第10章激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工

1、.1010激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工Copyright 2011 . Chapter10-2.學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 定義和解釋激勵(lì)定義和解釋激勵(lì) 比較早期的激勵(lì)理論比較早期的激勵(lì)理論 比較當(dāng)代激勵(lì)理論比較當(dāng)代激勵(lì)理論 討論當(dāng)前的員工激勵(lì)問題討論當(dāng)前的員工激勵(lì)問題10-3.10.1 什么是激勵(lì)？什么是激勵(lì)？ 激勵(lì)激勵(lì) 是指一種過程，通過這種過程，一個(gè)人的努力是指一種過程，通過這種過程，一個(gè)人的努力被調(diào)動(dòng)、指向和持續(xù)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。被調(diào)動(dòng)、指向和持續(xù)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 人與人在激勵(lì)驅(qū)動(dòng)上是有差異的。人與人在激勵(lì)驅(qū)動(dòng)上是有差異的。 全部激勵(lì)隨著環(huán)境條件的變化而變化。全部激勵(lì)隨著環(huán)境條件的變化而變化。10-4.激

2、勵(lì)的三個(gè)要素激勵(lì)的三個(gè)要素激勵(lì)的定義有三個(gè)關(guān)鍵的因素：激勵(lì)的定義有三個(gè)關(guān)鍵的因素： 精力精力對強(qiáng)度或干勁的衡量。對強(qiáng)度或干勁的衡量。 方向方向努力指向于有利于公司的方向。努力指向于有利于公司的方向。1. 堅(jiān)持堅(jiān)持員工堅(jiān)持努力直到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工堅(jiān)持努力直到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。10-5.10.2 早期激勵(lì)理論早期激勵(lì)理論 10.2.1 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛是一個(gè)心理學(xué)家，他提出每個(gè)人都馬斯洛是一個(gè)心理學(xué)家，他提出每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要有五個(gè)層次的需要心理需要心理需要安全需要安全需要社會(huì)需要社會(huì)需要尊重需要尊重需要1. 自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要10-6.圖圖 10-1馬斯洛的需要

3、層次馬斯洛的需要層次自我實(shí)現(xiàn)資料來源：Motivation and Personally, 2nd ed., by A.H.Madlow,1970. Reprinted by permission of Prentice Hall,Inc.,Upper Saddle River, New Jersey10-7. 需要被滿足的規(guī)律：需要被滿足的規(guī)律： 從初級到高級，循序漸進(jìn)；從初級到高級，循序漸進(jìn)； 某個(gè)層次的需要必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下某個(gè)層次的需要必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)層次的需要。一個(gè)層次的需要。 一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿足，它就不再一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿

4、足，它就不再具有激勵(lì)作用了，則下一層次的需要就成了新的具有激勵(lì)作用了，則下一層次的需要就成了新的內(nèi)驅(qū)力。內(nèi)驅(qū)力。 管理者的激勵(lì)工作應(yīng)針對主導(dǎo)需要來采取措管理者的激勵(lì)工作應(yīng)針對主導(dǎo)需要來采取措施。施。10-8.10.2.2 麥格雷戈的麥格雷戈的X理論和理論和Y理論理論道格拉斯道格拉斯麥格雷戈由于提出了兩種關(guān)于人麥格雷戈由于提出了兩種關(guān)于人類本性的假定類本性的假定X理論和理論和Y理論而著名理論而著名X理論理論 假定工人不喜歡工作，只想逃避責(zé)任，必須嚴(yán)假定工人不喜歡工作，只想逃避責(zé)任，必須嚴(yán)格地控制他們才會(huì)使他們有效的工作格地控制他們才會(huì)使他們有效的工作Y理論理論 假定工人創(chuàng)新，熱愛工作，勇于承擔(dān)責(zé)

