培訓(xùn)計(jì)劃階段的工作內(nèi)容

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上培訓(xùn)計(jì)劃階段的工作內(nèi)容 篇一：培訓(xùn)計(jì)劃修改 KTV培訓(xùn)方案的實(shí)施與評估（一） 前言 企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓(xùn)與開發(fā)是提高素質(zhì)必不可少的一環(huán)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)是否重視員工培訓(xùn)與開發(fā)可以預(yù)見其未來的競爭潛力。培訓(xùn)方案的實(shí)施與評估 培訓(xùn)概述 一、何謂培訓(xùn)與開發(fā) （一）培訓(xùn)的定義 員工的培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。 （二）培訓(xùn)的角色分析 企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有四種：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部

2、、職能部門和員工。培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活動(dòng)中的作用是有明顯差異的。 培訓(xùn)活動(dòng) 最高管理層 職能部門 人力資源部 員工 確定培訓(xùn)需要和目的 部分參與 參與 負(fù)責(zé) 參與 決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) 參與 負(fù)責(zé) 選擇培訓(xùn)師 參與 負(fù)責(zé) 確定培訓(xùn)教材 參與 負(fù)責(zé) 計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目 部分參與 參與 負(fù)責(zé) 實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目 偶爾負(fù)責(zé) 主要負(fù)責(zé) 參與 評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目 部分參與 參與 負(fù)責(zé) 參與 確定培訓(xùn)預(yù)算 負(fù)責(zé) 參與 參與 二、員工培訓(xùn)的重要意義 （一）員工培訓(xùn)的重要性 1、適應(yīng)環(huán)境的變化。 2、滿足市場競爭的需要。 3、滿足員工自身發(fā)展的需要。 4、提高企業(yè)的效益。 （二）影響員工培訓(xùn)的因素 1、外部因素。主要有以下幾個(gè)方面

3、： （1）政府 （2）政策法規(guī) （3）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 （4）科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平 （5）工會(huì) （6）勞動(dòng)力市場 2、內(nèi)部因素。主要有以下幾個(gè)方面： （1）企業(yè)的前景與戰(zhàn)略 （2）企業(yè)的發(fā)展階段 （3）企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) （4）員工的素質(zhì)水平 （5）管理人員的發(fā)展水平 三、員工培訓(xùn)的五大誤區(qū) （2）企業(yè)的發(fā)展階段 （3）企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) （4）員工的素質(zhì)水平 （5）管理人員的發(fā)展水平 培訓(xùn)的實(shí)施 （2）企業(yè)的發(fā)展階段 （3）企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) （4）員工的素質(zhì)水平（5）管理人員的發(fā)展水平 培訓(xùn)的實(shí)施 一、前期準(zhǔn)備階段 前期準(zhǔn)備階段主要分為兩個(gè)步驟：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)。 （一）培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是指了

4、解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程，這里的需要包括企業(yè)的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。 1、培訓(xùn)需求分析的參與者。在企業(yè)中，培訓(xùn)需求分析的參與者有以下一些人：人力資源部工作人員、員工本人，上級、同事、下屬、有關(guān)項(xiàng)目專家、客戶及其其他相關(guān)人員。 2、現(xiàn)有記錄分析。這是獲取培訓(xùn)需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄主要包括：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、客戶投訴率、缺勤率、事故率、績效評估、設(shè)備運(yùn)作年報(bào)、生產(chǎn)年報(bào)、工作描述、聘用標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人檔案等。 3、培訓(xùn)需求分析的方法。主要有以下幾種：個(gè)人面談、小組面談、問卷、操作測試、評價(jià)中心、觀察法、關(guān)鍵事件、工作分析、任務(wù)分析等。

