運營部績效考核實施辦法

1、運營部績效考核實施辦法為客觀、準確地評價員工工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績效考核制度，結(jié)合本中心實際，制定本辦法。一、考核目的：1.將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結(jié)合，保護、激發(fā)員工工作熱情2.為崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)二、考核范圍及考核方式：范圍：除中心領(lǐng)導以外的全體員工方式：月度考核與年度考核相結(jié)合三、考核機構(gòu)及職責1、考評小組：中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導和監(jiān)督，重大考核事項的裁定。2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：1)根據(jù)市公司下達的年度效績考核指標，結(jié)合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；2)收集、匯總各類考

2、評相關(guān)的資料，及時核發(fā)績效工資；3)關(guān)注中心績效考核工作態(tài)勢，及時修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任；1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質(zhì)量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現(xiàn)。4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：1)履行崗位職責，執(zhí)行分解到個人的工作任務，對工作質(zhì)量標準、完成時限承擔責任；2)加強配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標的實現(xiàn)。四、績

3、效工資基數(shù)與系數(shù)1.績效工資基數(shù)1).部門負責人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2).員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態(tài)調(diào)整。2.績效工資系數(shù)1).部門負責人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行2).員工績效工資系數(shù)在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.54.9的標準確定員工績效工資系數(shù)。績效工資系數(shù)確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。3.績效工資系數(shù)的調(diào)整績效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應依據(jù)其年度績效考核結(jié)果，

4、并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實行動態(tài)調(diào)整。五、考評方式及內(nèi)容績效考核實行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定;年度考核由績效考評小組組織實施。(一)月度考核的實施1.月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領(lǐng)導對部門負責人實施考核;中心領(lǐng)導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核;部門負責人對所屬部門人員實施考核?？己藘?nèi)容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質(zhì)量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎

5、。2.每月5日前各級考核實施者應結(jié)合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內(nèi)容，并填寫商務領(lǐng)航運營中心員工月度工作考核表，作為當月考核的依據(jù)。3.在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內(nèi)容和權(quán)重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。4.月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。5、考評結(jié)果運用：員工實發(fā)月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)*月度考核得分/1006、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放;季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，下季

6、度績效工資按應發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放(二)年度考核的實施年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。1.考評內(nèi)容：1)部門年度績效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。2)個人年度績效：根據(jù)部門年度績效及個人全年業(yè)績情況綜合確定。2.考評方式：1)部門年度績效由中心考評小組評定;2)部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領(lǐng)導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權(quán)重進行評分。部門負責人年度績效得分=部門年度績效得

7、分*70 民-主評議得分*303)員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議;部門負責人、員工按60、40的對應權(quán)重進行評分。員工年度績效得分=部門年度績效得分*20 月度考核平均得分*60 民-主評議得分*20(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：1)受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。2)受上級單位書面表揚的，每件次加10-20分。3)受同級單位書面表揚的，每件次加5-10分。4)經(jīng)中心辦公會確定的其它加分。2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認可，對責任部門、

8、責任人實行扣分：1)嚴重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的；2)發(fā)生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；3)造成企業(yè)名譽、信譽受到損害的；4)造成企業(yè)賠償、損失的；5)因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標的；6)有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；7)曠工一天以上的；8)一個月內(nèi)病假(住院)三天以上，事假一天以上的；9)凡外出或在本局參加各類業(yè)務技術(shù)培訓學習的人員，經(jīng)培訓未取得合格證(結(jié)業(yè)證)或考試不及格的；10)市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項。(四)考評結(jié)果及運用：1.考評等級的確定及績效工資對應年度考核結(jié)果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為

9、“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”;85-94分為“稱職”;60-84分為“基本稱職”;60分以下“不稱職”。考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.2;考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.1;考評等級為“稱職”的，核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變;考評等級為“基本稱職”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調(diào)減績效系數(shù)0.1;考評等級為“不稱職”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應規(guī)定執(zhí)行。2.對年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓;對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓;對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓基本技能和操作規(guī)程等;對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應待崗,并進行轉(zhuǎn)崗培訓。3.年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。4.考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等;連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓中心進行轉(zhuǎn)崗培訓，轉(zhuǎn)崗培訓后