人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板精編版】

1、人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板【精編版】 弗布克細化執(zhí)行與模板系列人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板 目 錄一、人力資源管理崗位設計5二、人力資源需求預測執(zhí)行工具與報告5(一)現(xiàn)實人力資源需求預測表5(二)未來人力資源需求預測表6(三)未來人力資源流失預測表6(四)年度人力資源需求預測表6(五)人力資源凈需求統(tǒng)計總表7(六)部門崗位人員增補申請表7(七)人員需求預測細那么與方案8(八)公司年度人員需求預測報告12三、人力資源供給預測執(zhí)行工具與報告14(一)員工技能調(diào)查清單14(二)員工變動統(tǒng)計清單15(三)人員供給預測方案15四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告17(一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表17(

2、二)人力資源年度規(guī)劃表17(三)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書18五、人力資源管理預算費用編制執(zhí)行工具與報告22(一)人力資源管理年度費用預算表22(二)人力資源管理費用預算執(zhí)行表24(三)人力資源部年度費用預算方案25六、人力資源年度方案制訂執(zhí)行工具與報告28(一)員工狀態(tài)調(diào)查問卷28(二)人力狀況統(tǒng)計報表30(三)年度工作方案報告31七、通用部門組織結(jié)構(gòu)設計范例36(一)行政部組織結(jié)構(gòu)設計范例36(二)采購部組織結(jié)構(gòu)設計范例37(三)生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)設計范例37(四)研發(fā)部組織結(jié)構(gòu)設計范例38(五)技術部組織結(jié)構(gòu)設計范例38(六)質(zhì)量部組織結(jié)構(gòu)設計范例39(七)市場部組織結(jié)構(gòu)設計范例39(八)銷售部組織

3、結(jié)構(gòu)設計范例40(九)設備部組織結(jié)構(gòu)設計范例40(十)工程部組織結(jié)構(gòu)設計范例41(十一)客服部組織結(jié)構(gòu)設計范例41(十二)財務部組織結(jié)構(gòu)設計范例42八、職位說明書編寫模板43(一)職位說明書模板一43(二)職位說明書模板二45(三)職位說明書模板三46(四)職位說明書模板四47(五)職位說明書模板五49九、員工招聘方案執(zhí)行工具與模板50(一)人員需求申請表50(二)招聘工作方案表51(三)招聘費用估算表52(四)應聘人員登記表52(五)員工招聘實施細那么53十、面試管理執(zhí)行工具與模板57(一)面試綜合考核表57(二)專業(yè)面試考核表58(三)面試成績評定表58(四)面試錄用通知書59(五)面試與

4、甄選細那么60十一、錄用管理執(zhí)行工具與模板62(一)新員工報到程序表62(二)新員工試用考察表62(三)員工試用期鑒定表63(四)新員工轉(zhuǎn)正申請表64十二、培訓課程設計流程與工作細化65(一)培訓課程設計工作流程65(二)技術人員培訓課程設置66(三)營銷人員培訓課程設置67(四)行政人員培訓課程設置68十三、職業(yè)生涯規(guī)劃方案設計與工作模板69(一)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表69(二)員工職業(yè)生涯規(guī)劃表70(三)員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃表71(四)員工職業(yè)生涯規(guī)劃細那么72十四、績效評估工作執(zhí)行工具與模板74(一)通用考核指標表74(二)試用期員工考評表75(三)績效面談記錄表76(四)績效改進紀錄表76

5、十五、各類人員績效考核方案模板77(一)銷售人員績效考核方案77(二)車間主任績效考核方案79(三)工程經(jīng)理績效考核方案80(四)班組長績效考核方案82十六、薪酬管理方案設計與模板86(一)員工工資核算表86(二)新員工調(diào)薪表86(三)一般員工調(diào)薪表86(四)員工獎金核定表87(五)薪酬管理實施細那么87十七、福利管理制度90(一)員工保險實施細那么90(二)員工休假實施細那么92十八、員工內(nèi)部晉升執(zhí)行工具與模板94(一)優(yōu)秀員工推薦表94(二)員工晉升申請表94十九、員工離職管理工具與模板95(一)員工離職申請表95(二)員工離職面談表96(三)員工離職結(jié)算表97(四)員工離職交接表98二十

