海爾的薪酬福利制度分析及其推廣意義

1、海爾的薪酬福利制度分析及其推廣意義 班級(jí)：人力資源管理二班 姓名： 張鵬輝 學(xué)號(hào)： 20133350241 海爾的薪酬福利制度分析及其推廣意義張鵬輝（公共管理學(xué)院，人力資源管理二班，學(xué)號(hào)：20133350241）摘要：海爾集團(tuán)是世界白色家電第一品牌，連續(xù)8年蟬聯(lián)中國(guó)最有價(jià)值品牌榜首。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),提高組織的效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。海爾企業(yè)在薪酬方面有許多值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)的地方，也是他們?nèi)〉贸晒Φ囊蛩?，研究其薪酬福利制度?duì)其他企業(yè)具有推廣和借鑒意義。關(guān)鍵詞：海爾集團(tuán)；

2、薪酬與福利；推廣意義薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。從某種意義上來(lái)說(shuō)，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所給予的各種回報(bào)。在企業(yè)中人們工作是為了得到他們重視的薪酬。因此，制定合理的薪酬福利制度，不僅可以滿足員工的精神、物質(zhì)需要，提高員工的生產(chǎn)積極性，而且可以減少企業(yè)的生產(chǎn)成本，留住所需人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。海爾作為中國(guó)具有超大影響力的成功企業(yè)收稿日期：2015 01 作者簡(jiǎn)介：張鵬輝，男，2013級(jí)人力資源管理二班，學(xué)號(hào)20133350241，其科學(xué)的薪酬與福利制度值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。 一、海爾集團(tuán)綜合概述海爾集團(tuán)是世界白色家電第一品牌，1

3、984年創(chuàng)立于中國(guó)青島，現(xiàn)任董事局主席、首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈羰呛柕闹饕獎(jiǎng)?chuàng)始人。截至2009年，海爾集團(tuán)在全球建立了29個(gè)制造基地，8個(gè)綜合研發(fā)中心，19個(gè)海外貿(mào)易公司，全球員工超過(guò)6萬(wàn)人。2009年，海爾集團(tuán)全球營(yíng)業(yè)額實(shí)現(xiàn)1243億元，品牌價(jià)值812億元，自2002年以來(lái)連續(xù)8年蟬聯(lián)中國(guó)最有價(jià)值品牌榜首，是2008年北京奧運(yùn)會(huì)全球唯一白色家電贊助商。2、 海爾的人力資源管理戰(zhàn)略薪酬與福利制度屬于人力資源管理的范疇，談到薪酬與福利不得不說(shuō)到海爾的人力資源管理制度。人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是科技和人才之間的競(jìng)

4、爭(zhēng)，海爾在開(kāi)發(fā)人力資源方面做得就超過(guò)一般的企業(yè)。1、國(guó)際化的企業(yè)，國(guó)際化的人。海爾CEO張瑞敏曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“走國(guó)際化的路，創(chuàng)國(guó)際化的名牌?！痹谶@種思想的指導(dǎo)下，海爾加快了培養(yǎng)國(guó)際化人才的步伐。自從1997年，國(guó)家開(kāi)始大力扶持海爾開(kāi)始，海爾便已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，要想成為國(guó)際化的名牌，其員工一定要首先國(guó)際化。這是海爾集團(tuán)的人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，也是他們正在做的事。海爾在拓寬國(guó)際市場(chǎng)、建立海外基地的時(shí)候，并未采取從企業(yè)本部外派內(nèi)部人才的方法，而是采取微軟的方式，采取本土化的融智 融智：融通智慧。在1992年13省市自治區(qū)經(jīng)濟(jì)法學(xué)術(shù)會(huì)議上鄒曉輝的論文中正式提出。戰(zhàn)略，聘請(qǐng)當(dāng)?shù)厝顺鋈喂芾韺?。海爾的這一舉措，加快了企

5、業(yè)產(chǎn)品、文化與本地人、文化的融合，同時(shí)也吸收了很多國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)。2、 要素有用，人人是人才在人力資源配置過(guò)程中，有一個(gè)必須遵循的原則，即要素有用原理，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。在海爾管理層看來(lái)，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是能不能把所有人的潛能全部發(fā)揮出來(lái)。3、 定額淘汰制“沒(méi)有功勞，也有苦勞”，這句老話幾乎所有人都贊同，但是海爾卻沒(méi)有這種說(shuō)法，只要你的業(yè)績(jī)?cè)谔蕴秶畠?nèi)，你就會(huì)被淘汰。這看起來(lái)似乎有點(diǎn)不近人情，但是這不僅可以提高員工的效率，而且是一種很公平的方法，可以避免人浮于事、人情大于事業(yè)現(xiàn)象的出現(xiàn)。物競(jìng)天擇，適者生存，這種“無(wú)情”的淘汰制讓無(wú)數(shù)員工不得不努力工作。三、

