個(gè)人與組織匹配對(duì)組織公民行為的影響研究

1、個(gè)人與組織匹配對(duì)組織公民行為的影響研究         摘要：個(gè)人與組織匹配對(duì)員工的態(tài)度和行為有重要的影響。本文以社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，引入情感承諾作為中介變量，從價(jià)值觀一致性、目標(biāo)一致性、工作與環(huán)境一致性三種匹配方式探索個(gè)人與組織匹配對(duì)組織公民行為的影響過(guò)程。并在此基礎(chǔ)上為企業(yè)管理者提出相應(yīng)的管理策略與建議。關(guān)鍵詞：個(gè)人與組織匹配；情感承諾；組織公民行為一、問(wèn)題的提出組織公民行為是指那些超出工作職責(zé)范圍、與正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)沒(méi)有直接聯(lián)系，但能從整體上有效提高組織效能的行為。作為一種非正式的合作行為，組織公民行為的研究之所

2、以成為西方組織行為學(xué)界的熱點(diǎn)課題，這是因?yàn)樗c員工的利他行為、個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)以及工作滿意度相關(guān)。以往的文獻(xiàn)較多的是從個(gè)人與組織匹配的視角運(yùn)用相關(guān)理論來(lái)說(shuō)明組織公民行為的形成過(guò)程及影響方式，很少把個(gè)人與組織匹配作為組織公民行為的前置變項(xiàng)單獨(dú)進(jìn)行研究。個(gè)人與組織匹配的研究已經(jīng)有大半個(gè)世紀(jì)的歷史，國(guó)外學(xué)者從不同角度研究證實(shí)了個(gè)人與組織匹配會(huì)對(duì)組織承諾、員工滿意度等個(gè)人行為產(chǎn)生積極的影響，而我國(guó)近幾年才有學(xué)者關(guān)注，并且對(duì)這一問(wèn)題的研究主要是基于員工招聘和選拔、組織承諾、離職傾向等方面。雖然有些學(xué)者認(rèn)為通過(guò)調(diào)整個(gè)人與組織的匹配關(guān)系可以促使員工產(chǎn)生更多的組織公民行為，并通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了個(gè)人與組織匹配對(duì)組織

3、公民行為的直接影響，但是對(duì)個(gè)人與組織匹配對(duì)組織公民行為影響機(jī)制的研究尚處于探索階段。因此，本文試圖運(yùn)用社會(huì)認(rèn)知理論，就個(gè)人與組織匹配對(duì)組織公民行為的影響機(jī)理進(jìn)行探討。二、個(gè)人與組織匹配對(duì)組織公民行為影響的理論分析隨著人們不斷強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織在價(jià)值觀、目標(biāo)和個(gè)性特征等方面的一致性，個(gè)人與組織匹配理論相應(yīng)就產(chǎn)生了。該理論認(rèn)為，應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的整體匹配，一方面，企業(yè)員工要能滿足特定工作和崗位的需要；另一方面，個(gè)體內(nèi)在的特征與組織的基本特征應(yīng)取得一致。Muchinsky和Monaban(1987)提出兩種匹配：一致性匹配，即個(gè)體特征和屬性與其所在組織的特征或?qū)傩跃哂幸恢滦?；互補(bǔ)匹配，即個(gè)體和組織在

4、特性和對(duì)另一方的需求滿足上存在相互補(bǔ)充的關(guān)系。在上述研究的基礎(chǔ)上，Cable和Judge等主張采用主觀匹配來(lái)測(cè)量個(gè)人與組織匹配，即讓個(gè)體自己評(píng)價(jià)是否與組織之間存在匹配關(guān)系。主觀匹配的基本假設(shè)是，不論是一致性匹配還是互補(bǔ)性匹配，只要個(gè)體知覺(jué)到人與組織匹配存在，匹配就存在了。社會(huì)認(rèn)知理論提出了環(huán)境、認(rèn)知和行為三方互惠決定論。它認(rèn)為人的認(rèn)知等主體因素、行為以及環(huán)境三者之間構(gòu)成動(dòng)態(tài)的交互決定關(guān)系，其中任意兩個(gè)之間的雙向互動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)度和模式都隨主體、行為和環(huán)境的不同而發(fā)生變化。這意味著個(gè)體的信念、期待、意向、目標(biāo)和情緒等主體因素影響或決定著人的行為方式。工作環(huán)境雖然是一種客觀現(xiàn)實(shí)，但自我認(rèn)知評(píng)價(jià)卻是一種

