薪酬管理制度24188

1、 深圳雨花家貿(mào)有限公司薪酬管理制度目 錄第一章總則1第二章薪酬結(jié)構(gòu)3第三章薪酬水平5第四章薪酬計算5第五章薪酬管理7第六章附則11第一章 總則第一條 目的為建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，構(gòu)建有效的激勵機(jī)制，促進(jìn)深圳雨花家貿(mào)易有限公司-公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，特制定本制度。本制度依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合-自身實際情況而訂立，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證。所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。第二條 適用范圍本制度適用于中層管理人員（含

2、）以下所有在職員工。第三條 基本原則制定本制度時要與發(fā)展階段相適應(yīng)，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施；同時考慮公司可支付人工成本，保證人工成本支出與公司的經(jīng)營業(yè)績同步增長，在此基礎(chǔ)上體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性、個體公平性和業(yè)績導(dǎo)向性原則，并貫徹“為崗位付薪，為能力付薪，為業(yè)績付薪”的設(shè)計理念，提高員工的薪酬滿意度。薪酬體系的設(shè)計理念為：（一）支持戰(zhàn)略考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，從總量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲，以業(yè)績增長支持薪酬總額的增加。（二）關(guān)注市場參照市場同行業(yè)薪酬水平，并考慮本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況進(jìn)行設(shè)計，保證薪酬的外部市場競爭力。（三）以崗定薪通過對崗位價值進(jìn)行科學(xué)評估，根據(jù)每個崗位的價

3、值和對企業(yè)的重要性來確定薪酬水平，注重內(nèi)部公平性。充分考慮到員工的知識、能力、工作經(jīng)驗、歷史業(yè)績等個人因素，在確定崗位薪級的基礎(chǔ)上套入不同的薪檔。（四）以績定獎績效工資發(fā)放和崗位調(diào)薪幅度均與績效考核掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績?nèi)藛T。（五）分序列分層級根據(jù)崗位不同的職能和業(yè)務(wù)類型，將公司所有崗位劃分為不同的序列，根據(jù)崗位序列和類別的不同，設(shè)置不同的工資浮動比例和薪酬構(gòu)成，以達(dá)到更有針對性的激勵效果。（六）重視核心人才薪酬激勵重點向公司認(rèn)定的技術(shù)、專業(yè)技能、營銷、管理等序列的核心人才傾斜，確保核心人才收入水平的市場競爭力，鼓勵員工提高自身素質(zhì)和工作能力。（七）薪酬動態(tài)調(diào)整設(shè)立薪酬績效管理委員會，明確相關(guān)各方

4、職責(zé)，對薪酬體系進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，使之適合公司發(fā)展階段以及外部人才市場的變化。第四條 崗位序列劃分根據(jù)工作性質(zhì)將崗位劃分為專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作、營銷、管理等四種專業(yè)序列，同時，專業(yè)技術(shù)序列中又分為設(shè)計研發(fā)和工程技術(shù)兩個子序列，生產(chǎn)操作序列分為技能序列和輔助序列兩個子序列。每個序列崗位的薪酬構(gòu)成要素、固定浮動比例有所差異，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險和價值貢獻(xiàn)的差異。具體內(nèi)容參見崗位序列表。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第五條 崗位薪酬構(gòu)成薪酬模式以“基本工資+績效工資”為核心，同時根據(jù)公司目前不同序列崗位的特點，采用不同的薪酬構(gòu)成要素組合。表2-1 各類人員薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成崗位序列崗位工資津貼虛擬股份其他單項獎福利固定工資浮

5、動工資基本工資績效工資計時（件）工資管理序列前期前期進(jìn)貨倉儲辦公室后期司機(jī)送貨業(yè)務(wù)員說明：生產(chǎn)操作序列崗位薪酬發(fā)放辦法參見生產(chǎn)操作序列薪酬管理辦法。第六條 薪酬構(gòu)成要素釋義（一）崗位工資崗位工資由固定工資和浮動工資組成，固定工資為基本工資，體現(xiàn)了公司給予任職者的薪酬保障；浮動工資包括績效工資和計時（件）工資，代表了完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時獲得的薪酬回報，和基本工資一起構(gòu)成了崗位價值所對應(yīng)的崗位工資基數(shù)。（二）津貼津貼作為公司依據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)或公司本身給予員工的特定的物質(zhì)待遇，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷和保障，主要包括工齡津貼、出差補(bǔ)貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼等。1.工齡津貼：體現(xiàn)了對工齡的重視和鼓

