某集團(tuán)績(jī)效管理培訓(xùn)教材

1、人力資源部 員工工作的好壞、績(jī)效的上下直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)；強(qiáng)化和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)各管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。為什么要進(jìn)行績(jī)效管理/績(jī)效考核？一、沒有考核就沒有監(jiān)督管理，沒有人過問的工作會(huì)流于形式。二、對(duì)過去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。三、對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，通過公平、公正的數(shù)據(jù)和事實(shí)來說明員工的能力和業(yè)績(jī)。四、提高工作績(jī)效，及時(shí)了解任何員工、每一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制。什么是績(jī)效管理？ 所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了到達(dá)組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效方案制定、績(jī)

2、效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。 績(jī)效管理首先是管理，不是某一個(gè)部門的職責(zé)和“專利?？?jī)效管理的目標(biāo)：1 充分調(diào)動(dòng)員工積極性，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。2 幫助企業(yè)吸引、留住、培養(yǎng)人才，做到人盡其才。3 明確企業(yè)、部門、員工的工作目標(biāo)與發(fā)展方向，指引企業(yè)、部門、員工的行為。什么是績(jī)效考核？ 績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目的，在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效

3、果做出價(jià)值判斷的過程?？?jī)效考核體系設(shè)計(jì)的步驟：開展工作分析列出績(jī)效指標(biāo)庫設(shè)定目標(biāo)值要求找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)推行績(jī)效考核形成績(jī)效考核制度將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合設(shè)計(jì)績(jī)效考核表績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系：1.績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的 績(jī)效。2.績(jī)效考核的目的是測(cè)評(píng)成績(jī)或成果。3.績(jī)效考核是績(jī)效管理的一種手段，是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高 效績(jī)效管理的根底。1.考核的數(shù)據(jù)來源：戰(zhàn)略層面、公司層面、部門/團(tuán)隊(duì)/班組 層面、崗位/員工層面，每一層面都要就具體細(xì)節(jié)討論。2.具體實(shí)施層面：在實(shí)施過程中，分部門/小組進(jìn)行；要把 不合理的工程記錄下來，并進(jìn)行跟蹤完善。3.實(shí)施的時(shí)間：在實(shí)施過程中，各層面應(yīng)有

4、共同的觀念， 必須保證有一定的時(shí)間給予緩沖、總結(jié)；還要做出預(yù)案， 應(yīng)對(duì)實(shí)施過程中的突發(fā)問題。4.總結(jié)、修正階段：實(shí)施36個(gè)月，進(jìn)行修正、修改，集 中意見進(jìn)行再討論，再實(shí)施，再修正。5.等各個(gè)部門實(shí)施到達(dá)效果后，再全面展開，整個(gè)考核才 算完成?？?jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理制度目的、意義性質(zhì)、特點(diǎn)原則、責(zé)權(quán)程序、步驟績(jī)效管理程序管理的總流程設(shè)計(jì)（宏觀角度）具體的考評(píng)程序（小范圍內(nèi)）一、準(zhǔn)備階段：1.明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，明確“誰來考評(píng)，考評(píng)誰。2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法，組織企業(yè) 績(jī)效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)應(yīng)充分考慮 管理本錢、工作實(shí)用性、工作適用性。3.根據(jù)考評(píng)

5、的具體方法，提出各類人員的績(jī)效考評(píng)要素 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量 和評(píng)價(jià)。4.對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體的要求， 說明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程，在什么時(shí)間 做什么事情?？?jī)效管理的流程二、實(shí)施階段：1.通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 目標(biāo)第一；方案第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四； 評(píng)估第五。2.收集信息并注意資料的積累： 所采集的資料盡可能以文字的形式證明所有的行為。 所采集的資料應(yīng)說明是一手材料還是間接材料。 詳細(xì)記錄時(shí)間發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者。 在描述員工行為時(shí)，應(yīng)對(duì)過程、環(huán)境、結(jié)果說明。 考評(píng)應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，保證考評(píng)質(zhì)量?？?jī)效管理的流程

