信任對虛擬團隊影響

1、 2013屆畢業(yè)生畢業(yè)論文 題 目: 信任對虛擬團隊績效的影響 以英雄聯(lián)盟為例 20064950304院系名稱： 國際學院 專業(yè)班級：市場營銷0901班 學生姓名： 李雅楠 學 號： 200948950119 指導教師： 夏 冰 教師職稱： 講師 2013年5月10日摘要 隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)在競爭中面對的問題更加棘手。信任是從組織行為學方面來研究虛擬團隊的重要課題。為了能夠使組織更好地面對市場挑戰(zhàn)，在信息技術的發(fā)展下，虛擬團隊應運而生。這樣新型的組織形式能夠適應日趨激烈的市場競爭環(huán)境和快速變化的市場環(huán)境，同時這種新興的組織形式也引起了國內外學者、專家的極大興趣，虛擬團隊作為臨時團隊中的一個特

2、殊形式，憑借其時效性、高效性的特點，將組織內部和外部的資源進行系統(tǒng)的整合，以便提高了團隊效率，這是管理者應對當下快速變化的經濟環(huán)境的重要手段。為了更好地了解虛擬團隊，提高虛擬團隊的績效，我們從信任這個角度出發(fā)，對影響虛擬團隊績效的因素進行研究。關鍵詞： 信任：虛擬團隊；績效Title: The impact of trust on the virtual team performanceTaking the LEAGUE OF LEGENDSAbstractWith economic development, the enterprises of problems in the competi

3、tion more difficult. Trust is an important issue to study virtual teams from organizational behavior. In order to enable organizations to better face the challenges of the market, the development of information technology, virtual teams came into being. This new form of organization able to adapt to

4、 the increasingly fierce market competition environment and rapidly changing market environment, this emerging form of organization also caused great interest of domestic and foreign scholars, experts, virtual team as a special form of temporary team , by virtue of its timeliness, efficiency charact

5、eristics, will organize the integration of internal and external resources system, in order to improve team efficiency, which is an important means of managers cope with the current rapidly changing economic environment. To better understand the virtual team to improve the performance of virtual tea

6、ms, we trust this point of departure, to study the factors that affect virtual team performance.Keywords: trust; virtual teams; performance目錄1引言51.1 研究的背景和意義51.1.1 研究背景51.1.2 研究意義51.2 研究內容51.3研究方法、研究框架、研究思路61.3.1 研究方法61.3.2 研究框架61.3.3 研究思路61.4 研究的創(chuàng)新點72 文獻綜述72.1 虛擬團隊相關理論和研究72.1.1 虛擬團隊的概念72.1.2 虛擬團隊的主

7、要特點82.1.3 虛擬團隊的優(yōu)勢和面臨的挑戰(zhàn)82.2 虛擬團隊中信任的相關理論和研究92.2.1 虛擬團隊中的信任92.2.2 虛擬團隊中信任的作用102.3 虛擬團隊中信任的影響因素102.4 虛擬團隊績效的影響因素112.5 我們通過對文獻的研究和總結，將信任因素和虛擬團隊績效因素歸結為以下四個方面：123理論模型與假設124 研究設計134.1 信任的變量設定134.2 問卷設計144.3 調查對象與范圍155 資料分析和實證研究155.1 數(shù)據(jù)分析155.1.1 樣本人口統(tǒng)計變量分析155.1.2 描述性統(tǒng)計分析165.1.3 信度分析165.1.4 相關性分析175.2 假設檢驗1

8、86 未來研究的展望186.1 概念的整合186.2 研究設計的角度196.3 研究方法196.4 研究內容19致謝21參考文獻22附錄：問卷調查表241引言隨著信息通信技術的發(fā)展和全球化趨勢的加強，虛擬團隊漸漸引起了實踐者和研究者的關注。如本文通過研究試圖找出虛擬團隊績效中信任的一些相關要素，進而為虛擬團隊的發(fā)展和績效的最大化提供有利的參考。1.1 研究的背景和意義 研究背景隨著經濟的快速發(fā)展，許多組織工作的性質變得更加復雜化、動態(tài)化和全球化。在這種情況下，越來越多的企業(yè)采用虛擬團隊這種組織形式提高公司和企業(yè)的利潤。虛擬團隊是繼虛擬企業(yè)和虛擬組織概念后產生的一種 “以項目為中心”的具有動態(tài)性

