遵義電大李杰

1、 密 級： 分類號： 論文編號： 遵義電視廣播大學2010 屆 秋工商管理本科論文中小企業(yè)股權激勵的研究以A超市為個案學科專業(yè)： 工商管理 研究方向： 人力資源管理 導 師： 嚴 華 研 究 生： 李 杰 中國貴州遵義20 11年 10 月目 錄摘 要IV1 緒論11.1問題的提出11.2國內外的研究綜述1國外的研究綜述1國內的研究綜述21.3本課題研究價值41.4本課題的研究思路42股權激勵的理論基礎52.1委托代理理論52.2人力資本理論5人力資本理論的概念5人力資本理論的三大特征6人力資本理論需要三種激勵7人力資本理論對股權激勵機制的支持72.3效用函數理論7“效用函數” 在學術文獻中的

2、解釋：7“效用函數”在企業(yè)中的應用82.4激勵理論93 中小企業(yè)股權激勵的必要性與可行性113.1中小企業(yè)內涵及特點11中小企業(yè)的內涵11中小企業(yè)的界定12中小企業(yè)的特點133.2中小企業(yè)實施股權激勵的必要性15捆綁經營者與所有者利益，實現雙方利益和效用化15股權激勵能對企業(yè)經營者起到激勵和約束作用16股權激勵能對員工起到激勵和約束作用173.3中小企業(yè)實施股權激勵的可行性18國內外具有可借鑒的成功經驗18中小企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境不斷改善184中小企業(yè)股權激勵理論的應用214.1激勵的類型分析21按股權激勵方式分為三種類型21不同股權激勵方式分析21不同類型股權激勵的價值分析22股權激勵的激勵

3、與約束機理分析254.2激勵的影響因素26企業(yè)層面的影響因素26所有者層面的影響因素27管理者層面的影響因素284.3激勵的路徑思考28股權激勵在中小企業(yè)的路徑28股權激勵在中小企業(yè)的目標思考294.4激勵的制度設計30關于中小企業(yè)股權激勵方案設計31中小企業(yè)股權激勵薪酬設計325 以A超市實施股權激勵為個案的實證分析355.1 A超市簡介355.2 A超市股權激勵方案355.3 A超市股權激勵操作375.3.1 A超市股權激勵薪酬操作375.3.2 A超市其他股權激勵操作385.4 A超市實施的效果評價386結論與啟示39致 謝42參考文獻43附 錄45原 創(chuàng) 性 聲 明46摘 要本論文著眼

4、于中小企業(yè)中股權激勵問題的研究，為創(chuàng)業(yè)者們提供一種思路。股權激勵在我國是企業(yè)實驗推行的一種模式。研究股權激勵對中小企業(yè)管理者的激勵適用條件和適應性，并對中小企業(yè)股權激勵怎樣做好內部管理和各要素的設計的準備進行研究，以便找到解決中小企業(yè)人才流失問題的辦法，為中小企業(yè)的所有者們提供一種思路。本論文采用案例分析和實證研究等方法，查閱了大量書籍和資料，并虛心向中小企業(yè)所有者和高極核心職員請教學習，知曉了企業(yè)面臨的主要問題和經營者人才的追求，與此同時進行了大量的調查訪談，就股權激勵操作的利弊、措施和方法進行了交流。本論文分為六部分，緒論部分論述在中小企業(yè)人才流失的背景下，股權激勵是解決人才流失的一種方法

5、，第二部分論述了國內外有關理論的研究情況，第三部分論述股權激勵的理論基礎，第四部分論述股權激勵在我國中小企業(yè)實施的必要性和可行性，第五部對A超市實行股權激勵情況進行了實證分析，并針對該公司的方案提出了效果評價，最后根據此個案總結全文并提出觀點和建議。關鍵詞：股權激勵，中小企業(yè)，人力資源，管理，案例分類號： F276.411 緒論1.1問題的提出隨著知識經濟時代的活躍和發(fā)展，知識型企業(yè)面臨著如何吸引和留住優(yōu)秀的人才、為所有者創(chuàng)造更大的價值的難題，這些難題也成為了產業(yè)界和學術界都關注的熱點。企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的薪酬模式，搭建有競爭力的薪酬體系以激勵和穩(wěn)定核心人才成為薪酬改革的戰(zhàn)略導向和工作重點。在這

6、種背景下，股權激勵這個曾締造了無數西方經濟神話的薪酬工具被逐步引入企業(yè)實踐并得到了推廣和進一步的發(fā)展。同時我們也看到在很多公司的股權激勵實施過程中，由于缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃和科學的設計，使得這種激勵形式只是流于形式，其內在作用并沒有得到真正的釋放和發(fā)揮，激勵的效果也不盡如人意。激勵對象只注重于重點考核業(yè)績指標的完成，并沒有從企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略前景出發(fā)，使得企業(yè)的績效考核存在著短期性和不平衡性。從我國中小企業(yè)現狀來看，在管理體制方面，目前一個最嚴重的問題就是中小企業(yè)的人力資源的獲取和利用問題。而且，隨著市場競爭日趨激烈、經營環(huán)境日益嚴峻，中小企業(yè)更加需要發(fā)展和建立一套行之有效的激勵和約束機制，進一步

7、提高內部人力資源的利用，改善經營管理質量，否則將難以長遠發(fā)展。股權激勵的實施有助于建立適宜我國中小企業(yè)特點的激勵與約束機制。所謂中小企業(yè)的股權激勵，是股權激勵概念在中國中小企業(yè)演進過程中的具體應用，是股權激勵概念同中國中小企業(yè)現階段發(fā)展特征相結合的產物。中國的中小企業(yè)發(fā)展時間尚短、規(guī)模較小，基于目前中小企業(yè)多未能上市，因此較為適用的方法是采用防止人才流失的方法股權激勵；同時考慮到目前中小企業(yè)面臨的關鍵問題在于中高層管理人員的激勵，因此從管理層持股入手實施股權激勵較為適合我國中小企業(yè)的發(fā)展現狀。1.2國內外的研究綜述國外的研究綜述 股權激勵的研究在國外主要是集中在對股權激勵的會計處理、股權激勵的

