員工績效管理交流

1、員工績效管理交流員工績效管理交流二二0 0一一0 0年二月年二月 績效管理就是填表和交表，完全是走形式，完成任務(wù)績效管理就是填表和交表，完全是走形式，完成任務(wù)績效管理就是記錄員工的小帳，找出員工的錯失績效管理就是記錄員工的小帳，找出員工的錯失員工績效的好壞領(lǐng)導(dǎo)心中有數(shù)，他說了算吧員工績效的好壞領(lǐng)導(dǎo)心中有數(shù)，他說了算吧績效管理是人力資源部的事績效管理是人力資源部的事績效印象績效印象目目 錄錄01績效管理理念績效管理理念02公司績效制度公司績效制度03績效操作交流績效操作交流謀生手段謀生手段獲得穩(wěn)定的報酬，養(yǎng)活自己及供養(yǎng)父母、子女獲得穩(wěn)定的報酬，養(yǎng)活自己及供養(yǎng)父母、子女利潤率導(dǎo)向利潤率導(dǎo)向個人成長

2、個人成長工作能力的提升和工作經(jīng)驗的豐富工作能力的提升和工作經(jīng)驗的豐富 團(tuán)隊歸屬團(tuán)隊歸屬人生經(jīng)歷豐富人生經(jīng)歷豐富工作業(yè)績得到肯定，職位晉升，工作領(lǐng)域的拓展豐富與成就感工作業(yè)績得到肯定，職位晉升，工作領(lǐng)域的拓展豐富與成就感自我的實現(xiàn)自我的實現(xiàn)良好的工作氛圍，和諧的團(tuán)隊互動與支持，人際交往范圍的擴(kuò)大良好的工作氛圍，和諧的團(tuán)隊互動與支持，人際交往范圍的擴(kuò)大個人價值獲得個人價值獲得 認(rèn)可認(rèn)可協(xié)助他人成長，團(tuán)隊的尊重，行業(yè)的地位，社會的榮譽(yù)協(xié)助他人成長，團(tuán)隊的尊重，行業(yè)的地位，社會的榮譽(yù)職業(yè)人的收獲職業(yè)人的收獲冰山理論冰山理論業(yè)績表現(xiàn)業(yè)績表現(xiàn)工作態(tài)度工作態(tài)度業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型素質(zhì)模型崗位業(yè)績崗位業(yè)績

3、 對管理者而言對管理者而言 是指管理者為確保員工的工作活動與產(chǎn)出是指管理者為確保員工的工作活動與產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程，是與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程，是改善員工績效不佳和提高工作績效的有力改善員工績效不佳和提高工作績效的有力工具工具。 對員工而言對員工而言 是保證員工工作活動與產(chǎn)出不偏離組織目標(biāo)，工是保證員工工作活動與產(chǎn)出不偏離組織目標(biāo)，工作成果被組織認(rèn)同的一種手段及過程，是加強(qiáng)員作成果被組織認(rèn)同的一種手段及過程，是加強(qiáng)員工自我認(rèn)識和自我提升的有效工具。工自我認(rèn)識和自我提升的有效工具。績效管理是績效管理是什么什么績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位

4、的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。表現(xiàn)。 績效管理的目的在于提高員工的績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平。效水平。 員工績效管理員工績效管理組織績效體系組織績效體系 員工績效體系員工績效體系 企業(yè)績效企業(yè)績效組織目標(biāo)從上到下進(jìn)行分解，各級員工依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行承載，通過個體績效自下組織目標(biāo)從上到下進(jìn)行分解，各級員工依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行承載，通過個體績效自下而上確保組織績效的最終實現(xiàn)。而上確保組織績效的最終實現(xiàn)。薪酬薪酬企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)績

5、效考評績效考評行為分析行為分析績效評估績效評估職務(wù)分解職務(wù)分解人事人事培訓(xùn)培訓(xùn)績效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)的關(guān)系圖績效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)的關(guān)系圖績效管理中的職責(zé)分工績效管理中的職責(zé)分工員工員工個人崗位職責(zé)、工作任務(wù)和綜合能力提升的主要承擔(dān)者；個人崗位職責(zé)、工作任務(wù)和綜合能力提升的主要承擔(dān)者；對本單位員工的業(yè)績管理和職業(yè)能力發(fā)展負(fù)有主要的管理責(zé)任；對本單位員工的業(yè)績管理和職業(yè)能力發(fā)展負(fù)有主要的管理責(zé)任；上級主管上級主管確定績效制度管理標(biāo)準(zhǔn)、維護(hù)考核流程體系、提高知識工具支持確定績效制度管理標(biāo)準(zhǔn)、維護(hù)考核流程體系、提高知識工具支持人力資源部人力資源部目目 錄錄01績效管理理念績效管理理念02公司

