員工關(guān)系管理復(fù)習

1、員工關(guān)系管理復(fù)習重點單選、填空部分：第一章員工關(guān)系管理概論1. 單選：（員工關(guān)系）是（20世紀初）西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的取代“勞資關(guān)系”的概念。2. 填空：（共同的企業(yè)愿景）和（價值觀）是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)3. 單選：（利益關(guān)系）是員工關(guān)系管理的根本4. 單選：（心理契約）是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容5. 單選：（企業(yè)的核心價值觀）是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準，是調(diào)整企業(yè)員工行為和人際關(guān)系的持久動力，它是企業(yè)精神的表現(xiàn)。6. 填空：（尊重）和（認同）是員工情感管理中最重要的部分。7. 對企業(yè)員工關(guān)系管理起重要作用的外部環(huán)境有（經(jīng)濟環(huán)境）（技術(shù)環(huán)境）（政策環(huán)境）

2、（法律和制度環(huán)境）以及（社會文化環(huán)境）。8. 單選：在諸多政策環(huán)境中（就業(yè)政策）對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。9. 填空：員工參與管理有很多種形式，最主要的集中形式是（分享決策權(quán)）（代表參與質(zhì)量圈）（員工持股）（職工代表大會）和（建議方案）這幾種形式。10. 單選：當沖突發(fā)生時，首先要（辨別沖突的類型），解決沖突的方法有：（協(xié)商法）（上級仲裁法）（拖延法）（和平共處法）（轉(zhuǎn)移目標法）（教育法）；當雙方?jīng)_突勢均力敵，并且理由合理時，適合采用（協(xié)商法）；如果雙方敵視情況嚴重，并且沖突的一方明顯不合情理，這時刻采用（上級仲裁法）；當雙方?jīng)_突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突

3、，對于工作沒有太大影響，則采?。ㄍ涎臃ǎ┬Ч容^好。11. 填空：人本管理的主要方式有（情感溝通管理）（員工參與管理）（員工自主管理）（人才開發(fā)管理）和（企業(yè)文化管理）12. 填空：（彼得.德魯克）提出知識型員工13. 單選：（知識創(chuàng)新力）是知識型員工最主要的特點第二章勞動關(guān)系管理1.單選：勞動關(guān)系管理中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（信息傳遞與交流）。2.單選：（勞動能力）是用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。3.填空：公會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與（制造業(yè)）和（建筑業(yè)）的發(fā)展相聯(lián)系的。4.單選：國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（全體勞動者）。5.單選：（新員工入職管理）是員工管理的起點。6.單選：勞

4、動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過（1個月），勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（2個月），三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過（6個月）7.法律規(guī)定連續(xù)訂立（兩次）固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)均英語員工訂立無固定期限勞動合同。8單選、填空：勞動合同法規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定（一次）試用期。9.單選：對于試用期考核來說，最為注重的事考核的（時效性）。10.單選：勞動者在同一時間只能與一個用人單位鑒定勞動合同，而不能同時與兩個以上用人單位發(fā)生勞動關(guān)系。至于法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職身份與

5、單位簽訂的事（勞務(wù)協(xié)議），而不是勞動合同。11.單選：勞動合同屬于法定要式合同。12.單選：（協(xié)作履行原則）勞動合同雙方當事人的權(quán)利與義務(wù)相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利。當事人應(yīng)當幫助另一方履行其義務(wù)，這其實也是為了實現(xiàn)自己的權(quán)利。13.單選：集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當對等，每方至少（3人），職工一方的協(xié)商代表由（本單位工會派選），職工一方首席代表由（單位工會主席擔任）。14.填空：集體合同訂立后，應(yīng)當報送（勞動行政部門）。第三章員工溝通管理1.單選：在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標性工作的是（溝通管理）2.單選：（

