人力資源管理師三級專業(yè)技能真題及答案

1、簡要說明工作崗位調(diào)查設計方案的構成。試題答案工作崗位調(diào)查的設計方案應包括以下項目：（ 1）明確崗位調(diào)查的目的。（ 2）確定調(diào)查的對象和單位。（ 3）確定調(diào)查項目。（ 4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（ 5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。我國勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素作了哪些原則性的規(guī)定 ?試題答案確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素有：（ 1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。（ 2）社會平均工資水平。3）勞動生產(chǎn)率。(4)就業(yè)狀況。(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。某公司開展了一次春季招聘活動，人員招聘情況如表1所示，招聘

2、經(jīng)費如表2所示。表1某公司春季招聘情況統(tǒng)計表v招聘崗位Q計處招騁人數(shù)好叵聘人數(shù)口參加測試人數(shù)a候選人數(shù)+-受用人凝心營銷經(jīng)理100*gg生產(chǎn)至經(jīng)理一2-90*70財務部經(jīng)理J1”沁，635 口合計22321c注:根擢專家的評估，新錄用的6名人員每年埼為公司倉造200萬元以上的價值表2某公司喜車招聘經(jīng)野項目表,招晦階段費用科目P金額(元八招聘方冢諛計戶方柔設計造用卡抵柳廣臺費工000莊I挖跨實施，招聘測試費，2D00CX應聘者紀念品，2700.()招待舞，5000.1雜費.雙0r錄用八P體格體檢費iDOOCX<錄用原屬的安置費用-SOOQjP合計中7620*請根據(jù)表1、表2中的數(shù)據(jù)，計算以

3、下指標：(1)本次招聘成本效益評估指標(按萬元計算)，包括總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用成本效益和招聘收益成本比。（ 2）本次招聘數(shù)量評估指標，包括錄用比、招聘完成比和應聘比。試題答案（1）總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本二G/76200=（人/萬元）招募成本效益=應聘人數(shù)/ 招募期間的費用=270/10000=270 （人 / 萬元）選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 =21/ （20000+2700+5000+3500）=（人 / 萬元）錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/ 錄用期間的費用 =6/ （ 10000+5000） =4（人 /萬元）招聘收益成本比=所有新員工為組 織

4、創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 =2000000/76200=（2）錄用比=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）X 100%=6/270X 100%=%招聘完成比二（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X 100%=6/6X 100%=100%應聘比二（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X 100%=270/6X100%=4500% 某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一 份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：中高層管理人員、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，

5、在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維” 。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內(nèi)容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。試題答案頭腦風暴法的操作程序是：（ 1）準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以510人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。（ 2）

6、熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3）明確問題。主持人簡要地介紹有待鋸決的問題。介紹時須簡潔、明干擾思維的創(chuàng)新性。確， 不可過分周全， 否則過多的信息會限制人的思維，作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生1015分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩） 。（ 4）記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈

7、片或在黑板上呈現(xiàn)出來。（ 5）暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力 ; 第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法; 第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象. 使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。（ 6）解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定 13個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提

8、出最終解決問題的可行性方案。 某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說： “你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評。 ”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說： “我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧 ! 今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了

9、，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。 ”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流” 。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量 ?試題答案提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：（ 1）績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作： 擬訂面談計劃， 明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、 地點， 以及應準備的各種績效記錄和資料。收集各種與績效相關的信息資料?？冃嬲劦?/p>

10、質(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù) 據(jù)資料的翔實和準確程度。2）提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式.并達到以下要求：有效的信息反饋應具有針 對性。有效的信息反饋應具有真實性。止匕外，有效的信息反饋不僅具有 真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防

11、止過于簡單化的表述。有 效的信息反饋應具有及時性。有效的信息反饋應具有主動性。有效的 信息反饋應具有適應性。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。 某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工 400 余人，生產(chǎn)工人占80%，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資 3 年未進行調(diào)整， 一直低于當?shù)仄骄べY水平; 同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣， 一線工人工資明顯低于行政管理人員， 等等。 創(chuàng)

12、業(yè)初期，公司人員較少，公司領導主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應建立以崗位薪酬制為基礎的，以多種激勵方式相結合的薪酬制度。請結合本案例說明崗位薪酬體系設計的步驟。試題答案一般來說，崗位薪酬體系的設計包括以下步驟：（ 1）環(huán)境分析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展 趨勢。它是薪酬設計的前提和基礎。（ 2）確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體 水平的政策和策略。（ 3）崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎的活動之一，一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。（ 4）崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、 計點法、海氏評估法等。（ 5）崗位等級劃分。通過崗位評價