6、、員工出差管理流程與工作細化99(一)員工出差管理流程99(二)員工出差管理表格100(三)員工出差管理細那么102二十一、員工平安管理模板105(一)員工平安操作細那么105(二)勞動平安管理細那么106二十二、勞動合同管理執(zhí)行工具與模板108(一)解除勞動合同申請表108(二)勞動合同順延登記表109二十三、勞動糾紛處理執(zhí)行工具與模板109(一)勞動爭議調(diào)解申請表109(二)勞動爭議調(diào)解協(xié)議書110一、人力資源管理崗位設計 根據(jù)人力資源部部門職責,其崗位可以進行如下設計,各企業(yè)可根據(jù)實際進行調(diào)整。 部門崗位設計圖人員編制總監(jiān)級1人經(jīng)理級 1人主管級5人專員級 人相關說明二、需求預測執(zhí)行工具

7、與報告(一)現(xiàn)實人力資源需求預測表 年 月 日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求生產(chǎn)部銷售部采購部合計(二)未來人力資源需求預測表 年 月 日預測期預測內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術職系增加的崗位及人數(shù)備注(三)未來人力資源流失預測表 年 月 日 預測期內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其 它崗位及人數(shù)備 注(四)年度人力資源需求預測表 年 月 日職系當前年第一年第二年行政輔助職系現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預測流失人數(shù)預測總需求總需求總需求技術職系現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加

8、崗位和人數(shù)流失人數(shù)預測流失人數(shù)預測總需求總需求總需求總計現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預測流失人數(shù)預測總需求總需求總需求審核人:(五)人力資源凈需求統(tǒng)計總表人員類別現(xiàn)有人員方案人員余缺預期人員的變動情況本期凈需求調(diào)職升遷辭職辭退其他合計合計 填表人: 審核人:(六)部門崗位人員增補申請表申請部門增補職位名稱增補員額 人申請增補理由擴大編制 儲藏人力 辭職補充 短期需要 其它(在備注欄注明原因)希望報到日期 年月日應具備的資格條件性別:男 女 不限年齡:歲至 歲婚姻:已婚 未婚 不限學歷:初中高中中專大專大本 碩士 博士專業(yè): 職稱:不限中級高級外語:

9、一般良好熟練精通不限經(jīng)歷:技能:.其它:崗位職責描述 申請部門負責人(簽字): (簽章):主管領導意見 年 月日人事總監(jiān)審核/審批意見 年 月日總裁批準意見 年 月 日備注1.假設不屬于增崗、增編情況,那么不需要總裁批準意見2.假設新增崗位及需要對原崗位職責進行修訂時,應填寫“崗位職責描述欄,假設不屬于前述情況不需填寫本欄內(nèi)容(七)人員需求預測細那么與方案方案名稱人員需求預測細那么與方案受控狀態(tài)編 號 一、總那么 為實現(xiàn)企業(yè)既定目標,根據(jù)本企業(yè)的開展戰(zhàn)略和開展規(guī)劃,采用適當?shù)姆椒▽︻A測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類進行估算,特制定本方案。 人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測

10、和未來人力資源流失預測。 人力資源需求預測涉及多種因素,各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法,并在實際執(zhí)行中對預測結(jié)果不斷進行修正。 (1)人力資源部負責組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。 (2)各部門必需在人力資源部的組織下積極參與,提供必要的數(shù)據(jù)資料。 二、現(xiàn)實人力資源需求預測 本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應按以下步驟進行。 (1)根據(jù)工作分析的結(jié)果,確定目前的職務編制和人員配置。 (2)進行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。 (3)人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進行討論,對統(tǒng)計結(jié)果進行修正。 (4)該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。 (1)人力資源部應在工

11、作分析的根底上確定企業(yè)目前的職務編制,并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。 在進行職務編制時,可使用以下工作分析方法:工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關鍵事件法。 (2)人力資源部應在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點,對照現(xiàn)實職務編制狀況,統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時,根據(jù)職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果,統(tǒng)計出不符合職務資格要求的人數(shù)。 (3)人力資源部將上述結(jié)果進行匯總,填寫?現(xiàn)實人力資源需求預測表?,即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。 (4)人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結(jié)果與各部門管理人員進行討論,根據(jù)實際情況做進一步修正。修