6、溝通管理）是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)。3.單選：發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是（互相認識）4.單選、填空：從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次（技術(shù)層次）（心理層次）和（管理層次）5.單選：入職前溝通應(yīng)在（選拔面試）時進行。6在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要（提前溝通），不能直接一紙調(diào)令。7.填空：離職面談責任人原則上由（人力資源部）和（員工所屬部門負責人）共同組織。8.填空：對于最終決定同意離職的員工，由（人力資源部）進行第二次離職面談。9.單選：溝通要選擇合適的低點，要避免在公共區(qū)域，（單位的會議室）往往是最佳的選擇。10.員工關(guān)系溝通的渠道主要有（面對面溝通）（書面溝通

7、）（電子溝通）三種方式。11.單選選擇（面對面溝通）的條件是：1.對方對你的問題可能又不同的意見，甚至批評2.當對方知道你的意見后，可能會產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，而你又必須堅持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見；（書面溝通）的適用情況：對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題。12.單選：（Y式溝通網(wǎng)絡(luò)）是一個總想溝通網(wǎng)絡(luò)，其中一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介；如果組織接受緊急任務(wù)，要求進行嚴密控制，則可采用（輪式溝通網(wǎng)絡(luò)）；如果再組織中需要創(chuàng)造出一種高昂的士氣來四號線組織目標（環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)）是一種行之有效的措施。13.填空：（信息過濾）是指發(fā)送者有意選擇性傳達信息，一時信息閑的對接受者更為有利

8、14.單選：信息過濾的主要決定因素是（組織結(jié)構(gòu)中的層級數(shù)目）15.填空：演講分為照稿宣讀、脫稿演講、按提綱講、照腹稿講、即興演講；16.填空：聽眾的心理是獨立意識與從眾心理的矛盾統(tǒng)一。第四章員工心理契約與滿意度管理1.單選：最早使用心里契約這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家（阿吉里斯）；心里契約之父是（萊文森）。2.（尼絲盧梭）在組織中心里的與隱含的契約一文中提出，心理契約實質(zhì)上是當事人（主要雇員）的一種主觀信念，是一個在交往實踐中逐步建構(gòu)的過程。3.單選：（勞動合同的簽訂）是心理契約產(chǎn)生的前提與基礎(chǔ)4.單選：勞動合同是外線的，心里契約具有內(nèi)隱性；勞動合同是客觀的，心理契約是主觀；勞動合同簡單枯燥，心里

9、契約復(fù)雜而豐富；勞動合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有純潔性5.單選：勞動合同中表明的內(nèi)容一般有：企業(yè)和員工當事人雙方的基本情況，聘任合同的期限，備品人的工作內(nèi)容或崗位職責、勞動報酬及其他福利待遇、合同的期限、被聘員工的工作內(nèi)容或崗位職責、勞動報酬及其他福利待遇、合同的變更條件、違約責任等。6.單選：對員工方面來說，到企業(yè)工作，除了獲取經(jīng)濟報酬之外，還有組織的認同、人格上收到尊重與信任、工作得到認可、獲得榮譽贊揚、個人成長的可能、自我價值與理想追求的實現(xiàn)等。7.填空：組織行為學(xué)家麥克涅爾在20世紀80年代層提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著（關(guān)系型）與（交易型）兩種類型。8.單選：盧梭講心里契約劃分為四

10、中類型的模式交易型心理契約模式、變動型心理契約模式、平衡型心理契約模式、關(guān)系型心理契約模式（注意每項的單選）。9.單選：根據(jù)美國i型努力削減弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的（乘積）。10.單選、填空：（可預(yù)測性）是心理契約得意建立的前提；心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，他會隨著工作的社會環(huán)境以及個體的心態(tài)的變化而發(fā)生變化；心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。11.填空：赫斯曼和法雷爾認為，七月員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可以通過四種方式表現(xiàn)出來：表達交流、忠誠、疏忽、退出。12.填空：心里契約的主題是員工在契約中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)