6、勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵對公司的忠誠。標(biāo)準(zhǔn)參見公司相關(guān)管理制度。2.出差補(bǔ)貼：參見相關(guān)制度。3.職務(wù)津貼：根據(jù)班組管理幅度，從50-500元。4.技術(shù)津貼：參見相關(guān)津貼制度。（三）虛擬股份根據(jù)公司半年、年度利潤狀況，將利潤的一定比例作為獎勵，以虛擬股份的方式分配給公司的各級人員，體現(xiàn)個人利益與公司總體效益之間的緊密掛鉤。（四）其他單項獎指由于完成公司設(shè)立的單項獎勵項目所應(yīng)獲得的現(xiàn)金獎勵。（五）福利指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇，主要包括社會保險、商業(yè)保險、住房公積金等。第七條 薪酬固浮比例根據(jù)不同的職位類別和職位層級設(shè)置固定工資和浮動工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險

7、與收益的差異。固浮比例如下：表2-2 薪酬固浮比例基本工資浮動工資津貼半年/年終獎其他單項獎福利績效工資計件工資管理序列公司中干4060普通員工4060專業(yè)技術(shù)序列研發(fā)設(shè)計序列首席設(shè)計師/副首席設(shè)計師4060其他3070工程技術(shù)序列首席工藝師/首席試驗工程師4060其他4060生產(chǎn)操作序列技能序列車間技能序列人員3070設(shè)備科技能序列人員（非主管）、客服外勤202040輔助序列除駕駛員外其他輔助序列員工3070駕駛員執(zhí)行原工資結(jié)構(gòu)營銷序列辦事處主任3070業(yè)務(wù)經(jīng)理3070第三章 薪酬水平第八條 薪酬等級通過崗位評估對現(xiàn)有崗位的價值作出相對準(zhǔn)確的評價，根據(jù)不同崗位所在的薪酬等級給予相應(yīng)的薪酬等級

8、定位。第九條 薪酬帶寬薪酬變動范圍（帶寬）指每一薪酬等級的寬度，它取決于特定薪酬等級中任職者所承擔(dān)的責(zé)任、對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、所需的技能水平以及所面臨的晉升空間等因素。同時，引入帶寬的概念，可以體現(xiàn)相同職級任職者的不同價值，并為每個職位的薪酬留出調(diào)整和上升的空間。第十條 薪檔設(shè)置在每個薪酬等級帶寬內(nèi)，依據(jù)任職者個人的技能水平將帶寬總長平均劃分為12檔，以體現(xiàn)同一崗位上不同任職者自身能力的差異，即“一崗多薪”。同時，在崗位不變的情況下，各崗位任職者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果和薪酬等級調(diào)整原則，進(jìn)行崗位工資的動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)檔級能上能下，為優(yōu)秀員工打開薪酬上升通道。 第四章 薪酬計算第十一條 崗位工資基數(shù)與崗

9、位價值系數(shù)根據(jù)所在崗位的等級情況及人員套檔結(jié)果，計算出個人的崗位工資，作為固定工資和浮動工資的總額發(fā)放。為方便工資發(fā)放和未來薪酬調(diào)整，特別設(shè)立崗位工資基數(shù)和崗位價值系數(shù)。以現(xiàn)有最低薪級的1檔工資作為崗位工資基數(shù)，并將其他崗位工資除以崗位工資基數(shù)，即得到崗位價值系數(shù)。崗位工資基數(shù)由薪酬績效委員會決定，并在崗位工資整體調(diào)整時，只需調(diào)整崗位工資基數(shù)即可。員工崗位工資崗位工資基數(shù)×員工所在薪檔的崗位價值系數(shù)第十二條 基本工資計算與發(fā)放（一）計算公式員工基本工資員工崗位工資×基本工資比例（二）發(fā)放：崗位基本工資是崗位工資中相對固定的部分，以月度為周期進(jìn)行核算，并于每月及時準(zhǔn)確發(fā)放。第

10、十三條 績效工資計算與發(fā)放崗位績效工資是崗位工資中的浮動部分，根據(jù)在崗員工績效考核的結(jié)果每月（或每季度、每年）按一定比例發(fā)放。（具體發(fā)放辦法參見TBEA公司績效管理制度相關(guān)內(nèi)容）第十四條 計時（件）工資計算與發(fā)放計時（件）工資用于研發(fā)設(shè)計序列和生產(chǎn)操作序列中實行計時（件）工資制的崗位，根據(jù)在崗員工每月完成的工時（或工件）數(shù)量和事先核定的工時定額（或工件單價）進(jìn)行計算和發(fā)放。第十五條 半年/年終獎金計算與發(fā)放（一）計算公式個人半年/年終獎金分配辦法參見TBEA公司績效管理制度相關(guān)內(nèi)容（二）發(fā)放：以半年/財年為周期進(jìn)行考核結(jié)果核算，并在半年/財年結(jié)束后進(jìn)行一次性發(fā)放。第五章 薪酬管理第十六條 薪酬