6、三、考評(píng)階段：1.考評(píng)的準(zhǔn)確性。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； 考評(píng)者不能堅(jiān)持原那么，隨心所欲； 觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確； 行政程序不合理不完善； 信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。2.考評(píng)的公正性。3.考評(píng)結(jié)果的反響方式。4.考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。 考評(píng)指標(biāo)的相關(guān)性檢驗(yàn)； 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)； 考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。5.考評(píng)方法的再審核?？?jī)效管理的流程四、總結(jié)階段：1.各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的 說明。2.針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織存在的 問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告。3.制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)方案，薪

7、酬、獎(jiǎng)勵(lì)、 員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整方案。4.匯總各方面的意見，在反復(fù)論證的根底上，對(duì)企業(yè)績(jī) 效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng) 表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體方案。績(jī)效管理的流程五、應(yīng)用開發(fā)階段：五、應(yīng)用開發(fā)階段：1.重視績(jī)效考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)導(dǎo)重視績(jī)效考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)導(dǎo)演。演。2.被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)主角。被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)主角。3.績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)?？?jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)。4.企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)?？?jī)效管理的流程績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 企業(yè)考核指標(biāo)需根據(jù)績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為來設(shè)立，采用自上而下的方式進(jìn)行分解、細(xì)化、量化，讓廣闊員工、管理者共同參與，最終

8、達(dá)成目標(biāo)承諾。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序：開始企業(yè)目標(biāo)分解量化編修企業(yè)級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)草案編修部門級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)草案編修崗位級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)草案構(gòu)建企業(yè)考核指標(biāo)體系指標(biāo)修正及體系運(yùn)行結(jié)束自上而下設(shè)定績(jī)效指標(biāo)高層管理人員與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商制定部門負(fù)責(zé)人與部門相關(guān)人員協(xié)商，獲得支持，達(dá)成承諾高層管理人員與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商制定共同溝通協(xié)商機(jī)制上級(jí)復(fù)核員工申訴考核小組審查審核HR部門檢查審核考核過程及結(jié)果績(jī)效考核評(píng)價(jià)表新舊對(duì)照：績(jī)效考核評(píng)價(jià)表新舊對(duì)照：1.表頭4.指標(biāo)類型2.主體3.評(píng)分及數(shù)據(jù)來源6.考核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5.權(quán)重績(jī)效考核評(píng)價(jià)表新舊對(duì)照：績(jī)效考核評(píng)價(jià)表新舊對(duì)照：7.增加了“各子公司評(píng)價(jià)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表新舊

9、對(duì)照：績(jī)效考核評(píng)價(jià)表新舊對(duì)照：8.去掉了“小組考評(píng)意見9.表頭略有變動(dòng)，更簡(jiǎn)潔10.增加了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)考核周期明確指標(biāo)數(shù)據(jù)來源設(shè)計(jì)考核指標(biāo)權(quán)重確定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制作考核指標(biāo)表考核指標(biāo)設(shè)計(jì)步驟1.考核指標(biāo)的選取：1定量量化指標(biāo)：定量量化指標(biāo)： 側(cè)重于考核工作的結(jié)果。側(cè)重于考核工作的結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰、便于執(zhí)行。優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰、便于執(zhí)行。缺點(diǎn)：確定科學(xué)量化考核指標(biāo)難度較大。缺點(diǎn)：確定科學(xué)量化考核指標(biāo)難度較大。制定方法：為確保定量考核結(jié)果的客觀公正性，企制定方法：為確保定量考核結(jié)果的客觀公正性，企 業(yè)在實(shí)施定量考核工作時(shí)，應(yīng)盡量采取業(yè)在實(shí)施定量

