國企公司薪酬方案實(shí)施辦法[1]匯編

1、 Xxxx集團(tuán)公司薪酬方案實(shí)施辦法（試行） 為了適應(yīng)公司發(fā)展需要，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，逐步形成“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配機(jī)制，建立一個(gè)與市場同業(yè)競爭機(jī)制相適應(yīng)的薪酬體系，把員工個(gè)人業(yè)績同企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有效的結(jié)合起來，共同分享公司發(fā)展帶來的利益，達(dá)到留住人才、吸引人才的目的，促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)結(jié)合我公司實(shí)際，特制定xxxx有限責(zé)任公司薪酬方案實(shí)施辦法。一、 編制原則 薪酬方案編制的原則是:1、工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善企業(yè)內(nèi)部機(jī)制相結(jié)合，員工的收入與企業(yè)的效益相結(jié)合，工資分配與績效考評相結(jié)合；2、強(qiáng)調(diào)績效分配導(dǎo)向，注重激勵性和公平性，追求薪酬管理的系統(tǒng)性、科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)公司薪酬策略，為公司整體

2、經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)；3、“建立框架、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范管理、分步實(shí)施”，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部分配層次的多樣化，激活用人機(jī)制。4、實(shí)行“計(jì)劃管理、規(guī)范操作、政策公開、個(gè)人保密”制度。 二、指導(dǎo)思想 薪酬方案編制的指導(dǎo)思想是：1、強(qiáng)化激勵作用，貫徹效率優(yōu)先的原則，調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，促進(jìn)公司效益的提高；2、工資水平定位適中，內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)趨向合理，重視生產(chǎn)、技術(shù)一線人員，有利于開發(fā)和吸引人才，有利于保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的完成。三、 實(shí)施范圍薪酬方案的實(shí)施范圍為公司正式聘用的員工；從省公司本部借用的人員按省公司規(guī)定由人才中心直接管理并執(zhí)行省公司本部的薪酬體系，并結(jié)合公司的考核體系對績效工資實(shí)

3、施考核調(diào)整；公司從電力系統(tǒng)借調(diào)人員模擬省公司本部借用人員的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。四、 薪酬體系 公司根據(jù)管理、軟件產(chǎn)品研制和市場營銷作業(yè)三大職系不同的工作特點(diǎn)，對不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成公司薪酬體系，包括崗位績效工資制、年薪工資制、計(jì)件工資制、協(xié)議工資等。五、崗位績效工資制 根據(jù)薪酬體系的劃分，薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次，一是經(jīng)營管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，其主體是崗位考核工資；二是生產(chǎn)作業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，其主體是項(xiàng)目（營銷）績效考核工資，三是工勤人員的薪酬結(jié)構(gòu)，其主體是勞動力市場價(jià)位工資：1、 薪酬元素（1）、崗位薪點(diǎn)工資:從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的

4、崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果評定出對應(yīng)的崗位級別（崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)詳見附件一），作為確定崗薪等級的依據(jù)；采取崗位分等、等內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級（崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附件二）。（2）、績效工資：依據(jù)公司整體績效和員工努力程度而取得的工資單元，由員工的工作或作業(yè)成績確定，主要包括：月績效工資（季績效工資）、年度績效工資（績效考核辦法詳見附件三）；績效工資是崗位薪酬工資重要組成部分，主要由績效考核基數(shù)、崗位評價(jià)系數(shù)（崗位評價(jià)系數(shù)詳見附件四）和考核系數(shù)組成；公式：月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資=月度績效考核工資基數(shù)×崗位評價(jià)系數(shù)x月度考核系數(shù)；（3）、項(xiàng)目

