企業(yè)員工培訓(xùn)的N種教育方法

1、企業(yè)員工培訓(xùn)的 N 種教育方法作者：羅百輝 來源：價值中國網(wǎng)一、基本研討法以討論作教學(xué)方式的歷史淵源已無從查考， 但在今天， 它作 為一種企業(yè)培訓(xùn)員工的教育方法， 以其顯著的培訓(xùn)效果， 在實際 應(yīng)用中占有非常重要的地位， 它與授課法并稱職業(yè)培訓(xùn)兩大培訓(xùn) 法。須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個 人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。 “集思廣 益”是討論法的基礎(chǔ)，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可 達(dá)到1+1 > 2的創(chuàng)造性效果。所謂研討法， 是指由指導(dǎo)教師有效地組織研習(xí)人員以團體的 方式對工作中的課題或問題進(jìn)行討論， 并得出共同的結(jié)論， 由此 讓研習(xí)人員在討

2、論過程中互相交流， 啟發(fā)， 以提高研習(xí)人員知識 和能力的一種職外教育方法。培訓(xùn)目標(biāo)：提高能力，培養(yǎng)意識培訓(xùn)對象：企業(yè)內(nèi)所有成員培訓(xùn)內(nèi)容：視具體的培訓(xùn)目標(biāo)而定培訓(xùn)方式： 課題討論法； 對立式討論法； 民主討論法； 講演討論法；長期準(zhǔn)備的討論法。二、頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵法、 BS 法，是由美國創(chuàng)造學(xué)家 A.F. 奧斯本于 1939 年首次提出、 1953 年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維 的方法。 此法經(jīng)各國創(chuàng)造學(xué)研究者的實踐和發(fā)展， 至今已經(jīng)形成 了一個發(fā)明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、 卡片式智力激勵法等等。智力激勵法是一種通過會議的形式， 讓所有參加者在自由愉 快、暢所

3、欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會 者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。具體來說：培訓(xùn)對象：一般員工、管理者、監(jiān)督人員、領(lǐng)導(dǎo)干部都可參 與，并根據(jù)需要，從各階層人員中各抽幾名。培訓(xùn)目標(biāo)： 培訓(xùn)參加人員的創(chuàng)造性能力， 激發(fā)他們的創(chuàng)造性 思維，以得到創(chuàng)造性的構(gòu)想。培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各企業(yè)的需要來確定，如給產(chǎn)品命名、創(chuàng)造 新產(chǎn)品等需要大量構(gòu)想的課題。培訓(xùn)方式：會議討論方式。培訓(xùn)時間：會議時間一般為 30 分鐘。三、管理原理貫徹法管理原理貫徹法最早產(chǎn)生于日本， 被認(rèn)為是管理、 監(jiān)督人員 的必修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并 將原理運用于實際工作中， 但優(yōu)秀的管理人員不是

4、天生的， 需要 后天的鍛煉。 不論是多少富有經(jīng)驗的管理者， 如果不具備基本的 管理知識，那他的管理行為必將是不規(guī)范和不科學(xué)的?，F(xiàn)在，許多企業(yè)將是否受過管理原理貫徹法的訓(xùn)練作為聘用 和考核的標(biāo)準(zhǔn)， 或?qū)⒅鳛閮?nèi)部監(jiān)督人員的必修課程。 在實際工 作中也表明，受訓(xùn)后的管理者的管理行為更為合理化。管理原理貫徹法是指通過研討方式， 讓管理人員了解管理的 基本原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓(xùn)練方法。培訓(xùn)目標(biāo)：傳授必備的管理基本知識、原理。培訓(xùn)對象：中、下層的管理人員和監(jiān)督人員。培訓(xùn)方式：研討式。培訓(xùn)人次： 20 人以內(nèi)。四、新進(jìn)年輕員工的培訓(xùn)技巧新進(jìn)年輕員工是管理人員備感棘手的一群人， 盡管年

5、輕人的 素質(zhì)知識比以前有所提高， 但本質(zhì)上是相同的。 他們的腦子靈活， 善于根據(jù)不同情況作出不同反應(yīng)，是企業(yè)發(fā)展的后備力量。對待新進(jìn)年輕員工的技巧有： 進(jìn)公司之初， 著力于教導(dǎo)基本禮儀、 工作態(tài)度等基本事項。 不以老眼光、 舊想法去看待員工， 以平等態(tài)度與員工進(jìn)行 溝通。 以委婉的方式提示員工應(yīng)注意的事項，避免說教的形式。 只說明工作的基本內(nèi)容和性質(zhì)，留給對方自主發(fā)揮的余 地。 嚴(yán)格要求新進(jìn)年輕員工，以高標(biāo)準(zhǔn)衡量對方的工作。 主動與員工協(xié)商工作進(jìn)程、工作進(jìn)度報告時間等。 使對方明白“你是在對為自己的前途而努力”，關(guān)注對方 的工作進(jìn)程和取得的進(jìn)度。 坦誠相待，不加掩飾地指出對方的缺點。五、參與式

