中國現(xiàn)代中小型民營企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

1、中國現(xiàn)代中小型民營企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀緒  論招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為引進人才的最主要途徑，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我國社會經(jīng)濟生活的各個方面均發(fā)生了深刻的變化。新技術的進步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。企業(yè)組織要實現(xiàn)長遠的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當前最首要的關鍵。隨著人才市場的競爭日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革。不得不承認，招聘是一項比較復雜的工作，一方面是優(yōu)秀的人才較為短缺，即使在人才市場供大于求的情況下，企業(yè)所需的某些高級管理人才

2、、高級技術人才也是很難尋的。另一方面，識人也是一項困難的工作，通常了解技術工人需要幾小時到幾天，而了解企業(yè)領導者或許需要幾年時間才能做出判斷。因此，人力資源部能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，成為衡量其工作成績的主要依據(jù)。招聘又涉及到廣告宣傳、勞動關系的融洽程度以及與公眾的廣泛交流。所以，招聘又直接關系到企業(yè)樹立組織形象的問題。 那么何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前還沒有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。在這里，我也將根據(jù)企業(yè)具體的狀況及存在的問題進行分析，尋找相應的解決對策。 一、人力資源招聘概述人力資源管理的一項重要

3、功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，人力資源的吸納功能顯得愈發(fā)重要，而這項功能正是通過招聘錄用來實現(xiàn)的。 （一）招聘的概念 招聘的概念：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。 良好的招聘活動必須達到6R的基本目標，即恰當?shù)臅r間、恰當?shù)姆秶?、恰當?shù)膩碓?、恰當?shù)男畔ⅰ⑶‘數(shù)某杀?、恰當?shù)娜诉x。 （二）招聘的意義 1招聘工作決定了企業(yè)是否能吸納到優(yōu)秀的人力資源 2招聘工作影響著人員流動 

4、;3招聘工作影響著人力資源管理的費用 4招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑 （三）招聘的原則 1因事?lián)袢说脑瓌t。就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選用人員。 2能級對應原則。由于人的知識、閱歷、背景、性格、能力等各方面存在著差異，人力資源選擇應量才錄用，不一定是最優(yōu)秀的，但要盡量選到最合適的。要做到人盡其才，用其所長。 3德才兼?zhèn)湓瓌t。在招聘選人中，必須對有才無德的人堅持不用。 4用人所長的原則。在招聘過程中，要克服求全責備的思想，樹立主要看人的長處、優(yōu)點的觀念。知人善任，用人之長。 

5、5堅持“寧缺毋濫”的原則?？烧锌刹徽袝r，盡量不招；可多招可少招時，盡量少招。 （四）招聘基本內容 根據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)代化的內容，人員招聘管理的現(xiàn)代化主要體現(xiàn)招聘理念、招聘依據(jù)、招聘過程、招聘人員等方面。 1招聘理念 招聘理念是指導整個招聘過程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招 聘的原則，即招聘的指導思想和實施原則，確定一個好的招聘理念對設計和組織 高效的招聘工作有重要作用。 2招聘依據(jù) 招聘依據(jù)是指企業(yè)在招聘人員時所要考慮的相關因素和依據(jù)的相關標準，比如國家法律與法規(guī)、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及招聘計劃等。

6、 3招聘過程 招聘過程是指企業(yè)從發(fā)布招聘廣告到招聘到新員工的一系列有明確的時間、地點、程序的活動過程，招聘的基本過程包括：招聘計劃的制定和審批、招聘信 息的布、測評與甄選、錄用及評估等環(huán)節(jié)。 4招聘人員 招聘人員即指負責企業(yè)招聘過程的部門和人員。 二、中小企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀及分析 （一）中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀 我國中小企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進，但中小企業(yè)人才運用的整體水平低下，在很大程度上束縛了中小企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。 1對招聘管理不夠重視 

7、;雖然改革開放30多年了，但我國的中小企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟時期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產管理，輕人力資源管理。 2招聘管理機構不健全、不系統(tǒng) 在我國大多數(shù)中小企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機構，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設置不科學，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職，素質較低，能力較差。 3激勵機制不科學、不完善 一些中小企業(yè)，只強調獎金，片面認為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更

