認(rèn)為企業(yè)人力資本的所有權(quán)歸誰所有？- （單選） 國家 企業(yè) 人力資本擁有者（即人力本身） 其他 12針對(duì)本公司的實(shí)際情

34、況，你認(rèn)為在合同期內(nèi)，本公司的職工（主要指人力資本 擁有者）的擁有的權(quán)利和義務(wù)有：- （多選） 可參與公司職工工資及獎(jiǎng)金水平的權(quán)利 可參與公司生產(chǎn)計(jì)劃的制定 可參與投資策略的確定 可參與生產(chǎn)能力擴(kuò)大與縮小的確定 有接受公司所有者聘用和辭去工作的權(quán)利 有可以流動(dòng)和不斷隨經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化而再配置的權(quán)利 有與公司所有者在工資和其他待遇方面討價(jià)還價(jià)的權(quán)利 在合同期內(nèi)享有工作所得利益的權(quán)利 有對(duì)公司的剩余或利潤(rùn)享有分配和支配的權(quán)利 有遵守和履行合同的義務(wù)和責(zé)任 13與同行業(yè)的其他公司相比，本公司對(duì)人力資本投資的力度相對(duì)來說- 很大 較大 基本相同 較小 很小 591. 公司物力資本投資情況：公司物力資本投資

35、情況： 單位：萬元 公司內(nèi)部投資 項(xiàng)目 年份 固 定 資 產(chǎn)投資 新 建 項(xiàng) 目 投資 技 術(shù) 改 造 投資 公司外部投資 物 力 資 本總投資 19999 2000 2001 2002 注：公司內(nèi)部投資指的是本公司對(duì)自身進(jìn)行的物力資本投資。 公司外部投資指的是其他公司或機(jī)構(gòu)對(duì)本公司進(jìn)行的物力資本投資。 三、公司的物力資本投資及相關(guān)的投資收益指標(biāo)：三、公司的物力資本投資及相關(guān)的投資收益指標(biāo)： 60 單位：萬元 每 10 萬固定資產(chǎn)原值實(shí)現(xiàn) 指標(biāo) 年份 銷售收入 工業(yè)總產(chǎn)值（不變價(jià)） 利稅總額 產(chǎn)值利稅率（不變價(jià)） 人均實(shí)現(xiàn)利稅率 人均產(chǎn)值 利稅 產(chǎn)值 每百萬銷售收入實(shí)現(xiàn)利稅 1999 2000

36、 2001 2002 2公司投資收益的其他指標(biāo)：公司投資收益的其他指標(biāo)： 61工作分析與設(shè)計(jì)的有關(guān)法律 觀察、面談、員工記錄法、關(guān)鍵事件觀察、面談、員工記錄法、關(guān)鍵事件 法律法律-以美國為例 公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法-免稅與否看加班費(fèi) 同酬法同酬法 民權(quán)法民權(quán)法(1990 年修訂年修訂) 職業(yè)安全與健康職業(yè)安全與健康法法62量化的工作分析技術(shù)量化的工作分析技術(shù) 美國勞工部工作分析計(jì)劃表美國勞工部工作分析計(jì)劃表JAS其主要內(nèi)容之一：評(píng)價(jià)完成的工作 職能工作分析職能工作分析FJA-JAS的改進(jìn)的改進(jìn)-以工人為導(dǎo)向描述工作 職位分析問卷調(diào)查表職位分析問卷調(diào)查表PAQ-識(shí)別重要的工作行為將工作分類