11、初入檔（一）崗位任職者薪酬初入檔評價體系根據(jù)對員工學(xué)歷/等級技能、本崗位工作年限、工作年限、任職者歷史業(yè)績等因素的評價套檔。表5-1 薪檔評價因素表職能崗位因素權(quán)重評分區(qū)學(xué)歷20學(xué)歷中專、中技及以下大專本科碩士博士分?jǐn)?shù)812151820本崗位任職年限20年數(shù)1年及以下1-3年4-7年8-11年12年以上分?jǐn)?shù)812151820-工作年限20年數(shù)1年及以下1-3年4-7年8-11年12年以上分?jǐn)?shù)812151820任職者歷史業(yè)績40等級需改進(jìn)合格良好優(yōu)秀分?jǐn)?shù)10203040技能崗位等級技能30等級初級工中級工高級工技工高級技工分?jǐn)?shù)1015202530本崗位任職年限20年數(shù)1年及以下1-3年4-7年8

12、-11年12年以上分?jǐn)?shù)812151820-工作年限20年數(shù)1年及以下1-3年4-7年8-11年12年以上分?jǐn)?shù)812151820任職者歷史業(yè)績30等級需改進(jìn)合格良好優(yōu)秀分?jǐn)?shù)10203040表5-2 評價得分對應(yīng)表評價得分結(jié)果(0-10(10-20(20-30(30-40(40-50(50-60(60-70(70-80(80-90(90-100對應(yīng)薪檔1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔及以上其中：（1）檔級評定根據(jù)崗位分析確定的崗位素質(zhì)要求，采用上級評價、同事評價的方式，結(jié)合以往業(yè)績評價結(jié)果，最終確定。其劃分標(biāo)準(zhǔn)為：12檔（準(zhǔn)備級）：處于等級中的最低薪酬水平，通常為新入職人員，只具備基本的

13、工作技能，需要努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能，從而盡快適應(yīng)崗位要求；34檔（提高級）：處于等級中的較低薪酬水平，具備一定的工作技能，經(jīng)驗和工作業(yè)績與崗位要求基本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完成本崗位工作；56檔（應(yīng)用級）：處于等級中的適中薪酬水平，經(jīng)驗和工作業(yè)績與崗位要求完全匹配，能夠勝任本崗位工作；78檔（拓展級）：處于等級中的較高薪酬水平，經(jīng)驗和工作業(yè)績持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所創(chuàng)造；9檔以上（專家級）：處于等級中的最高薪酬水平，工作業(yè)績表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時晉升的能力。（2）等級ABCD優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)考評人數(shù)5人（含）以上部門比例分布20203540左右15評價

14、標(biāo)準(zhǔn)1、以考評周期內(nèi)月度考核平均分為基準(zhǔn)。2、獲得公司內(nèi)部評定的先進(jìn)稱號予以加分：20周年先進(jìn)、08年月度升旗手、08年半年先進(jìn)：加3分；08年月度先進(jìn)、07年年度先進(jìn)（含升旗手）：加2分；月度先進(jìn)：加1分；07年優(yōu)秀黨員（團(tuán)員、工會分子）：0.5；股份公司同類型先進(jìn)按以上標(biāo)準(zhǔn)等同加分，除部門內(nèi)部全員性參與評定的衡量工作業(yè)績的先進(jìn)外，其他各類先進(jìn)均不加分。3、公司級關(guān)于工作態(tài)度及勞動紀(jì)律的處罰通報（獎勵通報）每次扣（獎）0.3分，同一事件不重復(fù)扣分。4、內(nèi)部全員性參與評定的衡量工作業(yè)績的月（季）度先進(jìn)每次加0.2分；（半）年度每次加0.3分（若同時參加公司先進(jìn)評定者，兩者只計一次，取最高分。關(guān)