11、中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作班一度、工作參與和組織承諾。13.單選：員工工作滿意度的定義 1. 綜合性的定義 2. 差距性的定義 3. 參考架構(gòu)性的定義（注意各項單選）第五章沖突管理和危機管理1.填空：造成沖突的根本原因是（利益）和（利益的分配）。2.填空：（建設(shè)性沖突）瑟吉歐指團隊成員目標一致，但實現(xiàn)目標的方法不一致。3.單選：（萌芽階段）員工團體之間產(chǎn)生想對關(guān)系，并出現(xiàn)相對矛盾，對各自利益產(chǎn)生影響；（訴說階段）員工團體成員將各自的感受表達出來，表示出自己的不滿以及各自的需求；（集合階段）有相同感受和需求的員工自覺或不自覺的集合，團結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個利益共同體；（

12、組織階段）形成有明確意識的團體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進行任務(wù)分工，對活動進行組織策劃；（爆發(fā)階段）發(fā)生矛盾沖突，破壞正常生產(chǎn)或社會秩序，使企業(yè)或他人收到較大影響；（瘋狂階段）危機擴大、發(fā)展、影響范圍越來越大，影響程度越來越深入4.填空：（協(xié)調(diào)階段）接受協(xié)調(diào)、談判，相互調(diào)整；（衰退階段）達成共識或相互瓦解。第六章員工紀律管理1.單選：紀律就是（秩序）2.填空：現(xiàn)代紀律管理強調(diào)“改變員工行為”的過程，根據(jù)其功能和作用，可以分為（預(yù)防性紀律管理）和（矯正性紀律管理）兩類。3.單選：矯正性的紀律管理是指當出現(xiàn)違規(guī)行為是，為了組織違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，是員工未來的行為符合標準規(guī)范而采取的管理措施。4.單選：（警

13、告性原則）為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳；（實驗性原則）若明智企業(yè)有相關(guān)規(guī)定還要以身試法，觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其進行懲處，以儆效尤；（即時性原則）懲處必須在錯誤發(fā)阿生后立即進行。5.單選：作為管理者，在進行正式的處罰或送之前有義務(wù)事前給予（警告）6.單選：（漸進的紀律處分）強調(diào)的是一點一點的滲透，一點比一點厲害，他的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。7.單選：當員工的工作績效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時，必須采?。m正性懲處措施）8.單選、填空：要管理好問題員工，首先需要（鑒別員工的類型），企業(yè)需要的員工大概可以分為兩大類：（合格的員工

14、）和（合適的員工）。9.單選、填空：自我“爆炸”法是管理者有意識的提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任。10.單選、填空：傾聽的層次中聽而不聞是最低層的聽，同理心的傾聽是聽的最高層11.單選：（申訴）為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障12：填空：申訴為雙方進行補充協(xié)議的談判奠定了基礎(chǔ)。13.填空：對于外罰或解雇案件的爭議，主要由（雇主）承擔舉證責任。第七章員工異動管理1.填空：資歷和能力是領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的基本依據(jù)。2.組織偏好分為（樣板偏好）和（秘密偏好）3.單選：（A1型孫悟空）具有較強的判斷力，凡是都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手；（A2型孫中山）是強理論型的人，凡事都有個說

15、法，自圓其說能力、表現(xiàn)欲都很強；（B1型項羽）急于造勢和取得收貨，是非常容易出績效的員工；（Y1型劉備）善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有效績效出來之后，才會對自己有信心；（X1型諸葛亮）思考問題非?？b密，不喜歡做沒有把握、實現(xiàn)沒有準備、缺乏支持的事情，很難適應(yīng)工作的變化；（X2型袁紹）細心，喜歡與人打交道4.單選：降職程序大多是由（用人部門）提出申請。5.單選：降職的審核權(quán)限，總經(jīng)理、副總經(jīng)理由董事長裁決，人力部門備案；各部門經(jīng)理級人員由人力資源管理部門提出申請，報總經(jīng)理核定；各部門一般管理人員由用人部門或人力部門提出申請，報經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定；各部門一般員工由用人