9、的、柔性的、高效協(xié)作特征的人力資源組織新模式。虛擬團隊憑借自身優(yōu)勢表現(xiàn)出強勁的競爭力。但是，企業(yè)不能盲目的去組建虛擬團隊，虛擬團隊并不是完全可以提高競爭力和利潤，隨隨便便就容易成功的；相反，虛擬團隊相比傳統(tǒng)的面對面團隊成功要更加困難。研究表示，虛擬團隊的失敗率大概為2050，虛擬團隊要想充分發(fā)揮自身的“虛擬”優(yōu)勢并贏得成功，有許多問題需要研究，本文從信任的角度對虛擬團隊績效方面進行分析和研究。 研究意義本文通過研究信任對虛擬團隊績效的影響，可以引導企業(yè)在虛擬團隊方面的發(fā)展方向，從而提升虛擬團隊的績效，進一步提高企業(yè)的利潤。同時加強對信任各個因素的了解，有助于實現(xiàn)公司效益的最大化。本文通過調查研

10、究，試圖找出信任各個因素中對虛擬團隊影響最為重要的因素，給管理者提供一個提高團隊信任度和提高團隊績效的方法。1.2 研究內容通過對英雄聯(lián)盟這一虛擬團隊的實際調查，結合各個團隊返回的問卷，分析在虛擬團隊中信任程度高低對虛擬團隊績效的情況，提出提高信任度的假設模型以及提高績效的方向，運用SPSS17.0軟件對收集的數(shù)據(jù)進行分析，驗證假設模型的支持性。1.3研究方法、研究框架、研究思路 研究方法本文的研究將依托虛擬團隊、信任和虛擬團隊績效的相關理論，在引用、借鑒、學習現(xiàn)有國內外學者、專家理論和觀點的基礎上，以虛擬團隊的相關研究為基礎，在前人所建立的信任模型的基礎上提出合理假設。針對所提出的假設將采用

11、實證研究的方法進行驗證。以游戲玩家為實驗對象，構建信任對虛擬團隊績效影響模型，對相關實驗變量進行操控，最后通過問卷收集相關數(shù)據(jù)，以SPSS17.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，驗證變量間的關系，揭示虛擬團隊成員信任對虛擬團隊績效的影響。 研究框架 在研究中，本文主要遵循“文獻閱讀提出假設制作問卷調查數(shù)據(jù)實證分析形成結論"的研究思路，主要分為理論研究和實證研究兩個步驟，具體如下： （1）理論研究：在確定了研究的問題后，對國內外相關的研究文獻進行系統(tǒng)的整理，并對這些文獻進行深入地閱讀，從而發(fā)現(xiàn)本次研究的最佳切入點和需要解決的主要問題；在閱讀文獻理解文獻的基礎上，建立研究所需要的框架，通過邏輯推理和

12、一定的分析提出我們所要實證檢驗的研究假設； （2）實證研究：通過總結文獻中的實證方法，設計合適的調查問卷和調研方法，從而獲取可靠的調查數(shù)據(jù)；學習前人的數(shù)據(jù)分析方法，從中發(fā)現(xiàn)最適合本次研究的分析方法，對本文的研究假設進行檢驗。 研究思路 為了能夠解釋清楚信任因素對虛擬團隊績效影響的關系，結合這次研究的研究框架，對本文的總體研究做出了規(guī)劃，即本文的研究思路，如下圖1.1所示 圖1.1 本文的研究思路1.4 研究的創(chuàng)新點近年來，信任與虛擬團隊的關系被很多學者和專家所研究，但對于信任因素對虛擬團隊績效的影響總體下來卻較少。相比于以前的信任與虛擬團隊的研究，本研究的創(chuàng)新之處有以下兩點：第一，重新構建信任

