萬科集團績效管理制度

1、萬科集團績效管理制度（ MHKG-RL-ZD-0031 .目的為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高萬科控股集團有限公司（以下簡稱“萬科控股”）整體經營業(yè)績，實現(xiàn)萬科控股的戰(zhàn)略目標而制定本制度。績效管理目的：1.1. 基于未來持續(xù)改進，績效考核的目的不僅僅在于根據結果獎優(yōu)罰劣，更重 要的是在于不斷地引導員工持續(xù)地改進工作；1.2. 建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而調動員工積極性、創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；1.3. 通過客觀評價員工的工作績效和能力， 幫助員工提升自身工作水平和能力， 從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；1.4. 通過績效管

2、理促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作。2 .適用范圍本制度適用于除總裁以外的萬科控股全體正式員工（不含下屬公司，但包含 實行特區(qū)工資制員工）。集團各子公司可參照本制度制定本公司管理辦法執(zhí)行。3 .定義3.1.1. 任務績效任務績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果?？己巳蝿湛冃У闹笜朔?為定量指標和定性指標。部門與員工的任務績效指標通過工作責任狀與工作責任 書來體現(xiàn)，具體指標的設定見工作責任狀與工作責任書管理辦法。3.1.2. 周邊績效周邊績效：是指一個部門（個人）與其它部門（個人）在合作中表現(xiàn)出的績 效，主要從主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量等方面 進行評

3、價。3.1.3. 管理績效管理績效：指對管理人員對下屬人員管理效果的評價。4.職責4.1. 人力資源管理委員會的作用人力資源管理委員會是績效管理的決策組織， 由公司的高層管理人員、人力 資源部經理和財經部經理組成，總裁任人力資源管理委員會主任； 必要時可以增 加有關部門經理參加。人力資源管理委員會負責審定公司績效管理制度、確定公司整體績效目標以及監(jiān)督績效管理制度的執(zhí)行。4.2. 人力資源管理委員會的職責人力資源管理委員會是總裁領導下的非常設機構，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：4.2.1. 審核績效管理制度；4.2.2. 審定公司的考核方案；4.2.3. 員工考核申訴的最終裁決；4.2.

4、4. 最終考核結果的審定；4.2.5. 部門考核的評定；4.2.6. 中層管理人員（部門負責人）年度考核的評定（通過述職會議進行）。4.3. 行政人事副總裁的職責（根據萬科控股的發(fā)展，建議由經營管理部履行此部分職責）作為公司年度經營計劃編制責任人，其主要職責：4.3.1. 負責協(xié)助總裁制定公司年度工作目標和計劃，組織各部門分解公司總體 目標和經營計劃到部門。4.4. 公司人力資源部職責作為公司績效管理工作的具體組織部門，其主要職責：4.4.1. 編制和修訂公司績效管理制度。人力資源部根據公司實際管理環(huán)境，編制公司績效管理制度，并根據需要組織修訂；4.4.2. 制訂考核方案；4.4.3. 負責協(xié)

5、助主管副總裁指導各部門制定工作計劃、部門主要職責及制定相應的考核標準；4.4.4. 組織編制和修訂員工考核標準。人力資源部組織各部門編制員工關鍵業(yè)績考核指標及考核標準，當企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責發(fā)生變化時，負責組織相關部門負責人修訂考核標準，以保證考核標準的合理性和可行性；4.4.5. 對考核者進行培訓。人力資源部對考核者進行培訓，內容包括：考核流 程、關鍵業(yè)績指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓 來幫助考核者正確實施考核，保證考核結果的客觀性和公正性；4.4.6. 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。人力資源部負責組織各部門進行考核，推 進考核進程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核以及考核

6、是否公平公 正，推動并監(jiān)督考核者與被考核者之間就考核得分及原因進行溝通；4.4.7. 審核、匯總個人考核結果。人力資源部對考核結果進行初步審核并匯總；4.4.8. 受理并組織處理考核投訴。人力資源部負責接受員工對考核的投訴，負 責核實投訴員工所反映的情況，與考核人進行溝通，并提交初步的處理意 見；4.4.9. 擬訂考核結果的運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析考核結果，作為發(fā)放績 效薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓需求等人力資源管理決策的依 據；4.4.10. 歸檔和保管員工考核結果。員工考核結果是重要的人事檔案，人力資源 部要及時歸檔，并妥善保管。4.5. 萬科控股各部門經理（含項目部經理）職責