10、考核工作時(shí)，應(yīng)盡量采取 民主的方式確定量化考核指標(biāo)，并根據(jù)民主的方式確定量化考核指標(biāo)，并根據(jù) 客觀情況的變化，不斷修改完善?？陀^情況的變化，不斷修改完善。2定性非量化指標(biāo)：定性非量化指標(biāo)： 側(cè)重于考核工作的過程。側(cè)重于考核工作的過程。定性考核的缺點(diǎn)：定性考核的缺點(diǎn)： 1. 1.考核條件過于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)?？己藯l件過于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)。 2. 2.缺乏科學(xué)性和可操作性。缺乏科學(xué)性和可操作性。 3. 3.容易導(dǎo)致考評(píng)者憑主觀印象打分。容易導(dǎo)致考評(píng)者憑主觀印象打分。 4. 4.考核結(jié)果無法真實(shí)反映被考評(píng)者的實(shí)考核結(jié)果無法真實(shí)反映被考評(píng)者的實(shí)際業(yè)際業(yè) 績(jī)情況。績(jī)情況。解決方法：解決方法： 1. 1.盡量將定性指

11、標(biāo)細(xì)化為多個(gè)可考核的盡量將定性指標(biāo)細(xì)化為多個(gè)可考核的方面。方面。 2. 2.針對(duì)可考核維度，制定明確的考核標(biāo)針對(duì)可考核維度，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)。 在制定考核指標(biāo)的在制定考核指標(biāo)的過程中，不應(yīng)盲目追求過程中，不應(yīng)盲目追求指標(biāo)的量化，而應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的量化，而應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，以定性指標(biāo)實(shí)際情況，以定性指標(biāo)為主，把定量與定性指為主，把定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)職能部門績(jī)效全面、客職能部門績(jī)效全面、客觀、準(zhǔn)確地衡量。觀、準(zhǔn)確地衡量。2.考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)： 權(quán)重，即績(jī)效考核指標(biāo)在評(píng)估體系中的重要性權(quán)重，即績(jī)效考核指標(biāo)在評(píng)估體系中的重要性或績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)在總分中所占的比重，是每個(gè)

12、績(jī)效或績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)在總分中所占的比重，是每個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要性的表達(dá)。每個(gè)考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要性的表達(dá)。每個(gè)考核指標(biāo)相對(duì)于不同的評(píng)估對(duì)象來說，都有不同的考核指標(biāo)相對(duì)于不同的評(píng)估對(duì)象來說，都有不同的地位和作用。地位和作用。 設(shè)定權(quán)重的依據(jù)：設(shè)定權(quán)重的依據(jù)： 1.不同的測(cè)評(píng)主體；不同的測(cè)評(píng)主體； 2.不同的測(cè)評(píng)目的。不同的測(cè)評(píng)目的。1. 指標(biāo)的正式名稱是什么？指標(biāo)的正式名稱是什么？2. 指標(biāo)的準(zhǔn)確定義是什么？指標(biāo)的準(zhǔn)確定義是什么？3. 設(shè)立指標(biāo)的直接目的何在？設(shè)立指標(biāo)的直接目的何在？4. 圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？5

13、. 由哪個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)或信息，由哪個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)或信息， 用什么流程來收集？用什么流程來收集？6. 所需要的數(shù)據(jù)從何而來？所需要的數(shù)據(jù)從何而來？7. 計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？8. 統(tǒng)計(jì)的周期是什么？統(tǒng)計(jì)的周期是什么？9. 哪個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？哪個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？10. 指標(biāo)用什么樣的形式來表達(dá)？指標(biāo)用什么樣的形式來表達(dá)？ 以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向要點(diǎn)一 各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)差異性，避免平均主義要點(diǎn)二 應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化，如企業(yè)不同的發(fā)展階段、市場(chǎng)的季節(jié)性、資源供給的變化性等要點(diǎn)三崗位考