5、心理現(xiàn)實(shí)，而個(gè)體的情緒和行為是受以心理現(xiàn)實(shí)作為客觀現(xiàn)實(shí)的中介變量的影響。當(dāng)員工通過(guò)主觀知覺(jué)認(rèn)知到自己與組織存在某種匹配關(guān)系時(shí)，其內(nèi)心會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一定的情緒，這種情緒會(huì)影響到對(duì)組織的態(tài)度和行為。員工認(rèn)為自己與組織有良好的匹配關(guān)系，會(huì)自發(fā)地對(duì)組織產(chǎn)生好的情緒，這種情緒一直持續(xù)下去最終升華為心理契約，繼而產(chǎn)生一些對(duì)組織有利的組織公民行為，如愿意接受組織安排，把個(gè)人的發(fā)展與組織的前途聯(lián)系在一起，與組織同呼吸、共命運(yùn)，接受工作職責(zé)外的其他任務(wù)，積極給組織提供合理化建議等(Turner，1984)。如果個(gè)體的價(jià)值認(rèn)知與所在組織沒(méi)有達(dá)到匹配，個(gè)體將會(huì)經(jīng)歷某種程度上的認(rèn)知失調(diào)。由于存在這種基本認(rèn)識(shí)上的差異，個(gè)

6、體和組織其他成員的溝通和友誼的建立也會(huì)變得更加困難，因此個(gè)體更加傾向于發(fā)展出對(duì)組織的消極態(tài)度和疏離感(Schneider，1987)。社會(huì)學(xué)家Homans的社會(huì)交換理論認(rèn)為，任何人際關(guān)系，其本質(zhì)上就是交換關(guān)系?，F(xiàn)代意義上的“交換”主要是指“經(jīng)濟(jì)交換”和“社會(huì)交換”，二者是交織在一起的。經(jīng)濟(jì)交換更為具體，對(duì)象主要是有經(jīng)濟(jì)學(xué)效用的物品；而社會(huì)交換的對(duì)象，則主要包括情感、認(rèn)同和地位等無(wú)形之物。在組織情境中，員工以契約的方式為企業(yè)提供勞動(dòng)，獲取物質(zhì)報(bào)酬；同時(shí)，作為組織社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的一員，也在從事著各種形式的社會(huì)交換活動(dòng)，獲取社會(huì)交換的收益。社會(huì)交換更多地涉及人際關(guān)系、信任、責(zé)任與義務(wù)等心理層面的內(nèi)容，員工

7、與組織之間存在的“心理契約”，主要是對(duì)這種社會(huì)交換的期望。按照Adams等人提出的公平理論，當(dāng)員工在組織情境下建立了交換關(guān)系后，他傾向于對(duì)自己在這種關(guān)系中的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將直接影響其對(duì)工作的態(tài)度。當(dāng)社會(huì)交換關(guān)系達(dá)到公平、互惠時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織正向的態(tài)度和行為，如高績(jī)效、更多的組織公民行為和低的離職意愿等?；谶@種觀點(diǎn)，社會(huì)交換可能成為個(gè)人與組織匹配與組織公民行為等員工態(tài)度行為之間的中介，而社會(huì)交換關(guān)系在員工身上主要體現(xiàn)為其對(duì)組織的承諾。Allen和Meyer(1990)提出員工自愿把情感貢獻(xiàn)給組織是受情感承諾決定的，不是由持續(xù)承諾或規(guī)范承諾起決定作用。當(dāng)員工感覺(jué)自己與組織匹配