37、（32種工作規(guī)格、194種工作說明）63工作分析與設(shè)計(jì)-以清單的方式確認(rèn)工作要素-重點(diǎn)：各要素的說明 管理職位描述問卷調(diào)查法管理職位描述問卷調(diào)查法MPDQ-專為管理職位而設(shè)-208項(xiàng)、可精簡(jiǎn)為13個(gè)基本工作因素-用途：培訓(xùn)、薪酬、工作分類64工作分析與設(shè)計(jì) 職業(yè)測(cè)定制度職業(yè)測(cè)定制度OMS-計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)其中：以任務(wù)為基礎(chǔ)的工作評(píng)價(jià)把結(jié)構(gòu)化工作分析問卷作為基本的輸入文件使用-參見99頁 工作分析專業(yè)指南：工作分析專業(yè)指南：三種方法: 詳盡-面臨歧視起訴時(shí)(20小時(shí)) 精簡(jiǎn)-在員工選擇統(tǒng)一指南后 簡(jiǎn)化-為了減少工作分析時(shí)間(2-4小時(shí))65 撰寫工作說明 工作說明要求：提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信 息

38、的文件 切題、準(zhǔn)確-回答5W1H1C66 工作說明的內(nèi)容或組成 工作標(biāo)識(shí)：工作名稱、工作地位、工作代碼、工作分析日期、部門、匯報(bào)關(guān)系、工資等級(jí)和范圍 -權(quán)威：職業(yè)名稱字典權(quán)威：職業(yè)名稱字典DOT - 采用編碼：9位 工作概要（一段文字） 工作聯(lián)系、履行職責(zé)（以動(dòng)詞開頭的一個(gè)句子）與任務(wù)、工作權(quán)限、工作條件、工作規(guī)范、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)67工作說明中常用的術(shù)語： 職責(zé) 各職責(zé)時(shí)間比 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 工作條件和危險(xiǎn) 完成工作人數(shù)和接受其匯報(bào)的人數(shù) 使用的設(shè)備和機(jī)器68 工作規(guī)范的內(nèi)容 一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件包括： 學(xué)歷、經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力能力-參見93頁 工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)： 確定要完成的任務(wù)

39、、完成的方法及與其他工作的聯(lián)系69 工作設(shè)計(jì)的社會(huì)技術(shù)模式社會(huì)系統(tǒng)-技術(shù)系統(tǒng)制約因素工作職責(zé)目標(biāo)技術(shù)和能力工作特征人際關(guān)系個(gè)體式群體時(shí)間原材料生產(chǎn)過程自然環(huán)境70 工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化 擴(kuò)大個(gè)體完成多種不同工作的數(shù)量 以員工為中心的工作擴(kuò)大化以員工為中心的工作擴(kuò)大化 考慮員工滿意度考慮員工滿意度71 工作豐富化工作豐富化 -40年代始于IBM公司 -60年代由于AT&T和皇家化學(xué)工業(yè)公司被人們了解 核心工作要素 任務(wù)意義、工作自主權(quán)、反饋、工作完整性、任務(wù)意義、工作自主權(quán)、反饋、工作完整性、 技能多樣化技能多樣化72 心理狀態(tài)： 體驗(yàn)工作意義、對(duì)工作成果的責(zé)任、對(duì)工作的了體驗(yàn)工作意義、對(duì)工作成

40、果的責(zé)任、對(duì)工作的了解解-激發(fā)以自我獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的自我永動(dòng)的積極工作 激勵(lì)循環(huán)個(gè)人和工作結(jié)果： 高度的內(nèi)在工作積極性、高質(zhì)量的工作績(jī)效、高度的內(nèi)在工作積極性、高質(zhì)量的工作績(jī)效、對(duì)工作高度滿意、缺勤率和離職率低對(duì)工作高度滿意、缺勤率和離職率低 73 工作豐富化失敗的原因分析 管理部門的阻力 缺乏真正的變化 個(gè)體差異 工藝技術(shù)的限制74 工作豐富化的綜合程度 潛在激勵(lì)分?jǐn)?shù)MPS=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)意義）自主性反饋/3注：各指標(biāo)取值范圍為：0-7例：擺鞋攤75 排隊(duì)論例：?jiǎn)瓮ǖ赖却茊侮?duì)且隊(duì)長(zhǎng)沒有限制，先到先服務(wù)單服務(wù)臺(tái)，各顧客的服務(wù)時(shí)間是相互獨(dú)立的，服從相同的負(fù)指數(shù)分布顧客源無限，單個(gè)到