14、核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)1.排列部門工作2.確定工作所需的知識(shí)、技能3.確定個(gè)人工作4.確定工作職能等級(jí)5.確定職務(wù)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)6.形成職務(wù)職能手冊(cè)7.確定職工的職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的要求制定的標(biāo)準(zhǔn)制定的標(biāo)準(zhǔn)須具體須具體制定的標(biāo)準(zhǔn)制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適度應(yīng)適度標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是可以改變的可以改變的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有時(shí)間的限制時(shí)間的限制制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體，不能模棱兩可。如：短文發(fā)表數(shù)量不少于3篇；人均培訓(xùn)本錢控制在3000元以內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)太低，考核就失去了意義或作用；標(biāo)準(zhǔn)太高，組織成員無論怎么努力，都無法到達(dá)目標(biāo)，考核同樣會(huì)沒有效果?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是經(jīng)過努力可以到達(dá)的，才會(huì)有鼓勵(lì)作用在必要的時(shí)候應(yīng)做好評(píng)估并略加

15、改變標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是針對(duì)某一時(shí)段而制定的，同時(shí)為獲取比較準(zhǔn)確的考核效果提供了便利示 例：三個(gè)缺點(diǎn)：三個(gè)缺點(diǎn)：數(shù)據(jù)來源于多個(gè)部門，同一指標(biāo)由多個(gè)部門評(píng)價(jià)，工作重復(fù)，責(zé)任不清。數(shù)據(jù)來源于多個(gè)部門，同一指標(biāo)由多個(gè)部門評(píng)價(jià)，工作重復(fù)，責(zé)任不清。大局部工作指標(biāo)為自評(píng)指標(biāo)，使考核的全過程缺少信度。大局部工作指標(biāo)為自評(píng)指標(biāo)，使考核的全過程缺少信度?！皥F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)合作能力在指標(biāo)體系中被描述為：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)合作能力在指標(biāo)體系中被描述為：“所轄部門每月應(yīng)所轄部門每月應(yīng)按要按要求求及時(shí)上報(bào)及時(shí)上報(bào)相關(guān)報(bào)表、資料和數(shù)據(jù)等相關(guān)報(bào)表、資料和數(shù)據(jù)等，不得不報(bào)、遲報(bào)，與指標(biāo)定，不得不報(bào)、遲報(bào)，與指標(biāo)定義不符，且相關(guān)部門無從考核。義不符，且

16、相關(guān)部門無從考核。123績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定1.優(yōu)秀員工評(píng)定：優(yōu)秀員工評(píng)定： 員工、培訓(xùn)師、業(yè)務(wù)員、突出奉獻(xiàn)人。員工、培訓(xùn)師、業(yè)務(wù)員、突出奉獻(xiàn)人。2.優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)定：優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)定： 優(yōu)秀部門、班組、工程組等。優(yōu)秀部門、班組、工程組等。3.績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)定：績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)定： 月度、年中、年終獎(jiǎng)等。月度、年中、年終獎(jiǎng)等。4.其他事項(xiàng)評(píng)定：其他事項(xiàng)評(píng)定： 如技術(shù)開發(fā)獎(jiǎng)、本錢節(jié)約獎(jiǎng)、如技術(shù)開發(fā)獎(jiǎng)、本錢節(jié)約獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)勵(lì)等。提案獎(jiǎng)勵(lì)等。一、企業(yè)級(jí)考核體系設(shè)計(jì)二、部門級(jí)考核體系設(shè)計(jì)三、員工級(jí)考核體系設(shè)計(jì)1.企業(yè)考核體系核心內(nèi)容：1績(jī)效考核指標(biāo)的篩選與設(shè)計(jì)；2績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)；3績(jī)效考核爭(zhēng)端解決；4操作管理細(xì)那么設(shè)計(jì)；5