8、激勵效果和股權激勵的決定因素三個方面，國外研究的結果：管理層持股與公司業(yè)績的關系：觀點一、管理層持股與公司業(yè)績線性相關。國外學者的研究主要是檢驗管理層持股對公司業(yè)績的作用。Benston的研究也肯定了管理層持股的重要性,Benston的研究結果表明,所有者財富的變化與管理層持股價值的變動之間存在顯著的正相關關系。另外，Mehran對美國的工業(yè)企業(yè)在1979年和1980年的會計結果進行研究后發(fā)現,管理層持股比例與企業(yè)經營業(yè)績間存在明顯的正相關性。還有Hanson和Song也指出管理層持股有助于減少自由現金流量及代理成本,增加公司價值。管理層收購從側面支持了“有關論”。另有學者Kaplan和Smi

9、th指出,隨著管理層杠桿收購的成功，公司的績效也大幅提升。觀點二、管理層持股與公司業(yè)績非線性相關。管理層持股比例與公司績效之間的因果關系有可能正好相反,管理者在公司績效增加時購入股份或者股東在公司業(yè)績提高時對管理者進行股票或期權的獎勵；隨著管理層持股比例的增加,公司管理層為獲得了更豐厚的回報而更加努力地工作,這樣就產生了激勵作用。但是,如果管理層持股比例太高,會產生“管理者防御”現象，產生負影響；由于公司的特征和外部環(huán)境的不同，導致了管理層持股比例的不同,從而引起公司績效的差別。結論三、公司業(yè)績與管理層持股相關。國外學者認為管理層持股是內生變量,其比例高低取決于公司內部特征和外部環(huán)境,而公司的

10、一些特性決定了管理層的持股比例,比如行業(yè)性質、投資機會、以及公司的成長性、經營風險和信息的不對稱程度等,這些會影響公司價值。國內的研究綜述1.股權激勵的研究理論。我國學者從1999年開始對股權激勵展開了研究：要解決我國企業(yè)中投資主體缺位所帶來的監(jiān)督弱化，可以試行股權激勵的實施。作為股東的國有資產管理部門和企業(yè)經營者兩者間存在固有的利益沖突,當個人利益不符合股東的利益，發(fā)生矛盾沖突時,經營者很可能會犧牲股東利益，以謀私利。實施股權激勵, 是將管理者放在和股東同樣的利益關系上,建立以產權為聯系的經營者激勵和約束機制,促使管理者更重視資產的保值增值。股權激勵的目的是把企業(yè)經營者的收益與企業(yè)的長遠發(fā)展

11、結合起來,盡量避免短期行為的出現。占經營者的股權所帶來的紅利與企業(yè)在未來一段時期經營的好壞是正相關關系,這樣，企業(yè)經營者就會更加關心自己未來的收益而不再注重短期效益,在這樣的利益驅動下，經營者更關注于企業(yè)的長遠成長。經營者的努力企業(yè)利潤增長股東受益與經營者獲得實惠，導致企業(yè)的經營管理產生良性循環(huán)。另外，實施管理層股權激勵,還可以完善公司優(yōu)化公司治理 ,提高公司經營效率。同時對提高管理層的決策，使管理層在決策時更加慎重,降低輕率盲目的決策行為發(fā)生。2管理層股權激勵的分析。一是實證檢驗，我國實證檢驗的方法有非參數檢驗法、和模型回歸法和對比分析法。童晶駿比較了年實施股權激勵的企業(yè)19992001的凈

12、資產收益率。邱世遠、徐國棟研究兩類公司經營業(yè)績是否存在顯著差異則采用兩個獨立樣本的非參數檢驗。按每股收益率進行非參數假設檢驗，高管中持股最多的持股數作為分類依據,分為持有5萬元以上的一組和1萬元以下的一組。另有更多的學者采用的則是模型回歸的方法。以確定實施并公布股權激勵方案的企業(yè)為樣本,童晶駿選擇截至2002年實施股權激勵的34家企業(yè),周建波也對這34家企業(yè)進行了研究。另一學者徐大偉選擇的研究樣本則是實施管理層收購的25家企業(yè)。二是實證檢驗的變量選擇。我國學者采用的通常是凈資產收益率、托賓Q值或者同時采用兩個指標進行分析公司的業(yè)績。另有一些研究采用其他指標的，如選擇主營業(yè)務資產收益率、企業(yè)價值

13、指標選擇市凈率進行分析的劉劍，則認為凈資產收益率受盈余管理影響嚴重，克服我國計算托賓Q值時上市公司的總資產重置成本缺乏足夠的財務數據的缺陷。由于對管理層的界定有所區(qū)別，大多數研究對象是以年報公布的管理層，如將管理層僅界定為董事長和總經理的李增泉認為董事長和總經理對公司業(yè)績有舉足輕重的作用,而其他管理人員的影響相對較小。最初針對股權激勵的研究很少選擇控制變量,但近兩年來的研究對于控制變量的選擇則較多,主要使用過的控制變量有財務杠桿比率、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質、創(chuàng)新宣傳費、所屬行業(yè)、公司無形資產比例、實際控制人類別、控股股東類別、控股股東比例、董事長與CEO的兩職設置狀況、獨立董事比例、公司高管平均薪