7、4.5.1. 本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；4.5.2. 向人力資源部提供相應的考核數據；4.5.3. 幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分；4.5.4. 協(xié)調處理本部門員工的考核申訴；4.5.5. 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；4.5.6. 部門間的周邊績效評價。5.程序與內容5.1. 考核相關內容5.1.1. 績效考核周期5.1.1.1. 公司高管層、職能部門和職能部門員工均實行半年考核和年度考核相 結合，以日常溝通和持續(xù)改進為基礎。5.1.1.2. 半年考核于每年七月初1-20日內完成，年度考核于次年元月1-25日內完成5.1.1.3.

8、項目部實行半年考核和年度考核，同時，項目結束后還實行項目總體 考核。對于項目經理，在項目竣工結束后滿1年還實行售后考核。5.1.1.4. 項目總體考核在工程決算完成并辦理完交接后30日內完成。5.1.2. 考核維度5.1.2.1. 考核維度是對考核對象考核的方面和角度。5.1.2.2. 一般員工（包含有部門正職的部門副經理）的考核內容為任務績效考 核、周邊績效考核。5.1.2.3. 中層正職（包含承擔部門負責人職責的部門副經理）的考核內容由任 務績效考核、周邊績效考核和管理績效考核構成。部門經理業(yè)績考核以 部門績效考核結果為依據，通過年度述職會議與管理績效考核得分加權 后確定。5.1.2.4.

9、 高層管理人員的考核內容包括任務績效、管理績效和周邊績效三個方 面，通過述職會議形式進行。5.1.3. 指標設立的要求5.1.3.1. 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能 影響或改變的；5.1.3.2. 關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標；5.1.3.3. 挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手 的業(yè)績、客戶特征、個人能力經驗確定，不宜過高或過低，應使被考核 人經過努力可以達到；5.1.3.4. 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；5.1.3.5. 民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象

10、與其直接上級共同商定5.1.4. 考核主體被考核對象考核維度考核主體高管層任務績效人力資源管理委員會（績效考核會議）管理績效直接卜級周邊績效其它高管人員部門任務績效人力資源管理委員會（績效考核會議）周邊績效其他相關部門部門正職任務績效人力資源管理委員會（績效考核會議）周邊績效其他相關部門管理績效直接卜級一M員工任務績效部門經理（部門內述職）周邊績效部門內其它人員5.1.5. 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。5.2. 考核程序5.2.1. 業(yè)績合同（部門工作責任狀與員工工作責任書）的簽訂：每年元月份，集團人力資源部組織

11、各部門與各位員工編制工作責任狀與工作 責任書。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報集團人力資源管理委員 會。人力資源管理委員會研究、審核通過后報總裁批準并下發(fā)給各部門執(zhí)行。具體實施辦法見部門工作責任狀與員工工作責任書管理辦法。5.2.2. 考核記錄：考核期內，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核主體）對受約人（即考核對象或者被考 核人）的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳（對于定量 指標應有明確的考核臺賬記錄作為打分依據），將考核內容進行記錄，作為考核 打分的依據。同時，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn)進行考察評 估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。5

12、.2.3. 考核的啟動5.2.3.1. 半年考核數據收集、打分和考核結果計算：半年時，由各部門負責人與全體員工對照各自的工作責任狀與工作責任書 編寫半年工作總結，并通過各部門召開會議的形式進行總結。5.2.3.2. 年度考核數據收集和打分年度結束后20天內，各部門根據業(yè)績考核要求，向人力資源部上報量化指 標考核所需的數據；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核主體）對受約人（考核對象）進 行年度定性指標考核評分（中層及高層領導通過述職會議的形式）；需要通過調 查問卷收集數據的在年度結束后15天內收集完畢。年度結束后20天內，人力資源部負責定量指標數據和定性指標打分情況匯總，根據績效考核計算方法計算出員工年度

13、考核綜合得分和年度考核系數，并根據薪酬制度計算員工年度績效獎金。523.3. 項目部或項目部人員考核數據收集和打分項目部或項目部人員的半年考核和年度考核按照職能部門的考核方式進行；當項目結束后，則根據業(yè)績合同的要求，核實項目完成情況，作為項目的總 體考核依據，項目總體考核結果與項目經理制定并經公司批準認可的項目實施計 劃所跨月份數的部分績效獎金掛鉤（具體掛鉤辦法按集團薪酬制度的相關規(guī)定執(zhí) 行）。523.4. 考核結果保存：對于所有的考核，在考核結束5天內人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。523.5. 考核期間如遇法定休息日，人力資源管理委員會可根據具體情況對考 核安排時間進行順延或調整