5、（二）確立目標(biāo) 確立目標(biāo)是指確立培訓(xùn)目標(biāo)。可以根據(jù)培訓(xùn)需求分析來確立目標(biāo)，確立目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： 1、要和組織長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合； 2、一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多； 3、目標(biāo)應(yīng)訂得具體，可操作性強(qiáng)。 二、培訓(xùn)實(shí)施階段 培訓(xùn)實(shí)施階段主要可以分為兩個(gè)步驟：設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。 （一）設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃也可以是長期的計(jì)劃，例如年度培訓(xùn)計(jì)劃，但這里主要指一次具體的培訓(xùn)計(jì)劃，其主要包括以下幾個(gè)方面： 1、希望達(dá)到的結(jié)果； 2、學(xué)習(xí)的原則，例如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等等； 3、組織的制約，例如部門經(jīng)理必須參加等等； 4、受訓(xùn)者的特點(diǎn)，例如新進(jìn)員工、大學(xué)剛畢業(yè)、年齡在30歲以下等等； 5、具體的方法，這里要包括：

6、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)的方法（例如：講授、個(gè)案討論、角色扮演等）； 6、預(yù)算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類，內(nèi)容等各方面因素，每人每天的預(yù)算可從100至5000元不等。 （二）實(shí)施培訓(xùn) 實(shí)施培訓(xùn)主要涉及到以下幾個(gè)方面： 1、確定培訓(xùn)師。要尋找到一位合適的培訓(xùn)師不是一件容易的事，企業(yè)要培養(yǎng)一位合格的培訓(xùn)師成本很高，而培訓(xùn)師的好壞直接影響到培訓(xùn)的效果。一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，既要有扎實(shí)的培訓(xùn)技能，又要有吸引人的高尚人格。 2、確定教材。一般由培訓(xùn)師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教 材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開發(fā)的教材和培訓(xùn)師編寫的教材。一套好的教材應(yīng)該是

7、圍繞目標(biāo)，簡明扼要、圖文并茂、引人入勝。 3、確定培訓(xùn)地點(diǎn)。培訓(xùn)地點(diǎn)的優(yōu)劣也會(huì)影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)地點(diǎn)一般有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部的會(huì)議室、企業(yè)外部的會(huì)議室、賓館內(nèi)的會(huì)議室。要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來布置培訓(xùn)場所。 4、準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備。例如：電視機(jī)、投影儀、屏幕等。 5、決定培訓(xùn)時(shí)間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時(shí)開始，何時(shí)結(jié)束等。 6、發(fā)通知。要確保每一個(gè)應(yīng)該來的人都收到通知，因此最后有一次追蹤，使每一個(gè)人都確知時(shí)間、地點(diǎn)與培訓(xùn)基本內(nèi)容。 三、評價(jià)培訓(xùn)階段 評價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為五個(gè)步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)、受訓(xùn)者測試、培訓(xùn)控制、針對標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移。 （一）確定

8、標(biāo)準(zhǔn)的原則： 1、要以目標(biāo)為基礎(chǔ)； 2、要與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配； 3、要具體、要可操作。（二）受訓(xùn)者先測：指讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)以前先進(jìn)行一次相關(guān)的測試，以了解受訓(xùn)者原有的水平。 （三）培訓(xùn)控制要注意： 1、要注意觀察，要善于觀察； 2、要與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通； 3、要抓住培訓(xùn)目標(biāo)的大方向； 4、要與受訓(xùn)者及時(shí)交流，了解真實(shí)反映； 5、要運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆绞健?（四）針對標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果 經(jīng)常用的方法是請受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后填寫一份培訓(xùn)評價(jià)表，培訓(xùn)評價(jià)表應(yīng)該具有以下特點(diǎn)： 1、與培訓(xùn)目標(biāo)緊密聯(lián)系的； 2、以標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的； 3、與受訓(xùn)者先測內(nèi)容有關(guān)的； 4、培訓(xùn)師、場地、教材等； 5、培訓(xùn)結(jié)果、受訓(xùn)者得益等。 （五）