14、酬自然對數、股權集中度指標、公司銷售規(guī)模等等。三、實證檢驗結果。與國外的實證檢驗結果相比，我國的檢驗結果與國外存在較大的區(qū)別, 我國的研究文獻以兩者之間不存在相關性的居多。而國外的實證結果大多數論證了管理層持股與公司業(yè)績具備相關性,即公司業(yè)績與管理層持股是顯著相關的。1.3本課題研究價值隨著國外股權激勵的推廣，我國的一些中小企業(yè)也試行了股權激勵方式，但由于在我國，這一制度還比較新、還處于探索階段，可借鑒的經驗很少，也缺乏一定的理論依據。因此，股權激勵制度在各地實施時產生了千差萬別，很不規(guī)范的現象。另外，由于對這些制度還不很了解，對其發(fā)揮激勵效應的機制也不深入，在操作上只是形似而內容不一，并沒有

15、把股權激勵制度、經營者和員工的需要真正結合起來，因此，在我國，對這些中小企業(yè)還未起到明顯的激勵效果。要提高這些制度對經營者和員工的激勵效果，沒有相關的理論指導是無法實現的，但是，目前有關股權激勵的理論和實證研究遠遠不能滿足中小企業(yè)的實際需要，怎樣借鑒還無法完備，從這個角度看，本課題的研究著力于證明我國中小企業(yè)股權激勵的作用，希望對中小企業(yè)有一定的參考借鑒意義。1.4本課題的研究思路選擇本課題的背景，是由于我國中小企業(yè)的管理層人才流失十分嚴重，研究思路則先對我國中小企業(yè)的管理人才流失進行了調查并分析。接著對股權激勵理論、對股權激勵類型進行了深入的研究，接著對我國中小企業(yè)實施股權激勵的必要性的可行

16、性進行分析，然后以A超市為例的股權激勵進行了實證分析，對該企業(yè)的股權激勵方案及結果進行分析，最后提出了一些意見，以期找到一種有效的解決途徑。2股權激勵的理論基礎2.1委托代理理論股權激勵的理論基礎是委托代理理論。委托代理理論的核心是研究在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，委托人如何設計最優(yōu)契約激勵代理人。委托代理理論的主要觀點為：(1)委托代理關系是隨著生產力發(fā)展和規(guī)?；a而產生的。其原因一方面是生產力發(fā)展使得分工進一步細化，權利的所有者由于知識、能力和精力的原因，不能行使所有的權利；另一方面，專業(yè)化分工產生了一大批具有專業(yè)知識的代理人，他們有精力、有能力代理行使好被委托的權利。(2)由于構成

17、代理關系雙方的條件各異、需要有別，行為目標也就會有這樣或那樣的沖突，而且信息的不對稱也使委托人很難驗明代理人的實際行為是否合理或者驗明這一情況的費用會很高。因此，如何協(xié)調好代理關系，使委托人和代理人構成的組織能夠有效運行，便成為一個獨特的組織問題，就是所謂的“代理問題”。(3)委托代理關系不必然會導致委托代理問題，如果以下條件滿足其一，就不會產生委托代理問題：如果委托人有完全的理性，那么在簽訂委托代理契約時，可以代理人可能的行為全部想到并寫進契約，這樣，委托代理問題不會產生；如果委托人和代理人的目標函數完全同構，也不會產生委托代理問題；如果代理人沒有機會主義動機，完全忠誠，也不會產生委托代理問

18、題。(4)由于委托人與代理人的利益不一定完全一致，雙方的契約是不完全的，信息是不對稱的，代理成本就必然產生，為了降低代理成本，就必須建立完善的代理人激勵約束機制。2.2人力資本理論人力資本理論的概念什么是人力資本，這是理論界長期以來探討的問題。人力資本概念的提出可追溯到18世紀西方工業(yè)革命時期，當時，著名資產階級古典經濟學家亞當.斯密在其經濟學名著國民財富的性質及原因（1776年）中指出，一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的主要組成部分。首次把居民有用能力列入資本范疇。1935年，美國經濟學家、哈佛大學的教授沃爾什（J.R.Walsh）在人力資本觀一文中，正式闡述了人力資本的概念。

19、1960年，美國經濟學年會上發(fā)表了題為人力資本投資的演講，當時轟動了西方經濟學界。以此為標志，人力資本理論宣告創(chuàng)立，舒爾茨認為，全面的資本概念應當包括人和物兩個方面，即人力資本和物力資本，人的知識、技能、體力等也是一種資本，是長期計劃投資的產物。人力資本理論主要包括：人力資本理論是經濟學的核心問題。在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用，在所有資源中，人力資源是最主要的資源。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度增快。提高人口質量是人力資本的核心，教育投資是人力投資的主要部分，教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動作為衡量符號。 人力資本理論將資本劃分為人力資本和物

20、質資本。不僅僅是傳統(tǒng)理論中的資本只是物質資本，將資本劃分為這樣就從全新的視角來研究經濟理論和實踐。人力資本理論認為物質資本僅指現有物質產品上的資本，包括廠房、設備、機器、原材料、貨幣、土地和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、培養(yǎng)等費用支出，以及其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的綜合，它表現在蘊含于人身中的各種知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本等同，提倡將人力視為一種內含與人自身的資本各種生產知識與技能的存量總和。正是根據這樣的觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產，制造各種適合

21、市場需求的商品；另一方面用各種方式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生產能力。 人力資本理論的三大特征 人力資本具有三大特征：第一，人力資本屬于個人；第二，人力資本的產權權利一經受損，其資產可以蕩然無存或立刻貶值；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實現自我的市場。周其仁指出，要理解現代經濟學中非常熱門的“激勵”理論，如果對人力資本產權形式的特點一無所知，那就更加困難了。這也是為什么其他物質資本無須激勵，如土地和其他自然資源、廠房設備資源，銀行貸款等無須激勵，而就是人力資源篇篇要進行激勵，就非談激勵不可？那都是人力資本的產權特性使然。 人力資本理論需要三種激勵 我國經濟學家魏杰認為

