區(qū)域人力資源使用實(shí)證分析

1、區(qū)域人力資源使用實(shí)證分析地區(qū)人力資源構(gòu)成的要素有兩個(gè)基本方面。第一個(gè)要素是人 力資源的數(shù)量，這是標(biāo)志人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人 力資源量的特征。 第二個(gè)要素是人力資源的質(zhì)量， 這是人力 資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，是反映人力資源質(zhì)的因素。 在以信息、 知識(shí)和技術(shù)密集為特征的現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，合理有效地使用 人力資源，提高其綜合素質(zhì)狀況和質(zhì)量水平，才能提升社會(huì) 競爭能力、經(jīng)濟(jì)增長、社會(huì)繁榮程度。要完善人力資源的使 用效能，首先要分析使用過程中才的問題。因此，本文以宜 賓市為例，分析人力資源使用中存在的問題及原因，對(duì)于改 善人力資源使用狀況有借鑒意義。一、存在的問題1 1在選人用人制度上， 計(jì)劃的痕跡還

2、較重，主要表現(xiàn)在:(1)公共管理部門中存在的問題一是選人用人的視野與范圍有些狹窄， 反映在黨政機(jī)關(guān) 的選人用人中，依然局限于 體制內(nèi)”的程序性選拔，而忽略 了對(duì)迅速壯大的 體制外”人才的選拔，存在封閉現(xiàn)象。二是個(gè)體人的價(jià)值度量標(biāo)準(zhǔn)還存在用官本位來衡量， 論 資排輩現(xiàn)象依然對(duì)強(qiáng)人、能人的脫穎而出形成阻礙，還沒真 正按 靠得住，有本事”的目標(biāo)來選拔和聘用。三是選人用人存在 三唯”現(xiàn)象，唯學(xué)歷、資歷和年齡， 過分看重學(xué)歷和年齡，實(shí)際工作能力和實(shí)踐能力注重不夠，公務(wù)員和干部的選用中過分強(qiáng)調(diào)年輕化造成人才資源的浪 費(fèi)。四是能上能下的用人機(jī)制還有待完善。用人上還存在人 員能進(jìn)不能出，職務(wù)能上不能下，工作雖

3、較差但只要不犯錯(cuò) 誤則不被淘汰，無能力的下不去，有能力的上不來。(2) 企業(yè)中存在的問題一是國有企業(yè)：宜賓市部分企業(yè)由過去的國有企業(yè)轉(zhuǎn)制 而來，雖成立了人力資源部，實(shí)質(zhì)上仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期 的人事管理制度，人力資源的配置和使用不能真正符合企業(yè) 要求。使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯關(guān)系”等現(xiàn)象還存在，導(dǎo)致人員的酬薪、晉升難以與能力掛鉤。這種用人體 制的弊端削弱了人力資源的積極性和創(chuàng)造力。二是民營企業(yè)：宜賓市的民營企業(yè)大部分家族管理色彩 濃厚，其經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)均為個(gè)人或家族掌握，企業(yè)以個(gè)人 意志為轉(zhuǎn)移，高級(jí)或重要職位給予與家族或個(gè)人有血緣或經(jīng) 濟(jì)利益關(guān)系的人員，地方民營企業(yè)多為兄弟伙、父子兵。

4、2.2.績效考核方面存在的問題宜賓市公共管理部門和大部分企業(yè)都建立了績效考核 指標(biāo)體系，并在量化考核和經(jīng)常性考核等方面做了積極探 索，不過依然存在一些問題。(1)1)公共管理部門中一是考核內(nèi)容缺乏具體針對(duì)性，不同的部門性質(zhì)和具體情況不同，都用相同的考核指標(biāo)體系對(duì)部分人員有失公允。二是考核程序的嚴(yán)密性、紀(jì)律性有些地方不強(qiáng)，有個(gè)別 干部在考察中泄密，被調(diào)查者難以說實(shí)話和真話而使考察失 真。三是定性成分多，定量成分少。四是民意測評(píng)中，普通百姓所占成分不多，對(duì)干部的考 核中，直接分管的下屬所占的權(quán)重系數(shù)不高，不利于反映公 務(wù)員和干部日常工作的真實(shí)情況。五是存在多頭考核，基層部門疲于應(yīng)付?？己朔绞接写?