5、任，具假定工人創(chuàng)新，熱愛工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有自覺性有自覺性10-9.10.2.3 赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為：赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為： 內(nèi)在的因素與員工對工作的滿意相關(guān)內(nèi)在的因素與員工對工作的滿意相關(guān) 外在的因素與員工對工作的不滿意相關(guān)外在的因素與員工對工作的不滿意相關(guān) 保健因素保健因素 消除對工作的不滿意但也不會(huì)受到激勵(lì)的因素消除對工作的不滿意但也不會(huì)受到激勵(lì)的因素 激勵(lì)因素激勵(lì)因素 增加工作滿意感和激勵(lì)的因素增加工作滿意感和激勵(lì)的因素10-10.圖圖 10-3滿意與不滿意論觀點(diǎn)對比滿意與不滿意論觀點(diǎn)對比傳統(tǒng)觀念傳統(tǒng)觀念滿意滿意不滿意不滿意激勵(lì)因

6、素激勵(lì)因素滿意滿意沒有滿意沒有滿意保健因素保健因素沒有不滿意沒有不滿意不滿意不滿意10-11.圖圖 10-2赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論成就感成就感認(rèn)同感認(rèn)同感工作本身工作本身責(zé)任責(zé)任晉升晉升成長成長監(jiān)督監(jiān)督公司政策公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工作條件薪酬薪酬與同事關(guān)系與同事關(guān)系個(gè)人生活個(gè)人生活與下屬關(guān)系與下屬關(guān)系地位地位安全保障安全保障激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健因素保健因素極滿意極滿意中立中立極不滿意極不滿意10-12.10.2.4 麥克萊蘭的三需要理論麥克萊蘭的三需要理論滿足三種需要是人們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)滿足三種需要是人們工作的主要?jiǎng)訖C(jī) 成就需要成就需要 (nAch)

7、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要 權(quán)力需要權(quán)力需要(nPow) 使他人按自己的意愿而非他們本身的意愿行事使他人按自己的意愿而非他們本身的意愿行事的需要的需要 歸屬需要?dú)w屬需要 (nAff) 建立友好密切的人際關(guān)系的需要建立友好密切的人際關(guān)系的需要10-13.10.3 當(dāng)代激勵(lì)理論當(dāng)代激勵(lì)理論 10.3.1 目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論 具體的和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)具有良好的激勵(lì)作用；具體的和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)具有良好的激勵(lì)作用； 困難的目標(biāo)如果被接受會(huì)帶來更好的績效；困難的目標(biāo)如果被接受會(huì)帶來更好的績效； 反饋尤其是自己提供的反饋是一種更有力的激勵(lì)因素。反饋尤其是自己

8、提供的反饋是一種更有力的激勵(lì)因素。 除上述因素外，另有三個(gè)因素影響目標(biāo)與績效的除上述因素外，另有三個(gè)因素影響目標(biāo)與績效的關(guān)系：關(guān)系： 目標(biāo)承諾目標(biāo)承諾 自我效能：自我效能：是指個(gè)人相信自己有能力執(zhí)行任務(wù)是指個(gè)人相信自己有能力執(zhí)行任務(wù) 國家文化國家文化10-14.圖圖 10-4目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論更高的績效加更高的績效加上目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具體的具體的困難的困難的目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)是公開的目標(biāo)是公開的個(gè)人具有內(nèi)在控制意愿個(gè)人具有內(nèi)在控制意愿自我設(shè)定目標(biāo)自我設(shè)定目標(biāo)參與目標(biāo)制定參與目標(biāo)制定承諾目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承諾目標(biāo)實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)（為實(shí)現(xiàn)目激勵(lì)（為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)工作的意愿）標(biāo)工作的意愿）自我效能自我效能國家文化

9、國家文化實(shí)現(xiàn)目實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)度標(biāo)進(jìn)度的反饋的反饋10-15.10.3.2 工作設(shè)計(jì)怎樣影響激勵(lì)？工作設(shè)計(jì)怎樣影響激勵(lì)？ 工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì) 把任務(wù)結(jié)合起來組成完整工作的方式把任務(wù)結(jié)合起來組成完整工作的方式 工作特征模型工作特征模型 (JCM) 一種分析和設(shè)計(jì)工作的模型，確定了五個(gè)核心工作維度和它一種分析和設(shè)計(jì)工作的模型，確定了五個(gè)核心工作維度和它們的相互關(guān)系，及其對結(jié)果的影響們的相互關(guān)系，及其對結(jié)果的影響 工作豐富性：工作豐富性：通過增加計(jì)劃和評價(jià)責(zé)任實(shí)現(xiàn)工作的縱向擴(kuò)展通過增加計(jì)劃和評價(jià)責(zé)任實(shí)現(xiàn)工作的縱向擴(kuò)展 工作豐富化指縱向上工作的深化，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上工作豐富化指縱向上工作的深化，是工作內(nèi)

