員工離職面談方式方法培訓(xùn)匯編

1、員工離職面談方式方法一、員工離職前的表現(xiàn)二、導(dǎo)致員工離職因素分析三、正確對待有離職傾向的員工四、離職面談簡述五、離職面談四大原則六、離職面談三大階段七、離職面談的“六要六不要”八、離職面談問題1、該工的工作積極主動性突然下降，變得消極被動，對什么事情都無所謂。2、該員工從牢騷滿腹變得沉默寡言，不再參與議論。3、該員工在各種場合都表現(xiàn)得比過去低，開會不發(fā)言、討論不講話、有任務(wù)不再主動申請、有矛盾不再卷入。4、該員工從一貫遵守紀(jì)律，變得突然出現(xiàn)遲到、早退、上班聊天、上網(wǎng)等小毛病，或者頻繁請假。5、盡管公司工作很忙，該員工還是要申請休息一兩個星期以上的長假。6、該員工經(jīng)常神秘地快速離開辦公室，走到僻

2、靜的場所接打手機(jī)。7、該員工突然到人事部詢問有關(guān)年終獎金和帶薪休假的政策。8、該員工不再關(guān)注自己的工作目標(biāo)是否完成，業(yè)績明顯下降。9、該員工突然開始輔導(dǎo)自己的下屬，把工作移交給部下，把自己從各種長期課題和項目中脫離出來。10、該員工從非常關(guān)注自己的績效，變得對績效的多少無所謂。11、該員工從總能按時完成工作，變得工作經(jīng)常拖沓、推諉。12、該員工從原來積極參加集體活動和培訓(xùn)，變得不再參與。13、該員工不再關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價，仍一再發(fā)生同樣的錯誤或問題。14、該員工開始整理文件和私人物品，陸續(xù)用手提袋將自己的東西分批拿回家。15、該員工處在三個離職高峰階段：試用期間、在職2年多、在職5年多。一、

3、個人因素及工作本身的壓力一、個人因素及工作本身的壓力因家庭原因造成的：如經(jīng)濟(jì)壓力、家庭矛盾等。工作性質(zhì)不適合個人的興趣與能力，分權(quán)不當(dāng)，大材小用或小材大用。工作環(huán)境不利于工作順利開展，或者直接影響個人的身體健康。角色模糊，崗位職責(zé)不清，員工不清楚自己的定位目標(biāo)。被要求去做很多的事，又得不到足夠的時間，使員工產(chǎn)生過度負(fù)荷感。不向員工清楚地溝通目標(biāo)及決定，以致有時候當(dāng)員工完成一項工作時，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。二、企業(yè)因素二、企業(yè)因素企業(yè)發(fā)展前景不清晰，讓員工沒有安全感。企業(yè)沒有清晰的薪資體系、績效考核標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不合理，造成分配不公。承諾員工的績效和薪資福利待遇沒有及時兌現(xiàn)。當(dāng)員工可以在其

4、他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時，企業(yè)卻宣布暫時不給員工加薪。領(lǐng)導(dǎo)處事不公，對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室或者較舒適的出差機(jī)會等。領(lǐng)導(dǎo)管理不講究方法，對工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯誤的時候加以指責(zé)或者批評；或者批評員工時不就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，引起員工的反感情緒。企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)利。企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才沒有收到重視。三、企業(yè)文化因素三、企業(yè)文化因素企業(yè)文化讓員工感覺自己難以融入，如溝通、協(xié)調(diào)不暢；工作職責(zé)、流程不清；規(guī)章制度不健全等。企業(yè)雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，團(tuán)隊人心渙散、失和，

5、合作不愉快。四、心理因素四、心理因素每天重復(fù)同樣的工作，沒有新鮮感，學(xué)不到新的東西，對工作提不起興趣，沒有成就感。員工無法應(yīng)付持續(xù)巨大的工作壓力對個人能量和資源的過度要求，工作過度勞累造成腦力、體力的透支，對人身心健康的沖擊。在公司受到挫折，或所做的工作不被認(rèn)可，導(dǎo)致無法得到自我實現(xiàn)。感覺在公司得不到展現(xiàn)的機(jī)會，沒有發(fā)展的空間，看不到清晰的職業(yè)規(guī)劃道路。1、關(guān)注員工的表現(xiàn)，分析可能導(dǎo)致離職的因素。2、針對離職因素加以分析，找到個人和企業(yè)存在的問題，并尋找解決方式。3、判斷員工對企業(yè)的價值，如果是骨干或可培養(yǎng)的員工，管理者需要跟該員工進(jìn)行開誠不公的溝通，了解其真正的需求以及對企業(yè)的意見和建議，并

