人力資源培訓(xùn)資料-調(diào)薪季如何設(shè)計(jì)調(diào)薪方案(成本控制、公平性激勵性)VIP

1、目 錄一 定期調(diào)薪的意義和基于的基本薪酬原理1. 定期調(diào)薪是一個非常有效的激勵機(jī)制2. 3P薪酬原理3. 薪酬管理的四大基本原則二 如何設(shè)計(jì)和落地調(diào)薪方案1. 設(shè)計(jì)調(diào)薪方案前要做哪些準(zhǔn)備工作2. 調(diào)薪總預(yù)算包的確定3. 制定調(diào)薪基本方案（調(diào)薪矩陣工具介紹）4. 按照調(diào)薪方案模擬測算員工調(diào)薪明細(xì)5. 落地實(shí)施階段的關(guān)鍵點(diǎn)三 行業(yè)調(diào)薪數(shù)據(jù)分享1. 公司薪資回顧頻率是多少2. 基于不同調(diào)薪類型2019年薪資增長情況3. 基于不同崗位類別2019年薪資增長情況4. 個人薪資增長的決定因素統(tǒng)計(jì)定期調(diào)薪的意義和價(jià)值定期調(diào)薪是一個非常有效的激勵機(jī)制 薪酬體系健康程度的檢查契機(jī)是對最近一年員工工作表現(xiàn)、能力變

2、化的一個總結(jié)也是為了應(yīng)對增長的物價(jià)和消費(fèi)水平，保障薪酬的實(shí)際購買力為了持續(xù)保持公司的薪酬競爭力完 善 薪 酬 體系保持薪酬競 爭力保障 薪酬 實(shí)際購買 力激勵員工調(diào)薪要基于的基本薪酬原理3P薪酬原理（薪酬原理（pay for what）個人技能薪 酬P(guān)ay for Person崗位薪酬 Pay forPosition績效薪酬 Pay forPerforman ce調(diào)薪要基于的基本薪酬原理薪 酬 管 理 的 基 本 原 則 調(diào)薪方案前的準(zhǔn)備工作員工最新 職級信息預(yù)計(jì)參與 人員名單員工近一 年績效本年度休 假情況行業(yè)預(yù)計(jì) 調(diào)薪比例行業(yè)公 司內(nèi)歷史 調(diào)薪比例物價(jià)指數(shù)消費(fèi)指 數(shù)目前薪酬 在外部的 競爭

3、力. 調(diào)薪方案前的準(zhǔn)備工作為了便于后續(xù)模擬員工調(diào)薪情況，以績效為導(dǎo)向是薪酬激 勵的核心，績效情況基本是決定一個人調(diào)薪比例高低的重 要因素。了解員工近一年績效情況 其目的是更精準(zhǔn)的聚焦在我們更應(yīng)該激勵的對象上 剔除人員：績效最差者、當(dāng)期服務(wù)時間過短者等預(yù)計(jì)參與人員名單的篩選 很好的檢驗(yàn)調(diào)薪方案從職級的角度，激勵性夠不夠、合不 合理 對職級晉升者的回報(bào)兌現(xiàn)員工職級情況的了解對行業(yè)調(diào)薪比例的了解為了保持薪酬的競爭力，避免設(shè)計(jì)了過低或過高的調(diào)薪比例了解物價(jià)指數(shù)等信息通過這種方式保持員工薪酬的實(shí)際購買力工號工號姓名姓名部門部門入職日期入職日期績效績效職級職級本年度休假天數(shù)本年度休假天數(shù)本年度已調(diào)薪次數(shù)本

4、年度已調(diào)薪次數(shù)本年度獎懲情況本年度獎懲情況001樹懶閃電技術(shù)部2015/3/2合格P570無002狐尼克市場部2018/2/1良好P9201無2018年總體薪資增長項(xiàng) 目25分位值平均值中位值75分位值公司數(shù)總體-不包含凍薪7.1%9.6%9.8%10.5%46總體-包含凍薪7.0%9.4%9.5%10.5%47總體晉升調(diào)薪1.0%2.5%2.0%3.0%24總體市場調(diào)整調(diào)薪1.8%3.2%2.5%4.0%8合計(jì)薪資增長9.0%11.9%10.0%13.5%99 調(diào)薪方案前的準(zhǔn)備工作調(diào)薪總預(yù)算包的確定要了解今年公司的財(cái) 務(wù)狀況，獲取今年可 能的調(diào)薪預(yù)算情況和財(cái)務(wù)管理者和公司 高層領(lǐng)導(dǎo)做好溝通，