10、容和責(zé)任層次上的改變。通過讓員工更加完整、更加有責(zé)任心的去進(jìn)行工作的改變。通過讓員工更加完整、更加有責(zé)任心的去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。工作豐富化與工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。工作豐富化與工作擴(kuò)大化、工作輪調(diào)都不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)擴(kuò)大化、工作輪調(diào)都不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容。容，而是垂直地增加工作內(nèi)容。 10-16.圖圖 10-5工作特征模型工作特征模型工作核心維度工作核心維度技能多樣性技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)同一性任務(wù)重要性任務(wù)重要性自主性自主性反饋反饋關(guān)鍵心理狀態(tài)關(guān)鍵心理狀態(tài)體驗(yàn)到工作的意義體驗(yàn)到工作的意義體驗(yàn)到

11、對工作成果的體驗(yàn)到對工作成果的責(zé)任責(zé)任了解到工作活動(dòng)的實(shí)了解到工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果際結(jié)果個(gè)人與工作成果個(gè)人與工作成果高度的內(nèi)在工作高度的內(nèi)在工作激勵(lì)激勵(lì)高質(zhì)量的工作表現(xiàn)高質(zhì)量的工作表現(xiàn)高度的工作滿意感高度的工作滿意感員工成長員工成長需求強(qiáng)度需求強(qiáng)度低缺勤率和離職流低缺勤率和離職流動(dòng)率動(dòng)率10-17.圖圖 10-6工作設(shè)計(jì)指導(dǎo)工作設(shè)計(jì)指導(dǎo)合并工作任務(wù)合并工作任務(wù)自然地形成工作小組自然地形成工作小組與顧客建立關(guān)系與顧客建立關(guān)系縱向擴(kuò)展工作縱向擴(kuò)展工作拓展發(fā)展渠道拓展發(fā)展渠道技能多樣性技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)同一性任務(wù)重要性任務(wù)重要性自主性自主性反饋反饋建議建議核心工作維度核心工作維度10-18.10

12、.3.3 公平理論公平理論 公平理論公平理論 公平理論認(rèn)為，員工將自己的投入結(jié)果比率公平理論認(rèn)為，員工將自己的投入結(jié)果比率與和自己相關(guān)的其他人的投入結(jié)果比率進(jìn)行與和自己相關(guān)的其他人的投入結(jié)果比率進(jìn)行比較，然后糾正產(chǎn)生的不公平感。比較，然后糾正產(chǎn)生的不公平感。 參照點(diǎn)參照點(diǎn) 個(gè)體為了評價(jià)是否公平而選擇與自己進(jìn)行比較個(gè)體為了評價(jià)是否公平而選擇與自己進(jìn)行比較的其他人、其他系統(tǒng)或者自我。的其他人、其他系統(tǒng)或者自我。10-19.圖圖 10-7公平理論的關(guān)系公平理論的關(guān)系A(chǔ)的結(jié)果的結(jié)果 B的結(jié)果的結(jié)果 A的投入的投入 B的投入的投入 A的結(jié)果的結(jié)果 B的結(jié)果的結(jié)果 A的投入的投入 B的投入的投入 A的結(jié)果

13、的結(jié)果 B的結(jié)果的結(jié)果 A的投入的投入 B的投入的投入 不公平（過低）不公平（過低）公平公平不公平（過高）不公平（過高）A為某員工，為某員工，B為參照點(diǎn)為參照點(diǎn)10-20.關(guān)于分配公平與程序公平關(guān)于分配公平與程序公平 分配公平分配公平 對個(gè)人之間所得報(bào)酬的合理性對個(gè)人之間所得報(bào)酬的合理性 程序公平程序公平 對報(bào)酬分配程序合理性的評價(jià)對報(bào)酬分配程序合理性的評價(jià)10-21.10.3.4 期望理論怎樣解釋激勵(lì)？期望理論怎樣解釋激勵(lì)？ 期望理論期望理論人體傾向于以此為基礎(chǔ)采取這一特定行為：人體傾向于以此為基礎(chǔ)采取這一特定行為： 預(yù)期某一行為能給個(gè)體帶來某種既定結(jié)果預(yù)期某一行為能給個(gè)體帶來某種既定結(jié)果

