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文檔簡介
1、如何做好基層員工的隊伍建設(shè)哈佛商學院研究海爾案例的佩恩教授這樣說:“過去,看一個公司的業(yè)績僅僅看帳面,而現(xiàn)在,更多的要看公司的文化及其產(chǎn)生的凝聚力,這是公司能否持久發(fā)展的關(guān)鍵。成功的企業(yè)都有其成功的企業(yè)文化,而成功的企業(yè)文化一定是根植于企業(yè)每一位員工心中,體現(xiàn)在每一位員工的一言一行、一舉一動中的。因此,優(yōu)良的企業(yè)文化對員工隊伍建設(shè)具有不容忽視、不可取代的重要意義。成功的企業(yè)文化,有助于提高員工隊伍的凝聚力。對于一個企業(yè)來說,核心是“人”,如果能夠把許多人的力量集中起來,共同指向同一方向,那這個企業(yè)就成功了。反之,一個企業(yè)擁有大量優(yōu)秀甚至很杰出的人才,但沒有一個統(tǒng)一的奮斗目標,每人的方向不同,努
2、力也是徒勞。員工的前途系于企業(yè)的前途,員工的利益來自于企業(yè)的發(fā)展和獲利。企業(yè)如果是一條船,則員工是船上的水手。沒有哪個水手愿意登上一條注定要沉沒的船。一、 設(shè)立一定的期望值 斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標準的目標,他們就會留下。設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。 二、懂得關(guān)心、了解、理解員工,不斷提高員工的工作積極性。首先,學會尊重員工。良好的企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部營造了一個公平、信任、互助、關(guān)愛的良好工作氛圍。當員工們在這樣的環(huán)境里工作時,會表現(xiàn)出關(guān)心、熱愛
3、公司的熱情和較強的奉獻精神,會主動為公司出謀劃策、排憂解難,會把自己看作是公司里的真正一員,化壓力為動力,努力提高效率,積極迎接挑戰(zhàn);企業(yè)內(nèi)部,員工來自五湖四海,每個人都有自己的思想和觀念,這是很正常的。可是在工作過程中,按各自不同的意見去處理,那整個企業(yè)的狀況就只能是:混亂不堪。每個員工雖然都在努力做,并且做得很累,可就是沒有任何效果。這就好比是有很多匹馬拉的馬車,沒有統(tǒng)一的指揮,每匹馬都有自己前進的方向,雖然每匹馬都盡了力,可結(jié)果或者馬車原地不動,或者是倒退。只有統(tǒng)一規(guī)范、上下一致、齊心協(xié)力才能達至效率和效益的最大化。讓員工在工作中時刻感受到尊重與被尊重。一個領(lǐng)導的威嚴不是靠怒目以對來樹立
4、,也不是靠高聲訓斥來爭取。身為一名基層領(lǐng)導,如果單純靠制度和考核來讓手下的員工做好每天的工作,我想這樣的領(lǐng)導工作起來會感到很吃力,會給人以用制度來壓人的感覺,這樣不容易得到他人的尊重。領(lǐng)導要實現(xiàn)管理,不是每天把考核掛在嘴邊,而是從心里把員工當成朋友,從心里尊重他們,要知道他們每天在想什么。在對待員工時,沒有三六九等之分,真正做到一視同仁。在管理中只有因事而異,決不會因人而異,這就是我們常說的“對事不對人”。基層領(lǐng)導最忌諱獨斷專行,制度是管理的手段,考核只是制度約束的體現(xiàn)。制度是給人制定的,那么就要清楚地知道是誰來驗證制度的合理性與正確性。每一項制度的制定與修改都不應(yīng)該是哪一個人的事,而應(yīng)該是大
5、家的事,應(yīng)該由大家來制定來實施。一個人說了算,那么其他的人在你心里是什么呢?一個懂得尊重別人、懂得自尊自重的人才能獲得他人的尊重。硬則養(yǎng)威,威則服人; 細則養(yǎng)嚴,嚴則生威。其次,經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。關(guān)心員工,與其溝通。溝通是管理者必修的課程。一個不知道員工的想法與做法的領(lǐng)導是可怕的。我們的員工每天在工作中是懷著怎樣的一種心態(tài)來工作;員工在制度的管理下,有著怎樣的一種情緒;甚至于我們的員工平時生活中有著怎樣的壓力與處境,這些我們這些領(lǐng)導都清楚嗎?一臺設(shè)備的好與壞你可以很直觀的看到,但是一個人的內(nèi)心、一個人的思想往往是你看不到的。員工的思想動態(tài),員工的心理狀態(tài),我們只有靠溝通才能