8、高級的需要，從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性。 4只管使用人才，不管人才的培養(yǎng) 很多中小企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓上下功夫，實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結果是人才或不進不出或大進大出；原有的被炒掉，新招的又大多不適應、力不從心，所以遲早也被辭退或被炒等，隊伍不穩(wěn)思想渙散。 5家族管理模式 我國中小企業(yè)多采取的家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，這種管理方式的缺陷逐漸顯現(xiàn)。目前雖然有不少私營企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，表面上看實行的是現(xiàn)代企業(yè)管理方式，但是實際上仍是實行老一套家族式管

9、理，整個企業(yè)一人說了算的現(xiàn)象仍普遍存在。中小企業(yè)應真正實施現(xiàn)代企業(yè)管理模式，放寬視野，大量吸收具有現(xiàn)代管理知識和經(jīng)驗的人才參與企業(yè)管理，只有這樣企業(yè)才能有更好的發(fā)展。（二）中小企業(yè)在招聘中存在的主要問題1招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析 大多數(shù)中小企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。其做法使企業(yè)對未來人員的 需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。另外，很多中小企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握

10、，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。 2招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程 在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些中小企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是以經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。 3存在就業(yè)歧視、侵犯個人隱私等法律問題 在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在中小企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制

11、等。有些中小企業(yè)公司高層對女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例等。在法律健全的國家，招聘廣告中所提出的應聘條件，都必須有證據(jù)表明非此條件無法勝任此崗位，否則，就被視為就業(yè)機會不平等，存在歧視現(xiàn)象，可以訴諸法院。 4錄用反饋和評估功能常被忽視 大多數(shù)中小企業(yè)對招聘結果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識到對招聘結果的評估與總結，常常認為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作進行總結和評估。沒有對招聘開支與收益是否合理進行分析，沒有對招聘中的成功得失進行總結研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒工作。 

12、;5招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低 中小企業(yè)中很多招聘人員對應聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析，而是以招聘者對應聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的效果。另外，一些招聘人員的綜合素質低下，嚴重影響了招聘效果。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會給公司的招聘工作帶來負面影響。 6沒有建立合理、有效的人才儲備體系 很多中小企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建

13、立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。很多中小企業(yè)很少做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，很多中小企業(yè)從沒做過人才儲備工作。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國眾多中小企業(yè)中也普遍存在，急需解決。（三）中小企業(yè)在招聘員工時需要考慮的問題1.每個崗位的工作要求企業(yè)對每個崗位的工作要求都應該十分清楚，而不是招聘的時候才去想?？蓡栴}是，很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模

14、子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是復制其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務員應聘時候都可以看到吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求？企業(yè)應該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業(yè)相符。2.關于如何安排面試面試的內容有很多，包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做

15、一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產生企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。 熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。在面試的問題設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的創(chuàng)意發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質，其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的，是非常重要的。面試問題

16、設計的合理，不僅能準確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時間。（四）中小企業(yè)員工招聘的對策中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？我認為應該從以下兩個方面著手：1.做好招聘前的準備工作（1）認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全，很少認真地對職位進行工作分析，制定職務說明書和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。（

17、2）確定員工的勝任特征 不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的，如摩托羅拉以5個E來要求應聘者，第一個E：Envision（遠見卓識）：對科學技術和公司的前景有所了解，對未來有憧憬；第二個E：Energy（活力）：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領團隊共同進步；第三個E：Execution（行動力）：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性；第四個E：Edge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定；第五個E：Ethics（道德）：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應GROW

18、S標準。所謂GROWS，包括以下5個方面：G代表全球增長觀念；R代表注重結果；O代表關注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。（3）謹慎選擇招聘途徑。當今，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。（4）注重企業(yè)形象設計

19、和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。（5）提前組織面試官，并授權分工招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以不僅人力資源部門，其他部門也必須共同參與進來，最好是由有關的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試，誰負責接待工作等。在提前組織面試時，面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關領導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任，

20、從而提高招聘的有效性。（6）對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇。2.組織有效的面試（1）面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。（2）要有據(jù)可依，客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。（