8、關(guān)系良好時(shí)，他們會(huì)通過(guò)情感承諾回報(bào)，以超出工作職責(zé)的熱情來(lái)幫助組織中其他需要幫助的人員、遵從組織規(guī)定、自愿接受培訓(xùn)等。因此，個(gè)人與組織匹配將通過(guò)情感承諾對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響。         Kristof在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上提出了匹配的整合模型，該模型對(duì)一致性匹配和互補(bǔ)性匹配、需要供給觀點(diǎn)和需求能力觀點(diǎn)進(jìn)行了整合。本文將根據(jù)Kristof的模型，從一致性匹配(通過(guò)價(jià)值觀一致性和目標(biāo)一致性來(lái)測(cè)量)和需要供給匹配(通過(guò)工作環(huán)境一致性來(lái)測(cè)量)的角度，分別就個(gè)人與組織匹配的三種匹配方式對(duì)組織公民行為影響的過(guò)程進(jìn)行具體

9、分析。1價(jià)值觀一致性對(duì)組織公民行為的影響在個(gè)人與組織匹配研究的早期，學(xué)者們的研究集中在測(cè)量個(gè)體和組織本質(zhì)特點(diǎn)是否具有相似性上，其中最常用的指標(biāo)是價(jià)值觀匹配。價(jià)值觀匹配被認(rèn)為是個(gè)人與組織匹配最主要的方面，因?yàn)閮r(jià)值觀是根本性的、持續(xù)性的并且是指導(dǎo)員工行為的組織文化的重要組成部分。OReilly指出個(gè)人的價(jià)值觀與他感知的組織核心價(jià)值觀一致性越高，組織和個(gè)人之間的匹配性越高。當(dāng)員工與組織價(jià)值觀匹配時(shí)，員工會(huì)出現(xiàn)幫助他人或非工作所要求的正面行為。反之，員工較容易怠惰或不愿意遵守組織規(guī)范。因?yàn)楦鶕?jù)社會(huì)認(rèn)知理論，如果認(rèn)知單元中的元素出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生緊張不安的體驗(yàn)，并依據(jù)“最小努力原則”來(lái)改變其中不

10、協(xié)調(diào)的認(rèn)知元素，使系統(tǒng)恢復(fù)平衡。個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀不一致的員工，認(rèn)知到自己與組織在看待問(wèn)題的方式上存在差異，內(nèi)心就會(huì)沒(méi)有安全感，在                      對(duì)組織的態(tài)度和行為上呈現(xiàn)消極狀態(tài)。如果員工知覺(jué)到自己的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀具有相似性，認(rèn)知系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)平衡，相應(yīng)地就會(huì)降低對(duì)組織的不可預(yù)測(cè)性，逐漸對(duì)組織產(chǎn)生承諾，自發(fā)做出對(duì)組織有利的行為。個(gè)人根據(jù)自我感知與組織價(jià)值觀之間的匹配程

11、度來(lái)做出選擇是否加入該組織，組織通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的價(jià)值觀判斷來(lái)判定其是否符合本組織的價(jià)值觀需要而決定是否錄用。員工進(jìn)入組織后，感知到自己的價(jià)值觀取向與組織或組織成員形成良好匹配時(shí)，容易與組織成員產(chǎn)生共鳴，工作中感覺(jué)得心應(yīng)手。特別是當(dāng)員工與組織在團(tuán)隊(duì)取向、績(jī)效取向以及創(chuàng)新發(fā)展取向這三項(xiàng)價(jià)值觀上匹配時(shí)，會(huì)對(duì)組織或者組織成員產(chǎn)生一種情感，有強(qiáng)烈的意愿留在組織中工作，愿意為組織積極貢獻(xiàn)自己的力量。這實(shí)質(zhì)上就是提高了其對(duì)組織的情感承諾，繼而通過(guò)承諾的不斷提高產(chǎn)生更多的組織公民行為，工作中會(huì)主動(dòng)的把組織的生存發(fā)展與自己的利益聯(lián)系起來(lái)，自發(fā)地、不計(jì)報(bào)酬地做一些利于組織的行為。2目標(biāo)一致性對(duì)組織公民行為的影響組