9、評價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移 評價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最重要的步驟，也是許多培訓(xùn)項(xiàng)目忽視的步驟。結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實(shí)踐中去，即工作效率提高多少等。 培訓(xùn)的方法與類型 一、培訓(xùn)的方法 （一）成人學(xué)習(xí)的原則 由于成人的生理狀態(tài)與心理狀態(tài)與非成年人不同。因此，成人學(xué)習(xí)的原則也與非成年人不同。成人學(xué)習(xí)的原則有以下六點(diǎn)： 1、邏輯記憶能力強(qiáng)，機(jī)械記憶能力較弱； 2、有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí)，沒有學(xué)習(xí)欲望的幾乎不能學(xué)習(xí)； 3、聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)較易學(xué)習(xí)； 4、通過實(shí)踐活動(dòng)較易學(xué)習(xí)； 5、聯(lián)系未來情景，較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容； 6、在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)，效果較佳。 （二）各種培訓(xùn)方法的效果 二、培

10、訓(xùn)的類型 在企業(yè)中，員工培訓(xùn)的項(xiàng)目有無數(shù)種。目前企業(yè)中最流行的五十種培訓(xùn)項(xiàng)目如下： 新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能、業(yè)績評估、人際關(guān)系技能、培訓(xùn)培訓(xùn)師、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、聆聽技能、個(gè)人電腦實(shí)務(wù)、招聘與選擇、時(shí)間管理、解決問題技能、決策技能、新設(shè)備操作、開會(huì)技能、信息溝通、授權(quán)、防止性騷擾、管理變化、安全常識、產(chǎn)品知識、全面質(zhì)量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標(biāo)管理、信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)編程、多元化管理、激勵(lì)員工、書寫技能、談判技巧、計(jì)劃、戰(zhàn)略管理、市場營銷、開發(fā)創(chuàng)造力、財(cái)務(wù)管理、防止浪費(fèi)、戒煙、職業(yè)道德、退休計(jì)劃、采購流程、閱讀技巧、企業(yè)再造、外語、推銷技能、*發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、大眾

11、心理學(xué)、追求卓越心態(tài)等等。 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的項(xiàng)目。有：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、業(yè)績評估、產(chǎn)品知識、招聘與選擇、新設(shè)備操作、防止性騷擾、開會(huì)技能、安全常識、聆聽技能和生產(chǎn)管理請外部培訓(xùn)培訓(xùn)的項(xiàng)目。有：追求卓越心態(tài)、計(jì)算機(jī)編程、信息管理系統(tǒng)、戒煙、培訓(xùn)培訓(xùn)師、時(shí)間管理、公共演講技能、談判技巧、財(cái)務(wù)管理和演示技能。 內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)項(xiàng)目。有：領(lǐng)導(dǎo)技能、人際關(guān)系技能、追求卓越心態(tài)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人電腦實(shí)務(wù)、解決問題技能、安全知識、決策技能、激勵(lì)員工和管理變化。 企業(yè)進(jìn)行最頻繁的十大培訓(xùn)項(xiàng)目。有：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、推銷技能、領(lǐng)導(dǎo)技能、業(yè)績評估、人際關(guān)系技能、培訓(xùn)培訓(xùn)師、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、聆聽技能、個(gè)人電腦實(shí)務(wù)、外語、市場營

12、銷。培訓(xùn)中的主要問題及應(yīng)對策略 企業(yè)中員工的培訓(xùn)既然如此重要，為何不少企業(yè)還是對培訓(xùn)不夠重視，究其原因，一方面由于最高管理層的錯(cuò)誤認(rèn)識所致，另一方面由于培訓(xùn)效果不佳所致。培訓(xùn)的效果固然與許多因素有關(guān)，但是主要與三個(gè)因素關(guān)系最為密切。它們是：培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)、培訓(xùn)預(yù)算及其使用和培訓(xùn)效果的測定與反饋。 一、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng) （一）培訓(xùn)師的類型決定培訓(xùn)師水平高低有三個(gè)評價(jià)維度：知識和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力。根據(jù)三個(gè)維度，培訓(xùn)師可以分為八種類型。 卓越型培訓(xùn)師； 專業(yè)型培訓(xùn)師； 技巧型培訓(xùn)師； 演講型培訓(xùn)師； 膚淺型培訓(xùn)師； 講師型培訓(xùn)師； 敏感型培訓(xùn)師； 弱型培訓(xùn)師。 企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，最好聘請卓