17、績(jī)效考核 相關(guān)配套制度等。2.企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)程序：愿景價(jià)值觀使命目標(biāo)1躋身世界500強(qiáng)目標(biāo)4贏得適當(dāng)利潤目標(biāo)3建立高品牌知名度目標(biāo)2做本行業(yè)重要供給商策略與手段增強(qiáng)生產(chǎn)能力提高銷售業(yè)績(jī)策略與手段確保新興市場(chǎng)份額建立完善的營銷網(wǎng)絡(luò)策略與手段增強(qiáng)生產(chǎn)能力提高銷售業(yè)績(jī)策略與手段增強(qiáng)生產(chǎn)能力提高銷售業(yè)績(jī)生產(chǎn)總產(chǎn)量銷售收入生產(chǎn)方案完成率銷售額市場(chǎng)占有率銷售毛利率廣告占有率品牌開展指數(shù)品牌預(yù)購率單位生產(chǎn)本錢有效工時(shí)利用率產(chǎn)能利用率3.企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原那么：1目標(biāo)一致性：保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、方針的 達(dá)成，適用于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展。2反映組織特性：準(zhǔn)確反映企業(yè)資源的優(yōu)劣勢(shì)、面 臨的市場(chǎng)狀況、正確引導(dǎo)組

18、織和員工的 行為。3可接受：能夠反映全員的共同意識(shí)，盡可能得到 使用者的認(rèn)同。4應(yīng)變性：對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)作出反響，并 積極作出相應(yīng)的調(diào)整。二、部門級(jí)考核體系設(shè)計(jì)分析企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)發(fā)布部門級(jí)考核量化指標(biāo)體系確定部門考核指標(biāo)及考核負(fù)責(zé)人收集分析部門考核的相關(guān)信息分析部門情況，確定部門考核指標(biāo)工程運(yùn)用SWOT法分析部門工作負(fù)荷能力分析內(nèi)部協(xié)作關(guān)系，保證指標(biāo)可行、有效與其他部門或企業(yè)進(jìn)行溝通協(xié)商考核指標(biāo)量化，設(shè)計(jì)權(quán)重、目標(biāo)值等得到部門員工的認(rèn)可與承諾開始結(jié)束1234企業(yè)級(jí)考核指標(biāo)、部門工作目標(biāo)、部門組織結(jié)構(gòu)與人員編制、部門職能、部門關(guān)鍵業(yè)務(wù)、考核重點(diǎn)、部門資源、上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)的要求等。負(fù)

19、責(zé)人對(duì)部門職能、工作流程進(jìn)行分析，對(duì)部門完成任務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)估，確定KPI。如部門考核指標(biāo)涉及其他部門或公司，需與其進(jìn)行溝通協(xié)商，部門考核指標(biāo)需反映協(xié)調(diào)結(jié)果。本部門對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，根據(jù)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)的要求設(shè)計(jì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重、目標(biāo)值、考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。部門績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求：1.需要在充分了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)級(jí)績(jī)效目標(biāo)的根底上進(jìn)行設(shè)定，并與其保持一致。2.分解出的部門績(jī)效指標(biāo)是該部門年度工作重點(diǎn)和主要考核標(biāo)準(zhǔn)。3.部門績(jī)效指標(biāo)應(yīng)在部門負(fù)責(zé)人與部門員工進(jìn)行充分溝通協(xié)商的根底上設(shè)定，使部門與員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一。4.部門績(jī)效目標(biāo)值不宜過高或過低，以免產(chǎn)生不利影響。三、員工級(jí)考核體系設(shè)計(jì)員

20、工考核評(píng)估的內(nèi)容：1.工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估： 主要是對(duì)員工在特定時(shí)間內(nèi)所獲得的工作成果主要是對(duì)員工在特定時(shí)間內(nèi)所獲得的工作成果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，包括數(shù)量、質(zhì)量、效或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、改進(jìn)與創(chuàng)新。率、改進(jìn)與創(chuàng)新。2.工作能力評(píng)估：工作能力評(píng)估： 是對(duì)員工工作中所表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行評(píng)估，是對(duì)員工工作中所表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行評(píng)估，如：專業(yè)知識(shí)、技能技術(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)等。如：專業(yè)知識(shí)、技能技術(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)等。3.工作態(tài)度評(píng)估：工作態(tài)度評(píng)估： 對(duì)員工工作中的行為傾向所進(jìn)行的評(píng)估，如：對(duì)員工工作中的行為傾向所進(jìn)行的評(píng)估，如：紀(jì)律性、積極性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任