22、人力資本需要三種激勵，也從這三方面來體現人力資本在現代生產力條件下的重要性：1、地位激勵。這種激勵又稱首席執(zhí)行官CEO。它是適應經濟發(fā)展需要而產生的，CEO對企業(yè)有重大決策權。但CEO又受戰(zhàn)略決策委員會的約束，它可以肯定或否定CEO的決定?？墒牵@個CEO不是董事長，也不是總經理，也不一定是企業(yè)的出資人，他的權力比較大，因此，出現了首席執(zhí)行官、獨立董事、戰(zhàn)略決策委員會共存的體制，三者都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。2、產權激勵。資本的收益就是產權，“誰出資誰擁有產權”的提法現在已經過時，現在已允許經營者持股，既人力資本持股。人力資本雖然沒有出資，便他在企業(yè)中擁有

23、產權，現在除了經理人持股，已經允許人力資本持股，這樣就可以克服廠長、經理持股和員工持股兩種偏差，可以克服不懂經營管理的人管理企業(yè)，使企業(yè)越經營越糟糕的現象，可以克服大家你好我好大家好，一起吃大鍋飯的現象。真正做到人力資本產權激勵。3、文化激勵。 企業(yè)文化是一種價值觀念，它屬于企業(yè)制度的一部分。當企業(yè)制度失效的時候就靠企業(yè)文化來對企業(yè)進行約束，不同于企業(yè)制度，也不同于法律約束，它是一種道德約束。不同企業(yè)文化的差異，決定了一個人在企業(yè)中的分工不同、地位不同、獲取報酬多少也不同，就是從觀念上要強調了人力資本。人力資本理論對股權激勵機制的支持人力資本理論對股權激勵機制的支持主要包括以下幾個方面：1)人

24、力資本所有者應該與貨幣資本所有者一樣享有剩余價值索取權。2)人力資本是企業(yè)最主要的無形資產。3)企業(yè)的績效取決于人力資本與物質資本的有機組合。4)期權是人力資本理論的實驗載體。2.3效用函數理論“效用函數” 在學術文獻中的解釋：一個人的效用應是財富x的函數，這個函數稱為效用函數，從理論上講，它可以通過一系列心理測試來接近得到每個人的效用函數。不同的決策者應有不同的效用函數，我們尋求效用函數所滿足的性質或某些特殊類型來表達成協(xié)議效用函數所滿足的性質效用函數，這是一種理論假設。他們運用的數學函數式所建立的模型稱為“效用函數”。按照這類模型，每個人都能被假設成為可以決定在每一種可能的時間分配中產生一

25、定的利益水平,并且追求利益最大化的選擇?！靶в煤瘮怠痹谄髽I(yè)中的應用 經營者的效用函數由社會地位、消費地位、工資和成就感等多種變量組成，其中有物質的、有無形的、有可計量的，也有不可計量的，無論哪一種，都需要轉化為物化的、具體的目標實現?？捎眯в煤瘮祦肀硎?其中：E：表示經營者的工資、獎金、保險等經濟福利及其他貨幣或物質收入。E越高，經營者保障性越強，經營者越有安全感和穩(wěn)定感，它是經營者基本才能價值的標志。H：指經營者自身才能和聲望的提高，它是人力資本增值的收益。企業(yè)通過對經營者的培訓，提高了經營者的知識和見識，而經營者又將所學習的知識結合實踐后用于生產，創(chuàng)造成功的業(yè)績和機會，從而提高經營者的權力

26、和地位。成功的業(yè)績和機會又會帶給經營者不斷提高的社會聲望、才能地位等，所以H是所有者對經營者的人力資本風險投資，它使經營者獲得才能和名望的無形資產收益，是經營者市場價值的提高。C:表示經營者的工作物質條件和服務消費，不同的物質條件和服務消費，會使經營者在工作交際中體現出不同的地位和成就感。調整好經營者的不滿意感，會將激勵效用的正面影響降到最小。因此效用函數可表示為:F=f(E，H，C)效價× 期望值臨界值激勵力圖2激勵力函數曲線2.4激勵理論隨著社會生產力的大力發(fā)展，出現了剩余產品，導致私有制的產生，勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行

27、為四者之間關系的核心理論。激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應的管理措施，以激發(fā)人的動機、鼓勵人的行為、形成人的動力。也就是說，激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起加強、激發(fā)和推動作用，并且指導和引導行為指向目標標，我們不僅需要研究某種動機是如何產生的，同時要研究如何促使被管理對象產生某種特定的動機，在指導與領導工作中，激勵被視為重要的辦法。激勵理論按需要的重要性依次為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。通過滿足人的需要，激發(fā)人的動機、激發(fā)人的行動，從而實現組織的目標。原來的激勵理論只回答了“需要”的問題，以馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，麥克利蘭的激勵需求理論

28、為代表，把人的原始需要，以什么、或根據什么才能激發(fā)工作積極性的問題。最有名的是馬斯洛需要層次論提出人類的需要是有等級層次的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。勞動分工與交易的出現就帶來了激勵問題，它是伴隨著經濟的發(fā)展出現的。激勵理論可以促進經濟力的提高，并作為業(yè)績評價的機制，以及用什么來評價說明它，是非常重要的。激勵問題，作為核心理論，主要用于處理需要、動機、目標和行為之間的關系。行為科學認為，人的動機來自于需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人的內心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據，它說明了要促進業(yè)績，要用什么樣的業(yè)績評價機制。激勵是人力資源的