12、正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預測,人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫?現(xiàn)實人力資源需求預測表?。 三、未來人力資源需求預測 未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結(jié)合的方式。 (1)對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。 (2)根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和業(yè)務開展規(guī)劃,確定預測期內(nèi)每年的銷售收入、工程數(shù)量等因素。 (3)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),初步確定預測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員需求。 (4)各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化,確定需要增加的崗位及人數(shù)。 (5)將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正,即得到未來人力資源需求預測。

13、(1)在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時,可以使用以下分析方法:PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。 (2)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責,其他部門配合。 (3)人力資源部在進行未來人力資源需求預測時,需首先對以下問題做出預測。 行業(yè)的開展趨勢是什么?這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響? 企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化?這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響? 企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段?這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響? 企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里?這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持? 企業(yè)的開展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整?這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的

14、影響? 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整?這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位?是否會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響?將產(chǎn)生什么樣的影響? 企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的開展需求?如不能,應如何做? 行業(yè)技術是否會取得重大突破?這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響? 本企業(yè)是否會采取新的技術或工藝?會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響? (4)人力資源部在進行未來人力資源需求預測時,應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略開展規(guī)劃,明確預測期內(nèi)每年的業(yè)務數(shù)據(jù):地產(chǎn)工程的銷售收入、外貿(mào)工程的銷售收入、其他工程的銷售收入。 (5)人力資源部應首先采取回歸分析法,對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預測

15、?；貧w方程如下:Y=0+1X1+2X2+3X3 其中:Y?每年人員需求總數(shù)、0?常數(shù)、X1?每年地產(chǎn)工程銷售收入、X2?每年外貿(mào)工程銷售收入、X3?每年其他工程銷售收入。 注意:人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調(diào)整。 (6)人力資源部對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后,應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù),計算出管理職系和技術職系之間的人員比例,并據(jù)此確定各職系在預測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。 (7)人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測,根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化,確定需增加的崗位和人數(shù)。 (8)各職系在對未來人力

16、資源需求進行預測時,應在人力資源部的組織和監(jiān)督下,采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應注意問題3.在各職系內(nèi)成立專家小組,專家小組應由612人組成,應包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領導和員工1.要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統(tǒng)計分析結(jié)果,充分利用專家的知識和經(jīng)驗2.要采用匿名方式,使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測,防止受其他專家的影響3.對專家不要求預測精確,允許他們粗略估計,并要求提供預計數(shù)字的肯定程度4.收集反響過程要重復幾次,直到專家的意見比較趨同時,才做出最后預測結(jié)果2.要求各專家在各自的領域

17、內(nèi),根據(jù)人力資源部提供的背景資料,結(jié)合自己對本職系的開展預測,對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預測2.預測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析,綜合第一次預測結(jié)果3.把綜合結(jié)果反響給各專家,要求其做出第二輪預測4.將以上過程重復數(shù)次得出預測結(jié)果當各專家意見接近一致,結(jié)果即成為可以接受的預測 (9)未來人力資源需求預測完成后,人力資源部應根據(jù)預測結(jié)果填寫?未來人力資源需求預測表?。 四、未來人力資源流失預測 (1)根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù),對預測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計 (2)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測 (3)將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總,得出未來流失人力資源預測。 2.完成未來人

18、力資源流失預測后,人力資源部應將相關預測結(jié)果填入?未來人力資源流失預測表?。 五、整體人力資源需求預測 1.人力資源部應根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測,匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預測。 (2)人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結(jié)果填入?人力資源需求預測表?。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期(八)公司年度人員需求預測報告文本名稱××公司年度人員需求預測報告受控狀態(tài)編 號 一、目錄(略) 二、呈送文(略) 三、報告正文 (一)人力資源現(xiàn)狀分析 伴隨公司成立以來的開展和積累,目前在生產(chǎn)和經(jīng)營領域初步形成了一支素質(zhì)較好、

19、層次較高的人才隊伍,共有在職職工368人。具體人員構(gòu)成情況見下表所示。 ××公司員工構(gòu)成情況表類別具體分布情況職能分布公司高層管理中層管理人員生產(chǎn)人員人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例51.4154.1%3810.3%31084.2%學歷分布碩士及以上本科大專大專以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例61.6%4010.9%13536.7%18750.8%年齡構(gòu)成30歲及以下3140415050以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8% 本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。(表略) (1)87.5%的員工集中在大專及以下學

