勞動合同法培訓(xùn)講解材料完整版(精)

1、無勞動合同法培訓(xùn)完整版講解材料前言一、勞動合同法關(guān)鍵條款解讀1、新法與原規(guī)定在法律適用范圍上的變化主要是新法把民辦非企業(yè)單位納入到了勞動關(guān)系 調(diào)整的范圍之內(nèi),擴(kuò)大了調(diào)整的范圍。2、新法與原法律規(guī)定相比在勞動合同的訂立原則上增加了兩條原則,即公平原則與誠實信用原則。為了保護(hù)勞動者訂立勞動合同時的合法權(quán)益,法律特別強(qiáng)調(diào)公平、誠信原則。 3、在用人單位規(guī)章制度的制訂程序上與原來規(guī)定相比,新法規(guī)定的非常詳細(xì)。在新法的要 求下,用人單位需要首先健全工會或職代會,否則就無法通過規(guī)章制度進(jìn)行管理。4、 勞動合同法 規(guī)定, 建立勞動關(guān)系超過 1個月沒有訂立勞動合同的, 應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)得報酬 的雙倍; 超過 1年沒

2、有訂立的, 則直接視為了無固定期限的勞動合同。 由此可見新法對事實勞動關(guān)系是嚴(yán)格禁止的,并且加重了法律罰則,從而最大程度避免了事實勞動關(guān)系。5、新法不僅擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍,而且對勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也發(fā)生了巨大的變化。 新法與原規(guī)定在該問題上的主要區(qū)別就是由以前勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同, 轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藛挝灰鲃?找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。6、在試用期問題上新法與原來的規(guī)定相比主要有以下幾點變化,一是對試用期的期限與勞動合同的期限作了比較詳細(xì)的規(guī)定。 二是增加了用人單位試用期解除勞動合同的條件, 即必 須要向

3、勞動者說明理由。三是增加了勞動者在試用期內(nèi)辭職的義務(wù),即必須提前 3天通知。 四是對試用期的工資作了限制性的規(guī)定。 這些規(guī)定歲用人單位濫用試用期以降低成本將有約 束作用。7、 勞動合同法第一次將競業(yè)禁止納入到全國性的法律之中,并有了新的具體規(guī)定。勞 動合同法 對于支付的日期和支付的方式有了明確的規(guī)定, 即在解除或終止勞動合同后按月 支付。此外,對于競業(yè)禁止的人員范圍,僅限于高管人員、高技術(shù)人員、負(fù)有保密義務(wù)的人 員三類。因此將來用人單位與誰簽訂競業(yè)禁止將成為一種員工身份的標(biāo)志。8、新法對違約金的約定作了嚴(yán)格的限制,即僅限于違反服務(wù)期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議兩種情形下, 對于解除勞動合同的違約金是一

4、律不允許的。 因此對于用人單位來說要依靠違約金 來約束勞動者跳槽的時代即將結(jié)束, 未來防止員工隨意跳槽, 用人單位應(yīng)在管理方式和理念 上作調(diào)整。無9、在拖欠工資的問題,新法又向前邁出了很大的一步,即只要用人單位沒有按時足額發(fā)放 勞動者的工資, 勞動者即使沒有欠條, 能證明用人單位拖欠或少發(fā)工資了, 可以直接向法院 申請支付令, 這將在很大程度上節(jié)省拖欠工資的法律處理成本。 在這樣的法律環(huán)境下, 用人 單位拖欠勞動者的工資的現(xiàn)象將得到一定程度的遏制。10、 原來規(guī)定中勞動者有兼職的權(quán)利, 只要能完成本職工作, 就可以到其他用人單位去兼職,除非涉及到商業(yè)秘密或行業(yè)禁止的情形, 否則用人單位無權(quán)干涉

