寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)以及實(shí)施要點(diǎn).doc

1、寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)以及實(shí)施要點(diǎn)班級(jí)：_姓名：學(xué)號(hào)：_目錄一、寬帶薪酬的產(chǎn)生1二、寬帶薪酬的含義與基本理念1(-)寬帶薪酬的含義1(-)寬帶薪酬的基本理念2三、寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)2四、寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)4五、寬帶薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)6六、參考文獻(xiàn)61摘要：寬帶薪酬是起源于20世紀(jì)80年代末西方的一種新型薪 酬管理模式。由于傳統(tǒng)的薪酬模式存在著諸多弊端，而寬帶薪酬具有 的多方面優(yōu)勢(shì)剛好可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的不足。一、寬帶薪酬的產(chǎn)生寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末，當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分 嚴(yán)重了。美國(guó)經(jīng)濟(jì)從1987年的股市暴跌就開始走下坡路了，到1990 年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷增

2、加，失業(yè)率不斷上升, 美國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力。在這種背景下，寬帶薪酬結(jié) 構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新 的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。二、寬帶薪酬的含義與基本理念（一）寬帶薪酬的含義寬帶薪酬也稱為薪酬寬帶、寬波段型或?qū)拵匠暝O(shè)計(jì)。它是在組 織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的 跨度范圍，也即對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從 而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶中的“帶”是指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍較大，其 實(shí)質(zhì)就是從原來(lái)注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬。注重績(jī)效，職級(jí) 減

3、少，多個(gè)崗位被歸到同一職級(jí)中，將寬帶拉大，使員工薪酬有更加 靈活的升降幅度。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高與最低值之間的區(qū) 別變動(dòng)比率可達(dá)到100%或更高。一種典型的寬帶薪酬體系可能只有4 個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最小值之間的區(qū)間變動(dòng) 比率可能達(dá)到200%-300%,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位等級(jí)上的 薪酬浮動(dòng)范圍通常只有40%-50%o（二）寬帶薪酬的基本理念寬帶薪酬體系中，決定員工在企業(yè)中的角色不是職位，而是員工 創(chuàng)造的績(jī)效和所擁有的技能。假設(shè)一名員工績(jī)效突出，他可以得到相 當(dāng)于更高一個(gè)級(jí)別的薪酬，從而可以繞過(guò)職位等級(jí)，通過(guò)薪酬來(lái)證明 自己在企業(yè)中的價(jià)值。比如，一位出色的醫(yī)

4、生可能比剛上任的院長(zhǎng)對(duì) 醫(yī)院的價(jià)值高;一位技術(shù)非常熟練的技術(shù)工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于 一位車間主任;一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的作用更 重要等。因此，它不認(rèn)為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級(jí)別越高，其薪酬 水平才越高。在寬帶體系下，員工的薪酬水平更多地取決于其在工作 中的表現(xiàn)、承擔(dān)的責(zé)任和技能水平。這就是寬帶薪酬設(shè)計(jì)的基本理念。三、寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)1、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)打破等級(jí)觀念，支持扁平化組織結(jié)構(gòu)寬帶薪酬可以說(shuō)正是為配合扁平化組織結(jié)構(gòu)量身定做的，它的最 大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制。 它有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè) 2保持自身

5、組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)也有著積極的意義。2、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人的發(fā)展在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工即使能力達(dá)到了較高的水平，但是 若企業(yè)沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬；而在寬 帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪 酬變動(dòng)范圍增大，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，并在 本職崗位上不斷提高績(jī)效也可以獲得較高的報(bào)酬。3、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員 工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤，同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不 能帶來(lái)薪酬水平上的變化，但是這種變化又使得員工不得不學(xué)習(xí)新的 東

6、西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因此，員工往往不愿意接 受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力 來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定的，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪 換來(lái)提升自己的能力，以此來(lái)獲得更大的回報(bào)。4、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向 為更為注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶薪 酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基 礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整會(huì)使企業(yè)更能把握其在 市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。5、 寬帶薪酬有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)員

7、工的晉升激勵(lì)下降的問(wèn)題，但是它 卻通過(guò)將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái)更為靈活地對(duì)員 工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下 級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直 線管理人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好，也無(wú)法向這些員工 提供薪酬方面的傾斜。因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而 晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐卻不會(huì)那么靈活。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱 化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工 傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多 地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步，以此來(lái)幫助企業(yè)培 育積極的團(tuán)隊(duì)

