中糧酒業(yè)的困境

1、2011年MBA秋季班 第四組 組織行為學(xué)案例討論討論紀(jì)要討論主題 ：組織行為學(xué)案例“中糧酒業(yè)的困境”參加人員：第四組（共12人）：梁非哲、薛斌、王茜、趙華、 王洋敏竹、周方亮、薛磊、喬婷婷、劉娜、董芳、 賀加、馬俊討論日期：2011 年 12 月 17 日 19:00 22:30討論方式：騰訊QQ群2011MBA 秋季班第四討論組記錄人員 ：周方亮討論內(nèi)容經(jīng)過小組成員討論，現(xiàn)將我組對(duì)于“中糧酒業(yè)的困境”案例的分析結(jié)果整理如下：一、分析中糧股份有限公司從壯大到衰落的經(jīng)歷，試討論管理者的領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格是怎樣影響一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)的。中糧股份有限公司的整個(gè)發(fā)展經(jīng)歷主要有兩個(gè)階段：第一階段：從一個(gè)小的糧油食

2、品合作社發(fā)展壯大到中糧股份責(zé)任有限 公司，此時(shí)的程嘉明所扮演的是一個(gè)開拓型的領(lǐng)導(dǎo)角色，他思想先進(jìn)，充 分認(rèn)識(shí)到了在當(dāng)時(shí)的環(huán)境下先進(jìn)的營(yíng)銷策略才是企業(yè)的發(fā)展之道，因此， 他積極學(xué)習(xí)先進(jìn)方法，改革銷售政策，并在各種會(huì)議上不時(shí)提醒管理人員 尤其是中高級(jí)管理干部要轉(zhuǎn)變思想、積極探索、完善新的營(yíng)銷模式，并親 自主抓銷售工作，最終使公司成長(zhǎng)壯大。在這一階段，他表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的 事業(yè)心，高人一等的決策能力和冒險(xiǎn)精神，他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了積 極的影響。第二階段：中糧股份有限公司開始走向衰落，此時(shí)的陳嘉明是典型的 政治性價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)者， 處處以權(quán)力地位為中心。強(qiáng)調(diào)權(quán)力的獲取和影響力 其對(duì)于工作的態(tài)度是獨(dú)攬大權(quán)，

3、家長(zhǎng)制，一言堂，不信任下屬，對(duì)于工作 滿意度的判斷不是取決于工作能力，工作成績(jī)，而是以個(gè)人關(guān)系的親疏， 是否聽話作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這種作風(fēng)通過其提拔的干部逐步滲透到工作的各 個(gè)環(huán)節(jié)。而這種風(fēng)格對(duì)于企業(yè)的發(fā)展無疑是有害的。二、一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源有哪些？結(jié)合本案例分析程嘉明是怎樣獲 得他的權(quán)力的。這種樹立領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力和威信的方法是否有效？產(chǎn)生了怎樣 的負(fù)面作用？權(quán)力來源為兩個(gè)方面，權(quán)力來自層的授予，更來自下層的認(rèn)同和接受。程嘉明權(quán)力的獲得正是通過其早期表現(xiàn)出的強(qiáng)烈的事業(yè)心、敏銳的洞 察能力、高出他人的決策判斷能力、與他人的溝通能力及對(duì)于公司發(fā)展做 出的具大貢獻(xiàn)，從而獲得了上級(jí)部門的認(rèn)可和下屬的擁護(hù)；后

4、期通過獨(dú)斷 專行，獨(dú)攬大權(quán)，任人唯親、濫用職權(quán)等方式獲得。這種樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力、 威信的方法早期是有效的，而到了后期則是無效的，同時(shí)造成了負(fù)面作用：（1 ）造成公司管理混亂；（2）公司員工士氣低落，不求上進(jìn)；（3）公司人才流失；（4）公司處于內(nèi)部斗爭(zhēng)狀態(tài)；（5）企業(yè)陷入積重難返的局面 。三、通過案例中交代的一些事例，例如“小集團(tuán)”風(fēng)波、財(cái)務(wù)副廠長(zhǎng)的辭職等，可以看出程嘉明有哪些性格特征？試用領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論來分析， 具有這些性格特征的人能否成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者。通過案例中的一些事例 （例如“小集團(tuán)”風(fēng)波、財(cái)務(wù)副廠長(zhǎng)的辭職等）， 程嘉明所體現(xiàn)出的性格特征：心胸狹窄，傲慢，固執(zhí)，武斷等。具有以上性格特征的