41、來、相互獨(dú)立，一定時(shí)間的到達(dá)數(shù)服從普阿松分布，到達(dá)已經(jīng)是平穩(wěn)的，則隊(duì)長(zhǎng)期望值L=P/（1-P）；P=Y/U顧客平均逗留時(shí)間=1/（U-Y）；Y到達(dá)強(qiáng)度、U服務(wù)強(qiáng)度76工作設(shè)計(jì) 原則 流程優(yōu)化 效率與工作量對(duì)工作的影響例:某交通運(yùn)輸公司 石油系統(tǒng)的定崗定員-管理人員工人77第四章 人力資源預(yù)測(cè)與計(jì)劃 評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)獲得人力資源。 人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃的過程 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源計(jì)劃的關(guān)系 企業(yè)擴(kuò)張與HR 人力資源計(jì)劃與組織設(shè)計(jì)的關(guān)系， 因人設(shè)崗或因事設(shè)崗？78 人力資源計(jì)劃：人力資源計(jì)劃： 人力資源需求、供給預(yù)測(cè)人力資源需求、供給預(yù)測(cè) 需求與供給比較需求與供給比較： 平

42、衡 短缺：招聘、選擇、租賃 過剩：減少時(shí)間、限制雇用、提前退休、 解聘、減薪或停止加薪、臨時(shí)解雇、 永不解雇IBM？日本豐田？79 需求預(yù)測(cè)方法需求預(yù)測(cè)方法 趨勢(shì)外推法、回歸分析法、季節(jié)變動(dòng)指數(shù)法 零基預(yù)測(cè)、自下而上法、 例：正相關(guān)關(guān)系：需求與銷售量 供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)內(nèi)部：管理人才儲(chǔ)備管理人才儲(chǔ)備 繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃 -人才儲(chǔ)備的結(jié)果80 建立HRMIS系統(tǒng) 建立人才、人力資源數(shù)據(jù)庫 81案例：南街村HR模式 背景資料查找 課堂展示（以小組為單位） 問題：特點(diǎn)是否成功？依據(jù)?有否典型意義？82第五章 招 聘 招聘的含義 招聘的備擇方案 加班、轉(zhuǎn)包、應(yīng)急、租賃 寬窄頻帶 招聘的外部環(huán)境 勞動(dòng)力市場(chǎng)

43、、合法的報(bào)酬、企業(yè)形象-外部招聘來源 學(xué)院、學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)者或其他公司、失業(yè)者、軍人、老年人、個(gè)體勞動(dòng)者83-外部招聘的方法 廣告、職業(yè)介紹所、特殊事件、實(shí)習(xí)、行政搜尋、公司、專業(yè)協(xié)會(huì)、員工介紹、自薦者、自動(dòng)求職跟蹤系統(tǒng)、獵頭公司 招聘的內(nèi)部環(huán)境： 內(nèi)部提升84-招聘方法： 工作公告、工作投標(biāo) 招聘技巧 招聘來源 招聘成本 替換一個(gè)員工的費(fèi)用相當(dāng)于員工工資的替換一個(gè)員工的費(fèi)用相當(dāng)于員工工資的2倍。倍。851 人才引進(jìn)對(duì)其他員工的影響？人才引進(jìn)對(duì)其他員工的影響？例：空降部隊(duì)的待遇和任職？2 企業(yè)如何制造招聘賣點(diǎn)？企業(yè)如何制造招聘賣點(diǎn)？例：某財(cái)務(wù)總監(jiān)的做法3 企業(yè)是否應(yīng)制定嚴(yán)格的非親用工制度？企業(yè)是否

