人力資源管理的傳統(tǒng)模式與勝任力模型的比較研究

1、摘要順從心理定式導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源管理面臨困境,基于勝任力的人力資源管理有助于克服上述困境,追尋績效卓越的勝任力是這種管理理論的核心,但基于勝任力的人力資源管理也面臨著挑戰(zhàn)。人力資源管理的發(fā)展邏輯是追尋辯證的卓越者。關(guān)鍵詞人力資源管理;順從心理定式;勝任力;績效卓越者;辯證的卓越者中圖分類號F272.93文獻標識碼A文章編號1673-0461(200804-0063-04本文為教育部哲學(xué)社會科學(xué)重大攻關(guān)項目(06JZD0021的階段性成果。人力資源管理的發(fā)展邏輯是追尋辯證的卓越者。從前,在勞資對抗的嚴峻形勢下,產(chǎn)業(yè)關(guān)系(IR 得到極大關(guān)注,產(chǎn)業(yè)中的勞資人事成為該學(xué)科主要的研究對象,并有了上世紀5

2、060年代的學(xué)科“黃金時代”(王一江,孔繁敏,19981;然而1970年代起,隨著經(jīng)濟潮流的轉(zhuǎn)向?qū)^于狹隘的人事管理研究已無法滿足現(xiàn)實的需要,企業(yè)需要從更開闊的視角去考慮如何協(xié)調(diào)組織內(nèi)的資源,時代呼喚人力資源管理(HRM 的到來,它要求這種管理具有戰(zhàn)略性和主動性,更適應(yīng)當今組織的管理模式和發(fā)展趨勢,人力資源不應(yīng)該只看作成本,更應(yīng)看作資產(chǎn)(Asset 。就這個意義說,從人事管理到人力資源管理,實現(xiàn)了管理的一次飛躍。然而,事實上管理的變革并不是一蹴而就的,它不僅僅是從產(chǎn)業(yè)關(guān)系到人力資源管理這樣一個術(shù)語的更替,如何在其內(nèi)涵中獲得可操作性指導(dǎo)才是實現(xiàn)人力資源管理變革的真實含義。從這個角度來說,人力資源

3、管理發(fā)展還需要進一步的提升,事實是,在當今的組織里,人力資源管理正經(jīng)歷著一場重要的變革(杜波依斯,羅思韋爾,2006?；趧偃瘟Φ娜肆Y源也許符合了這種潮流,逐漸在實際經(jīng)濟管理中得到運用。像以往的情形一樣,這種新的人力資源管理理念既具有克服以往不足的優(yōu)勢,同時也面臨著考驗。如何更為準確的把握其整體內(nèi)涵,直接關(guān)系到理論的實施和有效性。此外,跟隨經(jīng)濟的發(fā)展,基于勝任力的人力資源管理最終也面臨歷史的再次選擇。本文基于以上研究思路,首先從順從心理定式的角度闡述現(xiàn)有人力資源所面對的困境,然后討論從解決問題的角度發(fā)展而來的基于勝任力的人力資源管理,并提出追尋績效卓越的勝任力是這種管理理論的核心,在第三部分

4、討論基于勝任力的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。最后,從辨證的角度看待人力資源管理的發(fā)展趨勢。一、順從心理定式:現(xiàn)有的人力資源管理及問題不同于從前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系的人事管理,發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內(nèi)容,它不是被看作僅僅是特定職能部門的責任,相反,人力資源管理表述了某個組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化,用以鼓勵甚至指導(dǎo)管理行為面向人來展開(比爾等,19982。然而這種管理理念如何作用于實際管理仍只具有意向性,以往人事管理的方式因其實施的便利性,更多地主導(dǎo)著現(xiàn)實中人力資源管理,形成一種剛性效應(yīng)。對于上述情況,杜波依斯和羅思韋爾等人(20063認為,“曾經(jīng)一段時間并非很久以前人力資源管理專業(yè)人員(HR M a

5、nagement practitioners 被期望成為像組織里面的交通警察。相應(yīng)地,人力資源管理人員的職責就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為,然后懲罰違規(guī)者?！币蚨?歸結(jié)起來這種管理可以稱為是一種順從導(dǎo)向的管理,順從心理定式(M entalset 在其中起決定作用,這是人事管理剛性在現(xiàn)有人力資源管理中的必然反映。由人事管理剛性導(dǎo)致的人力資源管理心理定式是管理者追求規(guī)避風(fēng)險,希圖通過規(guī)范的形式化過程來完成人力資源的管理職能,因此,以工人力資源管理的傳統(tǒng)模式與勝任力模型的比較研究(東華大學(xué)管理學(xué)院,上海200051段軍芳,高長春作者簡介段軍芳(1976-,男,江西吉安人,東華大學(xué)管理

6、學(xué)院,博士研究生,研究方向:新制度經(jīng)濟學(xué)、產(chǎn)業(yè)組織創(chuàng)新與企業(yè)管理;高長春(1964-,男,吉林樺甸人,東華大學(xué)管理學(xué)院副院長,中國工業(yè)經(jīng)濟學(xué)會副理事長教授,經(jīng)濟學(xué)博士,博士生導(dǎo)師,研究方向:宏觀經(jīng)濟政策與企業(yè)管理。2008年4月第30卷第4期當代經(jīng)濟管理CONTEMPOR AR Y ECONOMY &MANAGEMENT作分析(Job analysis作為人力資源各種活動的基礎(chǔ)的管理必然成為當前的實踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無是處,它的確在具體實踐過程和理論說明中起到了積極作用。Walker(1980從四個維度詳細的考察了職務(wù)分析的目的,并且說明其對人力資源計劃的重要性

