酒店人才流失現(xiàn)象分析及建議

1、南 京 工 程 學(xué) 院學(xué) 年 論 文作 者： 趙強(qiáng) 學(xué) 號(hào)： 系 部： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 題 目： 淺談國內(nèi)酒店人才流失的原因及 對(duì)策-以南京某酒店為例 指導(dǎo)老師： 韓宇 2012 年 12 月 南 京目錄目錄學(xué)年論文中文摘要 .1學(xué)年論文外文摘要 .2一、國內(nèi)酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析 .3（一）員工對(duì)工作缺乏穩(wěn)定感.3（二）酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生進(jìn)入酒店后流失率高.3（三）酒店的人才競爭加劇.4二、國內(nèi)酒店業(yè)人才流失現(xiàn)狀的原因 .4（一）常人對(duì)酒店業(yè)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí).5（二）畢業(yè)學(xué)生進(jìn)入酒店業(yè)自我定位.5（三）服務(wù)全球化的沖擊.6三、應(yīng)對(duì)人才流失的策略 .6（一）加強(qiáng)薪酬管理.7

2、（二）努力構(gòu)建和諧企業(yè)文化.7（三）人性化管理.8四、結(jié)語 .8參考文獻(xiàn) .9學(xué)學(xué) 年年 論論 文文 中中 文文 摘摘 要要 隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),餐飲企業(yè)作為服務(wù)業(yè)的一個(gè)重要成員，它的服務(wù)員隊(duì)伍也日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，做好餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理很重要,但是現(xiàn)實(shí)中，餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理觀念落后,缺乏科學(xué)性有失公平性，不注重對(duì)餐飲業(yè)從業(yè)人員的激勵(lì)作用。因此，如何從現(xiàn)代人力資源管理角度出發(fā)，提高餐飲業(yè)從人力資源管理水平，是一個(gè)我們值得思考的問題。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：酒店；優(yōu)秀人才；薪酬管理；企業(yè)文化學(xué)學(xué) 年年 論論 文文 外外

3、文文 摘摘 要要Title: On the domestic hotel and the reasons for brain drain Measures - for example a hotel in Nanjing Abstract:As Chinas economic development, service industries have become the leading industry in Chinas economic development, food and beverage services enterprises as an important member of

4、 its staff team has become increasingly strong. The catering industry is a labor-intensive service industry, catering industry attendant good human resource management is important, but in reality, catering waiter behind the concept of human resource management, lack of scientific unfair nature, not

5、 focusing on there staurant industry employees incentives. Therefore, how modern human-resource management from the perspective of food and beverage industry to improve the level of human resource management, is a question we should be thinking about.Keywords: Hotel; talent; compensation management;

6、 Culture 21 世紀(jì)酒店業(yè)的競爭首先是人才的競爭，尤其是優(yōu)秀人才的競爭，要想增強(qiáng)酒店核心競爭力、提高酒店凝聚力，擁有和保留優(yōu)秀人才是極其關(guān)鍵的一步。如何吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才已為越來越多的酒店管理者所關(guān)注。然而，現(xiàn)代國內(nèi)酒店人才流動(dòng)頻繁、人才流失嚴(yán)重的問題也日益突出，尤其是在國外酒店紛紛進(jìn)駐中國后。如何避免或減輕人才流失所帶來的損失，針對(duì)可能發(fā)生的危機(jī)實(shí)施較早的控制，亦是酒店面對(duì)的重要課題。因此，對(duì)酒店人才流失的危機(jī)管理研究就顯得十分必要。南京市 XXX 酒店自 1999 年開業(yè)以來，以 “注重培養(yǎng)人才，積極留住人才”為理念，不斷完善用人機(jī)制，積極努力做到用發(fā)展的眼光認(rèn)識(shí)人、使用

7、人、培訓(xùn)人、激勵(lì)人，我對(duì)此做了一定的探究，認(rèn)為其做法可供其他酒店參見。 一、一、 國內(nèi)酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀國內(nèi)酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀（一） 員工流動(dòng)率高，員工對(duì)自己現(xiàn)有的工作缺乏穩(wěn)定感員工流動(dòng)率是指一定時(shí)期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。國內(nèi)高星級(jí)酒店的人員流動(dòng)率很高，平均流動(dòng)率為 25.74%，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國際認(rèn)準(zhǔn)的 10%-20%的區(qū)間，面對(duì)著如此高的人才流失率，某些酒店為了防止人才流失，采取了種種不合理的手段，如扣住檔案不發(fā)、辭退配偶或子女、威脅退出住房等手段，阻止人才流動(dòng)，不但損害了流動(dòng)人才的合法權(quán)益，而且更重要的是增強(qiáng)了在職員工的不安。使員工缺乏對(duì)于工作的穩(wěn)定感。而從中

