對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革的探討

1、對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革的探討1、改革勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)行工資分配制度勢(shì)在必行 1) 勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革已被納入我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的一部分。國(guó)務(wù)院曾以國(guó)辦發(fā)1999 101 號(hào)和國(guó)辦發(fā)2000 71 號(hào)文件明確:勘察設(shè)計(jì)單位轉(zhuǎn)為“科技型企業(yè)”后,工資分配制度按照工資總額增長(zhǎng)幅度低于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)幅度、職工平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的“兩低于”原則,自主決定工資分配制度?？辈煸O(shè)計(jì)單位可以根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行符合本單位特點(diǎn)的各種形式的崗位工資制度,如崗位責(zé)任工資制、崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制等;有條件的單位,可以積極探索適合科技型企業(yè)特點(diǎn)的分配制度,進(jìn)行項(xiàng)目核算分配制、年薪制等改革

2、?？梢?jiàn),改革勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的必然,是提高勘察設(shè)計(jì)單位整體效益,增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。 2) 勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度,已經(jīng)不能適應(yīng)勘察設(shè)計(jì)單位自身發(fā)展及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求?，F(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度,自1993 年10 月工資制度改革以來(lái),起到了一定的積極作用,但是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及勘察設(shè)計(jì)單位改革的進(jìn)一步深入,現(xiàn)行的工資制度顯現(xiàn)出如下弊端: 工資標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家統(tǒng)一制定,忽略了地區(qū)間、行業(yè)間的差別。發(fā)達(dá)地區(qū)、優(yōu)勢(shì)行業(yè)在執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí),增加了各種各類(lèi)、名目繁多的津貼和補(bǔ)貼項(xiàng)目,使工資構(gòu)成復(fù)雜化,職工收入透明度降低;

3、欠發(fā)達(dá)地區(qū)、劣勢(shì)行業(yè)不能足額執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn),造成工資拖欠,職工收入下降,進(jìn)而影響勘察設(shè)計(jì)單位的生存與發(fā)展。由于歷史的原因,現(xiàn)行的工資制度按職務(wù)、工作年限、任職年限確定工資標(biāo)準(zhǔn),一定程度上存在著平均主義現(xiàn)象,淡化了工資的激勵(lì)職能。事業(yè)單位津貼的實(shí)施,雖然從某種程度上避免了平均主義,但是各單位在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中,基本上都用工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算津貼,按月發(fā)放,沒(méi)有真正與工作的質(zhì)量和數(shù)量掛起鉤來(lái),進(jìn)而挫傷了一部分人的工作積極性,尤其是較年輕的工程技術(shù)人員的積極性?，F(xiàn)行的調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和正常增加工資辦法,基本上是平均發(fā)放,人人有份,這樣使得許多勘察設(shè)計(jì)單位有限的資金不能用于增加對(duì)單位貢獻(xiàn)大的員工的收入,造成大

4、量“實(shí)力派”工程技術(shù)人員外流。 綜上所述,無(wú)論是宏觀環(huán)境的要求,還是現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度的執(zhí)行狀況,都迫使我們用新的工資制度替代現(xiàn)行工資分配制度。 2、對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位工資制度改革的思考 現(xiàn)行的勘察設(shè)計(jì)單位工資制度需要改革,那么,往什么方向改呢? 是實(shí)行崗位工資制、項(xiàng)目核算分配制、還是實(shí)行集體協(xié)商工資制,這些都有待于我們結(jié)合本單位的實(shí)際,主要是經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、目前工資分配形式等,逐步摸索。通過(guò)對(duì)電力、化工交通以及航空等行業(yè)部分勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革情況的調(diào)研、分析,筆者認(rèn)為:根據(jù)勘察設(shè)計(jì)單位目前的體制狀況、工資分配制度的歷史以及我國(guó)加入WTO 后勘察設(shè)計(jì)單位面臨的市場(chǎng)形勢(shì),實(shí)行以崗

5、位工資制度為主的工資分配制度,是勘察設(shè)計(jì)單位最佳的選擇。這里所說(shuō)的是以崗位工資制度為主,并不排除其它工資分配方式的同時(shí)存在。 以下將主要對(duì)以崗位工資制為主的工資分配制度進(jìn)行論述。 2、1實(shí)行崗位工資制度應(yīng)堅(jiān)持的原則 1) 堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。各單位可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),建立科學(xué)、規(guī)范、形式多樣的工資收入分配制度。以崗位工資制為主要分配形式,形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。 2) 以經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ),參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位,確定工資水平的原則。制定科學(xué)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核體系,根據(jù)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況,確定職工工資水平,拉開(kāi)各類(lèi)人員工資收入分配差距,提

6、高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資收入水平。職工工資要與單位的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,上下浮動(dòng),能增能減,以崗定薪,崗變薪變。  2、2實(shí)行崗位工資制度應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題 1) 根據(jù)電力、化工系統(tǒng)部分勘察設(shè)計(jì)單位的經(jīng)驗(yàn),科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)是實(shí)行崗位工資的基礎(chǔ)。要使崗位工資真正發(fā)揮工資的激勵(lì)職能,最重要的一點(diǎn)就是搞好崗位測(cè)評(píng)工作,在測(cè)評(píng)時(shí)要抓住勘察設(shè)計(jì)單位的特點(diǎn),明確測(cè)評(píng)的主體是工程技術(shù)人員,注意工程技術(shù)人員潛在勞動(dòng)的體現(xiàn),用勞動(dòng)價(jià)值理論來(lái)衡量復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)的差別。要盡量將測(cè)評(píng)指標(biāo)量化,這樣既便于測(cè)評(píng),又便于績(jī)效考核。 2) 設(shè)置科學(xué)合理的工資單元,確保崗位工資制度