29、重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說使用各種有效的方法調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工努力完成企業(yè)的任務，實現企業(yè)的目標。因此，企業(yè)實行激勵最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現企業(yè)目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去?？梢哉f激勵理論運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵理論也就成為中小企業(yè)人力資源管理中面臨的一個十分重要的問題。人、財、物是企業(yè)經營管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富創(chuàng)造力的因素，是

30、企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。即便有最先進的技術設備，最完備的物質資料，沒有了人準確而全力的投人，所有的一切將毫無意義。因此，對于人的有效管理不僅是高效利用現有物質資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現代社會，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。而創(chuàng)新又是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產。誰更有效地開發(fā)和利用了人力資源，誰就有可能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動性為前提的。這就需要企業(yè)的管理者通過合理有效的激勵激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使之充分發(fā)揮自己的能量，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。3 中小企業(yè)股權激勵的必要性與可行性3.1中小

31、企業(yè)內涵及特點中小企業(yè)的內涵中小企業(yè)的內涵是指能夠反映中小企業(yè)本質特征的理論表述，即中小企業(yè)的定性，世界主要工業(yè)國家和地區(qū)一般以企業(yè)所有權集中程度、自主經營程度、管理方式和本行業(yè)所處地位為標準，對中小企業(yè)進行定義。盡管各國對中小企業(yè)質的規(guī)定存在差異，但基本認同：中小企業(yè)是與大企業(yè)相比規(guī)模比較小的經濟單位。正確理解中小企業(yè)的內涵要把握兩個要點。首先，中小企業(yè)是企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念，即規(guī)模是定義中小企業(yè)的定性標準。其次，中小企業(yè)是相對的概念，規(guī)模的大小是相對的而不是絕對的，衡量規(guī)模大小在小同國家和地區(qū)、不同行業(yè)、不同經濟發(fā)展階段有不同的量化標準，這種量化標準隨著經濟的發(fā)展而動態(tài)變化。隨著我國市場經濟

32、的發(fā)展，特別是進入新世紀以來，中小企業(yè)迅速發(fā)展壯大，已成為我國國民經濟和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，中小企業(yè)又是我國市場經濟中的弱勢群體。由于多方面原因的影響，中小企業(yè)在市場競爭中往往處于劣勢地位。特別是在國際金融危機爆發(fā)后，我國中小企業(yè)受到了嚴重沖擊，經濟效益大幅下降，從而嚴重影響著我國經濟的健康發(fā)展。中小企業(yè)在發(fā)展過程中，如何發(fā)展壯大自己，如何留住人才，如何吸納資金，是我國大多數中小企業(yè)面臨的實際問題。中小企業(yè)在我國國民經濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過一千萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數

33、的99%.中小企業(yè)在全國工業(yè)產值和實現利稅中分別占60%和40%左右，流通領域占全國零售網點的90%以上，提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但是長期以來，小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當一部分企業(yè)仍習慣于傳統(tǒng)生產型的經營管理方式，缺乏對市場的適應和把握能力，生產的盲目性很大；加之人員文化素質低，技術人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產業(yè)，產品往往不具備競爭力。據統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人只相當于大型企業(yè)平均水平的28%.在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。目前我國的中

34、小企業(yè)經歷了企業(yè)的原始積累階段后，想要在原有基礎之上進一步發(fā)展變得十分困難，這是因為我國的中小企業(yè)只關心物質資本，對人力資本的卻投入很少，隨著中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴大，個人能力限制了企業(yè)發(fā)展需求，使得原有企業(yè)改革了原有的管理模式，外聘管理人才參與了企業(yè)管理。而隨著管理層的擴大和企業(yè)管理層次的增多，不避免地產生了委托代理、內部人控制等問題。而股權激勵機制的出現，減少委托代理成本，實現了經營者與所有者的利益共贏。我國中小企業(yè)由于分配機制不合理，導致人才流失率高居不下。我國中小企業(yè)整體收入水平不高。這與人才心目中的理想收入遠遠不及，成為人才流失的一個重要因素；另外，我國中小企業(yè)分配制度沒有創(chuàng)新、產權單

35、一，沒有形成有效的激勵機制。也成為人才流失的一個重要因素。所以，創(chuàng)新分配制度成了中小企業(yè)在發(fā)展過程中的必經之路。為此，本文對股權激勵理論在中小企業(yè)中的應用進行了探索，希望能為我國的中小企業(yè)制定合理的人才激勵機制提供一些科學的依據。中小企業(yè)的界定第二次世界大戰(zhàn)結束以后，各國為了醫(yī)治戰(zhàn)爭創(chuàng)傷，盡快恢復經濟，安排失業(yè)人口，增加社會產品供給，穩(wěn)定人民生活，都把發(fā)展中小企業(yè)列入了振興經濟的發(fā)展戰(zhàn)略，并配套出臺了一系列發(fā)展中小企業(yè)的優(yōu)惠政策。為了支持中小企業(yè)的發(fā)展，維護中小企業(yè)的合法權益，就需要制定中小企業(yè)的界定標準。我國對中小企業(yè)的界定標準自新中國成立以來先后經過幾次調整。在20世紀50年代主要是按照企

36、業(yè)職工人數來劃分，其具體劃分標準為：職工人數在3000人以上的為大型企業(yè)，500-3000人之間為中型企業(yè)，500人以下為小型企業(yè)。1962年改為主要依據固定資產價值劃分企業(yè)規(guī)模。1978年國家計委下發(fā)的關于基本建設項目的大中型企業(yè)劃分標準的規(guī)定把企業(yè)規(guī)模劃分的標準改為企業(yè)的年綜合生產能力。1988年國家有關部門又對1978年的標準進行了修改和補充，頒布了大中小企業(yè)劃分標準。該標準按生產規(guī)模把企業(yè)分為特大型、大型（細分為大一、大二兩類）、中型（細分為中一、中二兩類）和小型四類六檔。當時的中小企業(yè)一般是指中二類和小型企業(yè)。1999年對標準再次次修改，將銷售收入和資產總額作為主要考察指標：其中年收