5、（營銷）考核工資：根據(jù)完成的工作量和計(jì)件單價(jià)確定的工資單元，主要適用于軟件工程和市場營銷人員（見附件一、二）。（4）、年功工資：年功工資是薪酬單元的輔助部分，公司將根據(jù)薪酬制度的完善將已試行的年功工資逐步納入到績效考核分配體制中。對已按試行辦法實(shí)行年功工資的員工，其執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)暫予以保留；新聘員工不在實(shí)行年功工資。（5）、津貼： 津貼是針對軟件研發(fā)等特殊引進(jìn)的高級經(jīng)營管理和技術(shù)人員以及大學(xué)畢業(yè)的碩士生、博士生設(shè)立的一種補(bǔ)貼;特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)市場行情確定，也可經(jīng)勞、資雙方協(xié)商確定；碩士生津貼暫定為每人每月100元，博士生津貼暫定為每人每月300元，從轉(zhuǎn)正定級之月起執(zhí)行。（6）、保險(xiǎn)：保險(xiǎn)是公

6、司根據(jù)國家法定保險(xiǎn)政策為員工建立的一種保險(xiǎn)制度，主要包括基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)；員工的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)分別按其身份隸屬關(guān)系并根據(jù)xx公司系統(tǒng)和地方屬地管理的規(guī)定執(zhí)行。（7）、福利：員工福利、工資和社會保險(xiǎn)都是公司薪酬分配的一種形式。公司在建立完善員工薪酬和保險(xiǎn)體系的同時(shí)，將根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)承付能力，為活躍員工文化生活，改善員工工作環(huán)境，提升員工生活水平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。 2、薪酬結(jié)構(gòu)：（1）、管理人員薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬總額=崗位薪點(diǎn)工資+績效工資+福利（2）、作業(yè)職系薪酬結(jié)構(gòu)：軟件項(xiàng)目作業(yè)人員：薪酬總額=崗位薪點(diǎn)工資+績效工資+項(xiàng)目考核工資+福利。市場營銷作業(yè)人員

7、：薪酬總額=營銷考核工資+年績效工資+福利。（3）、工勤人員薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬總額=勞動力市場價(jià)位工資。3、崗位薪點(diǎn)工資和績效工資的關(guān)系崗位薪點(diǎn)工資是崗位薪酬中相對固定的一部分，績效工資是崗位薪酬中相對浮動的一部分，固定比例和浮動比例，根據(jù)對崗位的具體要求而制定。 生產(chǎn)技術(shù)管理人員原則上以崗位、績效薪酬模式為主，如從事項(xiàng)目工作也可執(zhí)行項(xiàng)目人員薪酬模式，但兩者只選其一，不得重復(fù)執(zhí)行。鼓勵項(xiàng)目（營銷）人員多勞多得，以體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。公司對部分專業(yè)技術(shù)骨干將試用干股等多種形式的分配方法，以達(dá)到使用人才、留住人才的目的（詳細(xì)辦法另行制定）。 六、.年薪工資制1、適用范圍：年薪工資制適用于承擔(dān)相對獨(dú)立的

8、科研和經(jīng)營業(yè)績并且能夠以一年為完整周期對其科研、經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估的崗位，主要為公司引進(jìn)的特殊科研人才和大型項(xiàng)目經(jīng)理；2、年薪總額的確定由公司總經(jīng)理辦公會議根據(jù)任職者的工作能力、資格條件、承擔(dān)工作（項(xiàng)目）任務(wù)的重要性、工作量的多少確定。3、年薪結(jié)構(gòu) 年薪總額=固定年薪 + 浮動考核年薪；其中：固定年薪= 年薪總額×60%，固定年薪按月固定發(fā)放。4、年薪的考核年薪的考核由總經(jīng)理工作部和用人單位按其承擔(dān)的年度生產(chǎn)任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核確定，考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)總經(jīng)理辦公會議研究同意后執(zhí)行。5、浮動年薪的發(fā)放浮動考核年薪=年薪總額×40% x個(gè)人年度考核得分x70-90%；

9、浮動考核年薪當(dāng)年發(fā)放70-90%，其余30-10%留作任職抵押，任期屆滿一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況任期內(nèi)的抵押金全額扣除：年薪者承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒有按時(shí)按質(zhì)完成嚴(yán)重影響公司整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；合同未到期自行離職給公司帶來一定損失；個(gè)人嚴(yán)重違反公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度或違反國家的法律法規(guī)；離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。 七、協(xié)議工資制 1、適用范圍 主要適用于公司臨時(shí)聘用的高級技術(shù)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)部門申請、公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究批準(zhǔn)。協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工資制的員工與公司之

