論國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)-

1、論國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)摘要:人力資源管理與開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個重要課題,如何合理有效管理和開發(fā)企業(yè)人力資源,是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。本文試從國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中存在的問題入手,對這些問題存在的原因做出分析,進而提出加強人力資源管理與開發(fā)的一系列政策建議。關(guān)鍵詞:國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀激勵績效評價人才管理正文:21世紀初,人類社會繼工業(yè)文明之后,進入知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展,信息技術(shù)廣泛應(yīng)用,互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及,全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來,人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用,人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本,成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富,成為

2、經(jīng)濟、財富增長的源泉。隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升,企業(yè)在組織人力、物力、財力及信息四種資源中越來越廣泛地認識到人的重要性。傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場競爭形勢,現(xiàn)代人力資源成為企業(yè)制勝的法寶,成為國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的原動力。如何合理有效管理和開發(fā)企業(yè)人力資源,已是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。一、目前國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中存在的問題經(jīng)歷30年改革開放,我國企業(yè)在人力資源管理、開發(fā)觀念及具體管理技術(shù)方法等方面取得了很大的成就,但由于歷史文化,經(jīng)濟環(huán)境,尤其是體制因素的影響,我認為目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)尚存在一些與社會主義市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)的問題。1、大多

3、數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以事為中心,對人不夠重視。把人力資源停留在一種成本水平,注重的是投入、使用和控制,對員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動、靈活性、處理高難度工作等定性問題不夠關(guān)心。2、大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。3、人力資源的素質(zhì)亟須提高。國有企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下:(1企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,知識陳舊

4、老化現(xiàn)象嚴重。據(jù)統(tǒng)計,企業(yè)60%以上的工程技術(shù)人員未接受過繼續(xù)教育,不能及時了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時掌握先進的科學(xué)技術(shù)。管理人員中79%未受過管理專業(yè)的正規(guī)教育,對市場經(jīng)濟了解不深,普遍缺乏跨國經(jīng)營與國際貿(mào)易的經(jīng)驗。(2企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)資料表明,全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊伍中,中專以下學(xué)歷比重達58%,企業(yè)管理隊伍中研究生學(xué)歷的僅占0.29%,大學(xué)本科學(xué)歷也只占12.66%。4、缺乏長期有效的激勵手段和科學(xué)的績效評估方法。企業(yè)沒有建立包括人才測評、績效考核、薪酬管理等內(nèi)容的激勵機制,缺乏科學(xué)、量化的考核體系,使人員的選拔、聘任、培訓(xùn)、晉升等工作因缺乏科學(xué)依據(jù),執(zhí)行起

5、來困難重重。主要表現(xiàn)在:(1薪酬結(jié)構(gòu)單一機械,收入未拉開檔次,無法吸引優(yōu)秀人才。 (2考核辦法單一,缺乏有效性。使員工自身價值不能隨企業(yè)的成功而得到提升,從而挫傷了員工積極性和對企業(yè)的忠誠度。5、國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入嚴重不足,人才流失嚴重。近年來,由于部分國有企業(yè)不景氣、收入低,以及用人機制不健全、激勵手段單一等原因,許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。據(jù)數(shù)據(jù)表明,流失的人員中大多是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工,外資企業(yè)、私營企業(yè)的中高級技術(shù)、管理人員和技工70%來自國有企業(yè)。6、不善于營造企業(yè)文化,企業(yè)文化停留于形式。企業(yè)文化是全體員工認同的共同價值觀,它具有強大的凝聚力

6、,對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標當(dāng)成自己的奮斗目標。但由于一些國有企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理,致使企業(yè)文化所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮,未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用,職工的責(zé)任感和忠誠感成為空談。二、國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題產(chǎn)生的原因1、觀念問題。改革開放幾十年,國有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場等方面的競爭意識己經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變,但由于長期在高度集中計劃經(jīng)濟體制的制約下,人們?nèi)鄙賾n患意識,認為人力資本一次投入、終身受用的思想根深蒂固,輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用

7、,一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。在人力資源管理方面仍受計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式的影響,致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場的變化。人力資本的早期教育、培訓(xùn)投資不足,中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄,從而影響了我國人力資源的質(zhì)量,最終影響到企業(yè)經(jīng)濟效益。2、體制問題。由于計劃經(jīng)濟體制下傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用,國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)只能隨著改革的調(diào)整而逐步轉(zhuǎn)換。這種慣性、延時性使得現(xiàn)階段的國有企業(yè)人力資源管理仍在按計劃經(jīng)濟條件下的管理模式去進行補充與修正,在一定程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用,因而管理開發(fā)效果欠佳,與市場經(jīng)濟的要