6、績效制度公司績效制度03績效操作交流績效操作交流公司績效管理層級公司績效管理層級管理人員績效管理人員績效綜合部綜合部新員工績效新員工績效人力資源部人力資源部員工績效員工績效人力資源部人力資源部公司績效制度分類公司績效制度分類 化肥分公司化肥分公司員工績效管員工績效管理辦法理辦法建化肥分司建化肥分司200851200851號號化肥分公司化肥分公司管理人員績管理人員績效管理辦法效管理辦法建化肥分司建化肥分司黨黨200831200831號號化肥分公司化肥分公司績效指標(biāo)庫績效指標(biāo)庫 化肥分公司化肥分公司員工績效管員工績效管理操作細(xì)則理操作細(xì)則 建化肥分司建化肥分司20091562009156號號股份公

7、司新股份公司新員工績效管員工績效管理（暫行）理（暫行）辦法辦法建化司建化司200952200952號號 化肥分公司化肥分公司員工績效管員工績效管理辦法理辦法建化肥分司建化肥分司200851200851號號一、請在紙上分別劃上一、請在紙上分別劃上“”“”“”“”；核心：目的不清楚核心：目的不清楚二、請畫一個正方形二、請畫一個正方形 核心：目標(biāo)不明確核心：目標(biāo)不明確 三、請畫一個邊長三、請畫一個邊長2cm2cm的正方形的正方形 核心：沒有標(biāo)準(zhǔn)核心：沒有標(biāo)準(zhǔn) 四、請畫一個四、請畫一個 “邊長邊長2cm2cm的正方形的正方形”，績效管理怎么做？，績效管理怎么做？ 核心：事先準(zhǔn)備一個邊長核心：事先準(zhǔn)備一

8、個邊長2cm2cm的正方形的模子和一個印泥的正方形的模子和一個印泥 績效管理的過程績效管理的過程【目的目的目標(biāo)目標(biāo)（指標(biāo)）標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)）標(biāo)準(zhǔn)管理管理】專項管理人員及操作人員績效考核參考表專項管理人員及操作人員績效考核參考表崗位業(yè)績權(quán)重：不低于崗位業(yè)績權(quán)重：不低于60%業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度權(quán)重：不高于業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度權(quán)重：不高于40%充分體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的建峰文化理念充分體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的建峰文化理念考核人員類別考核人員類別 專項管理人員專項管理人員生產(chǎn)操作人員生產(chǎn)操作人員指各部門業(yè)務(wù)主辦指各部門業(yè)務(wù)主辦及員工、各車間技及員工、各車間技術(shù)組和辦公室相關(guān)術(shù)組和辦公室相關(guān)人員、各車間班組人員、各車間班

9、組長長指各車間崗位操作指各車間崗位操作員工員工績效流程管理簡介績效流程管理簡介績效計劃績效計劃績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效考核績效考核績效評估績效評估與反饋與反饋每年年初，即綜合每年年初，即綜合考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)束后，根據(jù)員工職責(zé)設(shè)計考核員工職責(zé)設(shè)計考核指標(biāo)，根據(jù)管理重指標(biāo)，根據(jù)管理重點調(diào)整考核權(quán)重；點調(diào)整考核權(quán)重；-形成考核計劃表形成考核計劃表貫穿整個績效管貫穿整個績效管理過程理過程-形成績效記錄卡形成績效記錄卡月度業(yè)績考核、月度業(yè)績考核、半年業(yè)績考核、半年業(yè)績考核、年度綜合考核年度綜合考核-形成考核表形成考核表半年業(yè)績考核和半年業(yè)績考核和年度綜合考核結(jié)年度綜合考核結(jié)束后束后-形成績效改形成績效