6、客觀地承認(rèn)企業(yè)存在的問題，以及企業(yè)將采取哪些改進(jìn)的措施。同時指出員工存在的問題，并提出對他改進(jìn)的期望。爭取通過溝通與員工達(dá)成共識，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。4、對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在問題的員工，應(yīng)對其給企業(yè)做出的貢獻(xiàn)予以肯定，明確其在企業(yè)的定位，為其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。5、對于因工作壓力過大而造成心理影響的員工，應(yīng)找合適的人對其進(jìn)行心理輔導(dǎo)，幫助其調(diào)整心態(tài)，引導(dǎo)其緩解工作壓力。6、對員工表示生活上的關(guān)心和幫助。 指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后即將離開公司時，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對面的談話聊天方式。定義 從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。目的 面對面的溝通，有利于雙

7、方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸情緒。方式 為挽留員工，面談在員工提出離職時。 為收集詳細(xì)的離職原因，面談在員工正式離職當(dāng)天。時機(jī)實效性真誠性開放性暢所欲言四大原則準(zhǔn)備階段實施面談統(tǒng)計分析1、了解離職者的基本資料。2、根據(jù)離職者的情況，準(zhǔn)備面談的話題。3、安排面談的時間、地點。注意事項：注意事項：1、通過離職申請單和離職面談表了解離職者基本的資料。2、針對離職者反映在面談表中的問題，分別開展詢問3、面談時間以20分鐘為宜。4、面談地點應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。5、座位安排：斜對面坐，中間隔著辦公桌的一角或并排坐，兩人的前面是辦公桌。1、建立融洽的面談氣氛。2、要以理服人

8、。3、談話方式多樣化。注意事項：注意事項：1、先談不重要的話題，再轉(zhuǎn)入正題。2、當(dāng)員工有抵觸情緒時不要唐突介入問題。多站在對方的立場考慮，用道理說服人。3、多視角的進(jìn)行交談，忌說教或訓(xùn)斥。1、記錄談話的所有信息。2、檢驗離職面談信息的真?zhèn)巍?、提煉信息輸出報表。4、采取相應(yīng)改進(jìn)措施。5、及時存檔注意事項：注意事項：1、敏感問題最好記在心中而非書面，面談結(jié)束后以書面的形式記下來。2、通過與助理和在職員工的面談，驗證離職員工信息的真?zhèn)巍?、對面談信息進(jìn)行客觀分析，得出真實的離職動機(jī)。 多問“什么、如何、為什么”等開放式的問題，而不是“是、否”這類封閉式的問題，要盡量詢問開放性的問題 針對健談的員工

9、多聽少說，針對不清楚的地方仔細(xì)詢問要積極傾聽、仔細(xì)詢問相結(jié)合 離職者會擔(dān)心談話內(nèi)容會被別人知道而不敢坦誠要打消對方因面談導(dǎo)致的后顧之憂 離職者更愿意向朋友坦誠，站在他的角度思考問題，他會更愿意告訴你真實的原因。要以朋友的心態(tài)站在對方的角度面談 如果和對方對同一件事情有共同的觀點，就很容易產(chǎn)生共鳴要適當(dāng)附和以消除對方的敵對心理 當(dāng)離職者相信你能解決一些問題時，他更愿意說出自己的問題，希望你能夠解決。當(dāng)你有能力解決問題時要讓對方相信 離職面談惡言惡語或者挑其刺，只會讓面談無法進(jìn)行或者產(chǎn)生沖突。不要揭其傷疤 離職面談中，離職人員會有很多顧慮，我要對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或者打消他的疑慮。不要施加壓力 當(dāng)離職者產(chǎn)生抵觸時，我們繼續(xù)追問只會讓面談更尷尬。不要唐突地介入問題 盡量思考和理解離職人員的話，保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒，面談的目的是探出離職人員的想法、意見。不要進(jìn)行說教或訓(xùn)斥 若兌現(xiàn)了，離職者會無休止的要求，若兌現(xiàn)不了，不僅不能達(dá)到挽留的目的，個人的公信力也將受損。不要做出不切實際的承諾 離職面談前心情不好，不要影響面談的氣氛，要公私分明。不要把個人感情帶入