8、求存在較大的差距,主要表現(xiàn)在:政府干預(yù)仍然存在。人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門,企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權(quán)不夠,導(dǎo)致人力資源管理的第一步招收合適的人才就沒有做好,至于跟蹤考核、分析配置的人力資源是否適應(yīng)崗位需要、是否人盡其才等問題,更是少有顧及。在這種體制下,國企根本沒法引進競爭,建立讓人滿意的激勵機制和分配制度,很多現(xiàn)代人力資源管理的手段無法得到很好應(yīng)用,如薪酬方面,熟練專業(yè)技術(shù)的工程師與新分配來的大學(xué)生收人相差無幾,同等學(xué)歷不同崗位的員工收人相差無幾,缺乏有效的激勵和加薪空間;晉升方面,沒有職業(yè)生涯發(fā)展計劃,沒有崗位輪換和工作豐富化設(shè)計,基本上是一崗定終身

9、,職工的發(fā)展空間很小。三、對國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的建議與對策我認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。對此,本人提一些拙見:(1人力資源認識觀念性的轉(zhuǎn)變當(dāng)今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟的時代,人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高,人力資源成為經(jīng)濟社會發(fā)展的制約瓶頸,知識成為人類實現(xiàn)一切預(yù)期目標的前提和經(jīng)濟社會生活的中心。“知識資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力,在某些產(chǎn)業(yè),智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標準。許多研究成果表明,國有企業(yè)今后能否成功,主要靠的是企業(yè)員工的知識,企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮,靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對

10、人力資源重要性的認識非常重要。(2科學(xué)務(wù)實的人力資源激勵方式以員工需求為中心,建立有效的激勵體制。員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。所以,要創(chuàng)造更多利潤就要充分調(diào)動員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。激勵的形式應(yīng)當(dāng)多方面、多層次,要本著效率優(yōu)先、績效掛鉤、拉開距離、充分激勵的原則,進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系,構(gòu)筑包括經(jīng)濟和非經(jīng)濟方面的復(fù)雜報酬體系,以滿足員工不同的心理需求,充分調(diào)動員工的積極性,為企業(yè)做出更大貢獻。(3健全員工績效評價員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。首先,績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？冃гu價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)

11、做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調(diào)整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃,或?qū)υ媱澾M行修改,或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。其次,考評為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為?？荚u是獎勵的合理依據(jù)。要使考評工作切實有效,就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來,對有成就的員

12、工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。(4塑造優(yōu)秀企業(yè)文化,建立人性化的管理氛圍培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視并大力宣傳企業(yè)精神,如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報國、親和協(xié)力、至誠至上、團結(jié)一致、發(fā)展提高”的松下精神,為日本松下公司的發(fā)展起到了重要作用。要培育人性化的企業(yè)文化理念,記人之功、用人之長、容人之過、待人以誠,努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍。人力資源管理工作的出發(fā)點應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā)動腦筋,在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。工作多樣化給員工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換,

13、一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感,試想這樣的狀態(tài)能做好工作嗎。讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任。通過對員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯誤的機會,從中得到寶貴的經(jīng)驗,加快員工的成長。關(guān)心員工,感情留人。相對于民營企業(yè)而言,國有企業(yè)的員工與老板接觸的機會較少,老板對員工也不怎么熟悉。然而在對員工進行激勵時,老板要盡可能多地和員工進行交流,尤其在目前國有企業(yè)有困難,物質(zhì)獎勵不太多的情況下,老板對員工的關(guān)心往往是激勵員工工作的一個有效措施。保持管理制度的靈活性。相對于民營

14、企業(yè),國有企業(yè)的管理制度沒有那么靈活,但也應(yīng)該提高靈活性,以體現(xiàn)對員工的尊重。如根據(jù)員工的要求,實行一定程度的彈性工作制,這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對每個員工的重視,容易讓員工產(chǎn)生好感。(5加強管理溝通,提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報之間的差距。衡量員工滿意度的指標一般包括:工作認可度、工作興趣、報酬公平感、晉升機會、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境與時間質(zhì)量、和諧的工作關(guān)系、信息開放度、參與管理、領(lǐng)導(dǎo)能力、團體合作和總體滿意感等。企業(yè)不僅要觀察員工的工作行為,還要注意經(jīng)常與員工進行溝通,了解其思想動態(tài),更要認真聽取員工對企業(yè)管理和部門管理的建議,提高其參與意識。綜上所述,國有