13、越型培訓(xùn)師，萬一請不到也可以聘請專業(yè)型培訓(xùn)師、技巧型培訓(xùn)師和演講型培訓(xùn)師。要防止聘請膚淺型培訓(xùn)師、講師型培訓(xùn)師和敏感型培訓(xùn)師。千萬別聘請弱型培訓(xùn)師。 （二）了解培訓(xùn)師的途經(jīng) 1、”試了再買"； 2、要一份培訓(xùn)簡歷； 3、提一些問題； 4、要求制定一份培訓(xùn)大綱。 （三）尋找卓越型培訓(xùn)師 1、參加各種培訓(xùn)班； 2、去高校旁聽； 3、熟人介紹； 4、專業(yè)協(xié)會(huì)介紹； 5、與培訓(xùn)公司保持接觸。 （四）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師 1、 培訓(xùn)師候選人應(yīng)該具備以下一些基本條件： （1）喜歡培訓(xùn)工作； （2）有一定的相關(guān)知識； （3）有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)； （4）善于進(jìn)行信息溝通； （5）心態(tài)較積極； （

14、6）善于學(xué)習(xí)； （7）善于語言表達(dá)。 2、培養(yǎng)培訓(xùn)師?？梢酝ㄟ^以下方法來培養(yǎng)培訓(xùn)師： （1）參加”培訓(xùn)培訓(xùn)師”研討會(huì)； （2）請企業(yè)內(nèi)部已有的培訓(xùn)師輔導(dǎo)； （3）讓培訓(xùn)師候選人在適當(dāng)場合實(shí)踐。 二、培訓(xùn)預(yù)算及其使用 （一）企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算及其使用 1、企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算。各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一，這是正常的。但應(yīng)該有一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤?。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%-3%，最高的達(dá)7%，平均%，而我國的許多企業(yè)都低于%，甚至不少企業(yè)在%以下。 2、企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用。如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)。一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用、30%

15、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、30%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。 （二）派遣員工參加外部培訓(xùn) 1、培訓(xùn)公司的成本分割。培訓(xùn)公司的成本大致分割如下：20%培訓(xùn)師費(fèi)用、20%開發(fā)教材或支付版稅、20%市場營銷費(fèi)用、20%交稅和管理費(fèi)用、10%操作費(fèi)用、10%利潤。 2、參加外部培訓(xùn)的費(fèi)用。國內(nèi)培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天200元至2000元之間，國際培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以 每年10%的速度遞增。 （三）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)簡稱內(nèi)訓(xùn)，

16、其費(fèi)用由于形式不同而差異很大。 1、企業(yè)自己培訓(xùn)。即由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，這類培訓(xùn)費(fèi)用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費(fèi)用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)。由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、儲存卓越培訓(xùn)師的費(fèi)用過大，再加上不少課程無法自己培訓(xùn)，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無能力勝任自己培訓(xùn)。 2、聘請培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。目前國內(nèi)培訓(xùn)師市場價(jià)大約在每天500元至5000元之間，國際培訓(xùn)師每天在500美元至20000美元之間。聘請國內(nèi)培訓(xùn)師費(fèi)用相對較低，但服務(wù)往往跟不上， 3、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。這種形式最好，但費(fèi)用也最高，但與派遣相同人數(shù)的員工參加外部培訓(xùn)費(fèi)用相比，又便宜不少。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用大約在每

17、天5000元至50000元之間，一些國際培訓(xùn)公司還高一些。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)師一流，不少企業(yè)愿意聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。 三、培訓(xùn)效果的測定與反饋 培訓(xùn)效果的測定與反饋對于員工培訓(xùn)十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓(xùn)產(chǎn)生的效益，又可以為未來的培訓(xùn)打好基礎(chǔ)，以利于進(jìn)一步開發(fā)人力資源。 （一） 培訓(xùn)效果測定的四個(gè)層次 1、反應(yīng)層次。這是培訓(xùn)效果測定的最低層次。主要利用問卷來進(jìn)行測定，可以問以下問題：受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)？是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色？是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助？哪些地方可以進(jìn)一步改進(jìn)？ 2、學(xué)習(xí)層次。這是培訓(xùn)效果測定的第二層次，可以運(yùn)用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來