13、影響因素的框架，并通過數(shù)據(jù)的調查分析，對它們之間的關系進行了檢驗。第二，對信任影響因素進行篩選總結歸納出四個方面，方便與虛擬團隊績效之間的關系假設進行了檢驗，可以更清楚地發(fā)現(xiàn)信任對虛擬團隊績效的不同影響，從而有針對性的提出自己的建議。2 文獻綜述2.1 虛擬團隊相關理論和研究 虛擬團隊的概念 Townsend等認為，虛擬團隊是由一部分跨地區(qū)、跨組織的成員，他們通過通訊和信息技術的連接，為了完成組織的共同任務而組成；Powell等則認為虛擬團隊是在時間、空間和組織上是分散的，但是憑借著信息技術而進行溝通相互協(xié)作的群體。Zigrus 總結了前人研究領域中關于虛擬團隊的概念：虛擬團隊是個體的集合，這

14、些個體具有在不同維度上分散的特點，分散的維度主要分為：地域維度、文化緯度、時間維度、組織緯度；每個人與每個人之間通過信息溝通技術協(xié)同工作，然后達成一定的目標。Kirk man等認為現(xiàn)在幾乎所有的團隊都會借助于信息技術來進行溝通交流，認為沒有純粹意義上的面對面團隊和虛擬團隊之分，而是認為傳統(tǒng)的面對面團隊可以劃分為虛擬性低的團隊，而跨時空邊界的工作團隊則看作是虛擬性高的團隊。總結下來可以了解到虛擬團隊是指這樣的一群人，他們使用網絡信息技術，跨越時間、空間和組織界限來相互協(xié)調完成工作。 虛擬團隊的主要特點虛擬團隊與一般的面對面?zhèn)鹘y(tǒng)團隊相比具有不同的特點:1.虛擬團隊存在時間有限、流動性強的特點，完成

15、任務的時間對他們來說很重要；面對面交流的傳統(tǒng)團隊則是期望長期合作，更加關注如何生存。2.虛擬團隊運行的基礎是團隊；傳統(tǒng)的團隊則是工作組織。3.虛擬團隊關注的是面前的短期的任務的完成，著眼于行動；傳統(tǒng)團隊則是關注預期目標的實現(xiàn)，重點放在決策上。4.虛擬團隊在完成任務后，很大程度上自行解體；傳統(tǒng)團隊則是選擇繼續(xù)合作和發(fā)展。虛擬團隊具有自己獨有的特點：(1)團隊成員通常是跨地域、跨時間和跨組織分布的；(2)團隊成員具有互相依賴的責任、目標、任務，并且共同對團隊的結果負責;(3)團隊溝通方式主要依靠通信技術而并非面對面交流; 虛擬團隊的優(yōu)勢和面臨的挑戰(zhàn)虛擬團隊的成員因為跨地區(qū)和跨時間的特點，能夠充分獲

16、取不同行業(yè)不同地方甚至世界各地的先進技術、知識資源和新的產品信息資源，團隊成員利用信息和通訊技術可以隨時檢查自己的信息、增加新的信息和共享自己所擁有的信息。從虛擬團隊的構成可以看出，團隊融合了各地區(qū)及各專業(yè)的優(yōu)秀人才，每個團隊個體都具有相對豐富而且專業(yè)的知識，而且這種所具有的專業(yè)知識能在完成團隊共同目標時形成互補。虛擬團隊與傳統(tǒng)的組織形式相比較，具有信息優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、效率優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢和成本優(yōu)勢。虛擬團隊成員之間沒有面對面的交流，成員更容易優(yōu)先考慮自身的利益而非團隊的利益。管理者面對團隊運行中存在的團隊成員之間的信任問題、信息共享問題、文化差異問題和激勵等問題，相比傳統(tǒng)團隊而言，都是不小的挑