44、應(yīng)制定嚴(yán)格的非親用工制度？例：對(duì)親戚的使用？對(duì)辦公室戀情的處理？4:海歸派海歸派”等應(yīng)否給予優(yōu)待等應(yīng)否給予優(yōu)待? 5 在不具備明顯優(yōu)勢(shì)的情況下，如何招聘急需在不具備明顯優(yōu)勢(shì)的情況下，如何招聘急需 的優(yōu)秀人才？的優(yōu)秀人才？問題86第六章 選 擇 沒有任何一項(xiàng)決策的后果會(huì)持續(xù)這么久沒有任何一項(xiàng)決策的后果會(huì)持續(xù)這么久 現(xiàn)狀：現(xiàn)狀：1/3、1/3、1/3 員工生產(chǎn)率的差異生產(chǎn)率的差異：3：1 50%的員工在第一年離開或在第二年被解的員工在第一年離開或在第二年被解雇雇 員工流動(dòng)的后果構(gòu)成員后果構(gòu)成員工流動(dòng)成本的流動(dòng)成本的80%以上以上87 影響選擇過程的環(huán)境因素合法的報(bào)酬、決策速度（急需程度）、員工的組

45、織層次、求職者儲(chǔ)備（降低選擇率）、組織類型、試用期88 選擇的過程求聘者-初步面試-評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷-選擇測(cè)試-雇用面試-證明和背景材料核實(shí)-選擇決策-體檢 出色的面試者可發(fā)現(xiàn)另一需求的滿足出色的面試者可發(fā)現(xiàn)另一需求的滿足 總有例外：如種花生的林肯總有例外：如種花生的林肯 選擇測(cè)試的方法89其他測(cè)試面試技巧 測(cè)試技術(shù) 心理、職業(yè)測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試 隨意留用、雇用的后患 法律問題 互補(bǔ)原理90第七章 人力資源開發(fā) 組織變化的結(jié)果 人力資源開發(fā)HRD的含義 目標(biāo) 生產(chǎn)率、防止能力退化、預(yù)備 雇員培訓(xùn)-“短期的目的” 工人傳授完成工作必需技能的過程強(qiáng)化雇員的獻(xiàn)身精神91 開發(fā)-“長(zhǎng)期” 管理人員 培

46、訓(xùn)的基本過程需要 目標(biāo) 實(shí)施培訓(xùn) 評(píng)估培訓(xùn)任務(wù)分析、工作績(jī)效分析培訓(xùn)技術(shù)： 在職培訓(xùn)（教練或?qū)嵙?xí)）、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、章座視聽技術(shù)（如：放錄象）、程序化教學(xué)等92雇員上崗引導(dǎo)：定位或員工導(dǎo)向活動(dòng)現(xiàn)實(shí)沖擊例：上崗引導(dǎo)于社會(huì)化活動(dòng)特殊培訓(xùn) 愛滋病培訓(xùn)、讀寫、價(jià)值觀、多樣化、客戶服務(wù)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神與授權(quán)、軍事化、素質(zhì)教育（中美比較）93 評(píng)估培訓(xùn)效果： 反應(yīng)、知識(shí)、行為、成效 培訓(xùn)效果調(diào)查表的設(shè)置94方法：控制試驗(yàn) 管理人員開發(fā)過程人員規(guī)劃與預(yù)測(cè)、需求分析與開發(fā)開發(fā)對(duì)象：全面開發(fā)、個(gè)別開發(fā)（接任計(jì)劃）95 開發(fā)方法在職培訓(xùn)：工作輪換 輔導(dǎo) 初級(jí)董事會(huì) 行動(dòng)學(xué)習(xí)：解決非本部門問題脫崗開發(fā)：案例研究、管理競(jìng)