21、感、自我開發(fā)愿望紀(jì)律性、積極性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等。等。不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：管理管理人員人員承擔(dān)方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，從事規(guī)劃、籌劃、決策等工作，工作的具體內(nèi)容不易描述1.無法直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價(jià)值，無法用效益考核2.難以制定具體的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)其工作業(yè)績(jī)3.任務(wù)可能很快被完成，不便于觀察和考核4.局部工作成果非顯性，某些成果具有后顯效應(yīng)，量 化考核難度較大，即使可被量化，考核本錢也很高5.結(jié)合管理人員考核五大要素德、能、勤、績(jī)、廉， 并有效運(yùn)用指標(biāo)量化方法，實(shí)現(xiàn)定性、定量相結(jié)合不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：職能職能管管理支理支持持人員人員承擔(dān)指導(dǎo)、監(jiān)督、催促執(zhí)

22、行、輔助、支持等職責(zé)，從事某方面職能管理工作，不具備或不完全具備獨(dú)立管理職責(zé)1.不直接創(chuàng)造效益，難以用效益指標(biāo)考核，量化難度大2.行為考核為主，結(jié)果考核為輔3.外部評(píng)價(jià)為主，內(nèi)部評(píng)價(jià)為輔4.產(chǎn)出評(píng)估為主，價(jià)值評(píng)估為輔不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：技術(shù)技術(shù)人員人員承擔(dān)技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)等工作的崗位，對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)改進(jìn)等工作承擔(dān)責(zé)任，其工作內(nèi)容具有一定的技術(shù)含量1.結(jié)果難以衡量、監(jiān)控，團(tuán)隊(duì)績(jī)效難以過度到個(gè)人績(jī)效2.考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略3.技術(shù)部門、小組和人員的考核指標(biāo)緊密聯(lián)系，具體指 標(biāo)應(yīng)自上而下進(jìn)行分解，形成系統(tǒng)性的考核指標(biāo)體系4.根據(jù)企業(yè)技術(shù)工作的策略，平衡長(zhǎng)期與短期性指標(biāo)

23、、 業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：營銷營銷人員人員專業(yè)從事銷售或市場(chǎng)開拓等工作的崗位，對(duì)企業(yè)市場(chǎng)開發(fā)、銷售業(yè)績(jī)承擔(dān)直接責(zé)任1.指標(biāo)設(shè)計(jì)需切合符合企業(yè)實(shí)際情況，結(jié)合營銷目標(biāo)設(shè) 計(jì)不同的考核指標(biāo)，促進(jìn)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)2.考核指標(biāo)可分為增長(zhǎng)指標(biāo)、利潤指標(biāo)、客戶滿意度和 忠誠度指標(biāo)、銷售人才指標(biāo)、銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)、成 長(zhǎng)和開展指標(biāo)、銷售管理指標(biāo)等不同類別人員的考核方法與相關(guān)說明：操作操作人員人員從事生產(chǎn)操作、一線操作，崗位技能專業(yè)化程度較高，工作內(nèi)容重復(fù)性較強(qiáng)，創(chuàng)造性較少1.結(jié)果考核為主，行為考核為輔2.外部評(píng)價(jià)為主，內(nèi)部評(píng)價(jià)為輔績(jī)效考核 問題處理績(jī)效考核問題的類型：考核問題

