度評(píng)估法在績效評(píng)估中的應(yīng)用

1、360度評(píng)估法在績效評(píng)估中的應(yīng)用在人力資源管理工作日益受到企業(yè)界重視的今天，如何進(jìn)行有效、公正的績效評(píng)估已成為企業(yè)管理者最關(guān)心的問題。傳統(tǒng)的績效評(píng)估方法主管評(píng)估法，是自上而下進(jìn)行的，也就是對(duì)員工的考核是由其上級(jí)主管進(jìn)行的。這種方法存在種種弊端，比如：如何看待一個(gè)員工給主管留下很好的印象，而其同事對(duì)其意見很大？一個(gè)部門主管如何對(duì)每星期只接觸幾個(gè)小時(shí)的員工進(jìn)行有效的評(píng)估？傳統(tǒng)績效評(píng)估方法的最大缺點(diǎn)在于它的主觀化、簡單化和形式化。因而，隨著中國加入WTO的臨近，企業(yè)面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力的增強(qiáng)，許多企業(yè)都在積極尋找一種更精確、更公平的績效評(píng)估方法。 一、360度評(píng)估法簡介 目前在國外比較流行的一種績效評(píng)

2、估方法360度評(píng)估法，為企業(yè)獲得更多有關(guān)員工有價(jià)值的績效信息資料提供了一種可供選擇的方法。根據(jù)國外有關(guān)專家的最近調(diào)查表明：目前有的企業(yè)應(yīng)用360度評(píng)估法進(jìn)行績效評(píng)估，而另外有的企業(yè)計(jì)劃在三年內(nèi)將其應(yīng)用于員工績效評(píng)估。360度評(píng)估法與主管評(píng)估法有明顯不同，如果將主管評(píng)估法的評(píng)估者比作是一個(gè)法官，而360度評(píng)估法的評(píng)估者更象是一個(gè)陪審團(tuán)。360度評(píng)估法的評(píng)估者既包括企業(yè)內(nèi)的人，也包括企業(yè)外的人。企業(yè)內(nèi)的人指：主管、上層主管、下屬、同事、其它部門的代表等，企業(yè)外的人指：客戶、供應(yīng)商、顧問、地方官員等?？傊魏稳酥灰軐?duì)員工工作情況提供有價(jià)值的信息，都有可能成為評(píng)估者。360度評(píng)估法與主管評(píng)估法相比

3、有以下優(yōu)點(diǎn)：首先，為員工績效評(píng)估提供更為全面的看法，增加績效評(píng)估的可信度。因?yàn)槊總€(gè)評(píng)估者都有自己獨(dú)特的見解，會(huì)為員工的績效行為描繪出一幅更為完整的圖畫，而主管評(píng)估法只能依靠主管人員對(duì)員工的有限觀察。其次，促進(jìn)員工的自我發(fā)展。來自同事的反饋信息比來自上級(jí)的反饋信息更能使員工采取行動(dòng)，同級(jí)之間更易于比較，比較其工作技能、方法、成績與同事有何不同，并想辦法予以改進(jìn)。第三，為員工與企業(yè)各方面的交流提供了渠道，增強(qiáng)了員工對(duì)客戶的責(zé)任感，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。因?yàn)樗信c企業(yè)員工有來往的人都有可能成為員工績效的評(píng)估者，從前員工也許會(huì)把主要精力集中在如何給主管留下好印象，而現(xiàn)在則會(huì)更注重與企業(yè)內(nèi)外人士的合作，為