7、充分發(fā)揮工資的基本職能作用。在工資單元的設(shè)置方面,既要體現(xiàn)工資的保障職能,更要體現(xiàn)工資的激勵(lì)職能,要充分考慮員工之間價(jià)值貢獻(xiàn)的差異,拉大專(zhuān)業(yè)帶頭人與一般設(shè)計(jì)人員的差距。要使崗位工資制度在提高單位凝聚力和吸引力,鼓勵(lì)職工提高個(gè)人素質(zhì)及努力鉆研業(yè)務(wù)方面發(fā)揮積極作用。對(duì)此交通、化工系統(tǒng)的部分勘察設(shè)計(jì)單位為我們提供了可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。他們的做法是,按保障工資、崗位工資、效益工資三個(gè)單元設(shè)置。保障工資主要是為保障職工基本生活設(shè)置的工資單元,其標(biāo)準(zhǔn)主要參考當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)確定, 崗位工資是體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位重要性而設(shè)置的,主要根據(jù)職工的工作崗位、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作條件的優(yōu)劣、人心流向等因素確定。

8、具體實(shí)施過(guò)程為:首先,進(jìn)行崗位設(shè)置,將單位全部崗位按管理、技術(shù)、工勤三個(gè)系列進(jìn)行劃分,從事行政、技術(shù)管理、黨務(wù)等管理工作的人員納入管理崗位;從事設(shè)計(jì)、勘察等技術(shù)工作的人員納入技術(shù)崗位;從事后勤服務(wù)、出版等工作的人員納入工勤崗位。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱) 只作為上崗的必要條件,而不單獨(dú)設(shè)置崗位系列,這樣就打破了事業(yè)單位按職稱、工作年限、任職年限確定工資的模式。其次,確定每個(gè)崗位的崗位系數(shù),分別就每個(gè)崗位給出工作重要性、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作條件的優(yōu)劣、人心流向等因素的分值,可以采取專(zhuān)家評(píng)議法,也可以采取職工評(píng)議與專(zhuān)家測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法確定每個(gè)崗位的崗位系數(shù)。第三,結(jié)合擬發(fā)放崗位工資的總額,用

9、加權(quán)平均法計(jì)算出崗位系數(shù)為110 的崗位工資數(shù)額,每個(gè)崗位的崗位工資根據(jù)崗位系數(shù)即可計(jì)算。效益工資是為體現(xiàn)員工在本崗位上創(chuàng)造的效益而設(shè)置的,實(shí)質(zhì)上是崗位工資制度內(nèi)容的主體部分,主要根據(jù)單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益及員工實(shí)際完成的工作量情況,確定員工效益工資的數(shù)額。具體每位員工效益工資的計(jì)算,應(yīng)根據(jù)每位員工實(shí)際完成的工作量(產(chǎn)值) 結(jié)合成本支出情況確定。上述三個(gè)工資單元中,保障工資和崗位工資針對(duì)每位員工是定量,效益工資隨單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益及員工實(shí)際完成工作量(產(chǎn)值) 的多少而變化,單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益越好,效益工資占工資總額的比例就越高;具體到每位員工,實(shí)際完成的工作量越大、成

10、本支出越少,獲得的效益工資越多,總收入也就越高。真正體現(xiàn)了效率優(yōu)先、多勞多得的分配原則。 3) 在崗位系數(shù)設(shè)置的差距上,既要考慮責(zé)任與貢獻(xiàn)的差距,又要考慮崗位工資占工資總額的比例、員工的心理承受能力及事業(yè)單位工資制度形成的歷史,這一點(diǎn)是保證崗位工資制度能否順利推行的前提。崗位工資占工資總額比例小的,崗位系數(shù)差距可以適當(dāng)拉大;員工基本素質(zhì)高,對(duì)改革工資制度心理承受能力強(qiáng)的,崗位系數(shù)差距可以適當(dāng)拉大; 反之,應(yīng)適當(dāng)縮小崗位系數(shù)差距。 4) 加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作,建立健全工資收入分配約束機(jī)制。一項(xiàng)好的制度,必須有一整套的管理措施相配合,工資收入分配制度也不例外。首先,應(yīng)加強(qiáng)工資收入分配基礎(chǔ)管理工作。搞好

11、工資統(tǒng)計(jì),管理臺(tái)帳,經(jīng)濟(jì)核算等各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作,規(guī)范工資支付行為,提高工資收入分配的透明度。其次,實(shí)行人工成本的合理約束。要建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的約束機(jī)制,從有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和節(jié)約人工成本的目的出發(fā),加強(qiáng)人工成本的監(jiān)控和管理,對(duì)工資增長(zhǎng)進(jìn)行合理約束。第三,要實(shí)行定量考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)技術(shù)崗位不能完成人均目標(biāo)的員工,要有一定懲罰措施,如調(diào)整崗位、進(jìn)行培訓(xùn)等,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶;對(duì)管理、工勤崗位要實(shí)行定崗、定員、競(jìng)爭(zhēng)上崗、定期考核,實(shí)行末位淘汰制度。第四,加強(qiáng)職工民主參與決策和控制。要完善職工參與工資收入分配決策和民主監(jiān)督的制度,充分發(fā)揮工會(huì)和職代會(huì)在工資管理和改革中的作用,經(jīng)常聽(tīng)取職工對(duì)工資收入分配的意見(jiàn),以保證工資分