5、。 新法最大的不同在于, 用 人單位有權(quán)決定可否讓本單位的勞動者外出兼職, 即使在沒有規(guī)章制度的前提下, 只要用人 單位曾經(jīng)禁止過勞動者外出兼職, 第二次發(fā)現(xiàn)的可以直接解除勞動合同。 但用人單位以勞動 者外出兼職為由解除勞動合同的, 首先要證明自己曾經(jīng)勸告過勞動者, 其次還要證明勞動者 在勸告以后還有兼職的事實存在。11、用人單位可以通過提前 30 天書面通知的方式解除勞動合同,也可以通過支付一個月的代通知金直接解除勞動合同。 提前 30 天通知的, 勞動關(guān)系要在 30天后才能解除, 而支付代 通知金的, 勞動合同可以直接解除。 因此用人單位在勞動合同解除的方式上要根據(jù)不同員工的不同特點做出不

6、同的選擇。12、在裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上,新法與原規(guī)定有很大的區(qū)別?？偟膩碚f,企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、 技術(shù)革新、 經(jīng)營方式調(diào)整等非經(jīng)濟(jì)原因也可以進(jìn)行裁員。 在裁員的的限制上, 新法增加了社會選擇,裁員考慮的是勞動者與用人單位的合同形式以及勞動者的家庭狀況。 13、勞動法規(guī)定勞動合同到期就可以終止,不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法規(guī)定在不降低 勞動合同約定的條件下, 除非勞動者不同意續(xù)訂外, 其他情形下終止勞動合同的都需要支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 該規(guī)定使得即便勞動合同到期終止, 用人單位讓勞動者走的, 也需要向其支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,加大了用人單位用工退出成本。14、 在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付上, 新法有三個不同的

7、地方, 一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算不同。 勞動者 在用人單位工作不滿一年的按一年計算; 新法規(guī)定勞動者在用人單位不六個月以上不滿一年的, 按一年計算; 不滿六個月的, 向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的 上限限制不同。 勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?不超過十二個月。三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的不同。按解除勞動合同前的 12個月平均工資 計發(fā), 但勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的, 以平均工資的三倍作為計 發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。 一個總體變化就是工資收入比較高的勞動者, 在解除勞動合同同時領(lǐng)取的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金受到了嚴(yán)格的限制,巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將不再出現(xiàn)

8、。15、 原來規(guī)定用人單位違法解除勞動合同會導(dǎo)致兩種后果, 一是支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 二是賠償勞動者的損失, 主要是工資性損失, 恢復(fù)勞動關(guān)系。 但具體采取什么方式, 決定權(quán)不 在勞無動者手上, 且對用人單位沒有懲罰性的規(guī)定, 新法下用人單位違法解除勞動合同, 勞動 者可以決定是繼續(xù)履行還是不同意履行, 如果不同意履行, 用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠 償金。 因此今后用人單位解除勞動合同, 一定要有合法的依據(jù), 否則的話, 違法無故解除將 要承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。16、延期支付或克扣勞動者的工資報酬以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,原規(guī)定對工資報酬規(guī)定是加付25%的補(bǔ)償,對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定是加付 50%的補(bǔ)償

9、。而新法則將兩者統(tǒng)一起來,并提高了 罰則,在 50% 100%之間,由勞動行政部門根據(jù)不同的情況予以考量。因此對于用人單位來 說發(fā)生上述事項將要承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。17、 勞動合同法對勞務(wù)派遣用工作出了重大的調(diào)整,規(guī)定被派遣單位的勞動者受到損害 的, 勞務(wù)派遣單位和用工單位要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 該規(guī)定使得以往被派遣勞動者權(quán)益受到損害時, 派遣單位和用工單位互相推諉的問題得到了解決。 隨著用工單位責(zé)任的增大, 是否 還要繼續(xù)使用派遣用工,用工單位需要重新考慮。18、 在靈活用工方面, 新法規(guī)定的更加靈活, 充分體現(xiàn)了這種特殊用工的特點, 靈活用工更具有靈活的特點,將成為將來用人單位的輔助性、替代