10、改善建議書和綜合善建議書和綜合績效考核表績效考核表績效考核等級績效考核等級一級一級不合格不合格 二級二級需指導(dǎo)需指導(dǎo)三級三級合格合格四級四級良好良好五級五級優(yōu)秀優(yōu)秀考核周期考核周期月度業(yè)績考核：每月進(jìn)行月度業(yè)績考核：每月進(jìn)行半年業(yè)績考核：原則上每年七月上旬半年業(yè)績考核：原則上每年七月上旬年度綜合績效考核：每年年度綜合績效考核：每年1212月底至月底至1 1月中旬之間月中旬之間古代有一位畫家被請進(jìn)王宮為齊王畫像。畫像過程中，齊王問畫家：古代有一位畫家被請進(jìn)王宮為齊王畫像。畫像過程中，齊王問畫家：“你認(rèn)為什么東西最難畫呢？你認(rèn)為什么東西最難畫呢？”畫家回答說：畫家回答說：“活動的狗和馬是最難畫的，

11、我畫不好?；顒拥墓泛婉R是最難畫的，我畫不好?！饼R王又問道：齊王又問道：“那你認(rèn)為什么東西最容易畫呢？那你認(rèn)為什么東西最容易畫呢？”畫家說：畫家說：“畫鬼最容易。畫鬼最容易?！毙⌒」使适率曼c評：點評：動物難畫，是因為人們有客觀標(biāo)準(zhǔn)檢驗畫的結(jié)果；畫鬼容易，是因為人們動物難畫，是因為人們有客觀標(biāo)準(zhǔn)檢驗畫的結(jié)果；畫鬼容易，是因為人們沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)來檢驗畫的結(jié)果。管理者在對員工進(jìn)行績效評估時，一定要沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)來檢驗畫的結(jié)果。管理者在對員工進(jìn)行績效評估時，一定要設(shè)置明確的考核指標(biāo)設(shè)置明確的考核指標(biāo)。沒有明確指標(biāo)的考核，容易導(dǎo)致。沒有明確指標(biāo)的考核，容易導(dǎo)致不公平、不公正，不公平、不公正，更不具有說服力更不

12、具有說服力，同時也難以起到激勵員工的作用。，同時也難以起到激勵員工的作用。工作業(yè)績工作業(yè)績一一二二三三以職務(wù)說明書和本單位全面預(yù)算管理合同書為主要依據(jù)以職務(wù)說明書和本單位全面預(yù)算管理合同書為主要依據(jù)，能夠細(xì)分全面預(yù)算指標(biāo)的單位應(yīng)分解到個人，以體，能夠細(xì)分全面預(yù)算指標(biāo)的單位應(yīng)分解到個人，以體現(xiàn)員工個人績效與組織績效的一致性；現(xiàn)員工個人績效與組織績效的一致性；1、核心職責(zé)的權(quán)重大于輔助職責(zé)、核心職責(zé)的權(quán)重大于輔助職責(zé)2、業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)置一般不超過、業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)置一般不超過78項項3、技能考核項的權(quán)重原則上在、技能考核項的權(quán)重原則上在10%-30%之間之間4、月度考核支撐半年考核，半年考核支撐

13、年度考核、月度考核支撐半年考核，半年考核支撐年度考核專項管理人員重在引導(dǎo)，如以等級標(biāo)準(zhǔn)評價為好（定性專項管理人員重在引導(dǎo)，如以等級標(biāo)準(zhǔn)評價為好（定性評價）；評價）；生產(chǎn)操作人員：重在規(guī)范，關(guān)注工作結(jié)果（定量評價）生產(chǎn)操作人員：重在規(guī)范，關(guān)注工作結(jié)果（定量評價）指標(biāo)設(shè)計指標(biāo)設(shè)計職職務(wù)務(wù)說說明明書書績績效效指指標(biāo)標(biāo)庫庫業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度：專項管理人員一般不超過業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度：專項管理人員一般不超過2-2-4 4項，生產(chǎn)操作人員一般不超過項，生產(chǎn)操作人員一般不超過1 12 2項；項；以選擇性以選擇性360360度評價方式進(jìn)行評價，其中：員工直接度評價方式進(jìn)行評價，其中：員工直接主管考核分值權(quán)重一