15、于文體活動的獎勵、處罰一律不加分、不減分。）5、內(nèi)部關(guān)于工作態(tài)度及勞動紀(jì)律的處罰通報（獎勵通報）每次扣（獎）0.15分，同一事件不重復(fù)扣分。6、將以上各項累計最后得分按次序排列，按比例評定為“A”、“B”、“C”、“D”四級，出現(xiàn)相同分?jǐn)?shù)而無法分布統(tǒng)一級別者，部門內(nèi)部綜合考慮其他業(yè)績及態(tài)度進(jìn)行比較，不允許超過以上比率范圍。7、新進(jìn)員工除按以上標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，由人力資源部參考實習(xí)員工車間表現(xiàn)進(jìn)行評定?？荚u人數(shù)5人以下 部門 1、依據(jù)以上評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價；2、不能將部門所有人員都劃入某1個等級，必須要拉開差距。（3）技能崗位的技能等級指持有現(xiàn)在所在崗位的技能等級證書。如果員工持有某一工種等級證書，但目

16、前沒有從事該工種的工作，則不能以該等級證書作為技能等級評價的依據(jù)。1.現(xiàn)有員工定崗定級（1）現(xiàn)有薪酬水平低于崗位所定薪酬等級的最低檔（1檔）的，可將薪酬直接確定為1檔；（2）現(xiàn)有薪酬水平高于評價結(jié)果確定的薪酬檔的，可暫時保持現(xiàn)有薪酬水平不變，多出部分以特種補(bǔ)貼的形式發(fā)放，一定時間后（建議6個月后）取消。2.新進(jìn)員工定崗定級（1）社會招聘人才：試用期為1-3個月，試用期間按所在崗位等級最低檔支付，不與績效考核掛鉤。試用期滿合格后，按照員工協(xié)議薪檔確定起始薪檔進(jìn)行定崗定級； 新入職的戰(zhàn)略性人才的工資標(biāo)準(zhǔn)超出所在崗位對應(yīng)薪級的最高檔級時，超出部分經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后以特種補(bǔ)貼方式支付；（2）應(yīng)屆畢業(yè)生：

17、試用期為1-6個月，試用期間按所在崗位等級最低檔或者合同約定工資的80%支付，不與績效考核掛鉤。試用期滿合格后，按照初入檔評價要素打分定檔。第十七條 薪酬調(diào)整（一）公司整體調(diào)薪公司整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、或公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，其中薪酬水平的調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資基數(shù)的方式來提高和降低薪酬水平。（二）員工調(diào)崗調(diào)薪員工變換工作崗位，從第二個月開始將個人薪級轉(zhuǎn)為所在崗位薪級，按照初入檔評價要素打分定檔。（三）業(yè)績調(diào)薪員工崗位工資級別隨業(yè)績調(diào)整，包括級別晉升、級別不變和級別降低三種情況。1

18、.對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；2.對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到“良好”標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；3.對于年度績效考核為“合格”的員工，其崗位工資等級在下一年度維持原狀；4.對于年度（或連續(xù)2年年度）績效考核為“需改進(jìn)”的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)自動降低一檔。（四）崗位工資級別調(diào)整的特殊情況1.若某員工的崗位工資已是該崗位所在薪級的最高檔，年度綜合考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”，崗位工資級檔亦不再調(diào)整，可以考慮調(diào)整崗位；2.若某員工的崗位工資已是該崗位所在薪級的最低檔，年度綜合考核成績?yōu)?/p>

19、“需改進(jìn)”，則考慮轉(zhuǎn)崗、降職、解聘或停止簽訂下一年勞動合同。（五）員工的薪酬等級調(diào)整在每年年終個人績效考核結(jié)束后，由人力資源部以年度為周期進(jìn)行審核，提出調(diào)整方案建議，并報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批。調(diào)整方案由人力資源部自方案審批通過之日的次月起執(zhí)行，并通知員工本人。如員工對薪酬調(diào)整存在異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申請，中層管理人員提交人力資源部，并由人力資源部報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批；其他員工由部門負(fù)責(zé)人審批后提交人力資源部，并由人力資源部報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批。第十八條 薪酬支付與組織發(fā)放（一）員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月_20_日，以法定貨幣人民幣進(jìn)行支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。（二）人力資源部按在職員工名冊核發(fā)工資，未正式辦理入職手續(xù)者不計薪。（三）人力資源部匯總各部門考勤表，并負(fù)責(zé)核算每月實發(fā)薪酬，上報總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批后送達(dá)公司財務(wù)部執(zhí)行。（四）工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資月工資基數(shù)×（出勤天數(shù)/滿勤天數(shù)）（五）員工如對工資有疑問，可在發(fā)放后向公司人力資源部查詢、確認(rèn)。（六）下列各款項須直接從員工工資中扣除：1.員工