24、考核爭(zhēng)議問題考核公平性問題考核爭(zhēng)議處理問題考核結(jié)果公示問題考核實(shí)施問題依據(jù)問題、指標(biāo)問題計(jì)算問題、人為問題績(jī)效考核問題的處理要求：1.企業(yè)主管人員應(yīng)正視、認(rèn)真處理企業(yè)主管人員應(yīng)正視、認(rèn)真處理 績(jī)效考核問題?？?jī)效考核問題。2.企業(yè)相關(guān)人員發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核問題，企業(yè)相關(guān)人員發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核問題， 應(yīng)作出快速反響，將問題消滅在應(yīng)作出快速反響，將問題消滅在 萌芽階段，或盡量減少相關(guān)問題萌芽階段，或盡量減少相關(guān)問題 造成的損失。造成的損失。3.應(yīng)做好績(jī)效考核問題的跟蹤處理應(yīng)做好績(jī)效考核問題的跟蹤處理 工作，定期匯報(bào)問題處理的情況，工作，定期匯報(bào)問題處理的情況， 直至處理工作完成。直至處理工作完成。績(jī)效面談的內(nèi)容

25、及相關(guān)說明：1.反響：對(duì)員工當(dāng)期工作業(yè)績(jī)與工作目標(biāo)加以比照，反響：對(duì)員工當(dāng)期工作業(yè)績(jī)與工作目標(biāo)加以比照， 并進(jìn)行反響，評(píng)估其工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度，并進(jìn)行反響，評(píng)估其工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度， 對(duì)積極因素予以肯定，對(duì)缺乏之處予以指出。對(duì)積極因素予以肯定，對(duì)缺乏之處予以指出。2.溝通：與員工交換意見，認(rèn)真傾聽員工對(duì)考核結(jié)果溝通：與員工交換意見，認(rèn)真傾聽員工對(duì)考核結(jié)果 及當(dāng)期工作情況的看法，并及時(shí)解答和記錄。及當(dāng)期工作情況的看法，并及時(shí)解答和記錄。3.績(jī)效改進(jìn)：對(duì)于員工工作業(yè)績(jī)、能力以及態(tài)度比照績(jī)效改進(jìn)：對(duì)于員工工作業(yè)績(jī)、能力以及態(tài)度比照 要求有差距的情況，應(yīng)與員工探討改進(jìn)方式，要求有差距的情況，應(yīng)與員工探

26、討改進(jìn)方式， 使其以后的工作業(yè)績(jī)能夠到達(dá)預(yù)期目標(biāo)。使其以后的工作業(yè)績(jī)能夠到達(dá)預(yù)期目標(biāo)。4.管理工作改進(jìn)：總結(jié)員工的反響意見，分析企業(yè)管管理工作改進(jìn)：總結(jié)員工的反響意見，分析企業(yè)管 理工作存在的缺乏之處，提高管理水平。理工作存在的缺乏之處，提高管理水平?？?jī)效改進(jìn)改進(jìn)方案的內(nèi)容改進(jìn)方案的內(nèi)容包括設(shè)定目標(biāo)，確包括設(shè)定目標(biāo)，確定行動(dòng)步驟、行動(dòng)定行動(dòng)步驟、行動(dòng)時(shí)間等。時(shí)間等。改進(jìn)目標(biāo)需具體、改進(jìn)目標(biāo)需具體、可測(cè)量、可接受、可測(cè)量、可接受、可達(dá)成，且有時(shí)效可達(dá)成，且有時(shí)效性。性。改進(jìn)方案需實(shí)際、改進(jìn)方案需實(shí)際、具體，并取得雙方具體，并取得雙方認(rèn)同。認(rèn)同。績(jī)效改進(jìn)的方法與策略1.分析工作績(jī)效的差距與原因：分

27、析工作績(jī)效的差距： a.目標(biāo)比較法； b.水平比較法； c.橫向比較法。查明產(chǎn)生差距的原因： 影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素。個(gè)人行為工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源/市場(chǎng)/客戶對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)心理/條件/個(gè)性態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論個(gè)人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷企業(yè)內(nèi)部環(huán)境資源/組織/文化人力資源制度員工績(jī)效的影響因素員工績(jī)效的影響因素圖圖各 級(jí) 管 理 者在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，可借用因果分析圖簡(jiǎn)稱魚刺圖的方式進(jìn)行分析。影響影響績(jī)效績(jī)效因素因素分析分析組織原因組織原因管理原因管理原因個(gè)人原因個(gè)