5、改進(jìn)，如對(duì)干部的測評(píng)方式為集中填表式，沒分散到各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各企業(yè)和群眾中去，沒有給參加測評(píng)人員充分的考 慮時(shí)間和獨(dú)立的填表環(huán)境，達(dá)不到真實(shí)目的。六是考核結(jié)果的透明度不夠強(qiáng)，考核結(jié)果沒及時(shí)反饋， 比如20032003 年全市干部的考核結(jié)果過去半年之久也沒公布和 反饋。七是考核結(jié)果的應(yīng)用力度有待加強(qiáng)。宜賓市20032003 年對(duì)全市 98819881 名公務(wù)員進(jìn)行了考核， 其中有 1818 名不稱職，5050 名 不定等次，同樣 20022002 年對(duì)干部的考核結(jié)果中，不稱職的 2020 人，不定等次的 5757 人，對(duì)這些人員如何處理，沒有公示。八是誰來監(jiān)督考核公平性的問題。（2 2）企業(yè)中

6、存在的問題90%90%企業(yè)建立了考核制度，但只有50%50%的企業(yè)建立了較完備的考核指標(biāo)體系，如五糧液、天原、812812 廠、絲麗雅等，而規(guī)模較小的民營企業(yè)沒有考核制度或缺乏考核指標(biāo)體系。企業(yè)中的問題主要表現(xiàn)在以下方面：一是對(duì)考核的作用和目的不明確，在小型民營企業(yè)中突 出。二是在考核標(biāo)準(zhǔn)方面：考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn) 說明含糊，有過多難以衡量的因素，加大考核的隨意性，員 工難以信服；過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免考核者的 主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公平性和有效 性。三是考核內(nèi)容方面，內(nèi)容不完整，以偏概全，如關(guān)鍵績 效指標(biāo)有缺失；考核內(nèi)容千篇一律，不同崗位的考核內(nèi)容差 別不

7、大，針對(duì)性不強(qiáng)。四是在考核人方面存在暈輪”效應(yīng)，將考核員工的優(yōu)點(diǎn) 或缺點(diǎn)擴(kuò)大化，不是全面肯定就是全面否定；平均傾向，無 論員工實(shí)際表現(xiàn)如何，都是中或良的評(píng)價(jià)；成見效應(yīng)，憑個(gè) 人的經(jīng)驗(yàn)、教育、好惡和人際關(guān)系隨意考核。五是考核結(jié)果方面：無反饋，被考核者不知結(jié)果，考核成 為暗箱操作；考核結(jié)果運(yùn)用不充分，80%80%的企業(yè)只是將考核結(jié) 果用來決定工資與獎(jiǎng)金，沒將考核得來的信息資源充分運(yùn)用 到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等其他多項(xiàng)工作中。六是考核單向，只是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，而下級(jí)對(duì)上級(jí) 或同級(jí)之間的考核不多。二、原因分析1 1人力資源管理舊理念與制度模式阻礙人力資源的開發(fā) 利用(1)(1) 管理理念方

8、面，還存在舊的理念一是封閉的計(jì)劃觀念，習(xí)慣了委任、提拔等傳統(tǒng)模式，市場化的競爭觀念還沒深入人心。二是官本位意識(shí)，學(xué)而優(yōu)則仕的傳統(tǒng)觀念還存在，優(yōu)秀 人員應(yīng)該進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，無論適不適宜做領(lǐng)導(dǎo)。三是平均主義思想，注重公平，忽視效率，使得大鍋飯 方式難以真正打破。四是人治觀念， 無論是機(jī)關(guān)事業(yè)單位還是企業(yè)都有些領(lǐng) 導(dǎo)存在這種思想，如人才即是為我所用”。五是集體主義觀念，少講忌講個(gè)人的功勞與貢獻(xiàn) ，總強(qiáng)調(diào) 是集體的智慧、共同的努力 ，出成績時(shí)，起首要作用的人要隱 沒于集體中。(2)(2) 傳統(tǒng)制度模式對(duì)人力資源開發(fā)、利用的阻礙一些傳統(tǒng)的制度模式還阻礙人力資源的開發(fā)利用，表現(xiàn) 在：一是委任制。宜賓市現(xiàn)在通