20、歷,具有中高級技術職稱的人員不多。 (2)員工年齡在40歲以下的占總?cè)藬?shù)的82.1%,具備進一步學習的能力。 (3)隨著公司的開展、業(yè)務規(guī)模的擴大,專業(yè)技術人才、一線生產(chǎn)人員、市場拓展人員均應有較大需求。 (二)人力資源需求預測結(jié)果 (1)未來退休人員預測:公司2004年至2006年退休13人,其中2人內(nèi)退,11人正常退休。2007年公司51歲以上人員僅有25人,相對公司人員規(guī)模來說,退休人員很少,不會影響公司的人員數(shù)量變化,建議不作考慮。 (2)未來離職人員預測:公司2004年至2006年共有15人,其中12人主動離職,3人被開除,離職人員人數(shù)較少,根本集中在一線生產(chǎn)工人類別上,在未來離職人

21、員預測中不作考慮。 為滿足公司的戰(zhàn)略開展要求,未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術人才、經(jīng)營人才等。 (1)投融資管理人才:公司未來幾年內(nèi)將積累大量財務資源,急需投融資管理方面人才,初步估計投融資管理人才需2人。 (2)專業(yè)技術人才:公司預計2021年將新增產(chǎn)品品種,新增1條生產(chǎn)線,初步估計具有生產(chǎn)專業(yè)技術中級及以上職稱的人才3人,生產(chǎn)工人20人。 (3)業(yè)務經(jīng)營人才:隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大,將擴展銷售領域和市場份額,可引進具有豐富業(yè)務管理經(jīng)驗、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才,初步估計業(yè)務經(jīng)營人才需10人。 公司2021年各部門人員需求表部門名稱新增崗位及人數(shù)部門名稱新增崗位及人數(shù)決策

22、層設置戰(zhàn)略開展部,2人生產(chǎn)部車間主任1人,生產(chǎn)崗位工人20人財務部投融資主管1人,專員1人市場部籌劃專員1人技術部技術研發(fā)人員2銷售部銷售區(qū)域經(jīng)理3人,銷售專員7人產(chǎn)品部產(chǎn)品設計人員2人質(zhì)量部檢驗員1人行政部人員不變采購部采購專員1人人力資源部人員不變倉儲部不變?nèi)藛T凈需求42人相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期三、供給預測執(zhí)行工具與報告(一)員工技能調(diào)查清單姓名部門工作地點到職日期出生年月婚姻狀況職稱教育背景學歷學位種類畢業(yè)日期學校主修專業(yè)高中大學碩士博士培訓經(jīng)歷培訓主題培訓機構(gòu)培訓時間技能技能種類證書工作意愿你是否愿意擔任其他類型的工作?是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作

23、?是否你是否愿意接受工作調(diào)配以豐富工作經(jīng)驗是否如果可能,你愿意承擔哪種工作你認為自己需要接受何種訓練改善目前的技能和績效是否提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力是否你認為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派(二)員工變動統(tǒng)計清單崗位期初人員數(shù)量期末人員數(shù)量離職人員數(shù)量ABCDABCD未來人員供給量(三)人員供給預測方案方案名稱人力資源供給預測方案受控狀態(tài)編 號 一、總那么 為實現(xiàn)企業(yè)既定目標,保證企業(yè)員工的有效及時供給,特制定本方案。 供給預測包括內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。 (1)人力資源部負責各階段人力資源供給狀況進行組織、預測。 (2)各部門應配合人力資源部組織的供給狀況預測工作。 (1)

24、在進行人力資源供給預測時,應把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上。 (2)外部供給量的預測應側(cè)重于關鍵人員,主要是高級管理人員和高級技術人員的供給預測。 (3)人力資源供給預測是動態(tài)的,人力資源部應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。 二、內(nèi)部人力資源供給預測 (1)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點,了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。 (2)分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例,包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等。 (3)向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 (4)根據(jù)以上情況,采用不同預測方法,得出內(nèi)部人力資源供給預測結(jié)果。 (1)人力資源部應首先采用現(xiàn)狀核查法,全面了解現(xiàn)實內(nèi)部