17、戰(zhàn)。2.2 虛擬團隊中信任的相關理論和研究 虛擬團隊中的信任 Mayer等人提出：“信任被認為是對個人或者群體正直、可靠和公正的信仰或者說信心，無論是否具備監(jiān)控他人個體行為的能力，從而使使自己保持不設防的狀態(tài)：這種信仰和信心通常來自自己過去的交往經驗?！盧otter（1971）把信任定義為：“個體或者群體對于其它個體或者群體語言，做出承諾以及口頭的或者書面的陳述式的可靠的期望”。Baier（1986）認為信任就是對被人對自己可能施加傷害所產生的脆弱性。Gambetta(1988)認為信任與不確定性因素有關，信任可以說成是一個監(jiān)控問題。信任一個人就是信任這個人不會做出傷害自己的事。在信任關系過程

18、中，雖然對方會讓自己失望，但是還會去選擇的。Luhmann（1988）把信任和風險聯(lián)系在一起，他則認為信任是在自己有可能損失的情況下，自己利益最大化時允許自己做出冒險決定的一種選擇。Coleman（1990）將信任定義為通過對他人未來能力的預測冒險的做出參與行動的舉動。Mayer、Davis和Schoorman（1995）則認為信任是一種有能力控制對方卻放棄這種能力的態(tài)度，是對他人不會侵害自己的一種期望。有關研究表明，信任與許多組織變量：績效、溝通質量、合作、公民行為、問題解決等都有顯著關系。 從傳統(tǒng)的信任研究來看，虛擬團隊信任的形成和其自身的發(fā)展本身就存在著相互矛盾的地方。信任是隨著時間建立

19、和發(fā)展的，是基于個體對他人過去的行為的認知和評估產生的。共同的經歷、共同的社會標準、充分的互動和溝通以及未來存在聯(lián)系交流的可能性都能促進信任的進一步發(fā)展。再者，在傳統(tǒng)面對面隊中，面對面交流是建立和修復信任非常關鍵的因素之一。但是虛擬團隊的成員彼此沒有接觸的經歷，只能借助網絡通信技術作為溝通媒介，很大程度上會因為溝通不及時或者缺乏面對面溝通所產生的肢體語言等，增加風險，產生誤解。同時虛擬團隊信任存在周期往往很短。 虛擬團隊中信任的作用 虛擬團隊中，像傳統(tǒng)的團隊那樣的實時面對面監(jiān)督手段很難達到想象中的效果，團隊管理人員也很難像傳統(tǒng)面對面團隊樣對團隊進行直接的管理。因此，虛擬團隊成員進行自我管理就在

20、此時顯得尤為重要。研究表明，早期的信任對與虛擬團隊的成功作用顯著。信任可以降低團隊運作中間因為人員協(xié)作而產生的成本，減少用來監(jiān)督成員行為而耗費的額外精力，從而進步有利于提高團隊任務的完成質量。如果缺乏早期的快速信任，團隊成員在完成任務過程中就不太可能開放地分享自己所掌握的信息，這樣反而進一步影響到成員和團隊績效的提高。團隊內沖突是團隊內相互交流過程的重要環(huán)節(jié)。Simons等(2000)通過對傳統(tǒng)的高管企業(yè)團隊的研究發(fā)現(xiàn)，信任會隨著沖突的轉化而變化，而且在不同的沖突模型下起到不同的作用。這一結論也得到了Parayitam 和Dooley(2007)研究的證實。他們通過對高管人員的調查發(fā)現(xiàn)，基于情

21、感的信任能促進認知沖突和情感沖突問的聯(lián)系，基于認知的信任則加強了認知沖突對決策的影響作用。 2.3 虛擬團隊中信任的影響因素虛擬團隊信任的個體特征(善意、能力、正直、信任傾向)、團隊特征(領導有效性、任務依賴性、目標明確性、成員異質性)、組織特征(組織愿景、組織制度的保障性)2.4 虛擬團隊績效的影響因素一直以來，績效都是團隊研究關注的重點，在虛擬團從的研究中，國內外學者都嘗試著找出虛擬團隊成功的重要影響因素。Timothy(2008)通過現(xiàn)場準實驗的方法找出虛擬團隊的4個關鍵影響因素了：技術支持、團隊溝通、團隊文化和團隊管理。團隊溝通需要加強溝通的持續(xù)性、制度化，以及可能允許的定期的面對面交