8、國人的心理來看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個(gè)員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長，有一些經(jīng)驗(yàn)就離開酒店另謀他職。（二） 酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生進(jìn)入酒店后流失率高酒店管理專業(yè)的學(xué)生在進(jìn)入酒店工作之后，大都在 2-3 年的時(shí)間里都會(huì)離職，去尋找新的挑戰(zhàn)，或者跳槽到更大的酒店里，以期獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。一些學(xué)生的就業(yè)心態(tài)和定位方面與酒店有著沖突，不乏 “眼高手低”者、 “好高騖遠(yuǎn)”者，缺乏吃苦耐勞、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想準(zhǔn)備。并且在選擇進(jìn)入酒店業(yè)之前沒有做好能夠長期在底層工作的準(zhǔn)備，依仗著自己的高學(xué)歷，認(rèn)為自己能力高于那

9、些擁有較長工作經(jīng)驗(yàn)的老員工。（三） 酒店之間的人才競爭加劇隨著中國旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，世界知名品牌的酒店管理集團(tuán)紛紛登陸國內(nèi)酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日益加劇。有的人才為了追逐高薪，不惜在外資酒店“高職低就” 。 另外，值得注意的是，由于酒店對(duì)人才的培訓(xùn)和開發(fā)不足，一直堅(jiān)持“只使用，不培養(yǎng)”的原則，如果有一定量的培訓(xùn)，大多也是酒店為了讓員工拿職業(yè)資格證書之類的短期培訓(xùn)班，使得具有稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時(shí)間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進(jìn)的員工繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才；當(dāng)發(fā)生一批核心員工同時(shí)流失時(shí)，酒店會(huì)措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)，導(dǎo)致酒店經(jīng)營逐

10、漸惡性，甚至破產(chǎn)。二、國內(nèi)酒店業(yè)人才流失現(xiàn)狀的原因二、國內(nèi)酒店業(yè)人才流失現(xiàn)狀的原因（一）常人對(duì)酒店業(yè)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)首先，受傳統(tǒng)觀念的影響以及之前的政策，我國的服務(wù)業(yè)起步比較晚。長期以來，我國在政治生活、經(jīng)濟(jì)生活和社會(huì)生活中，餐飲業(yè)作為服務(wù)業(yè)中的重要力量不被重視，認(rèn)為是吃喝玩樂的行業(yè)，沒有把餐飲業(yè)當(dāng)成國民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)，餐飲企業(yè)不被人們看好。尤其是餐飲業(yè)中酒店業(yè)，人們普遍認(rèn)為在酒店工作就是侍候人，沒有地位，沒有尊嚴(yán)，無法體現(xiàn)人的價(jià)值，并且酒店工作非常辛苦，經(jīng)常會(huì)受委屈，因此，導(dǎo)致許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。另一方面酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過了一定的年齡就會(huì)被

11、淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁員的方式來維持酒店的經(jīng)營，員工感覺在酒店工作極不穩(wěn)定。所以在這樣的情況下優(yōu)秀人才只有通過頻繁的跳槽才能不斷的實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)以及價(jià)值。（二）畢業(yè)學(xué)生進(jìn)入酒店業(yè)自我定位畢業(yè)學(xué)生在進(jìn)入酒店后，大部分在較短的一段時(shí)間后都會(huì)選擇離開酒店，尋找到新的目標(biāo)，原因有很多，但這主要涉及兩方面的原因：一方面，高等院校相關(guān)專業(yè)畢業(yè)學(xué)生的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與酒店職業(yè)人的價(jià)值觀念、服務(wù)理念等存在著一定的沖突， “眼高手低” 、 “好高騖遠(yuǎn)”者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想準(zhǔn)備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，導(dǎo)致酒店人才流失到其他酒店。另一方面，在專業(yè)、學(xué)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

12、之間，大部分酒店似乎更注重后者，對(duì)新來的學(xué)生缺乏應(yīng)有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發(fā)展。由于缺乏良好的人才成長環(huán)境，無疑加速了人才的流失。（三）服務(wù)全球化的沖擊世界知名品牌的酒店管理集團(tuán)紛紛登陸國內(nèi)酒店業(yè)市場也成為國內(nèi)酒店人才流失的一個(gè)重要原因。著名的外國酒店業(yè)巨頭香格里拉、萬豪等集團(tuán)實(shí)行本土化人才策略，酒店業(yè)中有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才是他們挖掘的對(duì)象；但同時(shí)也出現(xiàn)了酒店人才浪費(fèi)的現(xiàn)象，本土的一些酒店卻無法留住一些頂尖的優(yōu)秀人才。在傳統(tǒng)意識(shí)中大都有外優(yōu)于內(nèi)的感覺，這導(dǎo)致了國內(nèi)酒店流失的不僅僅是頂尖人才，更是一大批顧客。這導(dǎo)致國內(nèi)酒店“人才-顧客”這一條線的斷裂，陷入惡性循環(huán)。三、應(yīng)對(duì)人才