25、人力資源供給情況。 現(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查,以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。 (2)人力資源部應對企業(yè)各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解,將相關數(shù)據(jù)進行整理存檔,并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。 (3)人力資源部應為每位員工建立?員工技能清單?,以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。 (4)人力資源部應采取人員接替模型方法,對企業(yè)內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。 (5)人力資源部負責企業(yè)?人員接替圖?的填制和調(diào)整。 三、外部人力資源供給預測 1.對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析。 2.對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析

26、。 3.人力資源部應根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預測結(jié)果。 四、編制人力資源供給預測報告 人力資源部依據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給預測結(jié)果,編制?企業(yè)整體人力資源供給預測報告?。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告(一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表序號第一年第二年第三年備注1行業(yè)增長預測2公司年業(yè)務收入3公司利潤率預測4員工總?cè)藬?shù)方案5各職位人數(shù)方案高層領導部門經(jīng)理員工6各部門人數(shù)方案人力資源部經(jīng)營管理部市場營銷部工程技術部方案財務部 工程部 其他(二)人力資源年度規(guī)劃表 單位:人 時間、學歷級別時間學歷現(xiàn)有2021年2021年2021年碩士本科大

27、專其他管理人員高層財經(jīng)營銷生產(chǎn)中層財經(jīng)營銷生產(chǎn)基層財經(jīng)營銷生產(chǎn)小計技術人員高工工程師助工技術員其他小計基層員工機工電工維修環(huán)保小計合計填表人:審核人:(三)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書文本名稱××公司20212021年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書受控狀態(tài)編 號 一、目錄(略) 二、呈送文(略) 三、報告正文 (一)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析(略) (二)企業(yè)未來6年人力資源開展狀況目標指標第一階段目標(20212021年)第二階段目標(20212021年)指標類別指標名稱單位人力資源本錢指標薪酬福利總額萬元培訓招聘支出總額萬元人力資源本錢總額萬元人力資源本錢/銷售收入%人力資源效率指標人均銷售

28、收入萬元人均產(chǎn)值萬元人均利潤萬元人力資源構(gòu)成指標職務系列員工比例%行政系列員工比例%技工系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技術系列本科以上學歷比例%技工系列大專以上學歷比例%人力資源可持續(xù)開展指標中高層管理人員繼任方案覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%核心崗位人才儲藏方案覆蓋率%核心崗位人才主動離職率%人才儲藏培訓人次人次 (三)公司未來人力資源配置規(guī)劃 (1)人力資源配置原那么 外部招聘原那么(略)。 內(nèi)部調(diào)配原那么(略)。 減少冗員的原那么(略)。 培訓原那么(略)。 (2)公司整體人力資源配置方案 公司整體人力資源配置方案如下表所示。公司整體人力資源配置狀況人員類別增員(人)減員(人

29、)培訓(人次)外部招聘內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓儲藏培訓職務系列行政系列技術系列技工系列通勤系列注:增員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗指轉(zhuǎn)入,減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗指轉(zhuǎn)出;一般“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人數(shù)與“轉(zhuǎn)崗人數(shù)相等。 (1)人力資源配置原那么(同上)。 (2)公司整體人力資源配置方案(表同上)。 (四)人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃 (以上兩項結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃,確定各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應承擔的責任,進而確定人員需求方案、培訓方案等,具體內(nèi)容略)。 (五)人力資源重點工作規(guī)劃 (1)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析 主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊:招聘、員工職業(yè)開展、內(nèi)部人員調(diào)配、培訓、核心

30、崗位人才儲藏、中高層管理人員接班人。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析:各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。(具體內(nèi)容略) (2)人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃 根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求,確定各階段的人力資源開發(fā)重點工作,并列出時間表。(表略) (1)人力資源管理現(xiàn)狀分析 主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊:招聘、培訓、績效、薪酬等。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析:各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。(具體內(nèi)容略) (