22、流等；團隊文化需要加強團隊成員的參與意識，并且能夠對他人不同觀點允許存在和探討等；技術支持就是需要加大對硬件設施的投入，同時增加團隊成員在電子信息等技術運用方面的技能培訓等；團隊管理要強調團隊必須有擁有清晰的團隊目標和持續(xù)的對目標的反饋信息及團隊領導的支持等。Iacono 與Weisband 研究了不同的信任影響因素與團隊績效之間的關系。他們的研究顯示，總體信任與績效存在顯著的正相關（“發(fā)起”與績效的相關系數(shù)0.59，p<0.05；“回應”與績效的相關系數(shù)0.55，p<0.05）。其中，建立在工作內容基礎上的信任與團隊績效呈正相關（“發(fā)起”與績效的相關系數(shù)0.67, p<0.

23、01;“回應”與績效的相關系數(shù)0.61，p<0.05）。他們的研究發(fā)現(xiàn)，建立在自由交談基礎上的情感性的信任絕大多數(shù)發(fā)生在績效高的團隊中?？冃Р粏螁问且环N結果，也是一種過程。不能僅僅因為虛擬團隊的成功而認為團隊的信任度高，績效高。他們也可能是因為某個人的能力明顯高于其他隊員引起的個別現(xiàn)象。所以要加強團隊互動過程的管理和監(jiān)控，然后才能有效提高虛擬團隊的績效。2.5 我們通過對文獻的研究和總結，將信任因素和虛擬團隊績效因素歸結為以下四個方面：溝通質量：即一個人與另一個人交流，因時因地制宜靈活地運用多種溝通方式，所達到高質量的溝通效果。公民行為：是指公司或者企業(yè)不給員工發(fā)放工資或者獎勵，員工自愿

24、做出的一種個體行為，這種行為在某種程度上有助于提高組織功能的有效性。但是這些行為一般都超出了員工的本職工作，是完全出于個人的意愿的一種行為，既與正式獎勵制度沒有任何聯(lián)系，也不是自己角色內所要求的行為。團隊特征（合作）：團隊是由員工和領導者組成的組織，該組織通過合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，共同解決問題，達到團隊的目標。團隊特征主要包含的則是團隊的領導行為，文化與地域的差異，團隊文化，成員之間的相互信任程度，較良好的內外部支持環(huán)境。問題解決：對存在的問題進行研究，找出合適的方法，達到與自己想法目標一致的過程。是一個人對自己遇到的問題情境的一種反應過程。心理學的解釋是：由一定的情景引起的

25、，按照一定的目標，應用各種認知活動、技能等，經過一系列的思維操作，使問題得以解決的過程。3理論模型與假設根據(jù)文獻綜述我們找到了信任對虛擬團隊績效相關性較大的四個方面做出模型：溝通質量公民行為信任對虛擬團隊績效的影響因素團隊特征（合作）問題解決關于信任與虛擬團隊的關系的研究發(fā)現(xiàn)信任的重要作用。但是信任對虛擬團隊績效的影響，雖然存在不同的觀點，但是溝通質量則是大家公認的影響信任的先行變量。本文通過對以往文獻的研究進行如下假設：H1：溝通質量對虛擬團隊績效有顯著的正影響關系。 H2: 團隊的特征（合作）對虛擬團隊績效有顯著的正影響關系。 H3：公民行為對虛擬團隊績效有顯著的正影響關系。H4：問題的解

26、決對虛擬團隊績效有顯著的正影響關系。4 研究設計4.1 信任的變量設定 本文根據(jù)實際情況和對虛擬團隊績效文獻的研究，結合實際情況，對影響因素加以整合和調整為以下四個方面：表4.1 信任的四個方面和變量設定信任的影響因素 測量項目溝通質量A1：溝通方式有效性A2：溝通時間長A3：溝通次數(shù)多A4: 溝通氛圍融洽團隊特征（合作）B1：團隊領導的能力強B2：文化與地域的差異小B3：群體互動強B4：目標一致性強公民行為C1：個體的主動性好C2：信息共享性高C3：個人能力在不斷提高C4：對自己的角色滿意問題解決D1：問題及時反饋程度高D2：看待問題的態(tài)度樂觀D3：對總結經驗的認識高D4：制定計劃、戰(zhàn)略可實