37、入和資產總額均在5億元以下、5000萬元以上的為中型企業(yè)，年銷售收入和資產總額均地5000萬元以下的為小型企業(yè)。2000年中期又針對企業(yè)所處的不同行業(yè)，新的劃分標準又出臺了新的解釋。2002年6月29日第九屆全國人民代表大會通過了中華人民共和國中中企業(yè)促進法，該法規(guī)定我國“中小企業(yè)的劃分標準由國務院負責企業(yè)工作的部門根據企業(yè)職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業(yè)特點制定，報國務院批準?！本唧w規(guī)定如表3-1表3-1大中小企業(yè)劃分標準行業(yè)名稱指標名稱計量單位大型中型小型工業(yè)企業(yè)從業(yè)人員數年銷售額資產總額人萬元萬元2000及以上30000及以上40000及以上300-2000300-300004

38、00-40000300以下300以下400以下建筑業(yè)企業(yè)從業(yè)人員數年銷售額資產總額人萬元萬元3000及以上30000及以上40000及以上600-30003000-300004000-40000600以下3000以下4000以下批發(fā)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員數年銷售額人萬元200及以上30000及以上100-2003000-30000100以下3000以下零售業(yè)企業(yè)從業(yè)人員數年銷售額人萬元500及以上15000及以上100-5001000-15000100以下1000以下交通運輸業(yè)企業(yè)從業(yè)人員數年銷售額人萬元3000及以上30000及以上500-30003000-30000500以下3000以下郵政業(yè)企業(yè)

39、從業(yè)人員數年銷售額人萬元1000及以上30000及以上400-10003000-3000400以下3000以下住宿和餐飲業(yè)企業(yè)從業(yè)人員數年銷售額人萬元800及以上15000及以上400-8003000-15000400以下3000以下數據來源：國家統(tǒng)計局 中小企業(yè)的特點我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍

40、，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。據國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總人數的9.6，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學歷人員總數的91.8。結構不合理企業(yè)內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總人數的11.5；技術人員4489人，占總人數的10.2；熟

41、練工人23185人，占總人數的52.4；一般工人11509人，占總人數的26。企業(yè)的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。人才流失嚴重，人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。我國中小企業(yè)人才流失率高的原因主要體現在:分配機制不合理，許多中小企業(yè)在收入分配機制上仍采用傳統(tǒng)的方法，沒有形成科學的收入分配機制。主要表現在兩個方面:其一是整體收入水平不高。據對廣州市中小企業(yè)中層

42、管理人員和科技人員月平均收入的抽樣調查，中小企業(yè)為2000元左右，而三資企業(yè)可達3000元以上。另據對北京市民營高新技術企業(yè)工資情況的調查，年收入水平以1.53萬元為主約占被調查對象的49%;1.5萬元以下的占28%;收入水平在3萬元以上的占22%，其中有一人年收入高于12萬元。多數被調查者認為，心目中的理想收入遠遠高于其現實收入。其二是分配制度沒有創(chuàng)新。許多中小企業(yè)抱著“企業(yè)是我的，憑什么讓你進來”的陳腐觀念，產權單一，沒有形成有效的激勵機制。從以上分析得出，創(chuàng)新分配制度是中小企業(yè)在發(fā)展過程中的必經階段和內在要求。企業(yè)要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向

43、上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)盡心效力。傾聽員工的意見，向管理層反映員工所關心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關心、協(xié)作的關系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工3.2中小企業(yè)實施股權激勵的必要性捆綁經營者與所有者利益，實現雙方利益和效用化由于中小企業(yè)的特點決定了解決企業(yè)人才的獲取、利用和激勵問題，成為現在中小企業(yè)發(fā)展的關鍵。在理論和實踐相互作用下。股權激勵制度的出現，很好地解決了這個問題。股權激勵制度解決了，一、什么樣的機制能讓最有經營管理能力的人當經營者；二、

44、如何建立一種機制確保經過選擇而聘用的經營者能盡力盡責地為股東利益工作。股權激勵制度既能對企業(yè)經營者和員工起到激勵和約束作用，又能使中小企業(yè)在這種制度中受益。中小企業(yè)經營者擁有控制權，他們的行為決定著中小企業(yè)的命運。他們最終目標是在一定的約束條件下實現個人利益的最大化。由于經營者本身素質的影響，會導致有些決策著眼于眼前，涉及到公司的戰(zhàn)略發(fā)展，從而影響企業(yè)的長期發(fā)展，造成公司利潤的下降。這顯然不是股東們所期望的，因為股東的利益和公司的是一致的。所以需要制定一種特定的制度來鼓勵經營者更多的關注中小企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展，而中小企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展，是吸引人才的關鍵?，F代制度經濟學理論認為:可以通過建立有效

45、的剩余索取權和控制權的配置機制實現這一目標：1.剩余索取權和控制權的對應關系，即擁有剩余索取權的人應當擁有控制權，或擁有控制權的；2.經營者的補償收入應當與企業(yè)的經營業(yè)的對應關系績掛鉤人應當承擔風險;3. 大股東應當適當集中所有權，這樣才能對經營者進行罷免，通過共同利益對企業(yè)資產的充足控制來解決相關問題。在這幾條中，其中前兩條重點解決經營者的激勵問題，后一條重點解決經營問題。股權激勵正是適應這一要求并行之有效的激勵機制，其本質就是讓其擁有一定的剩余索取權并承擔相應的風險，目的是使雇員像所有者一樣思事。它把經營者與所有者的利益捆綁在一起，從而實現雙方利益和效用化。股權激勵能對企業(yè)經營者起到激勵和