18、測定。主要測定受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態(tài)度。 3、行為層次。這是培訓(xùn)效果測定的第三層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估來測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否改善，是否運(yùn)用培訓(xùn)中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等。 4、結(jié)果層次。這是培訓(xùn)效果測定的最高層次，可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、技術(shù)、利潤、離職率、遲到率等等指標(biāo)來測定，主要測定內(nèi)容是個(gè)體、群體，*在受訓(xùn)后是否改善，這是最重要的一種測定層次。 （二）培訓(xùn)效果的量化測定 培訓(xùn)效果的量化測定方法較多，其中運(yùn)用較廣泛的是下列公式： TE=（E2

19、-E1）*TS*T-C 其中TE=培訓(xùn)效益； E1=培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益； E2=培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益； TS=培訓(xùn)的人數(shù)；篇二：第三階段崗位培訓(xùn)計(jì)劃 第三階段崗位培訓(xùn)計(jì)劃 1.目的： ?幫助實(shí)習(xí)生在最短時(shí)間完成從學(xué)生到員工的“角色轉(zhuǎn)換”； ?通過崗位實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，對實(shí)習(xí)生進(jìn)行系統(tǒng)化的專業(yè)技能培訓(xùn)； ?幫助實(shí)習(xí)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃； ?通過師徒互動(dòng)（匯報(bào)、指導(dǎo)、研討、溝通），實(shí)現(xiàn)公司文化的有效傳承。 ?.目標(biāo)培養(yǎng)10種能力： 系統(tǒng)思維能力 文案寫作能力 計(jì)劃總結(jié)能力 組織控制能力 溝通協(xié)調(diào)能力 換位思考能力 分析判斷能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 自我管理能力 創(chuàng)新能力 2.時(shí)間：8月6日1

20、2月31日。 3.導(dǎo)師配置： ?導(dǎo)師配置表： 導(dǎo)師配置表?.導(dǎo)師職責(zé)： 制定培養(yǎng)計(jì)劃（于8月11日前交總經(jīng)理、人力資源部各一份電子版）；每月一次評價(jià)； 幫助實(shí)習(xí)生制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃； 輔導(dǎo)崗位知識：培訓(xùn)部門管理手冊、規(guī)章制度、專業(yè)知識（專題培訓(xùn)）； 指導(dǎo)日常工作：工作思路、工作方法、工作要求、工作經(jīng)驗(yàn)； 每月與實(shí)習(xí)生談話一次；肯定優(yōu)點(diǎn)或成績，指出缺點(diǎn)或不足。 4.培訓(xùn)方式： ?實(shí)行周工作小結(jié)制度：每人每周進(jìn)行一次自我工作小結(jié)，內(nèi)容： 上周工作總結(jié)（是否完成了周計(jì)劃？結(jié)果是否達(dá)標(biāo)？學(xué)到了什么？收獲了什么？）； 下周工作計(jì)劃（工作目標(biāo)？如何提高工作效率？如何改進(jìn)工作質(zhì)量？） 于每周一12:00前

21、將周工作小結(jié)（電子版）交給導(dǎo)師； 于次月2日18:00前將上月的周工作小結(jié)交人力資源部，每月評選6份“最優(yōu)周工作小結(jié)”， 獎(jiǎng)勵(lì)2分/份； ?實(shí)行輪崗制度：合理安排輪崗次序，從崗位操作做起； ?實(shí)行掛職鍛煉或項(xiàng)目練兵：導(dǎo)師可以臨時(shí)授予實(shí)習(xí)生“××助理”職務(wù)，訓(xùn)練其管理能力；也可以安排一個(gè)項(xiàng)目或業(yè)務(wù)，指導(dǎo)其獨(dú)立完成； ?實(shí)行周問題報(bào)告制度： 實(shí)習(xí)生每周至少發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，并于周一12:00前向?qū)熖峤恢軉栴}報(bào)告（電子版）（內(nèi)容：問題、原因分析、措施和建議）； 次月2日18:00前，向人力資源部提交上月的周問題報(bào)告； 人力資源部每月5日前完成實(shí)習(xí)生發(fā)現(xiàn)問題匯總表，交總經(jīng)理。 ?實(shí)習(xí)