10、間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司薪酬管理辦法扣減。八、其它工資1、試用期工資公司對新進(jìn)人員實(shí)行試用（見習(xí)）制，依據(jù)學(xué)歷等確定員工在公司試用（見習(xí)）期間執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，它也是公司確定崗位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)重要元素。 試用人員在試用（見習(xí)）期間，原則上執(zhí)行下列工資標(biāo)準(zhǔn) ：學(xué)歷學(xué)歷工資（元）碩士、國家“211”名牌院校1800元/月（試用期1-3個(gè)月）國家“211”院校1600元/月（試用期3-6個(gè)月）本科統(tǒng)招院校1000元/月（試用期3-6個(gè)月）非統(tǒng)招800元/月（試用期3-6個(gè)月）?？平y(tǒng)招院校800

11、元/月（試用期3-6個(gè)月）非統(tǒng)招600元/月（試用期3-6個(gè)月）?？埔韵陆y(tǒng)招院校500元/月（試用期3-6個(gè)月）（1）、新入職的大中專及以上畢業(yè)生試用（見習(xí)）期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資;（2）、博士畢業(yè)生試用期限及在試用（見習(xí)）期間的工資標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)錄用人員的具體情況研究決定；（3）、有兩年以上（含兩年）相近專業(yè)工作背景的碩士畢業(yè)生、部分能力較強(qiáng)經(jīng)公司短期培訓(xùn)后直接頂崗作業(yè)的畢業(yè)生，其試用（見習(xí)）期間的工資待遇可按同崗位正式員工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)的50-80%執(zhí)行；（4）、試用（見習(xí)）人員在試用（見習(xí)）期間不參與績效考核；（5）、未畢業(yè)在實(shí)習(xí)期提前被公司錄用的大中專及以上畢業(yè)生，自公司試用并正式

12、分配工作到畢業(yè)并取得畢業(yè)證書期間的工資原則上按試用（見習(xí)）期的50%發(fā)放;試用（見習(xí)）期間的實(shí)習(xí)期時(shí)間可沖抵試用期時(shí)間；（6）、新調(diào)入員工試用期間的崗位績效工資按其所擔(dān)任崗位工資的50-80%確定，不參與績效考核，試用期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考核。 2、定級待遇（1）、新入職的大中專及以上畢業(yè)生試用（見習(xí)）期滿后，其定級待遇原則上按本崗位初級工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；個(gè)別工作能力較強(qiáng)、能獨(dú)立承擔(dān)并勝任本崗位上一職序工作的，經(jīng)考試考核合格后，可按本崗位上一職序工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；（2）、新調(diào)入員工試用期滿后，根據(jù)其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力，經(jīng)考試考核合格后，按其實(shí)際水平確定本崗位工資待遇標(biāo)準(zhǔn)；3、各類假期

13、待遇標(biāo)準(zhǔn)假期類別執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)備注1探親假、喪假、婚假、產(chǎn)假按本人崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)的100%、85%、70%、55%執(zhí)行工齡30年及以上工齡20-29年工齡10-19年工齡10年以下2晚婚晚育、節(jié)育、產(chǎn)后男方護(hù)理獎勵假按計(jì)生文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行3事 假扣本人標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬日標(biāo)準(zhǔn)月制度工日按20.92天計(jì)算4組織安排或本人申請組織批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)組織安排：本人崗位薪點(diǎn)工資按100%，績效考核工資按考核結(jié)果確定；本人申請組織批準(zhǔn)：本人崗位薪點(diǎn)工資+部門同崗位人員績效工資的平均值；按本人崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行一個(gè)月以內(nèi)一個(gè)月至三個(gè)月三個(gè)月及以上者5加班日工資=本人崗位薪點(diǎn)工資÷20.92× 節(jié)假規(guī)