10、性、臨時性崗位的主要用工選擇。 19、新法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù), 自新法施行后續(xù)訂 固定期限勞動合同時開始計算。20、 新法施行之日存續(xù)的勞動合同在新法施行后解除或者終止, 依照新法第四十六條規(guī)定應(yīng) 當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自新法施行之日起計算;新法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定, 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二、勞動合同法下人力資源管理(一 勞動合同法給企業(yè)帶來的風(fēng)險:不簽訂書面勞動合同的風(fēng)險:1. 是不是所有的員工,都應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同不是, 有以下三類人員不用:已退休人員:已退休的員工不能跟任何一家公司建立勞動關(guān)系, 因此已

11、退休的員工沒有必要做勞務(wù)派遣; 非全日制用工 (每天工作不到 4 小時, 即4小時,每周不到 24 小時,如:保潔工、小時工,單位不需與員工簽書面勞動合同,也不需 支付雙倍工資。 在校的全日制學(xué)生:不需簽書面勞動合同, 其真實工齡從畢業(yè)證下發(fā)之日 起算。2. 雙倍工資指稅前工資還是稅后工資?包括還是不包括獎金?無企業(yè)向員工支付的雙倍工資屬于稅前工資 (包括員工自己所承擔(dān)的個人所得稅以及社保和住 房公積金個人負(fù)擔(dān)部分 ,雙倍工資應(yīng)包括獎金。注:員工前 12個月所有的平均收入(即:總收入的平均數(shù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù),不考慮 獎金來源于哪個年度。 例 :某公司將 2008年的獎金放在 2009年年初發(fā),

12、 2009 年的年底發(fā) 2009 年當(dāng)年的獎金, 此時員工前 12 個月收入和應(yīng)包含這兩個年度的獎金, 平均收入會大幅增加。 3. 勞動合同倒簽,是否需要向員工支付雙倍工資?倒簽:就是將簽訂勞動合同的時間提前到本應(yīng)簽的時間 (因為實際簽訂時間已經(jīng)過了法律規(guī)定的時間 。備注:不要給員工一份抹去簽訂日期的勞動合同(容易存在風(fēng)險支付雙倍工資 。勞動合 同上有 3 個出現(xiàn)日期的地方,但勞動合同生效日期以最后一個日期為準(zhǔn)。處理辦法:員工簽名下方的日期可在 HR 的指導(dǎo)下讓員工填寫, 也可 HR 人員事先或事后填寫。 4. 勞動合同到期后沒有續(xù)簽書面合同, 但是仍然存在勞動關(guān)系的, 是否需要支付雙倍工資?

13、09.67月高院的解釋:需要支付雙倍工資。5. 確實沒有與員工簽訂書面勞動合同,有沒有辦法不向員工支付雙倍工資 ?辦法只有一個:否認(rèn)勞動關(guān)系 。注:個人繳納所得稅的納稅單可證明企業(yè)和員工存在勞動關(guān)系。能證明勞動關(guān)系的證據(jù):勞動合同; 工資發(fā)放記錄:銀行對賬單 銀行轉(zhuǎn)賬記錄 (通 過公司賬戶批量轉(zhuǎn)賬 通過公司法定代表人的賬戶轉(zhuǎn)賬 通過公司財務(wù)個人賬戶轉(zhuǎn)賬 財務(wù)從賬戶取錢后再存到員工賬戶上 發(fā)現(xiàn)金不帶單位公章的工資單社會保險對賬單;個人所得稅繳稅憑證;收入證明(須帶單位公章備注:收入證明一定要客觀,要小心,否則會有較大風(fēng)險。6. 討論:對企業(yè)不同意簽訂書面勞動合同的應(yīng)對勞動合同法實施條例第五條 自