14、這種結(jié)果對于個(gè)體具有吸引力這種結(jié)果對于個(gè)體具有吸引力10-22.圖圖 10-8期望模式理論期望模式理論個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人績效個(gè)人績效組織報(bào)酬組織報(bào)酬個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)ABCABC=努力-績效的關(guān)聯(lián)性（期望）=績效-報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性（工具）=吸引力（價(jià)值）10-23.10.3.5 當(dāng)代激勵(lì)理論的整合當(dāng)代激勵(lì)理論的整合 各種激勵(lì)理論的許多觀點(diǎn)是相互補(bǔ)充的，各種激勵(lì)理論的許多觀點(diǎn)是相互補(bǔ)充的，將它們?nèi)跁?huì)貫通，就會(huì)更好地理解怎樣激將它們?nèi)跁?huì)貫通，就會(huì)更好地理解怎樣激勵(lì)員工。勵(lì)員工。Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice H

15、all 10-24.波特波特- -勞勒模型勞勒模型個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)績效評估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要績效評估標(biāo)準(zhǔn)公平性比較目標(biāo)導(dǎo)向行為高成就動(dòng)機(jī)需要能力工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人績效個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)績效目標(biāo)績效評估系統(tǒng)評估系統(tǒng)強(qiáng)化強(qiáng)化主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要績效評績效評估標(biāo)準(zhǔn)估標(biāo)準(zhǔn)公平性比較公平性比較目標(biāo)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向行為向行為高成就高成就動(dòng)機(jī)需要?jiǎng)訖C(jī)需要能力能力工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)10-25.10.4 當(dāng)代管理者面臨的激勵(lì)問題當(dāng)代管理者面臨的激勵(lì)問題 10.4.1 國家文化怎樣影響激勵(lì)國家文化怎樣影響激勵(lì) 美國文化特征：美國文化特征： 強(qiáng)調(diào)個(gè)人

16、主義強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義 偏好成就需要偏好成就需要 重視公平理論重視公平理論 關(guān)于跨文化的一致性問題：關(guān)于跨文化的一致性問題：Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 10-26.10.4.2 管理者激勵(lì)獨(dú)特的員工群體管理者激勵(lì)獨(dú)特的員工群體 1.激勵(lì)多樣化員工隊(duì)伍激勵(lì)多樣化員工隊(duì)伍 壓縮工作周：壓縮工作周：一周內(nèi)，員工每天的工作時(shí)間延長，而工作日減少 靈活工作時(shí)間：靈活工作時(shí)間：在這種工作時(shí)間安排中，要求員工在一周內(nèi)必須完成一定的工作時(shí)數(shù)，但什么時(shí)候工作員工可以自由安排 工作分享制：工作分享制：兩個(gè)或更多的人分享一份全職工作 遠(yuǎn)程辦公：遠(yuǎn)程辦公：在這種情況下，員工可以在家里工作，由技術(shù)手段與公司相連接10-27. 2. 激勵(lì)專業(yè)員工激勵(lì)專業(yè)員工 專業(yè)員工與非專業(yè)員工的不同：專業(yè)員工與非專業(yè)員工的不同： 激勵(lì)專業(yè)員工的主要因素：激勵(lì)專業(yè)員工的主要因素： 工作的挑戰(zhàn)性工作的挑戰(zhàn)性 支持支持 3. 激勵(lì)非全職員工激勵(lì)非全職員工 可以說沒有簡單的解決方法來激勵(lì)非全職員工；可以說沒有簡單的解決方法來激勵(lì)非全職員工； 什么會(huì)激勵(lì)非自愿的臨時(shí)員工呢？一個(gè)明顯的答案什么會(huì)激勵(lì)非自愿的臨時(shí)員工呢？一個(gè)明顯的答案