28、人原因其他原因其他原因組織設(shè)計(jì)和功能不健全作業(yè)流程和工作程序不合理工作量不均衡缺乏有效銜接崗位設(shè)置不科學(xué)分工不明確人員的調(diào)配缺乏機(jī)動(dòng)靈活性勞動(dòng)環(huán)境作業(yè)條件亟待改善專業(yè)素質(zhì)技能水平低工作缺少主動(dòng)性和積極性工作方案性不周缺乏可行性工作責(zé)任心不強(qiáng)敷衍了事對(duì)新技術(shù)新工藝缺乏深入了解對(duì)企業(yè)精神文化難以認(rèn)同接受設(shè)備設(shè)施維護(hù)保養(yǎng)狀況不佳信息傳輸儲(chǔ)存手段明顯落后計(jì)算機(jī)辦公室設(shè)備亟待更新工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)輸器具供給缺乏產(chǎn)品檢驗(yàn)檢測(cè)工具精度不高加工工藝裝備陳舊需要更新鼓勵(lì)約束競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全管理者隨機(jī)應(yīng)變能力較差上級(jí)指揮監(jiān)督協(xié)調(diào)不到位管理者素質(zhì)低缺乏創(chuàng)造性管理者缺乏正確引導(dǎo)援助管理制度有待于修改完善2.制定改進(jìn)工作績(jī)效的策

29、略：1預(yù)防性策略與制止性策略：預(yù)防性策略與制止性策略：預(yù)防性策略：預(yù)防性策略：是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，防止和減少員工在工什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性過失和失誤。作中出現(xiàn)重復(fù)性過失和失誤。制止性策略：制止性策略：是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，使員工克和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己

30、的優(yōu)勢(shì)。服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。2正向鼓勵(lì)策略與負(fù)向鼓勵(lì)策略： 為了保證鼓勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)表達(dá)以下原那么要求： 及時(shí)性； 同一性； 預(yù)告性； 開發(fā)性。3組織變革與人事調(diào)整策略：組織變革與人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織調(diào)整；勞動(dòng)組織調(diào)整；崗位人員的調(diào)動(dòng)；崗位人員的調(diào)動(dòng)；其他非常措施，如解雇、除名、開除等。其他非常措施，如解雇、除名、開除等?？?jī)效誤差：1.考評(píng)指標(biāo)理解誤差考評(píng)指標(biāo)理解誤差2.光環(huán)效應(yīng)誤差光環(huán)效應(yīng)誤差3.趨中誤差趨中誤差4.近因誤差近因誤差5.個(gè)人偏見誤差個(gè)人偏見誤差6.壓力誤差壓力誤差7.完美主義誤差完美主義誤差8.自我比較誤差自我比較誤差9.盲點(diǎn)誤差盲點(diǎn)誤差10.后繼效應(yīng)后繼效

31、應(yīng) 由于管理者與被管理者，考評(píng)者與被考評(píng)者所處由于管理者與被管理者，考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中，不可防止地經(jīng)常不同，使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中，不可防止地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。出現(xiàn)一些矛盾和沖突。1.直接主管：總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度直接主管：總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度 和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考察評(píng)定。和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考察評(píng)定。2.下屬：總是無視自我檢查和自我評(píng)價(jià)，把注意力下屬：總是無視自我檢查和自我評(píng)價(jià)，把注意力 放在外部環(huán)境和條件上，認(rèn)為績(jī)效不高完放在外部環(huán)境和條件上，認(rèn)為績(jī)效不高完 全是由于別人的原因引起的。全是由于別人的原因引起的。 無論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，往往將所取得的成無論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，往往將所取得的成功和業(yè)績(jī)歸因于主觀，而將失誤和缺乏歸因于他人和功和業(yè)績(jī)歸因于主觀，而將失誤和缺乏歸因于他人和客觀；由此可能產(chǎn)生三種矛盾：客觀；由此可能產(chǎn)生三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信員工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級(jí)主及今后努力的方向，另一方面又希望上