14、用工之日起一個月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動者 不與用人單位訂立書面勞動合同的, 用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系, 無需向勞 動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。無固定期限勞動合同的風(fēng)險:無1. 無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的區(qū)別到底在哪里?無固定和固定勞動合同的解除是一模一樣的08.78月,有 13 種情形企業(yè)可解除無固定期限勞動合同。時間不同:無固定期限直到員 工退休; 無固定期限勞動合同終止不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 而固定期限勞動合同到期終止需 要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金; 無固定期限:勞動合同期限和工作崗位期限可脫節(jié) (工作崗位的期限 在崗位協(xié)議中約

15、定 ;無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除是一模一樣的; 無固定期限與固定期限勞動合同最大的區(qū)別是:在勞動合同未履行期限上, 無固定期限勞動 合同的風(fēng)險更大, 主要是 訴訟風(fēng)險, 無固定期限合同協(xié)商風(fēng)險更大、 難度更大, 單位辭退無 固定期限勞動合同員工的要求更嚴(yán)格、 要慎重, 協(xié)商難度更大, 無固定期限最后補(bǔ)給的錢更 多。2. 連續(xù)兩次的含義如何理解?分析:兩次固定期限勞動合同后,能否終止?法律條款:第十四條 無固定期限勞動合同, 是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致, 可以訂立無固定期限勞動合同。 有下列情形之一, 勞動者 提出或者同意續(xù)訂、 訂

16、立勞動合同的, 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外, 應(yīng)當(dāng)訂立無 固定期限勞動合同:(一勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者 在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一 項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。無固定期限合同條款:下列情形之一,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:(一勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(三 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同, 且勞動者沒有本法第三 十九條和第四十條第 一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的無相關(guān)法條:

17、第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重 影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(五因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額 外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(一 勞動者患病或者非因工負(fù)傷, 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作, 也不能從事 由用人單位另

18、行安排的工作的;(二勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;第一個結(jié)論:勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的, 應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。 注意, 此種 情形,單位不能提出合同到期終止。疑問法條:連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。此種情形,單位能否在第二次勞動合同到期時,終止勞動合同?條款:連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,續(xù)訂勞動合同的。對比:無1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。2、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,續(xù)訂勞動合同的,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。 不同之

19、處在于:第 2 種情形,多了一個“續(xù)訂勞動合同的”。第二個結(jié)論:二次固定期限勞動合同到期后,單位可以提出終止勞動合同。再提出個問題:如果二次合同到期,單位不能提出終止,那么第二次合同 =無固定期限勞動合同?條款:連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同, 續(xù)訂勞動合同的, 且勞動者沒有本法第三十九條和第 四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。疑問:為什么要有這部分?分析:1、二次勞動合同到期,單位可以提出終止。2、 二次合同到期, 單位不提出終止, 而是提出續(xù)訂的, 原則上應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期 限勞動合同。3、 二次合同到期, 員工存在本法第三十九條或者第四十條第一項、 第二項的情

20、形, 單位 也要與員工簽訂無固定期限勞動合同第三個結(jié)論:二次勞動合同到期后, 如果單位提出續(xù)訂, 但是員工存在勞動合同法第三十九條或者第 四十條第一項、第二項的情形,單位也可以與此類員工簽訂固定期限勞動合同。第一個結(jié)論:勞動部門的答復(fù)無勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的, 應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。 注意, 此種情 形,單位不能提出合同到期終止。第二個結(jié)論:條款理解二次固定期限勞動合同到期后,企業(yè)有權(quán)決定是否續(xù)簽,單位可以提出終止勞動合同。 第三個結(jié)論:條款理解二次勞動合同到期后, 如果單位提出續(xù)訂, 但是員工存在勞動合同法第三十九條或者第 四十條第一項、第二項的情形,單位也可以與此類員工簽