14、定比例注:表中工齡系指本企業(yè)和x省電力公司的連續(xù)工齡九、各類獎勵1、總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金是根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況，按公司董事會批準(zhǔn)的議案規(guī)定，由公司計(jì)提獎勵基金，并根據(jù)部門或公司員工年度工作表現(xiàn)，由總經(jīng)理提議或總經(jīng)理辦公會議研究通過分配的獎金。2、其它各類獎金或獎勵公司將其它各類獎金或獎勵納入工資總額，由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行總額控制。（1）、優(yōu)秀部門獎（優(yōu)秀項(xiàng)目）部門（項(xiàng)目）在年終業(yè)績考核排序中排名第一，由總經(jīng)理提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審定后，給予該部門員工一次性獎勵。（2）、創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出

15、貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審后給予一次性獎勵。（3）、優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，由總經(jīng)理提議經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審后給予一次性獎勵。（4）伯樂獎為公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審給予一次性獎勵。（5）、杰出員工獎公司每年通過部門單位推薦、職工代表投票評選或年度績效考評排序，選出一定名額的杰出員工，給予一次性獎勵。（6）、其它特殊獎公司員工通過杰出能力展示和貢獻(xiàn)，獲得上級的表彰，由公司根據(jù)上級規(guī)定給予的獎勵。十、薪酬

16、調(diào)整公司薪酬調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。1、整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會議根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對下一年度全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，一般通過對崗位基薪的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。調(diào)整時(shí)間原則上應(yīng)根據(jù)公司的承付能力確定；公司依據(jù)員工工齡的長短，于次年一月一日起，對公司所有員工年功工資實(shí)行整體調(diào)整。2、個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年終考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式；調(diào)整起薪時(shí)間為文件批準(zhǔn)的次月一日。3、起薪檔確定原則上從每個(gè)員工對應(yīng)的各自職等的初始檔起薪，但考慮個(gè)別崗位差異，經(jīng)總經(jīng)理特批可以選擇從中間檔起薪。4、 晉級通道為給不同

17、崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系和作業(yè)職系。員工可以通過不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級。5、 晉級方式為激勵員工積極向上，公司也可在員工工資正常調(diào)整的同時(shí)，再根據(jù)員工技術(shù)能力的提升和為公司創(chuàng)造的效益及貢獻(xiàn)，通過不同的通道對部分員工實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級。晉級分為薪級的晉級、等級的晉級和通過崗位職務(wù)的晉升實(shí)現(xiàn)的晉級。一般情況下：對技術(shù)能力和水平的提升、職位等級的晉升，應(yīng)通過崗薪等級的提高實(shí)現(xiàn)晉級，其中初級崗位晉升上一崗位級別的，其在初級崗位的從業(yè)年限原則上不得少于一年；對業(yè)績和貢獻(xiàn)的晉升，應(yīng)通過崗薪薪級的提高實(shí)現(xiàn)晉級。6、晉級調(diào)整根據(jù)員工年終考核的結(jié)果，決定員工

18、的晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)。7、調(diào)職調(diào)整員工平調(diào)后，按新職位所在的職等對應(yīng)的崗位工資檔起薪。十一、發(fā)薪日發(fā)薪日為每月的10日十二、其他1、本制度自2006年5月1日起試行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止。2、本辦法由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋 附件：一、xxx有限責(zé)任公司崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)二、xxx有限責(zé)任公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)三、xxx有限責(zé)任公司員工績效考核實(shí)施辦法 四、xxx有限責(zé)任公司員工績效考核崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 附件：一 xxxx有限責(zé)任公司崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)職類管理序列技術(shù)序列市場序列崗位行政管理生產(chǎn)技術(shù)管理應(yīng)用開發(fā)商業(yè)邏輯/客戶技術(shù)/系統(tǒng)集成薪等12總經(jīng)理11副總經(jīng)理三總師10項(xiàng)目總監(jiān)首席架構(gòu)師首席咨詢顧問市場總監(jiān)