27、施性強4.2 問卷設計本文的問卷設計參考了文獻資料中的調查問卷，在指導講師的幫助下完成了問卷的整體設計。在小范圍的與調查之后，對發(fā)現(xiàn)的問題進行了修改，這些問題包括問題的陳述不清楚，措辭不易被理解等，最終確定了正式的調查問卷。問卷主要分為兩個部分，第一部分是人口統(tǒng)計變量，主要是被調查者的個人基本信息，用以了解被調查者的背景資料；第二部分是問卷的主體，根據(jù)上文4.1中的變量設定來完成設計，此部分包括20個問題，選項采用李克特5點尺度記分形式，根據(jù)具體選擇問題的角度分別記1至5分。詳細的調查問卷見附錄。4.3 調查對象與范圍本文的研究對象為虛擬團隊，調查對象則是英雄聯(lián)盟的團隊和臨時性的團隊玩家。5

28、資料分析和實證研究5.1 數(shù)據(jù)分析 樣本人口統(tǒng)計變量分析為了提高樣本的代表性，本次問卷的發(fā)放選擇了一些固定的玩家團隊。共發(fā)放調查問卷150份，回收120份，其中無效答卷10份，有效答卷共計110份，回收率73%。有關樣本的基本信息資料如下表5.1所示：表5.1 被調查者基本資料統(tǒng)計指標類別頻數(shù)百分比性別男9081.8女2018.2年齡20歲以下3027.220-30歲6054.530歲以上2018.3教育程度高中及以下2018.1大專6660本科及以上2421.9職業(yè)學生8072.7企業(yè)職工2018.1其他109.2從表5.1中能夠看到，在被調查者中，男性所占比例明顯的大于女性，這是因為男性對

29、游戲的喜愛程度高于女性這一實際情況有關；被調查者的年齡在20-30歲之間的有72.7%以上且大多數(shù)為學生，業(yè)余時間多，運用電子通信的頻率高。學生對于新興技術和概念感興趣，學習運用較多。 描述性統(tǒng)計分析根據(jù)問卷的設計可知，問卷問題的選項采用李克特5點量表的方式進行打分，1代表認同的程度最低，5代表認同的程度最高，下表5.2 是對回收有效問卷中問項得分的平均分與標準差的描述性統(tǒng)計，平均得分越高表示受訪者對此問項的認同程度越高，標準差越小說明對此問項的看法越一致。從下表可以看出每個問項的的得分都在3.5以上，說明從整體來看被訪問者對影響虛擬團隊績效中的信任所占的比重很大，且游戲的忠誠程度也較高；各項

30、的基本都在標準差在0.8-0.9之間，相對來說比較小，表明被訪問者之間沒有太大的的分歧。但是對于“群體互動性強”這一問項，標準差超過了3，明顯高于其他問項，說明被訪問者對這一問項的分歧很大，團隊在這一方面還存在很大的問題，需要加以改進。圖5.2 信任四個影響因素下變量的描述性統(tǒng)計分析（N=110）指標問題平均值標準差A1溝通方式有效性3.50120.8321A2溝通時間長3.51020.8104A3溝通次數(shù)多3.62100.8442A4溝通氛圍融洽3.52310.8467B1團隊領導的能力強3.54320.9221B2文化與地域的差異小3.62210.8543B3群體互動性強3.50213.3

31、211B4目標一致性強4.23330.8432C1個體的主動性好4.01230.8829C2信息共享性高3.74320.9002C3個人能力在不斷提升3.59220.8776C4對自己的角色滿意3.50320.8925D1問題及時反饋程度高3.50010.8345D2看待問題的態(tài)度樂觀3.73230.8332D3對總結經驗的認識高3.56770.8321D4制定計劃、戰(zhàn)略可實施性強4.22330.8733 信度分析信度分析主要是為了檢驗調查問卷的可靠性，衡量的方法很多，我們采用的是應用最廣泛的Cranachs Alpha系數(shù)，Alpha系數(shù)值越高，說明問卷的信度越高。一般來說，Alpha系數(shù)值

