公司員工激勵案例分析

1、公司員工激勵案例分析Cristian Valentin HAPENCIUC and Andrei-Alexandru MOROAN摘要: 一個公司的績效是與這個公司的資源有著直接相關的,這資源包括了資料、財務和人力資源。資料和金融資源的診斷和改進過程相對簡單,然而人力資源則意味著更復雜的問題。一個企業(yè)獲得績效的首要條件是用合理的標準招聘員工，但是這個標準并不能解決人力資源問題。目前，大多數企業(yè)都有招聘合格員工的經驗，但是他們中的一大部分不能完全旅行這個標準。這都是員工的積極性導致的，除此之外，充分地激勵對于公司有經驗的使用人才也十分重要。但是員工激勵可以通過很多方式來實現，工資、獎金和福利，比

2、如手機、汽車、促銷價的產品、各種節(jié)目或者更多，它們都有不同的影響。本文探討了多種激勵的效果，試圖確定它的最佳結構。為此我們分析了一家公司，在保持物力、財力不變的同時，運用不同方法激勵員工，然后分析這家公司的績效，以此來分析每種激勵方式對公司績效的影響。這個研究結果適用于任何想提高自己公司人力資源質量的公司。關鍵詞：員工激勵方式；人力資源；積極性；激勵結構激勵理論激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據，它說明了為什么業(yè)績評

3、價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。 早期的激勵理論研究是對于”需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發(fā)調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。員工激勵 員工激勵是一家公司最重要也是最有用的一種激勵。組織雇用員工執(zhí)行某些任務時，為了使這些員工效率到

4、達最高，需要給予這些員工一定的激勵。最傳統(tǒng)的激勵就是員工的工資，但是很多時候，僅僅是工資還不夠。為了使員工的生產力達到最大，很多公司還采用了很多創(chuàng)新的激勵手段，其中包括物質上的和精神上的( Weightman, J., 2008)。根據激勵因素的觀點，我們可以把激勵分為兩種：內在激勵和外在激勵。內在激勵因素產生于主體內部，包括信仰、價值觀和學習新東西的角度。外在激勵因素產生于外部，例如工資、獎金以及良好的評價。馬斯洛的需求層次理論是在員工激勵領域中一個非常重要的理論。馬斯洛在工作中創(chuàng)造出了需求層次的理論。馬斯洛把生理需求放在他金字塔的最底部：對個人來說約束他們的開銷不愧為一個很完美的激勵方式。

5、但是在這些需求被個人滿足了之后將會推進馬斯洛的層次需要的改變。這同時也暗示了員工激勵戰(zhàn)略被改變了。在馬斯洛理論的最高層上，放置著對贊揚、尊重、認可以及授權，相對而言金錢金錢造成的影響很小。實驗Gluxberg通過對實驗得到了自己的理論，簡單的來說就是，從事復雜的、高級的、需要創(chuàng)造力的工作的人，更多的需要通過內在激勵的方式來提高他們的效率和對工作的滿意度。然而那些從事著簡單的、低級的、不需要創(chuàng)造力的工作的人，則需要更多的外在激勵來提高他們的工作效率和滿意度。根據馬斯洛的需求金字塔，最底下的兩層是個人的基本需求（食品、衣服、安全）。只有滿足了這些需求后，個體才會有更高的需求。為了滿足個體這兩層最基

6、本的需求（生理和安全），個體需要的是更多的外在激勵。直到這最基本的兩種需求被滿足后，個體才會去追求更高層次的需求。直到個體達到了更高層次的需求的時候，他們才會展現出更多對于內在激勵的渴望。值得一提的是，在第二個階段，他們的前兩種需求必須被保持在一個最佳水平上，所以他們還是有獲得外在激勵的需求。Gluxberg用于實驗的對象，很有可能已經達到了金字塔的前三層，所以他們不會受缺乏食物和安全的制約。如果我們把馬斯洛和Gluxberg的理論進行疊加的兩個理論，我們得到了一個更復雜的情況，但這將是更現實的。在第一階段的個人對外在激勵非常敏感，一旦這些在馬斯洛的金字塔第一階段的需求被滿足，他們就會轉而對內