14、。523.6. 考核數據要求：公司各部門提供的業(yè)績指標數據必須真實、可靠。5.2.3.7. 考核數據核實方法：為保證數據收集結果的真實性和可靠性，可采取 個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調閱有關材料和數據、聽取 監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數據進行評估。發(fā)現(xiàn)數據與事實不符 的，要及時采取措施予以更正；發(fā)現(xiàn)有明顯舞弊行為的，人力資源部要 核實并更正相關數據，同時每發(fā)生一項指標弄虛作假直接從相關責任部 門負責人當期考核總得分中扣除 2分，并將扣分情況知會該部門經理。5.2.3.8. 考核數據核實者：考核數據的核實由人力資源部負責。5.3. 績效考核結果應用員工考核結果按照年度劃分為以下四個

15、級別（同一管理層級進行強制分布）綜合評定等級優(yōu)良中差比例15%60%20%5%5.3.1. 員工半年考核結果和年度考核結果作為確定員工的半年績效獎金和年度績效獎金的直接依據。（見萬科控股集團有限公司薪酬管理制度）5.3.2. 年度考核結果是員工的職務/級別升降的重要依據。5.3.3. 年度考核結果是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據。（見萬科控股集團有限公司培訓管理辦法）5.3.4. 年度考核結果是決定員工是否被淘汰的依據，根據員工年度考核結果， 對于考核成績連續(xù)兩年為“差”的員工，公司可終止該員工勞動合同。5.4. 績效考核的反饋、申訴及其處理5.4.1. 績效考核反饋考核結束后5日

16、內，由考核主體（考核人）向考核對象（被考核人）反饋考 核結果。并與員工自我考評對比分析，聽取員工對考核的意見，并形成績效考核 反饋記錄。5.4.2. 績效考核的申訴及其處理按照萬科控股集團有限公司現(xiàn)行的相關申訴規(guī) 定執(zhí)行。5.5. 高層管理人員績效管理實施細則績效管理范圍包括：集團副總裁、財務總監(jiān)、總裁助理（集團總裁的考核辦 法由董事會另行制定；其它下屬子公司的總經理、副總經理也要與其業(yè)績掛鉤， 相關考核辦法參照本制度另行制定）。高層管理人員（以下所稱高層管理人員均指集團副總裁、財務總監(jiān)、總裁助 理）進行半年考核和年度考核，半年考核和年度考核的內容和方式基本相同。5.5.1. 考核指標、權重和

17、考核形式高層管理人員的考核指標包括任務績效、管理績效和周邊績效指標。在考核 總分中，任務績效分值占80%勺權重，管理績效與周邊績效分值各占10%勺權重。 5.5.2.考核實施者總裁負責高層管理人員考核的組織和監(jiān)督，通過述職會議形式進行。5.5.3. 考核數據定量指標由人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數據，計算考核結果并統(tǒng)一備案?？偛媒M織述職會議（當有必要時也可引入外部專家參與）對各高層管理人員 的定性指標進行評分。管理績效指標由其直接下屬評分的平均值計算得出。定性指標和管理績效考核指標由考核人根據被考核人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數據。5.5.4. 考核結果計算人力資源部負責

18、根據述職會議結果將高層管理人員各項考核結果匯總、計算得出高層管理人員當期考核總分。高層管理人員的考核系數采用相對法進行計算。高層管理人員的績效考核系數=高層管理人員績效考核分數/（所有高層管理 人員的績效考核成績/高層管理人員的人數）。高層管理人員的當期考核系數與高層管理人員的當期效益工資掛鉤（高層管理人員的薪資發(fā)放辦法具體見萬科控股集團有限公司薪酬管理制度）。5.5.5. 考核結果的用途考核系數是計算高層管理人員當期績效獎金的重要依據，同時作為職務 /級 別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據。5.6. 職能部門及部門經理績效考核績效管理范圍包括：開發(fā)部、創(chuàng)意策劃部、造價控制部、人力資源