47、賽企業(yè)外研修班、角色扮演、行為模仿96 播放錄象： Training Coaching 分析與點(diǎn)評(píng)97企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心（例：西門子）特殊管理人員開發(fā)技術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、人際關(guān)系心理分析 ：幫助人以成年人的方式 溝通、 相處CPA交際法98組織發(fā)展： 調(diào)查反饋、敏感性訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)建設(shè) 質(zhì)量圈計(jì)劃： 指共同工作來生產(chǎn)某部件或服務(wù)的人員5-10，開會(huì)1次/周，討論問題。 彈性工作計(jì)劃： 工作分擔(dān)、彈性工作地點(diǎn)、臨時(shí)工作分擔(dān)、周3/4工作制彈性、工作時(shí)間等 全面改善質(zhì)量計(jì)劃 99 人力資本的投資 人力資本的自我投資 技術(shù)創(chuàng)新與人力資源開發(fā)的互動(dòng) 培訓(xùn)成本：工資總額的5%-10% 培訓(xùn)課程

48、設(shè)置100 業(yè)績(jī)文化 撒切爾開始特點(diǎn)：人才是最重要的資本人才發(fā)展模式：目標(biāo)、戰(zhàn)略、實(shí)施人才開發(fā)步驟： 環(huán)境審計(jì)、克服制約、醞踉機(jī)會(huì)、價(jià)值分析和確定101 人才向企業(yè)集聚 創(chuàng)新教育培訓(xùn)體系（英）一教育一投資一理念一人才學(xué)校102 培訓(xùn)對(duì)個(gè)人會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響嗎？ 培訓(xùn)對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響嗎？103第八章 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理前者:定期考核、評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度目的：提高組織業(yè)績(jī)和效力 績(jī)效考評(píng)的要求 確定評(píng)價(jià)目標(biāo)、使員工了解企業(yè)對(duì)他們的期望、直線管理人員應(yīng)發(fā)揮主要作用104 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 針對(duì)HR各個(gè)職能開展應(yīng)用 績(jī)效考評(píng)者 直線領(lǐng)導(dǎo)、同行、下屬、自我、小組評(píng)價(jià)以及組合方法

49、105 績(jī)效考評(píng)的方法 目標(biāo)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表（圖尺度評(píng)價(jià)法） -與個(gè)人特征相關(guān)因素 -與工作有關(guān)因素關(guān)鍵事件法敘述（描述表格）法 106排列法（交替排序法）平行比較（配對(duì)比較）法硬性分布法強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)報(bào)告加權(quán)業(yè)績(jī)考核報(bào)告行為固定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表 -業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表與關(guān)鍵事件法結(jié)合107 基于系統(tǒng)方法的績(jī)效考核技術(shù)KPI平衡記分卡標(biāo)桿平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介109平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard)概覽概覽平衡計(jì)分卡是一個(gè)整合組織的策略營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的管理系統(tǒng)，以組織運(yùn)作的各個(gè)相關(guān)構(gòu)面的關(guān)鍵成功因素為基礎(chǔ)發(fā)展出平衡的績(jī)效量度以衡量并管理未來組織績(jī)效成果。 根據(jù)The Gartner Group報(bào)告，公

50、元2000年結(jié)束前，財(cái)富雜志前1000大企業(yè)將有超過40%的公司導(dǎo)入平衡計(jì)分卡這個(gè)新的管理工具。 哈佛商業(yè)評(píng)論評(píng)定平衡計(jì)分卡為過去75年來最具影響力的企業(yè)管理觀念之一。 企業(yè)資深經(jīng)理人藉以發(fā)展業(yè)務(wù)單位(Business Unit)或企業(yè)的愿景，并在組織中有效地溝通使成為共同愿景。 此手法不只是協(xié)助企業(yè)發(fā)展愿景，更而協(xié)助愿景的具體實(shí)現(xiàn)。110 “平衡平衡”意指此手法是專注于四種均衡的績(jī)效衡量。意指此手法是專注于四種均衡的績(jī)效衡量。 領(lǐng)先及落后指標(biāo)都有，組織內(nèi)部和外部同時(shí)考慮，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)量度，長(zhǎng)期與短期 平衡計(jì)分卡的成績(jī)及時(shí)地回饋到組織的各階層。 平衡計(jì)分卡可用來教導(dǎo)績(jī)效的提升而非人員的控制。