31、2)人力資源管理重點工作規(guī)劃 根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)人力資源規(guī)劃的要求,確定各階段的人力資源管理重點工作,并列出時間表。(表略) (六)人力資源目標體系說明 主要對衡量人力資源狀況的指標體系進行說明,包括指標名稱、指標解釋等。在下文中列出局部指標供參考。 1.人力資源本錢類指標:該類指標從本錢費用的角度衡量公司的人力資源狀況。 (1)薪酬福利總額:指公司所有員工的薪酬與福利總和。 (2)培訓招聘支出總額:指公司用于培訓和招聘的各類支出,該指標用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。 (3)其他本錢支出 2.人力資源效率類指標:該類指標從效率的角度衡量公司人力資源為公司奉獻價值的效率。

32、 (1)人均產(chǎn)值:指公司單個員工奉獻的產(chǎn)值。 (2)人均銷售收入:指公司單個員工奉獻的銷售收入 (3)人均利潤:指公司單個員工奉獻的利潤。 3.人力資源構(gòu)成類指標:該類指標從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。 (1)各職系員工數(shù)量比例:指各職位系列:職務、行政、技術、技工、通勤的員工總數(shù)的相比照例。 (2)學歷比例:指公司某職系(或全公司)的員工某學歷占該職系(或全公司)員工總數(shù)的比例。該指標能從一定程度上反映員工的知識水平。 (3)年齡比例:指公司某職系(或全公司)的員工某年齡段占該職系(或全公司)員工總數(shù)的比例。 (七)各種執(zhí)行表單 2.員工構(gòu)成(總數(shù))需求調(diào)查表 相關說明編制人員審核

33、人員批準人員編制日期審核日期批準日期五、預算費用編制執(zhí)行工具與報告(一)人力資源管理年度費用預算表編號:單位: 元序號費 用 項 目上年度實際本年度預測變動量變動率%備注1工資成本根底本錢計時本錢計件工資職務工資獎金津貼補貼加班工資福利與保險福利員工福利費住房公積金員工教育經(jīng)費員工住房基金保險根本養(yǎng)老保險根本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險招聘費用招聘廣告費招聘會會務費高校獎學金4培訓費培訓教材費講師勞務費培訓費差旅費公務出國護照費簽證費5行政管理費辦公用品與設備費法律咨詢費6其他支出調(diào)研費測評費專題研究會議費協(xié)會會員費認證費辭退員工補償費殘疾人就業(yè)保證金合計說明本表由人力資源部根據(jù)申報預算的

34、具體涉及內(nèi)容匯總、鏈接填寫(二)人力資源管理費用預算執(zhí)行表填報單位: 填報人: 填報時間:費用分攤額月度本季度累計本年累計預算實際差異差異率(%)預算實際差異差異率(%)預算實際差異差異率(%)培訓費用外派學習入職培訓業(yè)務培訓小計薪金費用員工工資保險總額福利費用其他小計辦公費用辦公用品出差小計總計(三)人力資源部年度費用預算方案樣例方案名稱人力資源部年度費用預算方案受控狀態(tài)編 號 一、總那么 為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用,人力資源本錢得到合理控制,特制定本方案。 在充分考察以往年度費用預算及使用情況的根底上,結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標及人力資源規(guī)劃,本著客觀、可行、科學和經(jīng)濟原那么

35、編制。 (1)人力資源部負責年度費用預算的編制。 (2)各相關職能部門給予相應配合。 (3)本預算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后,財務部備案。 二、年度人力資源部費用預算及使用情況分析 人力資源部通過收集公司3年內(nèi)人力資源費用預算及使用情況數(shù)據(jù),并分析整理,結(jié)論如下表所示。 人力資源部費用預算及使用情況歷史數(shù)據(jù) 單位:萬元費用工程2005年2006年2007年預算實際預算實際預算實際培訓費用32.83.53.44.24員工工資150144180183235240社會保險總額6058 由上表數(shù)據(jù)可以得出如下結(jié)論。 1.隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務范圍的擴展,每年公司需要招聘各類崗位員工,招聘費用根本以平