14、般為主管考核分值權(quán)重一般為60%60%，其他人員考核分值權(quán)，其他人員考核分值權(quán)重一般為重一般為40%40%。業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計以抓兩頭和關(guān)鍵人員為方向，重點針對員工績效等級為以抓兩頭和關(guān)鍵人員為方向，重點針對員工績效等級為1 1級級和和5 5級的人員以及本單位重要業(yè)務(wù)崗位人員進(jìn)行。級的人員以及本單位重要業(yè)務(wù)崗位人員進(jìn)行。 績效輔導(dǎo)與溝通績效輔導(dǎo)與溝通績效輔導(dǎo)的時機(jī)績效輔導(dǎo)的時機(jī)新員工輔導(dǎo)新員工輔導(dǎo)階段性回顧輔導(dǎo)階段性回顧輔導(dǎo)基于事件基于事件/項目項目/任務(wù)任務(wù)的輔導(dǎo)的輔導(dǎo)對業(yè)績不佳對業(yè)績不佳/優(yōu)秀優(yōu)秀員工的即時輔導(dǎo)員工的即時輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)定期輔導(dǎo)管理者應(yīng)根據(jù)需要

15、，在考核期內(nèi)利用正式或非正式方式，進(jìn)行定期、管理者應(yīng)根據(jù)需要，在考核期內(nèi)利用正式或非正式方式，進(jìn)行定期、不定期的輔導(dǎo)。不定期的輔導(dǎo)。G R O WG R O W（目標(biāo)、現(xiàn)實、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式（目標(biāo)、現(xiàn)實、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式目標(biāo)目標(biāo)（Goal）建立目標(biāo)：建立目標(biāo)：今天主要想談什么事？今天主要想談什么事？我們應(yīng)該如何確定目我們應(yīng)該如何確定目標(biāo)？你怎么看？標(biāo)？你怎么看？目標(biāo)是積極的、可挑目標(biāo)是積極的、可挑戰(zhàn)性而且是可達(dá)成的戰(zhàn)性而且是可達(dá)成的嗎？你會如何衡量？嗎？你會如何衡量？你對目標(biāo)的個人控制你對目標(biāo)的個人控制力有多大？力有多大？你想何時達(dá)到？你想何時達(dá)到？現(xiàn)實現(xiàn)實（Reality）了解現(xiàn)狀：

16、了解現(xiàn)狀：現(xiàn)在情況怎么樣？發(fā)現(xiàn)在情況怎么樣？發(fā)生了什么？生了什么？為解決問題你采取了為解決問題你采取了哪些措施？結(jié)果如何？哪些措施？結(jié)果如何？還有誰也涉及到了？還有誰也涉及到了？你如何評價本人工作你如何評價本人工作現(xiàn)狀？如果打分的話，現(xiàn)狀？如果打分的話，你給自己打多少分？你給自己打多少分？選擇選擇（Options）討論方案：討論方案：我們該怎么解決這個我們該怎么解決這個問題？問題？有什么選擇嗎？還有有什么選擇嗎？還有更多的選擇嗎？更多的選擇嗎？你覺得別人會怎么做？你覺得別人會怎么做？我提個建議好嗎？我提個建議好嗎？我以前見過別人在這我以前見過別人在這種情況下種情況下，對你，對你有啟發(fā)嗎？有啟發(fā)

17、嗎？還有誰能幫上忙呢？還有誰能幫上忙呢？意愿（意愿（Will）達(dá)成意見：達(dá)成意見：接下來你準(zhǔn)備怎么辦？接下來你準(zhǔn)備怎么辦？在這些方法中，你傾在這些方法中，你傾向于哪一種？向于哪一種？什么時候能開始？什什么時候能開始？什么時候能完成呢？么時候能完成呢？除了你以外，還需要除了你以外，還需要誰的幫助呢？誰的幫助呢？你覺得可能會有什么你覺得可能會有什么樣的困難？你打算如樣的困難？你打算如何面對？何面對？我們之間如何進(jìn)行溝我們之間如何進(jìn)行溝通和跟進(jìn)呢？通和跟進(jìn)呢？績效輔導(dǎo)之后績效輔導(dǎo)之后有效輔導(dǎo)包括對于工作進(jìn)展和結(jié)果的適時跟蹤和檢查；有效輔導(dǎo)包括對于工作進(jìn)展和結(jié)果的適時跟蹤和檢查；提供員工所需要的培訓(xùn)；