5、人不能成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者。公司陷入困境后，上級(jí)部門更換程嘉明就是一個(gè)英明的行為。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具有以下幾種品質(zhì)：1.值得信賴；2.公正;3.謙遜的舉止；4.傾聽意見；5.心胸寬廣；6.對(duì) 人敏銳；7.對(duì)環(huán)境敏銳;8.進(jìn)取心強(qiáng);9.單獨(dú)的判斷力;10.寬宏大量；11.靈活性， 適應(yīng)性;12.激勵(lì)人的能力;13堅(jiān)持性;14.良好的決策力;15.敢于擔(dān)當(dāng)。四、結(jié)合組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過費(fèi)德勒模型及赫塞和布蘭查德的情景理論分析程嘉明的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。從費(fèi)德勒模型來看，領(lǐng)導(dǎo)者程嘉明與下屬的關(guān)系不好，他缺少對(duì)下屬的信任，工作結(jié)構(gòu)也不明確，不能知人善用，任人為親，他的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格是“一言堂”，將重

6、要職位都安排為親信親屬，大小事務(wù)都要掌控，這 樣通過模型分析對(duì)于公司的發(fā)展是相當(dāng)不利的。程嘉明系任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)，其特征是慣于命令和控制；對(duì)下屬關(guān)心程度和授權(quán)程度不足，不喜人防備下屬，任人唯親。五、一個(gè)組織的組織文化與其領(lǐng)導(dǎo)者之間有怎樣的關(guān)系？試用本案例加以分析論證。組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識(shí)，表現(xiàn)為組織的共同信仰、共同追求和行為的統(tǒng) 一準(zhǔn)則。領(lǐng)導(dǎo)者是指身居領(lǐng)導(dǎo)崗位，能夠?qū)M織制定目標(biāo)和實(shí)施目標(biāo)的全過程 施加巨大的影響力。因而，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織文化的影響也必然是巨大的，要 建設(shè)強(qiáng)有力的組織文化，領(lǐng)導(dǎo)者起著至關(guān)重要的作用。首先，領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化

7、的制造者；其次，領(lǐng)導(dǎo)是組織文化的管理者； 再次，領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化倡導(dǎo)者；最后，領(lǐng)導(dǎo)是組織文化的變更者。本案例中，程嘉明的工作作風(fēng)通過干部任用，個(gè)人喜好等方式，滲透 貫徹到各級(jí)干部。并通過各級(jí)干部逐步影響到全體員工，造成公司員工士 氣低落，使企業(yè)陷入困境。六、姬中惠有哪些性格特點(diǎn)？她個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格又是怎樣的？她適合 成為程嘉明的繼任者嗎？通過整個(gè)案例可以看出姬中惠的性格特征：1.善于心計(jì)；2.趨炎附勢(shì);3.自私；4.圓滑。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：家長(zhǎng)式作風(fēng)。姬中惠是否適合成為程嘉明的繼任者應(yīng)該從以下兩個(gè)方面看：（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)和能力。 領(lǐng)導(dǎo)者作為一個(gè)公司最為重要的人 物，應(yīng)具有不同于其它人的素質(zhì)和能力，例如強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感、誠(chéng)實(shí)和正直的品質(zhì)、決策能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神、冒險(xiǎn)精神等等；(2)職位的要求。合適的領(lǐng)導(dǎo)者，既要具備合格領(lǐng)導(dǎo)者都具備的共同 的素質(zhì)和能力，又要具備所擔(dān)任職務(wù)要求的特殊知識(shí)和技能。承擔(dān)不同的 工作，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)和技能的要求是不同的，同時(shí)企業(yè)處于不同發(fā)展時(shí)期，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)、技能以及素質(zhì)、能力的要求也會(huì)有差異，企業(yè)初創(chuàng)或陷 入困境時(shí)，需要的是開拓型的領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)進(jìn)入成熟期時(shí)，則一般需要穩(wěn)健 型的領(lǐng)導(dǎo)。而案例中姬中惠女士雖然當(dāng)時(shí)學(xué)歷