12、織目標(biāo)反映了組織創(chuàng)建者和領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀和承諾。Schneider在ASA模型的論述中指出個(gè)人被吸引、選擇并且留在組織中是因?yàn)榻M織目標(biāo)與他們個(gè)人的目標(biāo)有聯(lián)系。個(gè)體傾向于使組織目標(biāo)內(nèi)化，并且從事一些由自己決定的行為。員工對(duì)組織的情感依附、認(rèn)同和參與會(huì)有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工樂(lè)于幫助組織中其他相關(guān)任務(wù)或問(wèn)題的完成，是因?yàn)楦兄阶约旱男袨橛欣谕七M(jìn)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，擁有認(rèn)同組織目標(biāo)和價(jià)值觀并對(duì)組織有承諾的員工愿意為了組織的利益盡自己最大的努力是很重要的。員工與組織在目標(biāo)上的一致程度會(huì)影響員工的組織公民行為和道德行為傾向。OReilly和Chatman(1986)認(rèn)為有些時(shí)候組織需要

13、員工從事角色外行為，而這需要加強(qiáng)組織承諾才能夠?qū)崿F(xiàn)。員工認(rèn)知到組織或組織成員的目標(biāo)與自己的目標(biāo)具有相似之處，或者認(rèn)為組織氣氛有利于實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而選擇加入組織。進(jìn)入組織后，隨著工作年限的增長(zhǎng)，員工更加了解和認(rèn)同組織的目標(biāo)，從而在個(gè)人目標(biāo)和組織氣氛之間實(shí)現(xiàn)更好的匹配(Ostroff和Rothausen等)。與組織匹配關(guān)系好的員工，為了在組織中達(dá)成自己的目標(biāo)，努力工作。當(dāng)真實(shí)地感知到組織氣氛支持自己的目標(biāo)時(shí)，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生感激之情，并通過(guò)積極參與有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種活動(dòng)來(lái)回報(bào)組織對(duì)自己的支持。同時(shí)，隨著這種感激心理的不斷提升，員工內(nèi)心會(huì)逐漸對(duì)組織產(chǎn)生以情感承諾來(lái)表現(xiàn)的心理契約，即使在組織遇到

14、困難時(shí)，也愿意留在組織中與組織共渡難關(guān)，不會(huì)輕易舍棄組織。并且會(huì)主動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間，通過(guò)各種形式來(lái)開(kāi)發(fā)自己的潛能，自愿接受組織提供的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)相關(guān)工作知識(shí)和技能，以求實(shí)現(xiàn)自己和組織的目標(biāo)，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。         3工作環(huán)境一致性對(duì)組織公民行為的影響Edwards和Kristof把個(gè)人與工作環(huán)境特征之間的一致性歸為需要與供給匹配。供給是指一個(gè)環(huán)境的主導(dǎo)性行為利于還是不利于滿足員工的需要。有關(guān)組織行為的研究顯示，當(dāng)個(gè)人特征與組織環(huán)境形成良好匹配關(guān)系時(shí)是員工工作最有動(dòng)力的時(shí)候。人們經(jīng)常選擇那些

15、能使他們的技術(shù)和能力得到最好的利用，并且提供的環(huán)境與他們的個(gè)人特征形成良好匹配的公司工作(Kristof，1996)。員工在進(jìn)入組織之前，內(nèi)心對(duì)組織有一個(gè)自己的“期望體系”。帶著這種心理期望進(jìn)入組織后，員工通過(guò)對(duì)組織工作環(huán)境的供給(薪酬、工作卷入度和成就感等)和自己的心理需求進(jìn)行比較認(rèn)知。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，雖然環(huán)境狀況作為行為的對(duì)象或現(xiàn)實(shí)條件影響著員工行為方向和強(qiáng)度，但環(huán)境的存在及其作用并不是絕對(duì)的，而是取決于主體的認(rèn)知把握。因此，同樣的工作環(huán)境對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)，如果所知覺(jué)到的與組織匹配的程度不同，所展現(xiàn)的行為也會(huì)不同。當(dāng)員工感知組織在相應(yīng)的心理需求上的供給少于自己期望能夠得到的資源和回報(bào)時(shí)，