46、約束作用 隨著電子計算機的發(fā)明，宣布著信息時代的來到。企業(yè)之間的競爭也進入白日化階段。而競爭歸根結底是人才的競爭。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)必須制定一系列優(yōu)厚的薪酬，并為人才提供各種各樣施展才華的平臺。而在薪酬中，采用股權的激勵形式，即可以讓企業(yè)獲得現金，也可以讓收益人獲得資本利，這樣就算人才離開企業(yè)后，也可通過股權來分享企業(yè)成長的收益，形成一個多贏的結局。而且，股權是一個長期的激勵一約束機制，其中的財富轉移是隱形化的，不會引起太大矛盾，對中小企業(yè)的長遠發(fā)展較為有利。股權激勵對中小企業(yè)來說，有利于降低代理成本。代理成本主要指在委托一代理關系中，股東與經營者訂立、管理、實施那些或明或暗的合

47、同的全部費用。由于中小企業(yè)股東無法知道經營者是否為企業(yè)全心全意地工作。也無法監(jiān)督經營者是否將資金用于有益的投資，導致代理成本的增加。但中小企業(yè)通過股權激勵體制改革，將經營者薪酬與企業(yè)長期發(fā)展緊密結合之后，從而大大降低了中小企業(yè)的代理成本。股權激勵體制改革對于經營者來說，可以矯正經營者的短視心理。經營者短視心理是指經營者在有限任期和傳統(tǒng)薪酬制度下追求自身利益最大化的一種心理行為，經營者往往會減少對企業(yè)有價值的遠期開發(fā)項目和投資項目的實施。而股權激勵體制的出現，使經營者的經濟利益與企業(yè)的今后發(fā)展相結合起來，從而影響經營者在任期內的決策行為，這樣更加利于中小企業(yè)的長期發(fā)展。股權激勵體制改革對中小企業(yè)

48、來說，能夠實現資產的部分變現和保值、增值。股權激勵體制對經營者而言，相當于用自己的薪酬購買企業(yè)資產，從而實現中小企業(yè)資產的部分變現，經營者持有中小企業(yè)股份后，在根本利益上與企業(yè)趨于一致，更能激發(fā)經營者的主觀能動性，更好地為企業(yè)的發(fā)展作出自己最大的貢獻。而中小企業(yè)通過經營者持股籌集的資金，增強了中小企業(yè)的資本金實力。這些資金作為中小企業(yè)的實收資本,沒有歸還本金的壓力，更不需要支付利息,這對缺乏資金、設備落后、融資困難的國內中小企業(yè)來說，無疑大大增強了實力，從根本上解決資金短缺問題。股權激勵能對員工起到激勵和約束作用1. 股權激勵體制通過勞動者持股實現了產權主體社會化。所謂“勞動力產權”， 指的是

49、勞動者作為其勞動力的所有者時的行為權，也就是勞動者不僅應獲得工資收入，而且依據自己的勞動崗位、勞動貢獻、勞動時間，享有一定程度的產權收益。隨著企業(yè)改革的不斷深入，在不斷調整企業(yè)與勞動者的利益關系并使兩方利益得到最大程度的實現的同時，勞動者與企業(yè)、勞動者與國家之間的矛盾逐漸明顯化。在傳統(tǒng)經濟體制下，國家實行統(tǒng)籌安排，勞動者的利益由國家統(tǒng)一代表。形成勞動者吃企業(yè)大鍋飯，企業(yè)吃國家大鍋飯的局面。不利于勞動者、企業(yè)和國家之間的共贏。隨著社會主義市場經濟體制的完善，為勞動力產權提供了重要條件和客觀基礎。改革的深層次發(fā)展，以及多方面的矛盾加快了產權主體的社會化進程。勞動者的持股，使企業(yè)形成多元投資主體，建

50、立起相互制衡的企業(yè)法人治理結構。2. 股權激勵體制,提高了勞動者的經濟效益。實踐證明,在企業(yè)所有的激勵措施中,股權激勵最為有效。讓勞動者持股，使勞動者不光成為企業(yè)的勞動者，還成為企業(yè)的投資者，讓勞動者的利益和企業(yè)的利益緊密結合在一起，充分發(fā)揮股權激勵的作用。另一方面，進一步把勞動者的勞動創(chuàng)造和利益分配緊密結合起來，實行按勞分配的原則，勞動者作為企業(yè)投資者，按出資額大小以股利形式參與公司稅后利潤的分配。這樣能夠更加有效地調動職工積極性,進而推動企業(yè)經濟效益的增長。例如，上海一家商業(yè)公司，連續(xù)幾年經營虧損。2000年3月，在企業(yè)改制時，組建了職工持股會，企業(yè)186名職工中182人自愿出資300萬元

51、加入職工持股會，占公司總股本的20%。公司成立后，當年年底就扭虧為盈，實現利潤163.8萬元，公司和職工都得到了良好的回報。3. 股權激勵通過勞動者的持股，一方面增加了勞動者的收入,一方面有利于穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍的建設。勞動者持股后，不僅是企業(yè)的勞動者，也是企業(yè)的投資者，只要企業(yè)存在, 勞動者的收入就有保證, 這樣就解除了勞動者的后顧之憂。使勞動者更好地為企業(yè)服務。由此可見，股權激勵計劃的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值變?yōu)榻洜I者個人收入函數中一個重要變量，建立起一種長期激勵一約束機制，優(yōu)化企業(yè)治理結構。所以說，股權激勵制度在當前中小企業(yè)中必不可少。3.3中小企業(yè)實施股權激勵的可行性國內外具有可借鑒的成功經