36、均40%的速度遞增。 2.隨著公司員工總數(shù)的逐年增加,員工工資費用支出平均以30%的速度遞增。 3.隨著公司經(jīng)營效益的提高及員工總數(shù)的增加,各項福利費用亦隨之遞增。 4.根據(jù)我國國民生產(chǎn)總值的不斷提高,本地區(qū)人均工資水平不斷提高,員工保險繳費基數(shù)亦逐年相應提高,加之公司員工總數(shù)的提高,公司每年繳納社會保險總數(shù)根本平均以每年20%的速度遞增。 5.其他各類人力資源相關費用支出平均亦以35%的速度遞增。 6.公司人力資源管理費用總額平均以28%的速度遞增。 三、公司經(jīng)營狀況分析 1.公司2021年的開展目標為:繼續(xù)以40%的增長速度開展。 2.預計新增業(yè)務工程2項,人員編制15人,其中工程經(jīng)理2名

37、。 3.預計公司在傳統(tǒng)業(yè)務工程上加大運營力度,銷售和研發(fā)人員會有所增加。 4.公司相關人力資源管理制度、政策的調(diào)整對人力資源管理費用的影響。 四、2021年公司人力資源相關政策的調(diào)整 根據(jù)公司于2007年12月30日公布的?2021年人力資源管理制度?的規(guī)定,對相關人力資源管理政策的調(diào)整特總結(jié)如下。人力資源管理政策調(diào)整內(nèi)容人力資源政策調(diào)整內(nèi)容招聘政策調(diào)整1.2021年起,大力實行中高級人才內(nèi)部推薦制,經(jīng)公司考核合格后錄用為正式員工的,每成功一名,獎勵推薦員工500元2.2021年將進一步完善非開發(fā)人員的選擇程序,加強非智力因素的考查;研發(fā)人員的選擇仍以面試和筆試相結(jié)合的考查方法薪資福利政策調(diào)整

38、1.經(jīng)總經(jīng)理提議,董事會批準,2021年1月起增加員工工齡津貼,為企業(yè)連續(xù)效勞每滿一年的每月增加20元工齡津貼2.2021年起能完成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤目標的部門,企業(yè)將撥款,由部門組織員工春游、秋游各一次,費用為每人200400元,視完成利潤情況決定具體數(shù)額考核政策調(diào)整1.2021年起實行全面的目標管理,公司根據(jù)各部門、各崗位人員目標的完成情況進行績效考核2.2021年起建立部門經(jīng)理對下屬員工做書面評價的制度,每季度一次,讓員工及時了解上級對自己的評價,發(fā)揚優(yōu)點,克服缺點3.2021年起建立考核溝通制度,由直接上級在每月考核結(jié)束時進行溝通4.2021年加強對考核人員的培訓,減少考核誤差,提

39、高考核結(jié)果的可靠性和有效性員工培訓政策調(diào)整1.2021年起新進員工的上崗培訓,除了制度培訓之外,增加崗位操作技能培訓和平安培訓,并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?.2021年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展,培訓分管理層和一般員工培訓兩局部3.2021年起為了鼓勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓,經(jīng)企業(yè)審核批準,凡愿意與企業(yè)簽訂一定效勞年限合同的,企業(yè)予以報銷局部或全部培訓學費 五、2021年各項費用預算編制 1.招聘費用預算,如下表所示。 招聘費用預算表 單位:元校園招聘講座費用方案對本科生和研究生各進行3次講座,共6次。每次費用500元,共計3000元參加人才交流會參加交流會3次,

40、每次平均2400元,共計7200元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計2500元網(wǎng)絡招聘會在×××招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息一年,費用合計9600元合 計22 300元 2007年實際培訓費用4萬元,本年扣除外聘人員的勞務費支出,增加新進員工的上崗培訓費用,預計2021年培訓費用約為4.6萬元。 按企業(yè)增資每年5%計算和增加員工15人計算,全年工資支出預算為302萬元。 增加春、秋游費用4萬元(由行政部預算并組織),員工的各項福利費用預算為31.2萬元。 2007年社會保險金共交納83.5萬元,按20%遞增,本年度社會保險金總額為100.02萬元。 6.人力資源

41、部考慮各項可能變化的因素,留出預備費2萬元,以備發(fā)生預算外支出。 單位:萬元費用工程預算額員工工資302其他費用支出10備用金2相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期六、年度方案制訂執(zhí)行工具與報告(一)員工狀態(tài)調(diào)查問卷填寫日期: 年 月 日 為完善公司各方面管理制度,提高員工工作熱情,改善人力資源工作,特進行不記名調(diào)查,希望各位同仁從公司及自身利益出發(fā),積極配合,認真、詳實地填寫該表,同時為耽誤您的工作時間表示歉意!第一局部 公司整體狀況1.你認為公司的招聘程序是否公正合理?如果不合理,哪些方面還須改進A.很合理B.較合理C.一般D.較不合理 E.很不合理,需改進的方面:3.