19、部、戰(zhàn)略 發(fā)展部、財經部、市場營銷部、客戶關系部和行政部。分為半年考核和年度考核。 5.6.1.績效考核指標和考核形式部門績效考核包括任務績效（包括定量指標和定性指標）和周邊績效考核兩個方面的指標。在考核總分中，任務績效分值占90%勺權重，周邊績效占10%勺權重。部門經理績效考核包括任務績效（包括定量指標和定性指標）、周邊績效和 管理績效三個方面的指標，其中任務績效和周邊績效分值即為部門的任務績效與 周邊績效成績。在考核總分中，任務績效考核分值占80%勺權重，管理績效與周邊績效各占10%勺權重。5.6.2. 績效考核實施者人力資源部協(xié)助人力資源管理委員會負責部門考核的組織和監(jiān)督，根據情況人力資

20、源部可參與協(xié)助、配合。人力資源部負責組織各部門收集匯總任務績效考核所需數據，計算考核結果 并統(tǒng)一備案人力資源部協(xié)助人力資源管理委員會組織召開部門述職會議。人力資源管理委員會負責各部門考核結果的最終評定。5.6.3. 績效考核數據5.6.3.1. 定量指標的數據，由公司相關部門根據考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。5.6.3.2. 定性指標考核由人力資源管理委員會在述職會議上根據受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數據。5.6.3.3. 周邊績效指標，由相關聯(lián)系緊密的部門經理根據考核期間部門間協(xié)作情況給予打分。5.6.3.4. 部門經理管理績效考核由人力資源部組織相應部門員工對其部

21、門經理進行評定。5.6.4. 績效考核結果計算人力資源部負責將部門考核結果匯總、 計算得出部門考核總分。人力資源部 負責匯總各部門經理考核得分。部門與部門經理的考核系數采用相對法進行計算。部門的績效考核系數二部門績效考核分數/ （所有部門的績效考核成績/部門 個數）部門經理的績效考核系數=部門經理績效考核分數/（所有部門經理的績效考 核成績/部門經理個數）5.6.5. 績效考核結果的用途部門當期考核得分是計算部門當期績效獎金的重要依據， 在進行績效獎金分 配時，可以先計算出每個部門的獎金基數， 再乘以各個部門的績效考核系數， 得 到每個部門的績效獎金包。（也可以直接應用于部門內每個人的績效獎金

22、的計算）同時，部門當期考核得分也是計算部門經理當期任務績效和周邊績效考核得 分的依據。部門經理的績效考核系數是計算部門經理當期獎金的依據。5.7. 職能部門員工績效管理績效管理范圍包括：開發(fā)部、創(chuàng)意策劃部、造價控制部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、財經部、市場營銷部、客戶關系部和行政部所屬員工。分為半年考核和 年度考核，員工半年考核和年度考核內容與方式基本一致。5.7.2. 績效考核指標和考核形式部門員工考核包括任務績效（包括定量指標和定性指標）和周邊績效兩個方 面的指標，在考核總分中，任務績效分值占90%勺權重，周邊績效占10%勺權重。 5.7.2.績效考核實施者部門經理負責組織，人力資源部負責監(jiān)

23、督。5.7.2.1. 部門經理負責組織收集本部門考核所需數據、匯總、計算考核結果并報人力資源部統(tǒng)一備案。5.7.2.2. 部門經理負責組織本部門人員的績效考核述職會議，通過述職會議來考察員工考核周期內的績效表現(xiàn)，同時以對員工的周邊績效進行評價。5.7.2.3. 各部門經理對所在部門員工（含部門副經理）的定性指標進行評分。對于業(yè)務上級為部門副經理的員工，部門經理在對此類員工進行評價時 應征詢部門副經理的意見。5.7.3. 績效考核數據定量指標數據由部門經理組織收集、填寫、上報。定性指標考核由部門經理 根據被考核人的日常工作情況（通過平時表現(xiàn)與述職會議）評分，不需收集額外 的考核數據。5.7.4. 績效考核結果計算人力資源部負責將員工考核結果匯總，計算得出員工考核總分。員工績效考核系數=員工績效考核分數/（部門內所有員工的績效考核成績/ 部門內員工個數）。員工當期考核系數作為員工當期績效獎金發(fā)放的依據。5.7.5. 績效考核結果應用5.7.5.1. 個人半年考核結果的用途員工個人半年考核系數是計算員工半年績效獎金的直接依據。5.7.5.2. 個人年度考核結果的用途員工個人年度考核系數是計算一般員工當年年終獎的依據。年度綜合