5、 了解公司的策略導(dǎo)向重點(diǎn)在了解公司整體 的財(cái)務(wù)狀況和整體的 預(yù)算范圍。如何制定調(diào)薪基本方案分位值：X分位值表示整個數(shù)群中有x%的樣本小于它，剩下的樣本一 定都大于它，如50分位，即在整個樣本數(shù)據(jù)中有50%的樣本值小于它。 X分位數(shù)，常表達(dá)為Px。其中P50又叫中位值，中位值更好的反應(yīng)數(shù) 群的一般水平。分位值的作用：衡量市場薪酬行情、定位公司薪酬水平策略。衡量內(nèi) 部薪酬的公平性（找出每個員工所處的位置）如何制定調(diào)薪基本方案通常使用P10、P25、P50、P75、P90來表示市場的不同水平。*excel中計(jì)算分位值的公式：PERCENTILE（樣本區(qū)間，要計(jì)算的分位數(shù)） 例如： PERCENTIL

6、E（A1:A50，0.5）就意味著：計(jì)算A1:A50單元格區(qū)間內(nèi)的 數(shù)據(jù)的中位值數(shù)據(jù)。當(dāng)然， A1:A50數(shù)據(jù)必須按從小到大排序。如何制定調(diào)薪基本方案公司調(diào)薪的目的是什么？ 在成本一定的情況下，最大限度的發(fā)揮激勵員工的目的，并體現(xiàn)公平性和對外的競爭力。 三個最關(guān)鍵點(diǎn)：激勵、公平、成本三個最關(guān)鍵點(diǎn)：激勵、公平、成本。公平 結(jié)合考慮現(xiàn)有人 員在現(xiàn)有職級上的薪酬位置情況成本需要定位我們的基準(zhǔn)調(diào)薪比例是多少 測算總成本激勵 與當(dāng)期業(yè)績強(qiáng)相關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的百分位公司薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的百分位績效等級績效等級P90A20%15%8%2%B15%10%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%基于考慮上述“激

7、勵、公平、成本激勵、公平、成本”三種變量因素的情況下，可以打造出一個更科學(xué)的 管理工具，我們把這個管理工具叫做“調(diào)薪矩陣調(diào)薪矩陣”。如圖，就是一個典型的調(diào)薪矩陣：調(diào)薪矩陣就是采用績效、員工目前薪酬水平兩種變量來共同決定不同員工調(diào)薪 比例的工具。 績效越好、目前薪酬水平越低，調(diào)薪比 例越高。這就充分平衡了績效優(yōu)先和公 平性。公司薪酬體系內(nèi)的百分位公司薪酬體系內(nèi)的百分位績效等級績效等級P90A20%15%8%2%B15%10%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%設(shè)計(jì)矩陣中的比例：如果績效B等是公司內(nèi)的基本達(dá)標(biāo)績效等級，那么我們以B等現(xiàn)有薪酬在薪酬體系中處在50分位以下的人作為基準(zhǔn)確定調(diào)薪

8、比例，再由此延展開按照績效越好比例越高、現(xiàn)有薪酬位置越低調(diào)薪比例 越高的原則，出現(xiàn)不同的變量組合的坐標(biāo)對應(yīng)的不同的調(diào)薪比例。公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的位置公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的位置績效等級績效等級最大值A(chǔ)20%15%8%2%B15%10%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%如果現(xiàn)在沒有規(guī)范的薪酬體系，只有簡單的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的范圍，那么調(diào)薪矩陣如何使用？ 將員工薪酬與現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)比對，劃分幾個區(qū)域，如下：員工實(shí)際薪酬的百分位員工實(shí)際薪酬的百分位績效等級績效等級P90A20%15%8%2%B15%10%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%如果連簡單的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都沒有，那么調(diào)薪矩陣如何使用？ 統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有