22、報(bào)告： 實(shí)習(xí)生每月1日18：00前向人力資源部提交實(shí)習(xí)報(bào)告； 格式：內(nèi)容： 整改落實(shí)：上月自己制定的整改措施是否按期完成？導(dǎo)師提出的要求是否落實(shí)到位？ 崗位職責(zé)：本月計(jì)劃（或上級要求）完成多少項(xiàng)工作任務(wù)？實(shí)際完成多少項(xiàng)？完成率？ 工作質(zhì)量：本月涉及的工作標(biāo)準(zhǔn)有多少項(xiàng)？達(dá)到多少項(xiàng)？達(dá)標(biāo)率？ 規(guī)章制度：能否嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度？違紀(jì)幾次？本月工作涉及哪些“工作流程”？是否按照工作流程要求開展工作的？ 問題發(fā)現(xiàn)：自身工作中存在哪些問題？原因是什么？如何整改？你發(fā)現(xiàn)公司和本單位在管理中存在哪些問題？問題背后的原因是什么？有何對策建議？ 工作計(jì)劃：下月的具體工作有哪幾項(xiàng)？是否有提高工作效率的方法或者改進(jìn)

23、工作質(zhì)量的措施？ 心得體會(huì)：所學(xué)、所感、所悟（即學(xué)到了什么？鍛煉提高了什么？收獲了什么？）； 每月評選6份“最優(yōu)實(shí)習(xí)報(bào)告”，獎(jiǎng)勵(lì)2分/份； ?定期交流制度：每月組織一次“實(shí)習(xí)座談會(huì)”，自由發(fā)言（每人發(fā)言不超過5分鐘），業(yè)務(wù)切磋、問題探討、心得交流、經(jīng)驗(yàn)分享，每次評選6名“最佳主題發(fā)言”,獎(jiǎng)2分/份； ?加強(qiáng)日常管理：實(shí)習(xí)生由實(shí)習(xí)部門（車間/工段）負(fù)責(zé)考勤與績效考核； 人力資源部負(fù)責(zé)勞動(dòng)紀(jì)律檢查，每周至少抽查3次；建立實(shí)習(xí)生綜合考核臺帳（表格），詳細(xì)記錄實(shí)習(xí)生的各種日常表現(xiàn)； 人力資源部每月（5日前完成）進(jìn)行一次實(shí)習(xí)生綜合考核（作為轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)），并要對重點(diǎn)人員進(jìn)行績效面談： ×&#

24、215;×（ ）月綜合考核表 導(dǎo)師： 日期：2012年 月 日?綜合評估：試用期滿，導(dǎo)師從9個(gè)方面對實(shí)習(xí)生做出綜合評估（見實(shí)習(xí)生綜合評估報(bào)告），提出“能否按期轉(zhuǎn)正”的明確意見，于2012年1月1日前交人力資源部。 5.實(shí)習(xí)答辯：答辯委員會(huì)組成：總經(jīng)理任主任，分管副總、人力資源部長（主考官）； 程序：個(gè)人匯報(bào)實(shí)習(xí)報(bào)告（15分鐘）提問（主考官分管副總總經(jīng)理）； 實(shí)習(xí)綜合成績：實(shí)習(xí)綜合成績=答辯成績×40%導(dǎo)師評分×30%月均綜合考核成績×30%； 轉(zhuǎn)正：實(shí)習(xí)綜合成績70分以上者達(dá)到轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總經(jīng)理審批辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；未能轉(zhuǎn)正者，實(shí)習(xí)期延長3個(gè)月；如果3個(gè)月后

