行政管理社會調查報告范文

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上社會調查報告 一、調查的原因及目的 百年大計，以人為本。學校的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。學校競爭歸根到底也是學生的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升學生整體素質速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今教育界，立于不敗之地的學校必定是那些能夠使其教職工充分發(fā)揮自己全部潛能的學校。這意味著，學校教職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，教職工培訓在幫助學校迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。教師培訓可以有效地幫助學校贏得競爭優(yōu)勢,重視教職工培訓工作的學校會比他們的競爭對手表現出更好的教學業(yè)

2、績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過教職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加學校的教育形象和競爭力，而且增強教職工本人的素質和能力，使教職工受益。故有人說，培訓是學校送給教職工工的最佳禮物。培訓是學校管理的前提、培訓是學校管理的手段。培訓不僅為學校管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足教職工高層次的教學技能需求來激發(fā)員教職工的干勁和熱情。學校同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞學校的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。為了充分了解學校員工思想現狀，了解學校對教職工培訓要求

3、和規(guī)劃，建系統(tǒng)化、結構化的學校內部培訓體系。本人在育才中學教職工范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷136份，回收問卷135份，其中有效問卷134份，校級領導人員問卷14份，中層級領導及教職工120份，現簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。 二、調查時間、地點、方法1調查時間：2014.04.2、調查地點：育才學校3、調查方法：采取問卷式調查三、調查內容及分析育才學校是一所培養(yǎng)初高中學生的學校，對于加強教職工的上進意識的顯得尤為重要，因此加強教職工的培訓工作十分必要。（一）學校發(fā)展理念與文化1、 學校發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95左右的教職工工認為，自己對本校的發(fā)展表

4、示了解或十分了解，這主要是與學校目前的教育重點和工作目標有關，但剩余的5左右教職工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人才資源的較大浪費。2、 將近九成教職工熟知學校的精神和價值取向。教育質量是學校的生命，它直接關系到學校的發(fā)展和學生的健康成長。因而“立德樹人，全面發(fā)展”的管理思想幾乎感染了學校的所有教職工，可見學校文化對教職工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。3、 學校在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可學校有一個非常健康文化的比例達到85，而15左右教職工則認為一般，沒有教職工對此表示反對。 此外，僅有45的教職工認為學校的制度體系非常完備，而認為不完備

5、的人數達15。（二）組織結構與崗位設置1、 近九成教職工對學?，F行組織結構認同，并表示與科室和年級成績息息相關。學?，F有教職工中，九成教職工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際教育工作中發(fā)揮了積極作用。2、 現行職能職責、任務流程與實際教學工作銜接較好。依據調查結果，80教職工認為目前的崗位職能配置、工作任務流程有效，而認為其在實際教學工作中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。（三） 人才管理與技能1、 在人才使用上，校高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為育才中學的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展學校的重任，從統(tǒng)計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，80左右的教職工認為，中高層管

6、理人員做到了用人所長，但仍有20人員認為存在不公平現象。2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數教職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分教職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員教職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55。對于部門內部的教職工間的溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。3、 中層管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數教職工認為，在以后的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級

7、溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、教職工激勵、成就動機。而據中層管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、教職工激勵、成就動機。（四） 團隊精神狀況和素質1、 除少數教職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28的教職工認為他們年級團隊（一年級為單位）的精神非常高昂，60認為他們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12的教職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35教職工反映某些教職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。  2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人

8、構成的，個人成績是團隊成績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動教職工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，育才中學仍需要在此方面繼續(xù)努力。    3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統(tǒng)計資料顯示，60教職工認為年級團隊的素質與優(yōu)秀學校相比，總體水平不差上下，25認為略差，15認為較差。在教職工與團隊合作的信心方面，30教職工認為年級團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20保持觀望狀態(tài)。在年級團隊素質的提升方面，40教職工非常認同他們的團隊正在進步，35基本認同這一事實，20表示沉默，5表示不認同。（五） 教職工個人專業(yè)知識與技能的

9、發(fā)揮教職工專業(yè)技能的自我評價。教職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80，僅有15左右的教職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5教職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75教職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25教職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，教職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。四、今后的對策與建議根據目前學校的培訓現狀，為了讓學校的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：1、強化教職工責任心的培養(yǎng)。針對本學校的工作情況和工作特性，對教職工加強質量意識的培養(yǎng)，使教職工充分意識

10、到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給學校發(fā)展帶來的不良影響。從而保證教學工作有序地進行。2、加強教職工之間相互溝通。不定期的和學校教職工進行交流，使教職工的意見能夠及時反饋，發(fā)現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和教職工之間的的相互了解和協調。3、調整人員配置、促進教職工技能發(fā)揮。針對每個教職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。加強教職工培訓激發(fā)教職工的創(chuàng)新能力，改變教職工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的教職工無法進入，有效降低優(yōu)秀教職工的流失率。在今后的工作中不斷對各類教職工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同教職工的不同需求。加強教職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公