32、大于0.9說明問卷的內在信度非常高；若Alpha系數(shù)值大于0.7，說明問卷內部一致性較好，信度較高；當Alpha系數(shù)值小于0.5時，說明問卷信度較低；如果Alpha系數(shù)小于0.35則問卷存在很大問題不可用。本此研究以Peterson建議的0.7為標準，使用SPSS17.0軟件對問卷信度進行檢驗，計算結果如下表5.3和表5.4所示： 表5.3問卷整體信度分析結果可靠性統(tǒng)計量Cranachs Alpha基于標準化項的 Cranachs Alpha項數(shù).7346.734620 表5.4各個因素分析結果變量項目數(shù)Cranachs Alpha信任的四個影響因素溝通質量40.723團隊特征(合作)40.7

33、04公民行為40.721問題解決40.844整體問卷 200.781從表5.3和5.4可以看出，問卷的整體信度和各個維度的信度都達到了0.7以上，盡管沒有達到0.9，但信度還是較高的，說明數(shù)據(jù)具有可靠性，問卷內部具有較好的一致性，可以使用。 相關性分析本研究應用相關性分析來研究信任的四個因素對虛擬團隊績效的影響。相關性分析主要是分析兩個或多個變量間的線性關系，研究變量之間的關聯(lián)密切程度。結合本研究的實際內容，分析時采用雙變量相關分析，選擇Pearson相關系數(shù)分析法，從而得到信任的四個因素與虛擬團隊績效的相關性分析結果，如下表5.5所示：表5.5 信任影響因素與虛擬團隊績效的相關分析信任影響因

34、素虛擬團隊績效溝通質量Pearson 相關系數(shù).572*Sig.（雙側）.000團隊特征（特征）Pearson 相關系數(shù).626*Sig.（雙側）.000公民行為Pearson 相關系數(shù).583*Sig.（雙側）.000問題解決Pearson 相關系數(shù).658*Sig.（雙側）.000注：*表示在0.01上顯著5.2 假設檢驗從上表5.5我們可以得知，溝通質量與虛擬團隊績效的相關系數(shù)達到了0.572，相關性較強，驗證了假設“H1：溝通質量對虛擬團隊績效有顯著的正影響關系”成立；團隊特征與虛擬團隊績效的相關系數(shù)達到了0.626，關聯(lián)性很強，驗證了假設“H2: 團隊特征對虛擬團隊績效有顯著的正影響

35、關系”成立；組織公民行為與虛擬團隊績效的相關系數(shù)達到了0.583，相關性較強，驗證了假設“H3：組織公民行為對虛擬團隊績效有顯著的正影響關系”成立；問題解決與虛擬團隊績效的相關系數(shù)達到了0.658，相關性最強，驗證了假設“H4：問題解決對虛擬團隊績效有顯著的正影響關系”成立；信任影響因素與虛擬團隊績效兩兩之間呈強正相關關系，從而驗證了假設的成立。6 未來研究的展望基于目前關于虛擬團隊信任的研究還不是很多，大家研究的領域和方向的不同性，我們需要在以下幾個方面進行深入的研究：6.1 概念的整合根據(jù)目前對虛擬團隊的研究來看，不同的研究者根據(jù)自己研究的角度對信任的定義是不同的。有些研究者把信任看作是心

36、理學領域單一的概念，另一些研究者則把它看作是包含有不同的成分不同結構不同內容的觀念，再根據(jù)自己的研究側重點來選擇自己需要的定義方式。由于目前研究的數(shù)量仍然比較少，因此很難得出一致性的關于虛擬團隊中信任的概念。6.2 研究設計的角度由于虛擬團隊跨時間、跨地域的特點，我們不能全面捕捉到所有團隊成員的情景環(huán)境和工作時的心態(tài)。虛擬團隊根據(jù)自己自身的特點選擇不同溝通方式，不固定的溝通時間，不同的溝通內容，這些無疑將增加虛擬團隊的信任因素變量的不穩(wěn)地性。以后的研究應該將這些不確定的因素固定下來，減少變量的不穩(wěn)定性。此外，對于虛擬團隊中的績效而言，大多數(shù)研究者進行的理論研究，只是采用年紀相仿的人作為被試，以