25、仍未達(dá)標(biāo)，將調(diào)整崗位、降格使用或辭退。 人力資源部 2012年8月6日篇三：企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃制定流程方案 2011年企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃制定流程方案 2010年度即將結(jié)束2011年又將是新的開始，人力資源方面工作的準(zhǔn)備籌劃將陸續(xù)展開，其中最重要的一項(xiàng)就是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃一般應(yīng)從四個(gè)主要方面來綜合考慮，即對培訓(xùn)需求的界定和確認(rèn)、設(shè)計(jì)2011年度培訓(xùn)計(jì)劃、輔助資料采購計(jì)劃和預(yù)算控制。如果單位內(nèi)從未開展過管理培訓(xùn)活動(dòng)，則計(jì)劃工作會(huì)相對復(fù)雜一些，尚需增添說服與爭取的環(huán)節(jié)。 來自資料搜索網(wǎng) 海量資料下載 一對培訓(xùn)需求的界定和確認(rèn) 培訓(xùn)成功與否的秘訣是決定培訓(xùn)的基礎(chǔ)是什么? 如果企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃

26、的制定，完全是以管理者所認(rèn)為的職工“應(yīng)當(dāng)”感興趣的東西為基礎(chǔ)，那么基本上可以有把握地預(yù)言，參加學(xué)習(xí)者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓(xùn)計(jì)劃是在經(jīng)常了解培訓(xùn)對象的需要和興趣基礎(chǔ)上制定的，那么一定是個(gè)繁榮成功的計(jì)劃。 許多人往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學(xué)這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學(xué)習(xí)”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強(qiáng)制學(xué)習(xí)者，如果他們不去學(xué)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西，社會(huì)就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學(xué)習(xí)者，這就是說，如果他們不去學(xué)習(xí)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西，社會(huì)不會(huì)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里，這些差

27、別將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方法。 然而，許多企業(yè)培訓(xùn)管理者總是忽視這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是那些敏感的、有責(zé)任心的人力資源管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項(xiàng)，看到了培訓(xùn)的必要性;然后，在沒有對培訓(xùn)需要作清晰界定的情況下，就與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)商討培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時(shí)間安排等等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種過于急躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。 這些管理者往往會(huì)很肯定地說我當(dāng)然知道我們單位的需要是什么，否則也不會(huì)要求做培訓(xùn)了。若對這種自信加以剖析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點(diǎn)上 一、對需要內(nèi)涵的理解 “我們”當(dāng)然要有“培訓(xùn)的需要”，但從效果上來講，更重

28、要的是要有“具體培訓(xùn)什么的需要”，亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓(xùn)目標(biāo)”。沒有對這些具體內(nèi)容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標(biāo)化，這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。 二、以推測、而不是深入研究來實(shí)現(xiàn)需要的具體化 這些管理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的不足進(jìn)行科學(xué)研究的情況下就做出判斷，選定某些認(rèn)為要培訓(xùn)的東西。這里容易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤是 本身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗(yàn)的限制; 對形勢的誤判; 不正確的假設(shè); 錯(cuò)誤的推理過程等等。 這樣做出來的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)就很難有效地滿足企業(yè)的實(shí)際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實(shí)踐中的常見錯(cuò)誤出發(fā)，都要求我們十分重視

29、這一步驟，不能草率對待，更不能省略。 二設(shè)計(jì)2011年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃最基本的內(nèi)容是為什么要培訓(xùn)? 誰接受培訓(xùn)? 培訓(xùn)些什么? 誰實(shí)施培訓(xùn)? 如何培訓(xùn)? 把全年的培訓(xùn)項(xiàng)目完整地計(jì)劃好后，培訓(xùn)工作便可開始實(shí)施。 首先要確定培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)。 培訓(xùn)目標(biāo)的作用有以下幾點(diǎn) 可以結(jié)合受訓(xùn)者、管理者等方面的需要上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓(xùn)目標(biāo)必須妥善地加以揉合，以達(dá)到整體的滿意效果; 管理方面的需要利用培訓(xùn)以改善管理、提高銷量及利潤; 受訓(xùn)人員方面的需要利用培訓(xùn)來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強(qiáng)的自信、晉升機(jī)會(huì)等等。 其次，用來協(xié)調(diào)培訓(xùn)所