51、以設(shè)定并溝通關(guān)鍵的因果關(guān)系(cause-and-effect) 來管理企業(yè)的營(yíng)運(yùn)是平衡計(jì)分卡成為最具威力的管理工具原因 組織透過平衡計(jì)分卡可以確實(shí)地學(xué)會(huì)如何成功的驅(qū)動(dòng)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)達(dá)成策略目標(biāo)。111平衡計(jì)分卡的起源平衡計(jì)分卡的起源 創(chuàng)始人：哈佛商學(xué)院教授：羅伯特S卡普蘭(Robert S Kaplan)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁：大衛(wèi)P諾頓(David P Norton)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)領(lǐng)先的12家公司平衡記分卡平衡記分卡1992年為期一年的項(xiàng)目研究112平衡計(jì)分卡的思想平衡計(jì)分卡的思想 關(guān)鍵詞： 平衡平衡 計(jì)分計(jì)分 卡 平衡的概念 領(lǐng)先及落后指標(biāo)都有，組織內(nèi)部和外部同時(shí)考慮，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)量度，長(zhǎng)期與短期 綜

52、合的概念 平衡計(jì)分卡的思想113平衡計(jì)分卡的構(gòu)架平衡計(jì)分卡的構(gòu)架財(cái)務(wù)方面我們要實(shí)現(xiàn)什么樣的財(cái)務(wù)目標(biāo)，來滿足股東的需求顧客方面我們要滿足顧客怎樣的需求才能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面要實(shí)現(xiàn)我們目標(biāo)，我們的組織必須如何學(xué)習(xí)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程方面要滿足顧客及股東，哪些業(yè)務(wù)流程必須達(dá)到卓越114一個(gè)簡(jiǎn)要的例子 駕駛飛機(jī)所需的信息 燃料 飛行速度、高度 方向 目的地 管理企業(yè)所需要的信息115平衡計(jì)分卡的測(cè)評(píng)作用 測(cè)評(píng)指標(biāo)的指導(dǎo)作用顧客角度內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)的提升傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)體系企業(yè)整體的提升116對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的思考 財(cái)務(wù)指標(biāo)的不盡如人意來自： 財(cái)務(wù)指標(biāo)一般反映過去的情況 無法對(duì)正在進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行

53、評(píng)價(jià) 改善狀況的建議 結(jié)合其它相關(guān)指標(biāo) 找出財(cái)務(wù)指標(biāo)與日常業(yè)務(wù)行為的關(guān)系117平衡計(jì)分卡觀察企業(yè)的四個(gè)方面測(cè)評(píng)指標(biāo)目標(biāo)財(cái)務(wù)角度我們?cè)鯓訚M足股東？測(cè)評(píng)指標(biāo)目標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度我們必須擅長(zhǎng)什么？測(cè)評(píng)指標(biāo)目標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？測(cè)評(píng)指標(biāo)目標(biāo)顧客角度顧客怎樣看我們？118目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)顧客角度顧客角度目標(biāo)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售百分比供貨反應(yīng)靈敏按時(shí)交貨率內(nèi)部業(yè)務(wù)角度內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)卓越的制造水平周期成本報(bào)酬率新產(chǎn)品引入相對(duì)于原計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性 開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成