21、訂固定期限勞動合同。3. 辭退無固定期限勞動合同的員工,有沒有比較好的辦法?給員工創(chuàng)造一個假象,讓其在壓力下自己主動辭職。 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 11 萬; 崗位消失客觀情形變化變更勞動合同; 對其進(jìn)行待崗,待崗達(dá)到一定時間,之后再解除勞動合同,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)會大大降 低注:待崗適用于月薪比較高的人員,通過這種方式給員工施加心理壓力。辭退不當(dāng),雙倍賠償?shù)娘L(fēng)險1. 什么是合法辭退?什么是違法辭退?企業(yè)違法辭退員工的后果:應(yīng)支付雙倍賠償金或者要求員工繼續(xù)履行合同。合法辭退:事實依據(jù)合法、證據(jù)充分;辭退形式:雙方協(xié)商一致幾乎是沒有風(fēng)險的,而 單方解除是有風(fēng)險的。例:員工曠工,企業(yè)能否辭退?首先確認(rèn)員工曠

22、工是不是法定辭退的情形? 企業(yè)的規(guī)章制度必須寫上“員工曠工 *天可以辭退”才可以辭退;制度要合法,走民主制定程序并且要公示。備注:合法辭退的特征:事實清楚,證據(jù)充分;企業(yè)規(guī)章制度合法、具體明確;程序 合法。雙方協(xié)商一致解除勞動合同,企業(yè)沒有義務(wù)支付代通知金(企業(yè)若沒提前 30日通知 員工解除勞動合同則需支付2. 違法辭退的三項標(biāo)準(zhǔn)無事實依據(jù)不合法; 辭退員工的法律或規(guī)章制度依據(jù)是什么?合法還是違法? (例:“違 反國家法律法規(guī)的行為”太模糊了,不可作為企業(yè)辭退員工的依據(jù),要具體明確 ;送達(dá)程序是否有瑕疵?有工會的企業(yè)要提前告知工會。3. 經(jīng)營理念不符,是否為合法辭退?“經(jīng)營理念不符”屬于違法辭

23、退,企業(yè)辭退一個人必須有法律的授權(quán)。4. 協(xié)商不果員工離職,單位強(qiáng)行辭退,是否合法?5. 員工績效不好產(chǎn)生辭退,是否為合法辭退?(四員工辭職需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險1、員工辭職的三大種類:試用期辭職、提前三十日辭職、即時辭職2、什么情形下,員工提出辭職,單位需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?單位拒付加班費,而不是少付加班費;單位無故克扣工資超過 20%;單位拖欠工資; 企業(yè)未依法給員工上社保導(dǎo)致員工辭職; 員工在職期間以企業(yè)存在違法行為作為辭職理 由。3、實踐中員工提出辭職索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的各種形態(tài)(二新法環(huán)境下勞動關(guān)系的管理實務(wù)勞動合同文本重新設(shè)計1、尊重必備條款(1 用人單位的名稱、住所和法定代表人

24、或者主要負(fù)責(zé)人;(2 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(3 勞動合同期限;(4 工作內(nèi)容和工作地點(工作地點的填寫方法 ;很少出差工作地點:宜興業(yè)務(wù)遍及很多地點、經(jīng)常出差工作地點:宜興市以及公司業(yè)務(wù)所及的其他省市(5 工作時間和休息休假;無(6 勞動報酬(勞動報酬的書寫方法 ;(7 社會保險;(8 勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);(9 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。2、靈活設(shè)計對企業(yè)有利的條款(1 解決送達(dá)問題;明確員工生活地址、 居住地, 而且寫上企業(yè)有權(quán)向這個地址發(fā)送相關(guān)法律文書。 注明若因查 無此人以及后來發(fā)生變化沒有通知公司、 地址不詳?shù)缺豢爝f公司

25、退回的視為已經(jīng)送達(dá)。 若擔(dān) 心在勞動合同上寫上送達(dá)條款, 員工會在心里上排斥, 則在員工的入職資料填寫單、 入職通知書上寫上送達(dá)條款。(2 解決調(diào)整工作崗位問題;(3 解決調(diào)整工資問題;(4 解決工作交接問題。無固定期限勞動合同管理1、了解無固定期限勞動合同的風(fēng)險(1 辭退不了,只能繼續(xù)履行;(2 正常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基礎(chǔ)上的雙倍賠償。2、如何減少簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險(1 建立無固定期限合同評估機(jī)制(2 利用兩次簽訂固定期限合同的機(jī)會,減少簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險 3、 要求員工自己主動提出簽訂固定期限勞動合同, 并保存?zhèn)溆? 作為不簽訂無固定期 限勞動合同的合法理由4、建立無固定期限合同