30、需達(dá)成的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性 培訓(xùn)目標(biāo)必須服從于企業(yè)目標(biāo)，這在理論上是勿庸置疑的，但在實(shí)踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓(xùn)，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。第三，用來指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其程序的發(fā)展 實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢?依照該活動(dòng)對培訓(xùn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小來做出決策，才是正確的方法。 第四，用來規(guī)定主持培訓(xùn)的人員必須完成的任務(wù) 目標(biāo)是規(guī)定主持人員必須完成的任務(wù)，來作為他履行職責(zé)的導(dǎo)向。僅僅抓好培訓(xùn)方法是不夠的，常常會(huì)導(dǎo)致與初衷的偏離。 設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，坦白地說，這是企業(yè)經(jīng)理的一個(gè)弱項(xiàng)。要科學(xué)規(guī)劃出培訓(xùn)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、需教授的課程單元、每個(gè)單元的任務(wù)、必要的材料和道具、完成時(shí)

31、間的長短等，會(huì)令經(jīng)理們相當(dāng)為難。 為避免因個(gè)人能力和學(xué)識導(dǎo)致的限制，經(jīng)理有一個(gè)很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來說，有聲譽(yù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都能幫助企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的科學(xué)設(shè)計(jì)。這時(shí)，經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對提交設(shè)計(jì)的審核。這樣，通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢，使培訓(xùn)項(xiàng)目既有足夠的先進(jìn)性，又能確保為企業(yè)的實(shí)際情況量身度造。 三輔助資料采購計(jì)劃 選擇培訓(xùn)老師 一家進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)效果好不好，老師起關(guān)鍵作用。如果老師好，那么枯燥無味的課程聽起來也會(huì)津津有味；如果老師不行，那么內(nèi)容設(shè)計(jì)再漂亮也達(dá)不到培訓(xùn)的效果。因此企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)師選擇一定要慎重。有的老師雖然理論豐富，但是操作經(jīng)驗(yàn)太少，他們給基層操作員講課，只會(huì)離題

32、萬里。而有的老師知識面太窄，雖然講課技巧很好，但是巧婦難為無米之飲。如果他們對著一群高管人員講課，那么只會(huì)漏洞百出。所以企業(yè)選擇講師前需要對講師進(jìn)行全面了解。安排培訓(xùn)時(shí)間 安排培訓(xùn)時(shí)間也是需要人力資源認(rèn)真考慮的事情。因?yàn)樾袠I(yè)不一樣，企業(yè)不一樣，產(chǎn)品不一樣，所以員工的工作時(shí)間安排不一樣，有的企業(yè)上半很緊，下半年很清閑。而有的企業(yè)恰恰相反，他們是上半年很清閑，下半年很緊張，所以人力資源的工作人員必須了解企業(yè)性質(zhì)，進(jìn)行很好的人員搭配，盡量不要讓員工學(xué)習(xí)與工作發(fā)生沖突。否則，既達(dá)不到學(xué)習(xí)的效果，反而誤了工期，造成企業(yè)的雙重?fù)p失。為什么管理人員和員工盡量做企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，因?yàn)檫@樣不會(huì)對工作靠成太大的影響，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)既解決了培訓(xùn)效果問題，又解決了時(shí)間安排問題，所以內(nèi)訓(xùn)方式會(huì)越來越受企業(yè)歡迎。 四預(yù)算控制 預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用 作為一個(gè)人力資源的專員，你不能只制定培訓(xùn)計(jì)劃，不做培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算。否則，你超額的培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)不愿意支付，你怎么實(shí)施培訓(xùn)？培訓(xùn)費(fèi)用的支付不僅僅是考慮講師費(fèi)，同時(shí)需要考慮教材、交通、接待、場地、設(shè)備等費(fèi)用。因此，企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算一定要根據(jù)企業(yè)的大小進(jìn)行核算，當(dāng)然也跟企業(yè)老板對培訓(xùn)的重視程度有關(guān)系。如果老板重視培訓(xùn)，那么他