54、熟過程所需時(shí)間財(cái)務(wù)角度財(cái)務(wù)角度目標(biāo)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功季度銷售增長(zhǎng)率和經(jīng)營(yíng)收入繁榮市場(chǎng)份額增加額和權(quán)益報(bào)酬率119由遠(yuǎn)景到戰(zhàn)略因素遠(yuǎn) 景作為受顧客歡迎的供貨商，我們應(yīng)成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。將企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)分解為可衡量的戰(zhàn)略組成因素戰(zhàn)略因素超出需要的服務(wù)顧客滿意度持續(xù)的改進(jìn)雇員素質(zhì)股東預(yù)期120由戰(zhàn)略因素到戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái) 務(wù)資本報(bào)酬率現(xiàn)金流項(xiàng)目贏利性業(yè)績(jī)可靠性顧 客競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)格無爭(zhēng)吵的關(guān)系表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員創(chuàng)新發(fā) 展持續(xù)的改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新得到授權(quán)的員工塑造顧客需要質(zhì)量服務(wù)安全/損失控制良好的項(xiàng)目管理內(nèi) 部戰(zhàn)略因素121戰(zhàn)略目標(biāo)到平衡計(jì)分卡測(cè)評(píng)法顧客角度q價(jià)格指數(shù)q顧客排名調(diào)查q市場(chǎng)份額創(chuàng)新

55、與學(xué)習(xí)角度q新產(chǎn)品收入所占比例q提高指數(shù)q職員態(tài)度調(diào)查q雇員建議數(shù)q雇員人均收益內(nèi)部業(yè)務(wù)角度q與顧客討論新 工作的小時(shí)數(shù)q投標(biāo)成功率q返工q安全事件指數(shù)q項(xiàng)目業(yè)績(jī)指數(shù)q項(xiàng)目終止周期q使用資本報(bào)酬率q現(xiàn)金流q項(xiàng)目贏利性財(cái)務(wù)角度122平衡計(jì)分卡測(cè)評(píng)的特點(diǎn) 同時(shí)關(guān)注各主要指標(biāo)，防止次優(yōu)化行為 限制使用的測(cè)評(píng)指標(biāo)的數(shù)目，減少信息量 把注意力集中到戰(zhàn)略遠(yuǎn)景上來123平衡計(jì)分卡的不足 時(shí)間和成本問題 某些指標(biāo)缺乏統(tǒng)計(jì)上的可靠性 爭(zhēng)議的不可避免性 業(yè)績(jī)指標(biāo)體系有時(shí)前后矛盾，缺乏明確的分界124核心流程設(shè)定戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)里程碑制定企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等四個(gè)角度的目標(biāo)需要思考的問題企業(yè)戰(zhàn)

56、略要素之間的關(guān)系是什么？企業(yè)戰(zhàn)略因果圖的結(jié)果指標(biāo)和績(jī)效驅(qū)動(dòng)指標(biāo)的因果關(guān)系如何？哪些指標(biāo)才能作為KPI？績(jī)效目標(biāo)分解里程碑將績(jī)效目標(biāo)逐層分解到每一個(gè)部門、落實(shí)到個(gè)人量化的信息化績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程需要思考的問題與關(guān)鍵成功因素相關(guān)的核心業(yè)務(wù)流程有哪些？核心業(yè)務(wù)流程中的部門、個(gè)人的職責(zé)如何界定？如何使各個(gè)部門、每個(gè)員工理解企業(yè)的戰(zhàn)略與自身利益的關(guān)系？績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)里程碑量化的績(jī)效考核體系理順人力資源管理系統(tǒng)需要思考的問題崗位描述能否滿足企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的需求量化的績(jī)效考核方案如何有效連接戰(zhàn)略？目前的薪酬制度是否與績(jī)效考核制度協(xié)調(diào)一致。里程碑量化的績(jī)效考核成為管理過程的一部分需要思考的問題是否需要修改KPI