26、管理機(jī)制,避免無固定期勞動合同成為鐵飯碗事實勞動關(guān)系風(fēng)險防范1、先簽訂合同再入職無2、設(shè)計簽收表格,員工領(lǐng)取勞動合同要簽字3、建立職工名冊:不要把風(fēng)險擴(kuò)大4、禁止部門臨時用工:部門臨時用工是雙倍工資產(chǎn)生的根源(三新法環(huán)境下的招聘與試用期管理實務(wù)招聘及入職過程管理招聘過程一般性風(fēng)險提示:1、不得將乙肝血清作為體檢指標(biāo),否則罰款一千元2、招聘階段進(jìn)行背景調(diào)查3、禁止薪資面議4、入職時進(jìn)行個人基本信息登記,并明確虛假后果,要求員工親筆填寫因職工欺騙, 企業(yè)可辭退員工且不付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 并可要求退還超出其實際能力的那部分工資。5、停止使用擔(dān)保手段,包括人保與物保6、取消 OFFER (入職通知書給

27、企業(yè)帶來風(fēng)險備注:企業(yè)在發(fā) OFFER 時一定要寫上生效和失效條件,否則員工會認(rèn)為收到 OFFER 即生效。 另外取消 OFFER 的賠償最好不要規(guī)定在企業(yè)規(guī)章中,否則會刺激其他員工索賠。錄用條件與試用期辭退1、考核不合格是否等于不符合錄用條件引出對“不符合錄用條件”定義條款2、如何考核取證備注:三年期限,試用期由 3個月變?yōu)?6個月,合法; 但 3個月變?yōu)?7個月,違法。若簽訂 一年固定期限勞動合同,想將 1 個月的試用期延長,只能變更勞動合同的期限。(四新法環(huán)境的績效管理實務(wù)1、績效管理與不勝任工作績效管理可以調(diào)整工作崗位或者辭退。 若想辭退員工, 只要在員工簽訂績效改進(jìn)計劃的半小 時內(nèi)即

28、可辭退員工解除的最佳時間無2、如何取證證明不勝任工作? KPI 評價得分打分的區(qū)域:哪一個區(qū)域?qū)儆诓粍偃喂ぷ?、績效改進(jìn)計劃的意義績效改進(jìn)計劃要明確目標(biāo)、時間、達(dá)到程度等,并盡可能要求員工本人親筆簽字(五新法環(huán)境下的薪酬管理實務(wù)(一克扣工資之后,員工的救濟(jì)渠道1、監(jiān)察投訴企業(yè)應(yīng)以不與監(jiān)督員發(fā)生矛盾為前提2、有欠條的法院直接訴訟3、申請仲裁4、申請支付令(二薪酬管理方面的實務(wù)風(fēng)險1、勞動合同中,沒有約定工資,產(chǎn)生風(fēng)險2、勞動合同中約定了工資,但沒有進(jìn)行結(jié)構(gòu)劃分3、勞動合同中約定了工資,但沒有約定調(diào)整工資的條件4、勞動合同中約定了工資,后來有所變更,沒有進(jìn)行書面變更勞動合同中約定了工資,后來有所變