6、海爾的薪酬、福利以及績(jī)效管理體系1、海爾的薪酬與福利（一）薪酬福利表格 如果說(shuō)薪酬相當(dāng)于一種直接的報(bào)酬，那么福利便是企業(yè)給員工的一種間接報(bào)酬。下面用一個(gè)簡(jiǎn)單的圖說(shuō)明一下海爾的薪酬種類：海爾總體薪酬經(jīng)濟(jì)性非經(jīng)濟(jì)性組織特征帶來(lái)的效用：組織在業(yè)界的上網(wǎng)和品牌組織在產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位組織高速成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景工作環(huán)境帶來(lái)的效用：友好和睦的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人風(fēng)格舒適的工作條件工作本身帶來(lái)的效用：工作的趣味工作挑戰(zhàn)性工作成就感間接報(bào)酬：保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假直接報(bào)酬：基礎(chǔ)工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接（二）多種工資模式 海爾實(shí)行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式?？萍既藛T實(shí)行科研承包制，營(yíng)銷人員

7、實(shí)行年薪制和提成工資制，生產(chǎn)人員實(shí)行計(jì)件工資制，輔助人員則實(shí)行薪點(diǎn)工資制。海爾工資分檔次發(fā)放，崗位工資 崗位工資（Post Wage）是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。標(biāo)準(zhǔn)不超過(guò)青島市職工平均工資的3倍。每月無(wú)獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金不超過(guò)兩個(gè)月的工資?？蒲泻弯N售人員實(shí)行功效掛鉤，科研人員按市場(chǎng)效益和科研成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，銷售人員如果是外聘的推銷員，收入和推銷的成果掛鉤。此外，海爾的每個(gè)員工都配備3E卡，本著“公正、公開(kāi)、公平”的原則，員工自己可以通過(guò)海爾的薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算本日的工資，

8、所謂“員工自己能報(bào)價(jià)”。實(shí)行提成制、計(jì)件制和功效制，以及公平的工資計(jì)算制度，可以充分發(fā)揮員工的生產(chǎn)潛力，“多勞多得”提高員工的生產(chǎn)積極性。（3） 總體工資水平 A、海爾集團(tuán)員工月平均收入 由于職務(wù)的不同，員工工資也不相同，在這里以海爾的銷售員為例月工資0-5k5-8k8-10k10-12k12-15k15-20k20k百分比31.46%39.33%16.85%2.25%2.81%4.49%2.81%海爾的平均工資大多數(shù)為5000-8000元，略高于我國(guó)的平均工資水平。和銷售員一樣，如果你的業(yè)績(jī)比較好的話，就可以拿到更多的提成，這就是公平與“不絕對(duì)公平”的體現(xiàn)。（3） 多元化福利 A、多元福利計(jì)

9、劃 海爾提供包括五項(xiàng)保險(xiǎn)和住房公積金在內(nèi)的福利，包括企業(yè)年金在內(nèi)的補(bǔ)充福利，以及包括創(chuàng)業(yè)紀(jì)念日獎(jiǎng)勵(lì)、著裝補(bǔ)貼、春節(jié)年貨、生日福利、工作餐補(bǔ)助在內(nèi)的海爾自有福利。 B、員工關(guān)懷計(jì)劃 海爾為員工提供豐富多彩的員工活力秀活動(dòng)，為新員工提供人性化的員工關(guān)懷，為員工排憂解難，保證員工在海爾快樂(lè)工作、幸福生活。 C、工作生活平衡 海爾為員工提供包括帶薪年假、海爾年假等在內(nèi)的多元假期，提供包括在崗學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)等多樣化資源，保證員工工作和生活的平衡。 2、海爾的績(jī)效管理體系 （一）末位淘汰制 末位淘汰制，又叫10/10淘汰制，與前面所說(shuō)的海爾人力資源管理中實(shí)施的定額淘汰制幾乎是一 個(gè)意思，排名在前

10、10%的員工會(huì)被獎(jiǎng)勵(lì)、升職，排名在后10%的員工會(huì)被降級(jí)或免職，如果連續(xù)3次考核都排名在后10%，那就要辭職或者轉(zhuǎn)崗。 在海爾的歷史上，曾經(jīng)有6位副總裁由于沒(méi)有完成年初的既定計(jì)劃而被免職，即使位置再高，只要沒(méi)有按時(shí)完成組織目標(biāo)，就有可能被免職。海爾強(qiáng)硬的手腕使其擁有了很多優(yōu)秀的員工和管理人才，保證了所有員工包括高層管理者的積極性。（二）三工轉(zhuǎn)換制 海爾集團(tuán)將員工分為三類，試用員工、合格員工、優(yōu)秀員工，三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換。這種做法很好的解決了員工短期內(nèi)得不到升遷而產(chǎn)生的積極性降低的問(wèn)題，同時(shí)還可以將不合格的員工轉(zhuǎn)為使用員工，繼續(xù)加以培訓(xùn)，保證所有員工都可以為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。（3） 績(jī)效管理要