18、提供員工所需要的培訓(xùn)；對出色的表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可或獎勵；對不足之處及時給出改進(jìn)意見；對出色的表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可或獎勵；對不足之處及時給出改進(jìn)意見；適當(dāng)調(diào)整行動計劃以滿足績效目標(biāo)的要求；適當(dāng)調(diào)整行動計劃以滿足績效目標(biāo)的要求；提供你的觀察并積極地肯定工作進(jìn)展；提供你的觀察并積極地肯定工作進(jìn)展；持續(xù)地尋找是否需要進(jìn)一步的反饋和輔導(dǎo)工作持續(xù)地尋找是否需要進(jìn)一步的反饋和輔導(dǎo)工作 為保證考核數(shù)據(jù)的客觀性、可驗證性及可為保證考核數(shù)據(jù)的客觀性、可驗證性及可衡量性，應(yīng)進(jìn)行定期的考核數(shù)據(jù)收集工作。衡量性，應(yīng)進(jìn)行定期的考核數(shù)據(jù)收集工作。并在數(shù)據(jù)收集的基礎(chǔ)上，梳理本單位相關(guān)考并在數(shù)據(jù)收集的基礎(chǔ)上，梳理本單位相關(guān)考核制度的支撐，以

19、建立績效考核數(shù)據(jù)收集與核制度的支撐，以建立績效考核數(shù)據(jù)收集與分析系統(tǒng)。分析系統(tǒng)?？冃ЧべY績效工資績效考核結(jié)果作為發(fā)現(xiàn)員工崗位技能盲點的重要手段，績效考核結(jié)果作為發(fā)現(xiàn)員工崗位技能盲點的重要手段，根據(jù)績效等級享受針對性的培訓(xùn)項目。根據(jù)績效等級享受針對性的培訓(xùn)項目。培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展充分考慮充分考慮“效率與公平并重效率與公平并重”的原則，每一績效等級間的原則，每一績效等級間績效工資差距原則上為績效工資差距原則上為5%-10%。公司評優(yōu)公司評優(yōu)公司內(nèi)評優(yōu)原則上從良好及以上人員中選??；公司內(nèi)評優(yōu)原則上從良好及以上人員中選??；公司級及以上的評選原則上從優(yōu)秀等級的人員中選取。公司級及以上的評選原則上從優(yōu)秀等級

20、的人員中選取。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘中，綜合考核結(jié)果所占權(quán)重為內(nèi)部招聘中，綜合考核結(jié)果所占權(quán)重為5%-20%之間之間崗位調(diào)整崗位調(diào)整從今年起，單位內(nèi)部崗位調(diào)整必須進(jìn)行以年度綜合考核結(jié)從今年起，單位內(nèi)部崗位調(diào)整必須進(jìn)行以年度綜合考核結(jié)果為主要依據(jù)的崗位調(diào)整綜合測評。果為主要依據(jù)的崗位調(diào)整綜合測評。新員工績效管理新員工績效管理文本考核期：試用期、見習(xí)期考核期：試用期、見習(xí)期/ /熟練期（根據(jù)工種技術(shù)復(fù)雜熟練期（根據(jù)工種技術(shù)復(fù)雜程度不同期限不同）程度不同期限不同）考核維度及權(quán)重：崗位業(yè)績考核維度及權(quán)重：崗位業(yè)績40%40%，業(yè)務(wù)能力，業(yè)務(wù)能力30%30%，工作，工作態(tài)度態(tài)度30%30%。階段考核階段考核試用期試用期見習(xí)期見習(xí)期/熟練期熟練期原則上每兩個原則上每兩個月進(jìn)行一次業(yè)月進(jìn)行一次業(yè)績考核績考核根據(jù)考核結(jié)根據(jù)考核結(jié)果確定其現(xiàn)果確定其現(xiàn)金獎罰和專金獎罰和專項培訓(xùn)，績項培訓(xùn)，績效系數(shù)則固效系數(shù)則固定為定為0.5?？筛鶕?jù)業(yè)績考可根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果調(diào)整新核結(jié)果調(diào)整新員工月度績效員工月度績效系數(shù)和專項培系數(shù)和專項培訓(xùn)?？冃禂?shù)訓(xùn)。績效系數(shù)調(diào)整調(diào)整0.5-0.75。目目 錄錄