4、客戶提供良好的服務(wù)。第四，使企業(yè)和員工自身都能更清楚地知道哪些地方需要改進(jìn)，確定員工發(fā)展方向，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，同時(shí)為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。盡管360度評(píng)估法試圖做到更有效、更公平地進(jìn)行評(píng)估，但同其他績效評(píng)估方法一樣，有其自身潛在的問題和缺點(diǎn)。360度評(píng)估的缺點(diǎn)表現(xiàn)在：其一，這種方法需要選擇評(píng)估者、填寫表格、分析評(píng)估結(jié)果，因而需要花費(fèi)很多時(shí)間，造成管理上的復(fù)雜。因而，目前急待解決的問題是，如何在使評(píng)估內(nèi)容足以反映績效水平和使評(píng)估過程簡單易行之間達(dá)成平衡。其二，由于這種評(píng)估方法的信息來源廣泛，不可避免有許多批評(píng)意見，給一些員工造成很大的心理壓力。其三，評(píng)估者之間評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致。這里是指不同評(píng)估者對(duì)

5、被評(píng)估者的績效的期望值不一樣，有的評(píng)估者偏嚴(yán)而有的評(píng)估者偏松。二、在進(jìn)行360度評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)問題、 由誰來進(jìn)行評(píng)估？一般評(píng)估需要多少人參加？一般來說，企業(yè)進(jìn)行評(píng)估需要至人。如果評(píng)估人數(shù)少于人，對(duì)員工的評(píng)估可能不夠全面，具有局限性；而如果評(píng)估人數(shù)超過人，則會(huì)使評(píng)估工作變得過于復(fù)雜和費(fèi)時(shí)。對(duì)評(píng)估者的選擇是根據(jù)其對(duì)被評(píng)估者接觸和了解程度而定的。在國外，有些公司選擇評(píng)估者是由被評(píng)估者和其上級(jí)共同來確定的。在選擇自己的客戶作為評(píng)估者時(shí)一定要慎重，不要給客戶帶來不必要的麻煩，畢竟評(píng)估并不是其業(yè)務(wù)范圍；如果可能，可以通過側(cè)面了解客戶的滿意程度及其它方法來代替。、 在進(jìn)行評(píng)估時(shí)需設(shè)定多少內(nèi)容？評(píng)估內(nèi)容的

6、設(shè)定既不能太多也不能太少。因?yàn)?60度評(píng)估一般需要名評(píng)估者，評(píng)估內(nèi)容太多，需要耗費(fèi)大量的人力物力，而評(píng)估內(nèi)容過少又不能反應(yīng)被評(píng)估者的實(shí)際情況。一般來說，所設(shè)計(jì)的評(píng)估表為頁或頁，有個(gè)項(xiàng)目，需要分鐘完成。、 評(píng)估結(jié)果的反饋是以匿名的形式還是以公開的形式？對(duì)評(píng)估者意見進(jìn)行保密可以降低員工對(duì)評(píng)估者的抵觸情緒，使員工能更坦率和誠實(shí)地面對(duì)評(píng)估結(jié)果。如果對(duì)評(píng)估者的意見采取公開的形式，有些評(píng)估者因?yàn)楹ε聢?bào)復(fù)而提供一些不真實(shí)的或模棱兩可的意見。然而，匿名形式也有其缺點(diǎn)：被評(píng)估者會(huì)私下猜想是誰對(duì)他進(jìn)行了不利的評(píng)估，而管理者要將評(píng)估的結(jié)果明確、具體地反饋給被評(píng)估者而不說明信息來源，有時(shí)也是很困難的。對(duì)于這個(gè)問題的解

7、決，有些公司采取由評(píng)估者來決定的辦法，如果評(píng)估者覺得無所謂，就可以對(duì)他的意見進(jìn)行公開，如果評(píng)估者不愿意公開，則公司需要對(duì)評(píng)估信息來源提供保密措施。一些專家認(rèn)為，在企業(yè)中建立公開的360度績效評(píng)估制度還需要一段時(shí)間，在員工之間建立充分的理解和信任關(guān)系之前，實(shí)施保密措施是必要的。、 360度評(píng)估需要多長時(shí)間進(jìn)行一次？由于這種評(píng)估方法比較費(fèi)時(shí)，而員工做出成績并被企業(yè)中其他人察覺更需要時(shí)間。因而，許多公司通常一年進(jìn)行一次正式的評(píng)估，有些公司也會(huì)半年進(jìn)行一次非正式的評(píng)估，讓員工了解反饋信息，對(duì)其工作進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或改變其工作目標(biāo)。 、 選擇評(píng)估者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何選擇評(píng)估者，主要從四個(gè)方面考慮：評(píng)估者了解