11、素 參照于海爾集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè) A、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容 個(gè)人事業(yè)承諾（Personal Business Commitment,簡(jiǎn)稱PBC），每個(gè)海爾的員工都通過(guò)PBC的形式作出個(gè)人對(duì)海爾集團(tuán)的業(yè)績(jī)承諾，各級(jí)員工經(jīng)理和下屬員工經(jīng)過(guò)自上而下地層層簽訂PBC，將海爾的整體目標(biāo)逐步分解落實(shí)到每個(gè)員工身上，將組織和個(gè)人緊密的聯(lián)系在一起。每位員工根據(jù)所從事崗位工作性質(zhì)、職責(zé)和企業(yè)年度工作計(jì)劃的要求，在員工經(jīng)理的指導(dǎo)和幫助下制定個(gè)人的業(yè)務(wù)目標(biāo)。 業(yè)務(wù)目標(biāo) 員工經(jīng)理設(shè)置員工管理目標(biāo)，從而引導(dǎo)員工經(jīng)理關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)、下屬培育，培養(yǎng)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力，支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。員工管理目標(biāo)每位員工在員工經(jīng)理的指導(dǎo)幫助下設(shè)置個(gè)人的

12、發(fā)展目標(biāo)并制定個(gè)人發(fā)現(xiàn)計(jì)劃(IDP)，不斷提高自己的工作能力，支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。個(gè)人發(fā)展目標(biāo) B、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)類型定義定量指標(biāo)此類指標(biāo)的評(píng)價(jià)可將績(jī)效結(jié)果和事先設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，通常是達(dá)成結(jié)果的比率定性指標(biāo)此類指標(biāo)的評(píng)價(jià)可將績(jī)效結(jié)果和事先設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，通常是結(jié)果與預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較定量指標(biāo)得分計(jì)算： 以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值的完成率為基礎(chǔ)按照百分制計(jì)算每項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效得分。 績(jī)效目標(biāo)值A(chǔ)實(shí)際績(jī)效值B 績(jī)效差異值C差異相對(duì)值D目標(biāo)達(dá)成率E當(dāng)實(shí)際績(jī)效值與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果正相關(guān)時(shí)當(dāng)實(shí)際績(jī)效值與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)相關(guān)時(shí)C=B-AD=A+CD=(A+C)*(-1)E=1+D定性指標(biāo)得分計(jì)算： 通過(guò)與定義的績(jī)效等

13、級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較?？?jī)效水平1、遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效期望2、明顯超出績(jī)效期望3、基本達(dá)到績(jī)效期望4、與績(jī)效期望有一定差距5、與績(jī)效期望有明顯差距C、績(jī)效評(píng)價(jià)周期周期方式內(nèi)容定期回顧輔導(dǎo)月度、年度業(yè)績(jī)回顧輔導(dǎo)季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)季度業(yè)務(wù)目標(biāo)完場(chǎng)情況年度績(jī)效考核員工經(jīng)理的業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)年度完成情況一般員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)年度完成情況D、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果績(jī)效等級(jí)定義描述結(jié)果確認(rèn) PBC=A非常出色的年度頂級(jí)貢獻(xiàn)者取得杰出的成果；業(yè)績(jī)明顯高于其他（同級(jí)別/工作性質(zhì)）的人；超出或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)直線經(jīng)理評(píng)估二線經(jīng)理審核PBC=B

14、+出色的高于平均的貢獻(xiàn)者工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績(jī)效表現(xiàn)超過(guò)大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？偸悄苓_(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)典型能力素質(zhì)直線經(jīng)理評(píng)估二線經(jīng)理審核PBC=B勝利的扎實(shí)的貢獻(xiàn)者始終如一的實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R(shí)、技能、有效性和積極性水平?；具_(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技能直線經(jīng)理評(píng)估二線經(jīng)理審核PBC=C需要改進(jìn)提高的最低貢獻(xiàn)者與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差；并且/不能證明具有一定水平的知識(shí)、技能、有效性和積極性。連續(xù)的

15、PBC=C績(jī)效是不可接受的，需要提高。直線經(jīng)理評(píng)估二線經(jīng)理審核PBC=D不能令人滿意的不能證明其具備所需的知識(shí)和技能，或不能利用所需的知識(shí)和技能；不能執(zhí)行其工作職責(zé)；在連續(xù)被定級(jí)為PBC=C之后扔未顯示出提高 四、推廣意義 1、優(yōu)勢(shì)和意義 （一）、任何企業(yè)的薪酬福利等各種制度不能是一成不變的，海爾多元化的薪酬福利制度可以適應(yīng)海爾的發(fā)展而不斷完善。其薪酬福利體系很好的解決了大多數(shù)企業(yè)面臨的問(wèn)題：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬體系之間如何對(duì)應(yīng)；薪酬與人力資源其他活動(dòng)之間的適應(yīng)性；薪酬體系如何實(shí)施。 （二）、為海爾的發(fā)展吸引和保留了大量的人才資源，有利于企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；提高了員工以及管理層的積極性，公平的績(jī)效制度保證了員工更高層次的需要，提高了員工的工作效率。 2、推廣意義 （一）、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則，如動(dòng)態(tài)的工資考核，靜態(tài)的補(bǔ)貼等； （二）、直接與間接相結(jié)合的原則，如直接：工資、津貼，間接：住房公積金、住房。休假等； （三）、顯性與隱性相結(jié)合的原則，如顯性：現(xiàn)金，隱性：福利，以滿足員工多層次的需要；