16、部門提出申請，報人力資源管理部門核準。6.填空：員工內(nèi)部流動的主要方式有（平級調(diào)動）和（競聘上崗）兩種方式第八章員工離職管理1.單選：（功能性離職）是指員工個人想離開組織，而組織液不可以挽留的情況下的離職行為；（非功能性離職）也稱功能不良離職，是指員工個人想離開組織，但組織希望阻止的離職行為；（可避免離職）是指經(jīng)過組織或員工個人的努力可以不發(fā)生的離職；（不可避免離職）是指猶豫一些不可避免原因?qū)е碌膯T工離職。2.單選：（深層志趣）是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。3.填空：（舒爾茨）首次提出并解釋了“人力資本”的概念。4.填空：員工面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（面談方案）。5.填空：員工的辭退成本主要包

17、括（遣散成本）、（替換成本）、（怠工成本）及（機會成本）6.填空：裁員行為劃分為（經(jīng)濟性裁員）、（結(jié)構(gòu)性裁員）和（優(yōu)化性裁員）三種類型。7.單選：經(jīng)濟性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（衰退階段）；結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的（盛年階段）和（衰退階段）第九章壓力與心理健康管理1.填空：工作壓力是客觀環(huán)境和主管心理因素共同作用的結(jié)果2.單選：（機會）是指期望得到額外滿足的限制；（約束）是指妨礙期望得到額外滿足的限制；（要求）是指壓迫個人離開前令人滿意的情景。3.單選：（過度壓力）是指超過個體適應(yīng)能力到達極限時，對組織和員工都有危害的狀況；（適度壓力）是指既不會出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自

18、我實現(xiàn)的理想壓力狀態(tài)；（匱乏壓力）是指因長期精致、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種匱乏自我實現(xiàn)的壓力狀況；（潛在壓力）是指個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨額壓力。3.單選：（技術(shù)的高速）發(fā)展是誘發(fā)壓力的第三種社會因素。4.填空：員工援助計劃的設(shè)計模式主要可氛圍內(nèi)置模式、外置模式、聯(lián)合模式、整合模式等。5.單選：內(nèi)置模式是指企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門來對本企業(yè)員工試試員工援助計劃；外置模式是企業(yè)將員工援助援助計劃服務(wù)外包給外部專業(yè)人員的援助計劃服務(wù)公司；整合模式是指在事件中出現(xiàn)了將內(nèi)置模式和外置模式結(jié)合起來；聯(lián)合模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個專門的員工援助計劃服務(wù)機構(gòu)。第十章勞動爭議處理1.單選

19、：（仲裁）是勞動爭議訴訟的前置程序。2.填空：集體爭議包括兩類：（因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議）和（因旅行集體協(xié)議發(fā)生的爭議）。3. 單選：按照我國勞動大理法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在（3人以上）。4. 單選：有關(guān)法律法規(guī)還規(guī)定，職工一方在30人以上的集體 勞動爭議適用（特別程序）；仲裁委員會處理職工一方人數(shù)在30人以上的集體勞動爭議案件，應(yīng)當組成特別仲裁進行仲裁；特別總裁庭由3人以上仲裁員單數(shù)組成；集體勞動爭議的特點是：勞動者一方的爭議當事人人數(shù)必須達到法定的要求；團體爭議中工會的法定代表人是（工會主席），爭議的標的是（全體職工的整體利益）。5.填空：按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭

20、議可分為（全力爭議）和（利益爭議）。6.填空：我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的（職工代表大會）。7. 填空：世界各國均一句國慶建立了“調(diào)節(jié)、仲裁和訴訟”三道防線。8.單選：在勞動爭議的處理過程中，（協(xié)商）和（調(diào)解）是當事人資源選擇的程序；（人民法院的審判）是勞動爭議的最終程序；當事人雙方協(xié)商是處理勞動爭議的最簡易的程序。9.單選：調(diào)解是第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議；勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（30日）。10.填空：勞動爭議仲裁委員會組成人員包括勞動行政主管部門的代表，工會的代表和政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表，When you are ol

21、d and grey and full of sleep,And nodding by the fire, take down this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your moments of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your changing face;And bending down beside the glowing bars,Murmur, a li