6、培訓(xùn)法這類方法的主要特征是： 每個培訓(xùn)對象積極主動地參與培訓(xùn) 活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要 方法有：1、會議很少有人把參加會議視為一種培訓(xùn)方式。 實際上， 參加會議 能使人們相互交流信息， 啟發(fā)思維，了解到某一領(lǐng)域的最新情況， 開闊視野。2、小組培訓(xùn)小組培訓(xùn)的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識， 教會 他們自覺地與他人溝通和協(xié)作， 合心協(xié)力，保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)。 因此，小組培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不明顯， 要在一段時期之后才能 顯現(xiàn)出來。3、案例研究案例研究方法是針對某個特定的問題， 向參加者展示真實性 背景，提供大量背景材料，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題， 提出解決

7、問題的方法。 從而培養(yǎng)參加者分析， 解決實際問題的能 力。4、角色扮演采用這種方法時， 參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中， 按 照他的實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與其實際工作類似的角色， 模擬性地處理工作事務(wù)。 通過這種方法， 參加者能較快熟悉自己 的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快 適應(yīng)實際工作的要求。角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙， 讓參加者意 識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。5、模擬訓(xùn)練法這種方法與角色扮演類似， 但不完全相同。 模擬訓(xùn)練法更側(cè) 重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)， 它把參加者置于模擬的現(xiàn)實 工作環(huán)境中， 讓參加者反復(fù)操作裝置， 解決實際

8、工作中可能出現(xiàn) 的各種問題， 為進(jìn)入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。 這種方法運用于飛 行員、井臺工人的訓(xùn)練。6、參觀訪問有計劃、 有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀訪問， 也是一種 培訓(xùn)方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發(fā)， 鞏固自己的知識和技能。六、集體培訓(xùn)模式培訓(xùn)即是教育，是教與學(xué)的過程，學(xué)習(xí)是改變行為的過程，集體培訓(xùn)是改變復(fù)雜組織的行為過程。集體培訓(xùn)與個人培訓(xùn)的主要區(qū)別在于首先對組織進(jìn)行分析，然后再進(jìn)行個人分析，這樣先從總體考慮培訓(xùn)，目的是使個人培 訓(xùn)最終為組織目標(biāo)服務(wù)，提高組織的效率和效益。七、新員工向資深同仁學(xué)習(xí)對一般新進(jìn)員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導(dǎo)，所以，有關(guān)機器的操作

9、、傳票的填制等，都必須認(rèn)真學(xué)習(xí)。剛進(jìn)入公司，為自我成長而努力學(xué)習(xí)的階段， 新進(jìn)員工本身的工作態(tài)度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意、。如果新進(jìn)人員本身能夠自愛， 經(jīng)常以積極、謙虛的態(tài)度來請 教他人，人家必然樂于傾囊相授。新進(jìn)人員除了學(xué)習(xí)資深同仁的工作方法之外，還要學(xué)習(xí)如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。那么，向資深人員學(xué)習(xí)時應(yīng)該注意哪些事項呢？ 由于是從大家那兒學(xué)習(xí)，以促使自己成長，所以，態(tài)度要 忠誠謙虛。 不可太過于依賴人家，應(yīng)該抱持自助而后人助的態(tài)度來處 理事情。 自己的東西不可太過吝惜，應(yīng)注意和別人分享。 要以學(xué)習(xí)的態(tài)度來搜集、交換情報。八、培養(yǎng)表達(dá)能力公司要訓(xùn)練員

10、工能夠從容地站在眾人面前說話。一般說來，進(jìn)入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、 發(fā)表意見的機會。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、 不怯場, 最好事前多做準(zhǔn)備和練習(xí)。大體來說，員工在總經(jīng)理、董事、高級主管等人面前說話， 或者面對眾人、參加會議時，比較易于緊張怯場，其主要原因是， 下意識認(rèn)為對方比自己偉大、優(yōu)秀，于是流露出不安、恐懼的心 情，因而缺乏冷靜判斷的能力。其實，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與 困難的。公開表達(dá)意見之前，最好先做充分的準(zhǔn)備，將表達(dá)的內(nèi)容記 在備忘錄上，然后反復(fù)演練，直到熟練為止。通過這種反復(fù)的練 習(xí)之后，應(yīng)該不會再在眾人面前發(fā)生緊張怯場之事了。九、讓