8、被評(píng)估者時(shí)間的長短；評(píng)估者與被評(píng)估者接觸時(shí)間的長短；評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的工作性質(zhì)的認(rèn)識(shí)有多少；既要選擇一些與被評(píng)估者工作相處融洽的人，又要選擇一些關(guān)系不那么融洽的人。、 如何提高360度評(píng)估的效度?傳統(tǒng)的評(píng)估方法應(yīng)用心理試驗(yàn)來測(cè)試一些直接觀察不到的東西,如:價(jià)值觀、工作態(tài)度、辦事風(fēng)格、個(gè)人特性等。360度評(píng)估法主要評(píng)估一些具體的、可觀察的行為。而評(píng)估方法的選擇對(duì)于評(píng)估結(jié)果的效度影響很大。為了提高評(píng)估效度，需要注意以下問題：為評(píng)估而設(shè)定的各種問題的含義是否清晰，每個(gè)評(píng)估者對(duì)于問題作出的解釋是否一致？這些問題是否與被評(píng)估者的工作有關(guān)系？ 主要內(nèi)容是否經(jīng)過講解？值得注意的是，在其他公司有效的績效評(píng)估，

9、在你公司不一定有效。因而，需要制定一個(gè)績效評(píng)估平臺(tái)，隨著時(shí)間的推移、情況的變化而不斷地調(diào)整評(píng)估內(nèi)容。、 什么時(shí)候企業(yè)員工不適合進(jìn)行360度評(píng)估？在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)企業(yè)員工不適合進(jìn)行360度評(píng)估： 員工在其工作崗位上時(shí)間不長，沒有產(chǎn)生明顯的績效。 在評(píng)估者中沒有足夠的人了解員工的全部職責(zé)范圍。 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)剛經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷重大人事變動(dòng)。 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有很高的相互不信任氣氛。三、360度評(píng)估的主要步驟360度評(píng)估主要有以下四步組成: 第一步：制定計(jì)劃，確定評(píng)估目的。 績效評(píng)估必須有計(jì)劃地進(jìn)行，360度評(píng)估法也不例外,首先必須明確評(píng)估的目的。績效評(píng)估的目的往往與企業(yè)的具體需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目

10、標(biāo)緊密相連的。一般來說，企業(yè)進(jìn)行評(píng)估的目的如下：使被評(píng)估者了解的他們的長處和需要改進(jìn)的地方，促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步和發(fā)展；在老板、員工、同事中建立一種更加信任、協(xié)調(diào)合作和生氣勃勃的關(guān)系；為員工成功地制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并將員工發(fā)展計(jì)劃與人力資源管理體系中的其它環(huán)節(jié)聯(lián)系在一起。評(píng)估的目的和內(nèi)容是緊密相連的，一旦明確了評(píng)估的目的，就確定了要進(jìn)行評(píng)估的內(nèi)容。 第二步：設(shè)計(jì)評(píng)估表。要進(jìn)行有效的績效評(píng)估，關(guān)鍵是要設(shè)計(jì)好評(píng)估表。首先，選擇一個(gè)目標(biāo)群體。典型的360度評(píng)估的評(píng)估者包括:被評(píng)估者的上級(jí)、同級(jí)、下屬、組織內(nèi)成員，有時(shí)也會(huì)將企業(yè)內(nèi)外的客戶作為評(píng)估者的一部分。不同的評(píng)估群體有著不同的觀點(diǎn)，最近的研究