6、獲取。比如說:一個月獎金發(fā)了,底下的工人究竟發(fā)了多少,對獎金的發(fā)放有沒有什么意見,對于車間的管理,我們有沒有經(jīng)常問問下面的人有什么想法?并不是說,你考核了,你就可以理所當然地覺得正確;你是主任,你就可以不用顧及他人的想法。如果這樣的話,我們真的就是應(yīng)的陳總的一句話:“官不大,僚挺大”!關(guān)心員工,也許我們并不能事事關(guān)心,但是也許你的一句無心的問候,就可以讓員工感到溫暖,他們就愿意對你說什么,喜歡跟你交流。想想看,一個領(lǐng)導只是一味的在猜下面的人在做什么,在想什么,真還不如經(jīng)常到崗位上去看看,與大家多說說、多談?wù)剚淼恼鎸?!同時,員工之間的有效溝通、互助互學可以最大限度地降低內(nèi)耗,提高工作效率; 三、
7、多表彰員工、肯定員工 既然你不能給員工提供工作保障,至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。你能向員工做的最有力的承諾之一就是,在他們工作出色之際給予肯定。薪資只能幫補員工的生活,買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分,能鼓勵員工熱情工作。我們的員工都是好員工,關(guān)鍵看領(lǐng)導是否懂得知人善用。每一個人都有各自的優(yōu)點和缺點,正所謂“人無完人”,人不怕有缺點,怕的是只有人看到他的缺點而沒人看到他的優(yōu)點。那么我們當領(lǐng)導的怎么樣才能揚長避短地發(fā)揮每一個人的優(yōu)勢,讓他在工作中充滿自信,以最好的狀態(tài)投入到工作中去呢?那就是要學會肯定員工!肯定應(yīng)該是
8、對他缺點的批評,更應(yīng)該是對他優(yōu)點的欣賞。不管他做的好與壞,只要他一次比一次做的好,一次比一次有進步,那么就應(yīng)該表揚他,就值得我們提倡,就是大家學習的榜樣。對那些工作做的好的員工我們要肯定,對那些做的不好的我們一樣要肯定。誰敢說自己樣樣比別人強,總有比不上人家的地方,總有沒別人做的好的時候。其實我們的員工要的并不多,你的肯定也許正是他最想要的!四、幫助、教育員工,不斷提高員工的素質(zhì)。 在信息市場中,學習決非耗費光陰,而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白,要在這個經(jīng)濟社會里生存下去,就必須銳化自己的技能。如果員工要考更高學位,而這些學位又與業(yè)務(wù)有關(guān),員工
9、也能考到好成績,公司則會全額資助。員工對此表示歡迎,因為這是另一種收入形式。有愿意ong作為一個人來說,沒有說愿意落后的。留住人才的上策是,盡力在公司里扶植他們。在員工業(yè)績評估和日常談話中問員工,他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標,然后就幫他們制訂計劃以達到目標。成功的企業(yè)文化,有助于提高員工隊伍的整體素質(zhì)。建立學習型組織是21世紀快速搶占先機、營造整體競爭優(yōu)勢的必由之路。通常大企業(yè)的壽命很少超過人類壽命的一半。據(jù)調(diào)查,20世紀70年代名列財富雜志“五百強企業(yè)”排行榜的公司,有三分之一已經(jīng)銷聲匿跡。大部分失敗的企業(yè),所出現(xiàn)的問題會有所不同,但其根本問題都是一個:學習能力很差。因此,我們提倡企業(yè)不斷學習
10、,來適應(yīng)不斷更新的挑戰(zhàn)。而良好的企業(yè)文化,其核心就是建立學習型組織,鼓勵員工自學,努力提高自己的崗位技能水平;另外,也組織一些必需的培訓,給員工提供學習的機會。而員工一定要改變自己固有的舊思維模式:要學會改善、提高;要學會活用知識;要學會革新。企業(yè)內(nèi)部形成相互學習的氛圍,只要是成功的行為都應(yīng)該成為學習的典范。提倡相互學習的習慣,可以達成員工之間的相互欣賞、相互合作;可以消除部門之間的隔閡,上下級之間的距離;更值得努力的是:內(nèi)部的學習通??梢詭泶罅康馁Y源共享,達成有效的溝通。企業(yè)也好,員工也好,都應(yīng)做到:生命不息,學習不止。只有這樣,才能跟上時代步伐,才能不會被時代淘汰。不論身在哪一個行當里,都有一個基本功的問題,打好基礎(chǔ)才是我們做好任何事情的保障。五、提供經(jīng)濟保障 人們往往在感到自己被關(guān)心的時候才會感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表
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