57、指標(biāo)體系和量化的績(jī)效考核體系以更好地滿足戰(zhàn)略執(zhí)行的需要？薪酬何時(shí)與績(jī)效考核相掛鉤？現(xiàn)狀分析里程碑闡述企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略重點(diǎn)確保對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同確保高層領(lǐng)導(dǎo)的承諾需要思考的問題企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是什么？企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇和挑戰(zhàn)有哪些？企業(yè)的價(jià)值定位如何或者說企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里？實(shí)施評(píng)估125例：公司的戰(zhàn)略 戰(zhàn)略定位：國內(nèi)領(lǐng)先的公路營(yíng)運(yùn)管理企業(yè)國內(nèi)領(lǐng)先的公路營(yíng)運(yùn)管理企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源：高效（低投入、高產(chǎn)出）高效（低投入、高產(chǎn)出） 運(yùn)作戰(zhàn)略重點(diǎn)：低成本、高效率、服務(wù)好低成本、高效率、服務(wù)好 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)：嚴(yán)格的成本控制嚴(yán)格的成本控制126關(guān)鍵的成功因素 1. 以不斷創(chuàng)新來追求營(yíng)運(yùn)管理成本最小化；2. 以

58、持續(xù)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化來實(shí)現(xiàn)事件處理效率最優(yōu)化；3. 用持續(xù)質(zhì)量改善活動(dòng)來建立行業(yè)高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；4. 用服務(wù)質(zhì)量來推動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理；5. 用與外部環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展來建立良好的信譽(yù)。127營(yíng)運(yùn)管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 1. 成本低：成本低：營(yíng)運(yùn)管理的總成本最小化，即減少一切不必要的開支和浪費(fèi)；2. 速度快：速度快：處理意外事件的速度最大化，即確保道路實(shí)際使用效率最大化；3. 質(zhì)量好：質(zhì)量好：道路交通狀況最優(yōu)化，即司機(jī)駕駛外部環(huán)境最優(yōu)化；4. 服務(wù)好：服務(wù)好：客戶滿意度最大化，即客戶能夠享有文明、禮貌、環(huán)保的服務(wù)；5. 品牌效應(yīng)：品牌效應(yīng)：在業(yè)界具有良好的美譽(yù)度，即給人們一個(gè)良好的印象。128 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 業(yè)

59、績(jī)文化 可能出現(xiàn)的問題 halo error 寬松 嚴(yán)格 129 集中趨勢(shì) 近期行為偏見 個(gè)人偏見 游戲員工 成功的績(jī)效評(píng)價(jià)體系特征 標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān) 讓員工了解期望 130 標(biāo)準(zhǔn)化 評(píng)價(jià)結(jié)果公開交流 開展評(píng)價(jià)會(huì)見 績(jī)效改進(jìn) 風(fēng)險(xiǎn)信息不對(duì)稱道德131第九章 職業(yè)計(jì)劃 為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？ 招聘與選擇績(jī)效與工資管理個(gè)人成長(zhǎng)與開發(fā)戰(zhàn)略成功的標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)生涯指導(dǎo)與個(gè)人分析文化文化文化文化132 職業(yè)：是一個(gè)人在他（她）的整個(gè)工作生涯中選擇從事的一個(gè)總的行為過程。 職業(yè)計(jì)劃：是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。 -側(cè)重心理上的成功 職業(yè)道路：是職位變換的柔性路線，通過它員工可以在受

60、雇于一家公司期間變換職位。 職業(yè)發(fā)展：是組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合格資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。133職業(yè)規(guī)劃與管理的作用1. 對(duì)員工的作用認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會(huì)的信息。確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1342. 對(duì)組織機(jī)構(gòu)的作用加強(qiáng)員工保持率提升員工的技能和士氣表明公司對(duì)員工承擔(dān)的義務(wù)促進(jìn)人力資源規(guī)劃和選拔工作進(jìn)一步強(qiáng)化戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)135影響職業(yè)選擇的因素 目標(biāo)、優(yōu)勢(shì)與局限、價(jià)值觀、它們與備選職業(yè)是否匹配136個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)規(guī)劃從自我認(rèn)識(shí)開始，然后建立可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并確定怎樣達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。 自我評(píng)價(jià)的工具包