52、驗在國內外，股權激勵對中小企業(yè)的激勵成功案例隨處可見。據相關數據統(tǒng)計，全球500強企業(yè)90%以上實行了股權激勵機制。IT行業(yè)作為一個新興行業(yè)，而IT企業(yè)的一個重要特點是，人力資源成本構成企業(yè)的最重要的運營成本，這導致IT企業(yè)使用不斷的加薪和進行股權激勵以提升對員工的激勵水平，以吸引和挽留他們。而聯想集團作為我國IT企業(yè)的杰出代表。早在1993年，聯想集團就意識到解決其產權問題的重要性。當年聯想集團就向中科院提出由管理層及員工占35%股權的方案。1994年，經過一年多的磋商，中科院同意對聯想集團的股權進行劃分，確定按照中科院占20%，計算所占45%，聯想集團的管理層和員工占其余35%股權的分紅權

53、，從1995年實施。聯想集團的管理層要的是分紅權。紅利的多少完全取決于企業(yè)發(fā)展的效益，這就讓所有的聯想人都關心企業(yè)的發(fā)展。同時，它為聯想的新老權利交替提供了可靠的制度保障。由于認識到自己的成績已經通過紅利權的形式得到了認可，聯想人都非常愿意并支持將能有所作為的年輕人推到領導崗位上去，讓聯想的事業(yè)能有更快更好的發(fā)展。1998年，聯想更名為聯想集團(控股)公司，并成為香港聯想的最大股東后，又進行了改革，將原來聯想人擁有的分紅權轉變?yōu)楣蓹啵@讓企業(yè)的創(chuàng)始人、管理者、業(yè)務骨干能成為企業(yè)真正的主人。1999年，聯想又在集團內部推行員工持股計劃。進一步明確員工持股會所持35%股份的分配。已就是說，聯想集團

54、的股權改革是將35%的股權用于激勵老員工和對聯想未來的留成。這一方案的最大特點就是兼顧了企業(yè)的過去和未來，既解決了早期創(chuàng)業(yè)人員的貢獻問題，又考慮了企業(yè)的發(fā)展方向，因此是一個富有創(chuàng)新意識的股權改革方案。除了聯想集團外，北京朗新、信雅達、東軟股份等公司也成功地進行和實施了股權激勵的改革和創(chuàng)新。這些成功的案例為我國實施股權激勵的中小企業(yè)提供了有價值的參考經驗。中小企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境不斷改善隨著改革的不斷深入，計劃經濟向市場經濟的轉換逐漸完成，這使得中小企業(yè)有了更大的發(fā)展空間。股權激勵制度的出現和推廣，在很大程度上調動經營者和員工的積極性，加大了中小企業(yè)的凝聚力，股權激勵制度不僅能夠最大化的激發(fā)經營

55、者和員工全心全意為企業(yè)發(fā)展作貢獻，還能將企業(yè)資本最大化。形成經營者和企業(yè)共贏的局面。不管是中小企業(yè)的內部環(huán)境和外部環(huán)境，都為股權激勵制度創(chuàng)造了良好的運行環(huán)境。按薪酬計劃分析中小型企業(yè)股權激勵的可行性在薪酬體系構架中，津補貼、基本薪、業(yè)績薪、社會保險是大多數企業(yè)共有的，另外，中小型企業(yè)也會根據自身的特點及經營狀況，在國家相關政策范圍內，制定一個自己的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系結構。(一) 激勵性薪酬結構的分析。薪酬結構就是薪酬的組成部分。它是對企業(yè)內部不同職位和不同技能所得到的薪酬進行的各種安排，它是公司的經營戰(zhàn)略、經濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等綜合考慮后，為公司內不同的崗位制

56、訂不同的薪酬水平和薪酬。按薪酬結構內容不同，薪酬結構大概有以下幾種類別。1、以職位為基礎的薪酬結構類別。其薪酬結構是以所完成的工作為基礎。優(yōu)點是期望明確、進步發(fā)展、根據所完成工作的價值支付薪酬。2、以技能為基礎的薪酬結構類別。其薪酬結構以經過認證的技能為基礎。優(yōu)點是學習性、靈活性、人員使用數量的精簡。3、以能力為基礎的薪酬結構類別。其薪酬結構以能力為依據。優(yōu)點是持續(xù)學習、靈活性、水平流動。總之，功能不同的薪酬結構類別，適用于不同風格的企業(yè)。各個企業(yè)都要根據自己的實際情況，選擇適合自己的薪酬結構類別，這樣薪酬結構才能最大化的發(fā)揮作用。給企業(yè)帶來良性發(fā)展。(二)科學的進行激勵性薪酬設計。薪酬制度中

57、，工作分析是前提條件，職務評價是關鍵的一環(huán)。根據工作分析得出企業(yè)內部各種職務之間的共同付酬因素，并考慮它們對企業(yè)和重要性、確定其具體的價值，根據不同的價值進行薪酬結構的設計，在設計過程中必須進行市場薪酬調查，并在國家法律法規(guī)的允許范圍內，制定和和調整企業(yè)對應職務的薪酬，以確保薪酬設計的合理性和可行性。并且在今后的實踐中不斷控制、調整和完善薪酬設計。最大限度地發(fā)揮其應有的功能。在確定薪酬標準時，要與工作績效掛鉤，以激發(fā)員工的工作動力，營造良性競爭的氣氛，促使員工不斷學習，有效地激勵員工全心全意為企業(yè)謀發(fā)展。4中小企業(yè)股權激勵理論的應用4.1激勵的類型分析按股權激勵方式分為三種類型按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股