11、員工誠實守信與人有約，就一定要切實履行，絕不可輕易毀約。首先，與人約定時，應(yīng)注意： 不做太離譜的約定。 發(fā)言時，要先衡量，哪些是自己權(quán)限內(nèi)可說的，哪些是不 可說的。 遇到自己不了解的事務(wù)，或必須取得上司、他人同意者， 應(yīng)予以保留，等回到公司與有關(guān)人員磋商后，再和對方聯(lián)絡(luò)。 要將約定的事薦記錄下來， 在洽談結(jié)束后，再互相確認(rèn)一 下。 所做的約定，無論大小，都要向上司報告。約定完成之后，必須注意： 談完主題內(nèi)容后，不要再說些無謂的話，應(yīng)該趕快道謝離 去。 不要超過預(yù)定的時間，萬一超過，必須道歉。 離開時不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的 業(yè)務(wù)機密十、評估培訓(xùn)效果1、表現(xiàn)的改變是否真正直接

12、來自培訓(xùn)本身例如，一個管理決策的培訓(xùn)班，選擇同樣兩種水平的小組， 其中一個小組參加培訓(xùn)， 培訓(xùn)結(jié)束后， 可以把同一個決策案例交 給受訓(xùn)小組和未經(jīng)過培訓(xùn)的小組進(jìn)行討論決策， 如果兩個小組得 出的決策分析和解決辦法相同或相類似， 那說明受培訓(xùn)小組人員 的決策能力沒有什么提高， 其決策能力并不是直接來自培訓(xùn)的本 身。 通過評估，找出培訓(xùn)中存在的問題或失敗的原因。有的培 訓(xùn)項目計劃聽起來很不錯， 但收到的效果不好， 或可以說是失敗 的。通過分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓(xùn)， 改進(jìn)今后的培訓(xùn)。 通過評估， 可以檢查出培訓(xùn)的費用效益， 同人力資源的其 他項目一樣，都要評估其支出與收入的效益如

13、何。2、對培訓(xùn)項目進(jìn)行評估的步驟和方法對一個培訓(xùn)項目進(jìn)行具體的評估大體上要經(jīng)過以下幾個步 驟。對培訓(xùn)項目的具體要求和目標(biāo)進(jìn)行評估。 從項目計劃的制 訂開始，就要重視對其培訓(xùn)項目的具體目標(biāo)、 要求進(jìn)行分析評估。要對其培訓(xùn)項目的具體目標(biāo)和要求進(jìn)行分析評估，就要大量收集培訓(xùn)員工有關(guān)的技術(shù)水平、管理能力和行為表現(xiàn)等具體情況，并 深入聽取他們自己的要求和有關(guān)單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業(yè)組織和有關(guān)即將參加培訓(xùn)員工需要的培訓(xùn) 目標(biāo)和要求。 在培訓(xùn)過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學(xué)員的 意見，檢查培訓(xùn)進(jìn)程，以發(fā)展問題，按既定目標(biāo)的要求改進(jìn)培訓(xùn)各方面的工作。中企資料網(wǎng)一WWW96108CN中國最大的實用資料網(wǎng) 在培訓(xùn)結(jié)束時，根據(jù)原培訓(xùn)計劃的要求和內(nèi)容，利用口試、 筆試、實際問題的解決等方式，綜合地考核學(xué)員是否達(dá)到了培訓(xùn) 的要求。 對培訓(xùn)的財務(wù)進(jìn)行審核。檢查培訓(xùn)是否是按勤儉辦培訓(xùn)的 原則進(jìn)行的。 進(jìn)行追蹤性評估。受培訓(xùn)學(xué)員實際知識、技術(shù)水平的提高， 管理能力的增強以及行為改進(jìn)等方面的結(jié)果不是通過一兩次考 核就能衡量出來的，有的要經(jīng)過對受訓(xùn)人受訓(xùn)后一段時期的工作 實際表現(xiàn)進(jìn)行追蹤調(diào)查了解，才能進(jìn)一步較準(zhǔn)確地評估出某一專 項培訓(xùn)的效果情況。西方國家企業(yè)員工培訓(xùn)中， 很重視通過追蹤的方法來對培訓(xùn)項目的效果作出評估。 經(jīng)驗證明， 這種追蹤評估 的準(zhǔn)確性較高。3、培訓(xùn)效果的評估的準(zhǔn)則