19、9總助副三總師資深項(xiàng)目經(jīng)理（主管）資深架構(gòu)師資深咨詢顧問資深市場經(jīng)理8部門主任（經(jīng)理）高級項(xiàng)目經(jīng)理（主管）高級架構(gòu)師高級咨詢顧問高級市場經(jīng)理76中心主任部門主任助理中級項(xiàng)目經(jīng)理（主管）架構(gòu)師咨詢顧問市場經(jīng)理5人力資源主管文秘宣傳主管客服行政主管主辦會計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理（主管）高級程序員高級工程師銷售客戶經(jīng)理4客戶監(jiān)督采購物流市場策劃行政文書網(wǎng)絡(luò)管理核算會計(jì)項(xiàng)目管理工程師程序員工程師銷售工程師3出納會計(jì)總務(wù)質(zhì)量綜合管理商務(wù)合同文檔管理項(xiàng)目管理員初級程序員助理工程師 銷售代表21附件二：xxxx有限責(zé)任公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)崗級一二三四五六七八九十十一十二薪級崗崗崗崗崗崗崗崗崗崗崗崗160080010001

20、200160020002500300035004500550065002610830105012701710215027003250380049006000710036208601100134018202300290035004100530065007700463089011501410193024503100375044005700700083005640920120014802040260033004000470061007500890066509501250155021502750350042505000650080009500766098013001620226029003700450

21、05300690085001010086701010135016902370305039004750560073009000107009680104014001760248032004100500059007700950011300106901070145018302590335043005250620081001000011900117001100150019002700350045005500650085001050012500127101130155019702810365047005750680089001100013100附件三：xxx有限責(zé)任公司員工績效考核實(shí)施辦法一、總則 第一條

22、 為了適應(yīng)公司體制的改革和機(jī)制的健全，強(qiáng)化激勵作用，貫徹效率優(yōu)先的原則，進(jìn)一步建立和完善激勵機(jī)制,規(guī)范崗位動態(tài)管理和員工績效考核,提高用工效率,實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置，使崗位績效考核工作，真正起到激勵員工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)、愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、提高員工素質(zhì)的作用。實(shí)現(xiàn)單一的績效考核向有效的績效管理提升，調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，促進(jìn)公司效益的提高，建立一個(gè)既與省電力公司本部分配制度相平衡，又與市場同業(yè)競爭機(jī)制相適應(yīng)的薪酬體系，逐步形成公司內(nèi)部按勞分配、效率優(yōu)先的機(jī)制，同時(shí)又體現(xiàn)“對外具有競爭性”，達(dá)到留住人才、吸引人才的目的，現(xiàn)根據(jù)省電力公司有關(guān)崗位動態(tài)管理及員工績效考評辦法，

23、特制定xxxx有限責(zé)任公司績效考評實(shí)施辦法。二、指導(dǎo)思想第二條 員工績效考評的指導(dǎo)思想是：貫徹按勞分配，強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，激勵員工不斷提升工作效能，促進(jìn)公司整體效益的提高。三、考評原則第三條 員工績效考評的原則是：以工作實(shí)績考評為主，堅(jiān)持定性與定量考評相結(jié)合；實(shí)行分級負(fù)責(zé)，逐級考核、綜合評價(jià)，鼓勵競爭和末位誡勉淘汰。四、考評對象和范圍第四條 員工績效考評以月（季）績效考核為主，年終評定為輔的方式進(jìn)行，是對員工在崗表現(xiàn)、工作實(shí)績等方面進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價(jià)，其考核結(jié)果作為企業(yè)對員工進(jìn)行獎勵、誡勉及培訓(xùn)、使用、企業(yè)發(fā)展和工資、獎金分配等方面的依據(jù)。通過加強(qiáng)對員工日?？冃Э己?，形成

24、公平、和諧的企業(yè)內(nèi)部分配平臺，從而促進(jìn)職工隊(duì)伍素質(zhì)和企業(yè)效益的提高。第五條 月（季）度績效考評的對象主要為行政和生產(chǎn)經(jīng)營管理人員，項(xiàng)目和營銷人員的月（季）度績效考評在本辦法的基礎(chǔ)上，再結(jié)合項(xiàng)目和營銷人員的績效考核辦法執(zhí)行（辦法詳見五、六）；第六條 年度績效考評的對象為公司全體員工。新參加工作且在考核期處在試用期間、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過三個(gè)月、病假半年以上的員工不列入年度績效考核范圍。五、考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第七條 員工績效考評的內(nèi)容要突出績效，突出關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況。主要包括員工個(gè)人工作業(yè)績、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力、工作態(tài)度三個(gè)方面，以工作業(yè)績考核為主。生產(chǎn)崗位應(yīng)側(cè)重工作成效、業(yè)務(wù)素質(zhì)水平、勞動態(tài)度、培訓(xùn)情況。管理崗