7、在激勵更為敏感（這種敏感性將不同成正比的水平層次金字塔獲得）。但這種轉變后，內在激勵的敏感性會有所不同，這取決于個人必須執(zhí)行的任務的復雜性。如圖1和圖2所示圖1圖2此外，只有當員工的需求至少在馬斯洛的金字塔的第三個層次（或更高）的時候，他們才會進行具有中等或高水平創(chuàng)造力的活動。在激勵的過程中，考慮具體的工作的操作是非常重要的。員工在進行一些需要創(chuàng)造力的復雜的工作的時候，外在激勵是很必要的，僅僅是外在激勵是不夠的。 Gluxberg的結論是有點幼稚和不實用（需要認知和創(chuàng)造性的活動，涉及到內在激勵，外在激勵具有一定的負面影響），但結合馬斯洛的理論，它就能到達一個新的層面，具有很大的實用價

8、值。案例分析我們在一家有六十個員工的公司做了一個調查。這家公司有兩個部分：汽車服務（35名工作人員）和自動銷售（25名員工），這樣選擇的依據是執(zhí)行任務的服務部不需要很多的認知和創(chuàng)造性(汽車診斷是否被提供,都是由電腦控制和規(guī)定的)。但是銷售的工作卻與此相反，他們在直接銷售上必須有很大的創(chuàng)造力，說服顧客選擇自己公司的產品。這家公司被選上的另一個考慮是激勵的形式應用。表1中列舉的這些形式的激勵。內在激勵外在激勵1.重視溝通工資獎金2.員工可以提出改進意見生活保障3.向員工咨詢意見手機4.靈活的程序公司的車5.升職的機會值得一提的是該公司對兩種激勵方式的應用情況如圖3所示圖三我們對這個公司在全體員工進

9、行了調查,試圖確定不同形式的激勵的有效性。員工們被要求做了一個問卷調查，這個問卷包含了幾個問題，其中一部分列出所有形式的激勵應用，員工們被要求用自己的觀點標記出每個激勵方式的激勵效果程度。調查的結果完全符合Gluxberg理論，從事銷售的員工認為內在激勵更為有效，而從事服務的員工則認為外在激勵效果更好。如果我們只涉及Gluxberg的理論，那這家公司的員工從這家公司獲得的普通激勵是低的，但是事實上，這家公司對于兩種激勵形式的應用幾乎是等量的。在同一個調查中，還有一個部分定量調查了員工整體的積極性圖4如圖所示，Gluxberg的理論在實際應用中并不是完全有效的，這個研究激勵的實驗并沒有把許多別的

10、方面的因素考慮進去。如果我們把馬斯洛的理論和Gluxberg的理論結合起來，再與我們的調查結果聯(lián)系起來，那樣得到的結果就變的非常有用。該公司應用了兩種形式激勵（幾乎是相等的），得到了很好的激勵效果（大約75的員工）。為了提高這家公司員工的積極性，我們建議這家公司合理的應用兩種激勵方式，根據實際情況來分配兩種激勵方式的比重，而不是一味的平均主義。但是怎樣的激勵結構才是最佳的也很難判斷，必須在不斷的實踐過程中，找到最佳的激勵結構?？偨Y在一系列受控條件下進行的實驗得出的結果，并不總是適合在實踐中進行應用的,但這些實驗的確做出了非常重要的貢獻,公司應該將這些理論和公司的實際情況聯(lián)系起來。Gluxberg的激勵形式理論值得公司應用。但是，他實驗中的方法就沒有那么大的實用性了，因為他沒有考慮到作用于員工身上的所有因素。管理者必須得了解員