集團(tuán)公司OKR考核管理流程

1、XX集團(tuán)OKR#效考核管理流程1 、目的規(guī)范公司OKR 考核的管理，客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)；開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)人潛能，促使公司人力資本增值；促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；2 、適應(yīng)范圍本流程適用于集團(tuán)部門職能部門的OKR 管理；3 、術(shù)語3.1 OKR ： OKR 全稱是 Objectives and Key Results 即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，OKR 是一套定義和跟蹤重點(diǎn)目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。Objectives是目標(biāo)， Key Results 是關(guān)鍵成果，KRs 是產(chǎn)出導(dǎo)向，而不是做事導(dǎo)向（所謂產(chǎn)出導(dǎo)向就是關(guān)注做事情的成果，而不是

2、僅僅關(guān)注事情做了沒有）。 OKR 要求公司、部門、模塊和員工不但要設(shè)置目標(biāo)，而且要明確完成目標(biāo)的具體行動(dòng)；4、職責(zé)4.1 人力資源部：4.1.1 統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的OKR 績(jī)效考核工作；4.1.2 牽頭建立OKR 考核體系，制定管理流程、提供考核模板、工具，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行考核培訓(xùn)及指導(dǎo)；4.1.3 負(fù)責(zé)各部門績(jī)效考核結(jié)果的收集，并據(jù)此核算員工獎(jiǎng)金；4.1.4 負(fù)責(zé) OKR 考核制度的推廣實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況。4.2 各職能部門：4.2.1 負(fù)責(zé)制訂本部門員工的OKR 考核指標(biāo)，并組織在本部門實(shí)施；4.2.2 負(fù)責(zé)本部門員工考核指標(biāo)過程的跟

3、進(jìn)及指標(biāo)，以及最終的評(píng)分；4.3.3 負(fù)責(zé)本部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工績(jī)效改進(jìn)；5 、操作方法5.1 OKR 制定5.1.1 各部門年度目標(biāo)的制訂：各每年12 月，公司通過的董事會(huì)等形式確定第二年的公司發(fā)展目標(biāo)，公司CEO 將目標(biāo)下發(fā)至各集團(tuán)個(gè)部門，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)通過年度經(jīng)營分析會(huì)等形式與CEO 協(xié)商制訂出屬于各部門的年度目標(biāo)（附件1-XX 年 XX 部門年度目標(biāo)），各部門年度目標(biāo)通過郵件或績(jī)效系統(tǒng)向部門內(nèi)部進(jìn)行公開，各部門年度目標(biāo)的完成結(jié)果將作為各部門負(fù)責(zé)人年度考核的評(píng)分依據(jù)；5.1.2 各模塊 OKR 制訂：根據(jù)各部門的年度考核目標(biāo)，各模塊負(fù)責(zé)人通過部門會(huì)議與部門負(fù)責(zé)人協(xié)

4、商制訂各模塊的OKR ，各模塊內(nèi)部協(xié)商制訂出每個(gè)崗位的OKR ， 各模塊及各崗位的OKR 通過郵件或績(jī)效系統(tǒng)進(jìn)行部門內(nèi)部及人力資源部績(jī)效崗公開（各部門根據(jù)不同崗位考核周期的不同，制訂不同周期的考核方案）；模塊級(jí) OKR 的完成情況作為模塊負(fù)責(zé)人的評(píng)分依據(jù)，崗位級(jí)OKR 的完成情況作為模塊內(nèi)除模塊負(fù)責(zé)人之外的人員的評(píng)分依據(jù)（附件2-XX 部門 XX 模塊 XX崗位 OKR 考核表） ；5.1.3 模塊及崗位O的設(shè)置，由兩部分構(gòu)成，一個(gè)是統(tǒng)領(lǐng)全局的O,根據(jù)各模塊 / 崗位主要工作模塊確定該模塊的全年發(fā)展目標(biāo)，每個(gè)考核周期設(shè)定3-5 個(gè)（確定后，一般情況下不再調(diào)整），權(quán)重由考核人與被考核人溝通確定；

5、每個(gè)模塊目標(biāo)之下，針對(duì)每個(gè)階段不同的任務(wù)目標(biāo)設(shè)定不同的O， 最終核算模塊目標(biāo)的完成結(jié)果；5.1.4 以上工作每年1 月份之前完成，具體參照當(dāng)年OKR 制訂計(jì)劃；5.1.5 OKR 設(shè)定的基本要求：A： O 值設(shè)定須是具體的，可量化，具有一定挑戰(zhàn)性的，每個(gè)考核周期設(shè)定3-5個(gè)；B ：每個(gè) O 的 KR 不超過 4 個(gè)，指向?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，以產(chǎn)出或成果為基礎(chǔ)，可衡量，且不是常規(guī)的（要求創(chuàng)新）；C： OKR 一旦制定，將進(jìn)行公開，以保證透明度和公平性；5.2 OKR 調(diào)整5.2.1 部門級(jí)年度目標(biāo)一旦制訂，原則上不再調(diào)整，發(fā)生以下變化，經(jīng)CEO 批準(zhǔn)后方可調(diào)整：A:公司戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整；B ：公司架構(gòu)發(fā)生