25、位應(yīng)突出關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況，側(cè)重工作效率、工作質(zhì)量、責(zé)任心、服務(wù)意識、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)配合能力、執(zhí)行能力等（詳見附表2）。第八條 中層干部的考核，要側(cè)重考評其管理項(xiàng)目的實(shí)施、管理指標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及管理效果的情況；同時(shí)要與承擔(dān)的目標(biāo)管理任務(wù)、進(jìn)步幅度掛鉤，凡低于公司年初確定的目標(biāo)名次的，部門負(fù)責(zé)人原則上不能評為優(yōu)。第九條 部門都各要根據(jù)崗位職責(zé)及實(shí)際工作中的管理難點(diǎn)、重點(diǎn)自行建立部門考核細(xì)則。細(xì)則要突出重點(diǎn)指標(biāo)、管理課題、重點(diǎn)項(xiàng)目；考核指標(biāo)要盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，要流程化，確?？己思?xì)則具有可操作性?？己思?xì)則必須結(jié)合本部門實(shí)際，廣泛聽取職工意見，得到大多數(shù)職工的理解支持。第十條 年度崗位績效考核

26、成績設(shè)A、B、C、D四個(gè)檔次，分別計(jì)算得分，其中A為1分，B為0.5分，C為0.25分，D為0分。六、考核的基本方法第十一條 考核方法原則上是一級考核一級（從上對下），一級對一級負(fù)責(zé)（從下對上）。工作業(yè)績考核以月度為周期進(jìn)行，年終歸級，以上級對下級評價(jià)為主。各類人員要按月（季）上報(bào)考核結(jié)果，年終歸級以年度綜合考核成績?yōu)橹饕罁?jù)。第十二條 各部要嚴(yán)格按考核實(shí)施辦法和本部門的考核細(xì)則，按月考核、按季上報(bào)歸級情況；并于次月5日前上報(bào)月度工作卡及月度考核結(jié)果，次季初10日前上報(bào)考核人員考核歸級清冊。第十三條 月（季）考核按百分制考核。年終評定按A、B、C、D四級歸類：A級為優(yōu)，B級為良，C級為基本合格

27、，D級為不合格；每個(gè)檔次考核結(jié)果采用“比例控制”的原則，即A檔為員工人數(shù)的20%以內(nèi)，B檔為員工人數(shù)的75%以內(nèi)，C檔為員工人數(shù)的5%左右，D檔員工按公司“D”檔員工歸類標(biāo)準(zhǔn)，對號入座；A、B、C各類人員指標(biāo)由公司總經(jīng)理工作部分解下達(dá)各部（四舍五入），各部門對上述人員指標(biāo)的使用不得突破。第十四條 公司年終歸級工作，采取公司分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，分塊評分，總經(jīng)理辦公會議綜合評定形式。1、公司經(jīng)營層由省公司主管部門按省公司考核辦法進(jìn)行考核評分；2、部正副主任（經(jīng)理）級干部，由公司領(lǐng)導(dǎo)、各部正副主任（經(jīng)理）、正副主任（經(jīng)理）所在部門員工進(jìn)行考核評分。其中：公司領(lǐng)導(dǎo)打分占40%，各部正副主任（經(jīng)理）互評打分占