29、更要有一個變更勞動合同的協(xié)議書,員工本人簽字。若為會議紀(jì)要,員工簽字也可以。工資支付規(guī)定:企業(yè)應(yīng)在勞動合同中寫明員工的工資金額、支付方法(計算方法 , 可以約 定基本工資。(六新法環(huán)境下的人才管理實務(wù) 如何運用培訓(xùn)的方式留住員工1、簽訂培訓(xùn)協(xié)議,定性培訓(xùn)的性質(zhì)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)2、培訓(xùn)協(xié)議中,明確培訓(xùn)費用,對培訓(xùn)費用范圍及計算方式進(jìn)行約定無3、培訓(xùn)過程中,要求員工填寫培訓(xùn)記錄,提交培訓(xùn)報告,載明培訓(xùn)時間4、培訓(xùn)過程中,保留培訓(xùn)費用相關(guān)票據(jù),注明來源,并要求員工簽字確認(rèn)5、培訓(xùn)員工與員工約定的違約金的金額標(biāo)準(zhǔn)6、哪些情形下,對員工進(jìn)行了培訓(xùn),員工辭職后仍然無法獲得違約金單位未扣繳社保、克扣、拖欠工資

30、等因單位的違法行為造成員工辭職備注:員工的崗前培訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn), 不能約定服務(wù)期、違約金; 企業(yè)前 3個月只給入職員工簽培訓(xùn)協(xié)議會產(chǎn)生雙倍工資的風(fēng)險, 勞動爭議仲裁處會將培訓(xùn)協(xié)議認(rèn)定為勞動 合同。當(dāng)企業(yè)再給員工簽合同時會被認(rèn)定為第二次簽訂固定期限勞動合同,會有風(fēng)險。 (七新法環(huán)境下商業(yè)秘密保護(hù)操作1、建立公司的保密制度需要建議企業(yè)檔案資料及重要會議的參會人資格,對于秘密資料的交接使用方法,存入轉(zhuǎn)移等環(huán)節(jié)都要作出相應(yīng)在的規(guī)定2、與接觸商業(yè)的員工簽訂保密協(xié)議 明確商業(yè)秘密范圍 列明保密義務(wù)和泄密行為 確定保密待遇 明確違約責(zé)任,約定賠償計算方法3、競業(yè)限制的使用提示:、 競業(yè)限制的目的和種類

31、 在沒有支付競業(yè)限制補(bǔ)償金之前,競業(yè)限制的約定有沒有效力有。付競業(yè)限制的補(bǔ)償金;證明其與其他公司有勞動關(guān)系(社保、個人所得稅、公司開戶行銀行賬號有無給其開工資 簽訂競業(yè)限制條款之后,單位有沒有權(quán)利拒絕按條款約定支付補(bǔ)償?有(八新法環(huán)境下規(guī)章制度管理實務(wù)無1、規(guī)章制度內(nèi)容設(shè)計規(guī)章制度中應(yīng)該包含試用期解除、嚴(yán)重違紀(jì)解除、嚴(yán)重失職解除、利 益沖突解除等法律模糊性規(guī)定的細(xì)化規(guī)定。2、規(guī)章制度的制訂程序及公示方法公示不可貼到公告欄,用人單位手上必須留有證據(jù)3、嚴(yán)重違反規(guī)章制度處理注重取證細(xì)節(jié),注重讓員工寫自我陳述,建立過失單或者自我檢 討制度。(九新法環(huán)境下離職管理體系建設(shè)什么是合法辭退?都有什么樣的后果?1、協(xié)商解除2、預(yù)告解除(包括滿醫(yī)療期、不勝任工作、客觀情況變化3、裁員4、試用期以及嚴(yán)重違紀(jì)嚴(yán)重失職解除什么是違法辭退?相應(yīng)的后果是什么?不符合上述四種情形者, 即為違法辭退。 后果為兩個:一為繼續(xù)履行合同;二為支付雙倍賠償金還有哪些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任?1、合同到期終止有終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(如何避免?2、特定情形下,員工辭職需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(如何防范?離職過程中的風(fēng)險控制1、解雇理由管理(1 員工辭職需要注意哪些事項;(2 單位辭退需要注意哪些事項;2、離職程序管理(1 用人單位在非過失解除勞動合同時可以選擇提前通知或代通金;無(2 用人單位解除