9、同類人員實(shí)際薪酬分布，計(jì)算實(shí)際薪酬的P10、P50、P75、P90,再進(jìn)行調(diào)薪 矩陣的設(shè)計(jì)。這時候就意味著是和實(shí)際薪酬對比，而不是和薪酬標(biāo)準(zhǔn)對比了。按照調(diào)薪方案模擬測算員工調(diào)薪明細(xì)按 照 調(diào) 薪 矩 陣 方 案 模 擬 計(jì) 算 預(yù) 計(jì) 每 一 個 人 的 調(diào) 薪 額 度 和 總 調(diào) 薪 成 本 ：序號序號薪酬通薪酬通 道道姓名姓名職級職級基本月基本月 工資工資年薪年薪2019績效績效調(diào)整前薪調(diào)整前薪 資資p值值（年）（年）調(diào)薪比調(diào)薪比 例例建議調(diào)建議調(diào) 薪額度薪額度調(diào)整后調(diào)整后 薪酬薪酬（月）（月）調(diào)薪后調(diào)薪后 薪酬薪酬P(guān) 值值1產(chǎn)品類張三P4350045500AP520%7004200P39

10、2產(chǎn)品類王二P4500065000BP4710%5005500P623產(chǎn)品類劉能P4550071500DP620%05500P624運(yùn)營類 謝大腳P48000104000Bp1002%1608160p1005運(yùn)營類沈濤P5300039000Bp115%4503450p16市場類 王天來P5450058500CP310%4504950p157市場類 謝永強(qiáng)P59000117000CP804%3609360P84方案落地階段的關(guān)鍵點(diǎn)實(shí) 施 調(diào) 薪 方 案 是 落 地 的 關(guān) 鍵 。 調(diào) 薪 方 案 和 調(diào) 薪 總 包 獲 得 審 批 后 ， 即 開 始啟 調(diào) 薪 的 實(shí) 施 工 作 。 一 般 來

11、 說 ， 采 用 “ 總 包 管 理 ， 明 細(xì) 建 議 ” 的 方式 。根據(jù)調(diào)薪方 案所測算的 每個部門的 調(diào)薪額度分發(fā)名單到 各個部門各部門負(fù)責(zé) 人有權(quán)在此 范圍內(nèi)進(jìn)行 分配HR審核CEO（高管 團(tuán)隊(duì)）審批原則上按照HR給出的每個人的 調(diào)薪建議進(jìn)行調(diào)薪，部門負(fù)責(zé)人 可根據(jù)員工的具體情況進(jìn)行微調(diào)HR對于異常情況要進(jìn)行管控。異常的情況主要有哪些情況，該如何處理：調(diào)薪總額超過部門總包個別人員調(diào)薪額度異常不符合調(diào)薪資格的人增加到名單中方案落地階段的關(guān)鍵點(diǎn)行業(yè)調(diào)薪數(shù)據(jù)分享公司薪資回顧頻率是多少？公司數(shù)公司百分比一年一次9151%一年兩次6537%一年超過兩次32%沒有固定政策1911%最常見的薪資回

12、顧時間為：一月（30%的調(diào)研公司）和四月與七月（24%的調(diào) 研公司）。個人績效是薪資增長最常見的決定因素（98%的調(diào)研公司）。基于薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)分析2019年總體薪資增長25分位值平均值中位值75分位值公司數(shù)總體-不包含凍薪8%10.6%10%11.5%59總體-包含凍薪8%10.6%10%11.5%59總體晉升調(diào)薪2%3.3%3%5.0%28總體市場調(diào)整調(diào)薪2%4.8%4%6.3%16合計(jì)薪資增長10%12.8%10.8%15%102基于薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)分析行業(yè)調(diào)薪數(shù)據(jù)分享2019年薪資增長率崗位類別25分位值平均值中位值75分位值公司總經(jīng)理8.1%12.1%8.5%13.8%高管層8%11.2%10.0%13.0%管理層-銷售8%10.3%10.0%11.5%管理層-非銷售8%11%10.0%13.5%專業(yè)崗位-銷售8%10.1%10.0%10.8%專業(yè)崗位-非銷售8%11.1%10.0%14%輔助崗位-