28、30%，所在部門員工打分占30%；3、中心主任（經(jīng)理）、項(xiàng)目（營銷）經(jīng)理（組長）及以下員工由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、各部正（副）主任（經(jīng)理）、所在部門員工進(jìn)行考核評分。其中：公司分管領(lǐng)導(dǎo)打分占30%，各部正副主任（經(jīng)理）打分占40%，所在部門員工互評打分占30%；第十五條 公司建立調(diào)整機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，對部門報(bào)送的考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)平衡和有效監(jiān)督，避免出現(xiàn)較大偏差，以保證考核結(jié)果的公平性、正確性。第十六條 中層干部為一個(gè)考核單元，其工作實(shí)績考核以公司綜合考評成績?yōu)榛鶞?zhǔn)。按A類40%、B類60%控制指標(biāo)統(tǒng)一掌握使用，由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)。 第十七條 直接歸類法：1.考核當(dāng)年有下列情況之一者，直接歸類為A擋（1）

29、獲國家省市政府、省公司授予的勞動模范稱號者；（2）在國家電網(wǎng)公司和省各類業(yè)務(wù)技術(shù)比賽中獲得個(gè)人前10名，華東電網(wǎng)公司和合肥市各類業(yè)務(wù)技術(shù)競賽獲得前5名，省公司業(yè)務(wù)技術(shù)競賽獲得前3名者；（3）受到省、國家電網(wǎng)公司、華東電網(wǎng)公司、市政府、省公司嘉獎?wù)?；?）被本公司記特等功、一等功的人員；2、在考核年度內(nèi)有下列情況之一者直接進(jìn)入“D”檔（1）受行政警告或黨內(nèi)警告及以上處分者；（2）受到撤職、降職、降級處分的人員；（3）發(fā)生服務(wù)質(zhì)量事故的主要責(zé)任者；（4）個(gè)人主觀原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失1000元及以上者；（5）違反勞動紀(jì)律，不能按要求完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)、對公司造成影響者；（6）曠工半天及以上或遲到

30、早退月度3次、季度6次、年度8次以上者；（7）連續(xù)病假超過一個(gè)月及以上、年度累計(jì)病事假達(dá)2個(gè)月及以上者；（8）因違紀(jì)違法被公安機(jī)關(guān)治安處罰及以上者；（9）被上級單位點(diǎn)名通報(bào)批評者。第十八條 直接歸類的D類人員，不受本單位比例限制。第十九條 崗位績效考核結(jié)果，各部門逐人上報(bào)，公司分管領(lǐng)導(dǎo)簽字報(bào)公司總經(jīng)理工作部。七 、績效考核歸級的兌現(xiàn)第二十條 員工的年度績效考核結(jié)果與當(dāng)年的年度獎和下一年度的崗位薪點(diǎn)工資掛鉤；月（季）度績效考核結(jié)果與下一月（季）度的獎金掛鉤；掛鉤參考系數(shù)為A：1.2-1.5，B：1.0-1.1，C：0.8-0.9,D:0.5-0.7；1、當(dāng)年年度績效考核為A者，其年度獎金系數(shù)為1

31、.2，次年在所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)上升一薪級；當(dāng)年考核積分滿1分者，次年在所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)上升一薪級；2、當(dāng)年年度績效考核為D級者，次年在所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)下降一薪級，且不受崗級區(qū)間起點(diǎn)崗級的限制。因績效考核降薪級者，當(dāng)年積分清零。3、凡換崗人員，換崗前的考核積分帶入新崗位累計(jì)計(jì)算；4、凡連續(xù)兩年為D級者，給予勸退或待崗3-6個(gè)月，待崗期間執(zhí)行待崗生活費(fèi)（600元），培訓(xùn)后競爭上崗。八、績效考核的管理第二十一條 為加強(qiáng)對崗位績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，公司總經(jīng)理任組長，支部書記、分管副總經(jīng)理任副組長；公司其他領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員。負(fù)責(zé)審定公司績效管理制度，檢查監(jiān)督績