6、重大變革；C:市場(chǎng)情況發(fā)生重大變化；D ：其他公司管理層認(rèn)可的情況；5.2.2 各部門內(nèi)部模塊及各崗位的 O,在部門目標(biāo)發(fā)生變化后或者階段性。完成之后，可跟隨進(jìn)行調(diào)整；5.2.3 各部門目標(biāo)的調(diào)整申請(qǐng)，由業(yè)務(wù)部門向人力資源部發(fā)起申請(qǐng)，人力資源部評(píng)估滿足調(diào)整條件后，按照 5.1.1 執(zhí)行； 各部門內(nèi)部調(diào)整由各部門內(nèi)部執(zhí)行，按照 5.1.2 執(zhí)行；5.3 定期回顧5.3.1 按照“月度總結(jié)、季度回顧、年度自評(píng)與他評(píng)”的原則，對(duì)各部門目標(biāo)的完成情況進(jìn)行定期回顧（以半年為周期的部門，則半年自評(píng)及他評(píng)）；5.3.1.1 各部門每月須對(duì)OKR 執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，且每月至少回顧一次；可通過模塊會(huì)議、月度會(huì)議

7、等形式，總結(jié)當(dāng)月各崗位、模塊OKR 的執(zhí)行情況（附件3-XX 部門 XX 模塊 X 崗位 OKR 目標(biāo)月度監(jiān)控）；5.3.1.2 各部門每個(gè)季度須對(duì)OKR 完成情況進(jìn)行回顧，且每個(gè)季度至少一次?；仡櫘?dāng)季度各模塊OKR 以及部門目標(biāo)的完成情況，總結(jié)點(diǎn)包括但不限于完成情況、亮點(diǎn)、問題點(diǎn)、下步計(jì)劃、所需幫助等內(nèi)容（附件4-XX 部門 XX 年度目標(biāo)季度回顧、附件5-XX 部門 XX 崗位 OKR 績(jī)效回顧）；5.3.1.3 在進(jìn)行總結(jié)與回顧的過程中，對(duì)已經(jīng)完成的各級(jí)OKR 進(jìn)行關(guān)閉，并及時(shí)制訂新的模塊及崗位級(jí)OKR ；5.3.2 對(duì)于 OKR 的總結(jié)及回顧需要形成文件記錄（附件3-5 ） ，并通過郵

8、件或EHR 等在各部門內(nèi)部及人力資源部門績(jī)效管理崗進(jìn)行公布；5.3.3 根據(jù)各級(jí)OKR 的完成情況以及不足，考核人要對(duì)被考核人進(jìn)行及時(shí)的跟進(jìn)與輔導(dǎo)，提升其工作技能；5.4 OKR 得分核算5.4.1 考核周期結(jié)束后次月，對(duì)各級(jí)OKR 的完成情況進(jìn)行評(píng)分，考核人對(duì)考核周期內(nèi)所有O 的完成情況進(jìn)行自評(píng)，由被考核人進(jìn)行復(fù)評(píng)；5.4.2 崗位 OKR 由模塊負(fù)責(zé)人復(fù)評(píng)，部門負(fù)責(zé)人終評(píng)，按照6:4 的比例計(jì)算得分，模塊OKR 得分則以部門負(fù)責(zé)人評(píng)分為準(zhǔn)；5.4.3 年度 OKR 得分的計(jì)算方式：分模塊下O 的平均分 *各模塊所占權(quán)重的和；5.5 考核評(píng)級(jí)5.5.1 考核評(píng)級(jí)有兩部分構(gòu)成，一部分為OKR

9、評(píng)分， 一部分為員工價(jià)值觀評(píng)分，包含但不限于工作態(tài)度、日常表現(xiàn)、對(duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)可等，按照 7:3 的比核算最終得分；5.5.2 員工價(jià)值觀評(píng)分：各模塊負(fù)責(zé)人由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行終評(píng)，各崗位評(píng)分由模塊負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人按照6:4 的比例評(píng)定得分；5.5.3 執(zhí)行年度考核的個(gè)人，年度考核成績(jī)=個(gè)人年度考核得分*80%+ 部門年度考核得分 *20%5.5.4 根據(jù)各部門內(nèi)部得分排名進(jìn)行評(píng)級(jí)，評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及比重參見人力資源部門具體方案；5.6 結(jié)果應(yīng)用5.6.1 獎(jiǎng)金發(fā)放：當(dāng)期考核結(jié)果，應(yīng)用于當(dāng)期獎(jiǎng)金的發(fā)放，具體參見相關(guān)崗位績(jī)效方案；5.6.2 績(jī)效面談：考核人根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)劣，與被考核人實(shí)施績(jī)效面談，分析績(jī)效考核成績(jī)偏差、績(jī)效短板和改進(jìn)方法等，在考核成績(jī)確定一個(gè)月內(nèi)面談完成，人力資源部門對(duì)面談結(jié)果將進(jìn)行抽查；5.6.3 人員優(yōu)化，連續(xù)兩個(gè)考核周期評(píng)級(jí)為最后一級(jí)，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同；5.6.4 員工的年度調(diào)薪、晉升、換崗、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)等，具體參見相關(guān)規(guī)定；5.7 績(jī)效申訴5.7.1 申訴渠道：為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向人力資源部績(jī)效管理崗提出申訴；5.7.2 處理流程：人力資源部將充分調(diào)查