13、流失的策略三、應(yīng)對(duì)人才流失的策略再研究了南京 XX 酒店后，對(duì)于人才流失的現(xiàn)象如何去應(yīng)對(duì)，有了自己的一定想法。（一）加強(qiáng)薪酬管理酒店的經(jīng)營目標(biāo)之一就是追求利潤的最大化，酒店員工的目標(biāo)之一是通過辛勤的勞動(dòng)而獲得合理的、滿意的報(bào)酬，以體現(xiàn)自身的價(jià)值。但是酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應(yīng)該制定有吸引力的薪酬策略。對(duì)那些任務(wù)重、責(zé)任大的員工，酒店在報(bào)酬方面應(yīng)該有所傾斜，尤其對(duì)酒店有較大貢獻(xiàn)的員工，酒店應(yīng)該給予重獎(jiǎng)，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)，應(yīng)該說，令人滿意的、有效的薪酬管理對(duì)員工是極有吸

14、引力的。據(jù)有關(guān)資料顯示，酒店員工最關(guān)心的三個(gè)問題中，第一位的就是報(bào)酬問題，從某種角度上講，高薪就是對(duì)人才價(jià)值的承認(rèn)。因此我國的酒店要想留住優(yōu)秀的員工，不妨學(xué)一學(xué)外國用高薪留住優(yōu)秀人才的經(jīng)驗(yàn)。（二）努力構(gòu)建和諧企業(yè)文化所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)的經(jīng)營理念、價(jià)值體系、歷史傳統(tǒng)和工作作風(fēng)所形成的一種經(jīng)營管理文化。它的具體表現(xiàn)，就是企業(yè)員工的整體精神，共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則，良好的職業(yè)習(xí)慣。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂。南京 XX 酒店近年來推行的就是一種“以人為本”的企業(yè)文化。它以培養(yǎng)員工對(duì)酒店強(qiáng)烈的歸屬感為目的，提出“以人為本” ，重視培養(yǎng)人、塑造人;其次，通過管理者與員工的直接交流，提出“用

15、心做事”;第三，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提出“關(guān)愛員工生活，關(guān)愛員工健康，關(guān)愛員工家庭”的“關(guān)愛文化” ，把營造企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系放在首位。良好的人際關(guān)系大大提高了工作效率。這種關(guān)愛員工的企業(yè)文化，讓更多的員工擔(dān)負(fù)起經(jīng)營的責(zé)任，發(fā)揮他們最大的潛能，同時(shí)增強(qiáng)了員工對(duì)酒店的獻(xiàn)身精神和責(zé)任感。（三）人性化管理一個(gè)成功的酒店，顧客的喜愛度不僅僅來自于對(duì)于品牌的認(rèn)同，更來源于顧客對(duì)酒店員工的滿意度。酒店員工代表酒店形象，是酒店發(fā)展的原動(dòng)力，是酒店與顧客之間的橋梁，只有贏得員工，才能贏得顧客。因此，南京 XX 酒店為了實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，以人性化的管理模式培養(yǎng)員工與酒店之間的感情，留住優(yōu)秀人才，具體做法如：第

16、一、打破正式工與零時(shí)工界線，建立公平、公正的績效考評(píng)體系和選拔任免制度；第二、建立勞動(dòng)關(guān)系保障體系，為員工代理勞動(dòng)關(guān)系，辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)，改善員工宿舍居住條件，解決他們的后顧之憂；第三、從生活上關(guān)心員工，管理人員關(guān)愛員工，為員工提供真誠、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，員工就會(huì)更加熱愛酒店，加倍努力工作，為酒店的興旺發(fā)展盡心竭力；第四、開展各種各樣的文體活動(dòng)，具體活動(dòng)包括:舉辦新年聯(lián)歡會(huì)，組織籃球、乒乓球等體育比賽、組織外出旅游等。 四、結(jié)語四、結(jié)語 目前，在國內(nèi)酒店業(yè)存在一種普遍現(xiàn)象，一些很有前途的剛剛畢業(yè)的酒店員工因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)的培訓(xùn)和鍛煉而不能成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者或者執(zhí)行者，酒店陷入頻繁招聘、辭退的誤區(qū)，導(dǎo)致酒店員工流動(dòng)過快，嚴(yán)重影響酒店經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量。由此可見，對(duì)酒店來說，培養(yǎng)好、留的住現(xiàn)有的人才比什么都重要。進(jìn)人 21 世紀(jì)，酒店業(yè)將面臨更為激烈的競爭與挑戰(zhàn)，酒店能否成功的關(guān)鍵往往就取決于對(duì)人力資源的開發(fā)與管理。酒店必須重視優(yōu)秀人才，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，以科學(xué)有效的薪酬管理制度和激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工創(chuàng)造力，以親情化的管理使員工隊(duì)伍保持旺盛的熱情和活力，以科學(xué)的績效考評(píng)制度提高酒店管理效率和參與市場競爭的能力，并實(shí)施靈活用人機(jī)制，給每位員工提供積極向上的發(fā)展空間，使酒店煥發(fā)活力，保持持續(xù)的創(chuàng)新能力，全面提升酒店的綜合競爭力。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1艾弗森.飯店業(yè)人力資源管理M.