8、績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重 要的一種力量。6、 寬帶薪酬體系更具有彈性實(shí)行寬帶薪酬制，意味著等級(jí)減少了，薪酬變動(dòng)幅度加大了，薪 酬體系具有了更大的彈性。寬帶薪酬制的彈性不在于基礎(chǔ)薪酬部分, 而在于可變薪酬部分。也就是說(shuō)，這部分薪酬與業(yè)績(jī)，特別是團(tuán)隊(duì)的 業(yè)績(jī)直接聯(lián)系。寬帶薪酬是一種真正激勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系, 它不鼓勵(lì)好高瞥遠(yuǎn)、拼命地?cái)D向垂直晉升的獨(dú)木橋。K寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)要圍繞企業(yè)的管理基礎(chǔ)展開，具體包括以下幾 個(gè)步驟:1、開展市場(chǎng)薪酬調(diào)杳寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬情況，還要關(guān)注企業(yè) 外部整個(gè)市場(chǎng)的薪酬水平，要掌握最全面的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息，最

9、好的辦 法是開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括但不限于本行業(yè)平均薪酬 水平、工資結(jié)構(gòu)、整體薪酬水平、其他薪酬形式等。2、 編制崗位說(shuō)明書崗位說(shuō)明書即崗位職責(zé)說(shuō)明書，目的在于將崗位職務(wù)、責(zé)任、工 作內(nèi)容等用書面的形式確定下來(lái)，責(zé)任越重大，崗位級(jí)別也就越高, 企業(yè)在編制崗位說(shuō)明書時(shí)，應(yīng)當(dāng)以本企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為核心，對(duì) 崗位職責(zé)進(jìn)行如實(shí)、詳細(xì)的描述，使崗位說(shuō)明書成為評(píng)價(jià)員工績(jī)效薪 酬的主要依據(jù)。3、 制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系寬帶薪酬實(shí)際上是績(jī)效薪酬，員工的薪酬水平直接由績(jī)效決定。 績(jī)效所包含的內(nèi)容比較廣泛，既包括量化指標(biāo)也包括質(zhì)化指標(biāo)，如技 術(shù)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度、從業(yè)背景等。不恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系 不

10、僅會(huì)打擊員工的工作積極性，失去激勵(lì)效果，還會(huì)違背薪酬設(shè)計(jì)的 公平性，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響。因此，良好的寬帶薪酬制度必須 要有相配套的績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為基礎(chǔ)。4、 確定寬帶數(shù)量和浮動(dòng)范圍寬帶數(shù)量和浮動(dòng)范圍的設(shè)計(jì)是整個(gè)寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)的核心部 分，雖然關(guān)于寬帶數(shù)量并沒(méi)有既定的標(biāo)準(zhǔn)，但大多數(shù)實(shí)行寬帶薪酬制 度的企業(yè)都設(shè)計(jì)4個(gè)以上的薪酬寬帶。在確定寬帶數(shù)量時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng) 考慮發(fā)展戰(zhàn)略及長(zhǎng)期目標(biāo)，此外，還要對(duì)每一個(gè)薪酬寬帶進(jìn)行量化規(guī) 范。根據(jù)員工工作性質(zhì)不同可以設(shè)計(jì)出不同的薪酬寬帶，如管理人員 和技術(shù)人員可以分開考慮。寬帶薪酬浮動(dòng)范圍指某一寬帶內(nèi)薪酬水平 的可變區(qū)間，在寬帶數(shù)量確定完畢后，下一步是確定工資帶之間的分 界點(diǎn)，兩個(gè)分界點(diǎn)之間的區(qū)間即是寬帶薪酬的浮動(dòng)范圍。分界點(diǎn)的確 定不能憑主觀想象，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合調(diào)查報(bào)告的宏觀數(shù)據(jù)來(lái)確定，不同工 資帶應(yīng)當(dāng)反映相應(yīng)員工對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)。對(duì)于寬帶薪酬浮動(dòng)范圍的 下限，可以將最低工資等級(jí)作為基準(zhǔn)，上限可以取最高工資等級(jí)。五、寬帶薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)寬帶薪酬的應(yīng)用效果是明顯的，但寬帶薪酬并非靈丹妙藥。企業(yè) 在導(dǎo)入應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意幾方面的問(wèn)題：1、 寬帶薪酬的應(yīng)用要與企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段