37、團隊任務的最終結果（比如游戲的勝利和失?。┳鳛樘摂M團隊績效的反映。這種測量變量的選擇，使得研究結果的可比性降低。在未來的研究中，研究者應該更多采用模擬真實場景中虛擬團隊任務，以便提高研究的實用性。6.3 研究方法根據(jù)自己對虛擬團隊文獻的研究，了解到虛擬團隊還沒有整體的理論框架，然而目前對虛擬團隊的的研究多采取案例研究的方法，只具有部分的可比性。比如通過比較不同績效水平和信任水平的團隊在工作成果的差異，就去推測信任的建立過程、影響因素和對信任對績效有關的影響因素。這種方法只能說明相關性，而不能真正的有什么指導意義。不能單單因為團隊獲得成功就說明團隊信任度高等問題。在未來的研究中，研究者應該試圖在

38、相關研究的基礎上更進一步，更加細分影響因素在不同情境下的不同影響，找出相關性高的因素，這樣才能使虛擬團隊的信任研究成果更加具說服力。6.4 研究內容此外，目前的研究中，虛擬團隊信任的結果變量極為有限，在今后的研究中，研究人員可以選擇一些傳統(tǒng)組織中信任研究涉及到的其他變量，將影響信任和績效變量進一步細化，總結他們之間的共同點，相似點，找出共同的影響模式，從而更好地驗證它們在虛擬環(huán)境下的結果。為團隊績效的提高提供更好的依據(jù)。致謝 畢業(yè)論文的寫作已經基本完成，四年的大學生活也隨著畢業(yè)即將結束。畢業(yè)回顧四年的大學時光，昨日的嬉笑怒罵已成為美好的回憶，更多的是人生的成長擺在現(xiàn)實面前。四年來，自己在自己專

39、業(yè)學科方面和生活問題處理方面都得到了提高，這與各位恩師和同學的大力支持是分不開的。在這里首先要感謝我的畢業(yè)論文指導老師夏冰，從這篇畢業(yè)論文的開題、文獻查找、文章的不斷修改到最后的定稿完成，都得到了夏老師的悉心指導，如果沒有他的幫助，論文的寫作基本不能完成。我不是您最出色的學生，而您卻是我最尊敬的老師，您嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，精益求精的工作作風給我們的論文寫作提供了范例式的指導，在你身邊的這段日子，我們學會了論文研究的思考方式，同時學到做人處事應該持有的態(tài)度，和你的這段時間倍感珍惜。同時感謝傳授我知識的各位恩師，感謝你們四年來對我的指導和教誨。其次感謝和我共度四年美好大學生活的同窗好友，有了你們的陪伴

40、，我的大學生活充實而精彩。在論文的寫作期間他們也給與我極大的支持和幫助，每次遇到問題，他們總能給我一些建議，在此致以真誠的感謝。由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正!最后向在百忙之中評審本文的各位老師表示衷心的感謝。參考文獻1 Youngjin Yoo, Dynamic nature of trust in virtual teams ,Journal of Strategic Information Systems 11(2002)187-2132 Barber, B. The Logic and Limits of Trust M. New Bruns

41、wick NJ: Rutgers University Press, 1983.3 Bhattacharya R.; Devinney, T. M.: and Pillutla. M.M. A formal model of trust based on outcomes J. Academv of Management Review. 1998, 23. (3): 459-4724 Aubert, B.; and Kelsey B. Further understanding of trust and performance in virtual teams J. Small Group Research, 2003. 34 (5):575-618.5A, Powell; G Piccoli: B. Ives. Virtual teams: A review of current literature and direction for future research J .DATA BASE for Advanc