16、心里就會(huì)產(chǎn)生一種不滿足感，對(duì)組織的興趣和情緒降低，或者是產(chǎn)生尋求到別的更能滿足自己心理需求的環(huán)境中去的念頭。反之，如果員工認(rèn)為組織所供給的大于或多于自己所期望的量時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生與組織實(shí)現(xiàn)良好匹配的認(rèn)知，在工作中感覺(jué)與其他成員溝通順暢，容易在組織中找到志同道合的同事。因此，在組織中有良好人際關(guān)系、與工作環(huán)境和諧的員工，其情緒、信念會(huì)朝向有利于組織的方向發(fā)展，逐漸對(duì)組織在情感上產(chǎn)生一定的依賴，最終形成情感承諾。隨著情感承諾的提高，員工會(huì)把維護(hù)和增強(qiáng)組織利益當(dāng)成自己的一項(xiàng)職責(zé)，主動(dòng)從事一些對(duì)組織發(fā)展有益的行為，如對(duì)組織更加忠誠(chéng)、服從，自覺(jué)遵守組織的規(guī)章制度和程序等。綜合以上分析，可以得出個(gè)人與組織匹配

17、的三種測(cè)量方式對(duì)組織公民行為的影響過(guò)程，如下圖所示：三、管理建議我們通過(guò)分析個(gè)人與組織匹配對(duì)組織公民行為的影響過(guò)程，對(duì)個(gè)人與組織匹配與組織公民行為之間的關(guān)系有了一個(gè)深層次的把握。在管理實(shí)踐中，組織要采取相應(yīng)的措施去實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的良好匹配，促使員工展現(xiàn)更多的組織公民行為，以幫助組織達(dá)成其目標(biāo)。首先，組織應(yīng)該明確自身對(duì)于員工所要求的一致性內(nèi)容。包括組織價(jià)值觀、組織目標(biāo)戰(zhàn)略、組織工作環(huán)境等方面內(nèi)容，并形成用以傳播、便于現(xiàn)有員工理解的明確、具體、準(zhǔn)確的制度規(guī)劃文件。在現(xiàn)有員工理解并贊同的基礎(chǔ)上，一方面可以作為是否接受新員工的判斷基礎(chǔ)，使得員工招聘、考核等方面有據(jù)可依。同時(shí)，也可以作為組織本身的特色，

18、起到留住已有員工、吸引新員工的目的。其次，在實(shí)際應(yīng)用個(gè)人組織匹配理論中，應(yīng)該注意具體識(shí)別個(gè)人與組織在價(jià)值觀、目標(biāo)、工作環(huán)境等方面的一致性。在一致性內(nèi)容明確的基礎(chǔ)上，通過(guò)各種適用性的定性和定量指標(biāo)在員工招聘、考核過(guò)程中應(yīng)用個(gè)人組織匹配理論。比如在組織招聘和選拔過(guò)程中，可以將個(gè)人與組織匹配作為評(píng)斷應(yīng)聘者是否合格和合適的指標(biāo)之一，招聘選拔合適的人才。通過(guò)初期面試應(yīng)用匹配度指標(biāo)，實(shí)習(xí)期考察前期尚未不能確定的匹配指標(biāo)，試用期檢驗(yàn)前期觀察結(jié)果等方法，將個(gè)人組織匹配理論真正應(yīng)用實(shí)踐，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。第三，組織在發(fā)展中應(yīng)該充分發(fā)揮個(gè)人組織匹配理論的巨大作用，提高個(gè)人與組織的一致性匹配程度。組織在日常中應(yīng)時(shí)刻注意現(xiàn)有工作過(guò)程中，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是否具有一致性，這不僅會(huì)影響員工自發(fā)產(chǎn)生組織公民行為，同時(shí)也是為了確保個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。在日常管理過(guò)程中，組織要幫助員工協(xié)調(diào)好個(gè)人發(fā)展與組織前途之間的關(guān)系，促使員工認(rèn)識(shí)到自己的努力