32、效管理工作，審定績效考核年終歸級結(jié)果。第二十二條 各部門績效考核年終歸級后，由各部門上報(bào)公司總經(jīng)理工作部，經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定后通知、兌現(xiàn)。第二十三條 各部門績效考核工作落實(shí)情況，將作為衡量部門領(lǐng)導(dǎo)管理水平和政績的重要依據(jù)。對績效考核工作未落到實(shí)處或出現(xiàn)明顯失誤的部門，部門正（副）主任不得評優(yōu)，該部門也不得評為先進(jìn)集體。第二十四條 在年度績效考評中被評為A級、B級、C級、D級的均由公司總經(jīng)理工作部填寫績效考核表，并納入本人檔案，作為記錄本人工作實(shí)績的依據(jù)。九、考核要求與紀(jì)律第二十五條 考核周期以績效自然考核期為計(jì)。第二十六條 考核范圍以考核周期月底各單位在冊員工為準(zhǔn)。第二十七條 凡新

33、進(jìn)人員（試用期間）均納入本單位考核基數(shù)，但不需上報(bào)（直接歸級者除外）。第二十八條 各單位在落實(shí)績效考核工作時(shí)，要同時(shí)做好宣傳教育工作，使職工清楚績效考核的意義、目的。真正使職工正確認(rèn)識形勢，找準(zhǔn)位置，才能使此項(xiàng)工作落到實(shí)處。第二十九條 各單位在每年考核結(jié)束后，仍應(yīng)堅(jiān)持做好績效考核后期的工作。對A級職工的先進(jìn)事跡要正面宣傳，發(fā)揮其帶頭示范作用；對C、D級職工，要主動關(guān)心，注重績效考核面談，幫助其找出不足和改正的措施，迎頭趕上。真正使績效考核起到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)趕先進(jìn)的作用。第三十條 崗位績效考核是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容和方法。要發(fā)揮績效考核對提高員工業(yè)績的積極作用，在對員工業(yè)績進(jìn)行正確考

34、評的基礎(chǔ)上，根據(jù)本單位實(shí)際情況，結(jié)合人員配置、崗位變動、薪酬分配、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先，職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源管理要件，制定員工績效考核結(jié)果應(yīng)用細(xì)則。各級領(lǐng)導(dǎo)和全體職工要提高認(rèn)識，端正態(tài)度，一定要按照公正、公平、客觀的原則。要講正氣、講團(tuán)結(jié)，嚴(yán)禁打擊報(bào)復(fù)。十 、 其 他第三十一條 本辦法自2006年5月1日起試行。第三十二條 本辦法由xx公司總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋、修訂。附表1：xxx公司 年度部門員工工作小結(jié)卡姓 名所在部門及崗位一、本年度自己認(rèn)為做得最有成效工作二、本年度所完成的常規(guī)性工作三、學(xué)習(xí)情況和廉潔自律情況四、存在不足五、考核項(xiàng)目得分項(xiàng)目分值總分評價(jià)等級工作績效評價(jià)周邊績效評價(jià)六、考核

35、評價(jià)意見部門領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)意見： 同意_同志年度績效考核評為_級。簽名: 年 月 日 公司考評小組審定意見：經(jīng)研究，同意評為_級年 月 日(蓋章)注:1、表中前四項(xiàng)由個(gè)人填寫 ；2、個(gè)人小結(jié)簡明扼要，請不另附紙。附表2：xx公司績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)1、任務(wù)指標(biāo)完成2、工作質(zhì)量3、客戶滿意度4、計(jì)劃執(zhí)行力5、協(xié)調(diào)溝通能力6、自律能力7、專業(yè)能力8、學(xué)習(xí)能力9、組織領(lǐng)導(dǎo)能力10、判斷決策能力合計(jì)1.考核指標(biāo)按期超額完成；2. 考核指標(biāo)按期完成；3. 考核指標(biāo)按期基本完成；1.經(jīng)常保持高水準(zhǔn)，極少出錯；2.通常保持高水準(zhǔn)，偶爾出錯；3.工作質(zhì)量一般，需要指導(dǎo)；。1.工作方法標(biāo)新，客戶或服務(wù)對象滿意度較高；2.積極提出創(chuàng)新思路，客戶或服務(wù)對象滿意度尚可；3.工作創(chuàng)新成績及客戶或服務(wù)對象滿意度一般。1.個(gè)人或部門工作計(jì)劃可行性較高,執(zhí)行力較強(qiáng)。2個(gè)人或部門工作計(jì)劃可行性較好,