11、表明：不同的評(píng)估群體對(duì)被評(píng)估者的能力和成績的強(qiáng)調(diào)范圍不一樣。比如，上司趨向于重視技術(shù)能力和基層的績效，而一般員工更強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系。 其次，確定評(píng)估內(nèi)容。一旦決定要進(jìn)行評(píng)估的目標(biāo)群體，接下來要確定的是評(píng)估內(nèi)容。評(píng)估內(nèi)容的設(shè)計(jì)越具體，評(píng)估結(jié)果就越準(zhǔn)確。除了較特殊的被評(píng)估者，評(píng)估問題的設(shè)計(jì)要求具體、簡明，不允許在一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目中出現(xiàn)兩個(gè)問題。評(píng)估內(nèi)容的設(shè)計(jì)決定著是否能得到有用的績效信息。 第三，確定適當(dāng)?shù)脑u(píng)估等級(jí)。在設(shè)計(jì)評(píng)估內(nèi)容時(shí)，你要清楚地知道你要評(píng)估什么。比如，在工作中的表現(xiàn)如何，客戶的滿意程度，等等。接下來需要設(shè)計(jì)評(píng)估等級(jí)，一般用數(shù)字來表示，可以采用偶數(shù)形式（如）或奇數(shù)形式（如）。同時(shí)需要

12、對(duì)每個(gè)數(shù)字的含義進(jìn)行標(biāo)定或錨定，如：很不滿意，不滿意，不確定，滿意，非常滿意，并且對(duì)每一項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行檢查以確保使用恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估等級(jí)。第四，在正式評(píng)估前進(jìn)行試驗(yàn)。在進(jìn)行正式評(píng)估前先對(duì)一部分員工進(jìn)行評(píng)估試驗(yàn)是很重要的。通過試驗(yàn)，可以了解評(píng)估說明、評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估程序是否清楚，有沒有設(shè)計(jì)不好或意思含糊不清的評(píng)估內(nèi)容，以便進(jìn)行修改和完善。評(píng)估內(nèi)容設(shè)計(jì)不當(dāng)會(huì)影響評(píng)估的效度，因而需要進(jìn)行試驗(yàn)以便發(fā)現(xiàn)問題。第六，修改并確定評(píng)估表。經(jīng)過修改的評(píng)估表應(yīng)該具有圖表化、容易讀懂、對(duì)評(píng)估者具有吸引力和易于操作等特點(diǎn)，此外，在評(píng)估表開始部分需要對(duì)評(píng)估的目的、內(nèi)容等進(jìn)行說明。第三步：收集資料，進(jìn)行評(píng)估。對(duì)員工的評(píng)估必須持嚴(yán)

13、肅認(rèn)真的態(tài)度，因?yàn)樵u(píng)估結(jié)果常常決定一個(gè)人在組織中的地位和前途。嚴(yán)肅認(rèn)真的基本要求就是用事實(shí)說話，這樣，能否收集真實(shí)可靠的評(píng)估信息就成為評(píng)估是否可信和有效的前提。360度評(píng)估法是由評(píng)估者根據(jù)評(píng)估表的要求對(duì)被評(píng)估者的績效進(jìn)行分析判斷，所以為了使評(píng)估結(jié)果真實(shí)可靠，首先對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們對(duì)360度評(píng)估工具的機(jī)制和過程有所了解，并能公平、公正地對(duì)待每一個(gè)被評(píng)估者。 第四步：分析數(shù)據(jù)，得出評(píng)估結(jié)果。一旦你的手中掌握了員工的評(píng)估信息，下一步要做是對(duì)這些信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，有時(shí)需要用到一些統(tǒng)計(jì)軟件，如專為社會(huì)科學(xué)研究而制作的統(tǒng)計(jì)包，及一些電子制表軟件，如Excel。應(yīng)用這些軟件，你可以得到一些有用的數(shù)據(jù)，并得出一些結(jié)論。用簡單直接的方式得出評(píng)估結(jié)果是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績效評(píng)估不是學(xué)術(shù)