9、行的用人制度還是委任制，機(jī)關(guān)事業(yè)單位副科級(jí)以上干部和國有企業(yè)負(fù)責(zé)人都是委任制。雖然擴(kuò)大了民主成分，如公開選拔、競爭上崗等手段， 但領(lǐng)導(dǎo)干部的任免是由集體決定的，集體就那么幾個(gè)人。精 簡機(jī)構(gòu)和實(shí)行干部年輕化中用年齡上的一刀切”，沒形成優(yōu)勝劣汰的規(guī)則。對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的委任制形成了約束機(jī)制， 領(lǐng)導(dǎo)者只對(duì)委任的上級(jí)部門服從， 而對(duì)企業(yè)的發(fā)展與興旺，既無法律責(zé)任，又無經(jīng)濟(jì)責(zé)任，因此不利于現(xiàn)代管理人才和 現(xiàn)代企業(yè)管理家的成長和造就，在人才開發(fā)上，不進(jìn)行長遠(yuǎn) 培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，而搞短、頻、快的急功近利的項(xiàng)目， 與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。二是沒有一套可行的引入機(jī)制。 比如宜賓市的部分國有 企業(yè)在引入人力資源時(shí)

10、把解決內(nèi)部職工子女就業(yè)放在首位， 高素質(zhì)人員被政策性的擋在外面。宜賓市委市政府為引進(jìn)人 才出臺(tái)了一系列優(yōu)惠政策，如解決配偶就業(yè)、子女入學(xué)等，但由于部門利益和現(xiàn)實(shí)問題，或其配偶自身因素不能解決就 業(yè)問題，政策具體實(shí)施也有難度。三是退出機(jī)制仍是 燙山芋”。能上不能下，能進(jìn)不能出 的現(xiàn)象不僅存在，而且根深蒂固，成了誰也不想碰的”燙山芋”，推行末位淘汰制的壓力與難度大。 有些效益好的行業(yè)實(shí)行雙軌制，正式職工無論水平高低旱澇保收”不會(huì)淘汰，聘用人員是工作的主力軍卻隨時(shí)有被解聘的危險(xiǎn)，或享受不到國民待遇”。(3)(3) 人力資源軟環(huán)境落后 人力資源軟環(huán)境落后，缺乏創(chuàng)新環(huán)境，人力資源不能充分發(fā)揮效率，這將成

11、為宜賓人力資本戰(zhàn)略的軟肋。這種軟環(huán) 境落后主要表現(xiàn)在：一是科技投入不足，科技環(huán)境差，許多科研人員立項(xiàng)難 或立項(xiàng)以后繼續(xù)項(xiàng)目研究以及項(xiàng)目轉(zhuǎn)化難，與外界合作少。20032003 年，宜賓市大中型企業(yè)限額以上科研項(xiàng)目148148 個(gè)，科研總經(jīng)費(fèi)萬元，來自政府部門的資金萬元，占% %，企業(yè)資金2915729157 萬元，占% %，金融機(jī)構(gòu)貸款 18321832 萬元，占% %。在這些 項(xiàng)目中，由本企業(yè)完成的 124124 個(gè)，與科研院所、高校合作的 1919 個(gè)，與其他企業(yè)合作的 4 4 個(gè)，與國外合作的 1 1 個(gè)。二是法制不夠健全，政策環(huán)境不夠好，出臺(tái)了系列鼓勵(lì)投資、創(chuàng)業(yè)、吸引人才的優(yōu)惠政策，但雷聲大、雨點(diǎn)小”，加之部門割據(jù)與利益不同，使得實(shí)施難度大。三是部分領(lǐng)導(dǎo)觀念落后， 領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境差， 如追求政績和短 期效應(yīng)，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，一言堂等，直接抑制了人才的積極 創(chuàng)新。三、結(jié)語本文分別從公共管理部門和企業(yè)兩方面分析了宜賓市人力資源使用中存在的問題及原因，找到了宜賓市人力資源 改革的方向。但如何激活區(qū)域人力資源，建