42、在績效考評中,你認為第2題選項中哪項應作為主要考核內(nèi)容4.你認為公司應該依據(jù)下述哪些標準發(fā)放薪酬A、績效考評結(jié)果 B.學歷C.在公司效勞年限 D.其他:5.在薪酬標準中,你認為第4題選項中哪項應作為主要依據(jù)6.你認為與公司簽訂哪種勞動合同更為適宜A.1年 B.2年 C.3年D.沒有具體年限限制,假設員工認為公司不適宜或公司認為員工不適宜可隨時協(xié)商解除合同7.你認為自己最需要哪些培訓8.如果是技術認證培訓,且需要個人出資,你最大的承受能力是多少A.100元內(nèi) B.500元內(nèi) C.1000元內(nèi)D.假設該培訓對自己很重要,還可承擔更多第二局部 個人期望與開展如果選D或E,你希望哪方面有所改進:2.現(xiàn)

43、在工作時間的安排是否合理A.很合理 B.較合理 C.一般 D.較不合理 E.很不合理,如果選D或E,你希望哪方面有所改進:3.你對工作緊迫性的感受如何A.很緊迫 B.較緊迫 C.一般 D.較輕松 E.很輕松,如果選D或E,你希望哪方面有所改進:4.你認為工作的挑戰(zhàn)性如何A.很有挑戰(zhàn)性 B.較有挑戰(zhàn)性 C.一般 D.較無挑戰(zhàn)性 E.無挑戰(zhàn)性,如果選D或E,你希望哪方面有所改進:5.你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A.已盡我所能 B.未能完全發(fā)揮 C.沒感覺 D.對我的能力有些埋沒 E.沒有能讓我施展的時機 如果選D或E,你希望哪方面有所改進: 6.你的工作是否得到了領導及同事的認可A.非常認可

44、 B.較認可 C.一般 D.較不認可 E.非常不認可,如果選D或E,你希望哪方面有所改進: 7.你對目前的待遇是否滿意A.很滿意 B.較滿意 C.一般 D.較不滿意 E.不滿意,如果選D或E,你希望哪方面有所改進:8.你與同事的工作關系是否融洽A.很融洽 B.較融洽 C.一般 D.較不融洽 E.很不融洽,如果選D或E,你希望哪方面有所改進:9.你與其他部門的合作是否融洽A.很融洽 B.較融洽 C.一般 D.較不融洽 E.很不融洽,如果選D或E,你希望哪方面有所改進:10.是否受多重領導A.經(jīng)常是 B.偶爾 C.從來沒有 如果選A,你希望哪方面有所改進:如果選B,你希望哪方面有所改進:12.你認

45、為公司的主要優(yōu)勢和問題是什么A.技術 B.市場 C.管理 請簡述理由:13.你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)(請概述)14.你對公司的其他建議(請概述)(二)人力狀況統(tǒng)計報表現(xiàn)有員工構(gòu)成狀況統(tǒng)計性別男(已婚)男(未婚)女(已婚)女(未婚)構(gòu)成學歷碩士以上本科大專其他構(gòu)成戶口_戶口_戶口構(gòu)成年齡51歲以上3650歲2635歲25歲以下構(gòu)成效勞時間3年以上13年3個月1年3個月以下構(gòu)成崗位層級總經(jīng)理副總經(jīng)理級部門正副經(jīng)理級工程經(jīng)理級構(gòu)成崗位類別管理類技術類市場銷售類后勤效勞類構(gòu)成(三)年度工作方案報告文本名稱××公司人力資源年度工作方案報告受控狀態(tài)編 號 一、目錄(略) 二、呈送文 公司總經(jīng)理: 為配合公司全面實施目標管理,加強人力資源管理工作的方案性,人力資源部依照公司××年度的整體開展規(guī)劃,以本部門××年工作情況為根底,特制訂出本部門××年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,請予以審定。 人力資源部 ××年××月×