7、。此外在人力資源管理實踐中的工作描述書(Job description說明了任職者從事的任務(wù)、職責以及責任等職位情況,而工作規(guī)范書(Job specifica-tion則反映了職位對任職者必需的最低工作要求,包括知識、技能等其它特征?；谶@種工作分析,形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機運行系統(tǒng),如圖1所示:圖1、人力資源管理職能的關(guān)系圖(董克用,葉向峰,20034不容否認的事實是,傳統(tǒng)的人力資源管理的優(yōu)點在于能夠形式化說明任職者需要完成的活動,并且在一段時期十分有效,而缺點是在工作日益知識化的時代,它無法明確描述符合組織要求的可以量化的產(chǎn)出或者結(jié)果,是一種過程導(dǎo)向的管理模式。從理論上來說過程導(dǎo)向與結(jié)

8、果導(dǎo)向的管理在效果上具有同一性,并沒有優(yōu)劣之分。但這通常需要與具體的工作環(huán)境方法的約束條件相適應(yīng),在沒有充分的相應(yīng)條件下實施既定的管理模式很難獲得期望績效。因此,這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理在實質(zhì)上僅僅是一個急待完善的半成品。隨著經(jīng)濟競爭的加劇,剛性執(zhí)行這種基于工作分析的人力資源管理必然無法讓企業(yè)跟上變革節(jié)奏,在競爭中處于劣勢,表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者,同時不斷發(fā)生員工流失,在組織中員工和管理者都對面臨的問題不知所措,人們意識到了問題的存在,卻不知問題出在何處。基于這種問題意識,無論是管理實踐者還是理論研究者已經(jīng)開始尋找問題的本質(zhì)原因,與此同時,相應(yīng)的操作實踐也從“選、育、用、留”四

9、個方面展開了嘗試性的革新。值得關(guān)注的是,通過引入互聯(lián)網(wǎng)的信息平臺,實現(xiàn)電子化人力資源管理成為革新人力資源管理的關(guān)鍵性手段。借助于這種網(wǎng)絡(luò)化技術(shù),它實際上是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的。但是在順從性思維模式的主導(dǎo)下,這種所謂的新模式無非是一種“新瓶裝舊酒”的權(quán)宜之舉,并不能解決人力資源管理中的根本問題,在知識經(jīng)濟日益重要的社會環(huán)境中,能夠充分釋放生產(chǎn)力的決不是技術(shù)本身,而是生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)造性,即生產(chǎn)者的才能。實踐表明,現(xiàn)有的人力資源管理過于強調(diào)形式而忽略了

10、其管理的本質(zhì)內(nèi)容,過多地強調(diào)了操作的規(guī)范性,這造成管理者不愿意采取積極的行動去釋放組織成員的才能,因為這要求采用更靈活多變的探索新方法,不可避免地會導(dǎo)致過高風(fēng)險,從而產(chǎn)生大量的組織成本。這種固守形式的行為無疑阻礙了人力資源管理的更大發(fā)展,無法跟上變化的節(jié)奏,變革的形勢卻要求打破原有的順從心理定勢,形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念,從而讓人力資源發(fā)揮更大的潛力,是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。二、基于勝任力的卓越者:新人力資源管理的核心從以上論述中可以發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內(nèi)容,并且提供了一個分析問題的框架。正是這種框架的要求,現(xiàn)有的人力資源管理不會僅僅停留在這種狀態(tài),如

11、何充實其內(nèi)涵,使其更為符合組織形式的發(fā)展與工作性質(zhì)變化的需要,成為目前的急需的任務(wù)。20世紀70年代初,美國著名心理學(xué)家M c-Clelland(1973在測量勝任力而非智力提出的勝任力理論,為新時代的人力資源管理研究與實踐提供了一個全新的視角,對克服當前人力資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義。5他認為組織實現(xiàn)目標的關(guān)鍵是能過識別組織中的勝任力,即在工作和有關(guān)情境中,幫助個體取得成功的決定性的、基本的個體特征。自麥克利蘭首次提出“勝任力”的概念后,學(xué)術(shù)界對勝任力的研究便逐漸增多。Klemp(1978、Boyatizis(1982、斯班舍Spencer等(1993,19946789對勝任力理論進行了

12、更為全面的闡述,他們的研究內(nèi)容主要集中在三個方面:勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型(張?zhí)m霞,閔琳琳和方永瑞,200610。綜合各種論述,所謂勝任力通常是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質(zhì)。從“勝任力”內(nèi)涵的定義中可以發(fā)現(xiàn),勝任人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理計劃招聘績效管理薪酬管理錄用甄選培訓(xùn)開發(fā)工作分析和工作評價力的理論的關(guān)鍵在于尋找組織中的績效卓越者。通常來說,在組織中一個績效卓越者具有的明顯優(yōu)勢是能夠主動完成組織的目標,而不是以順從心理定勢來消極地履行職務(wù)說明書,他通常具備靈活處理工作任務(wù)的快速變動,他具有持久的競爭力,可以滿足組織的多種經(jīng)營需

13、求。因此,基于勝任力的人力資源管理需要從直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征來尋找卓越者,具體則需要從知識、技能、個性、動機、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等角度將企業(yè)中的績效卓越者和績效達標者進行對比,從中挑選出績效卓越者的特征和達標者的特征,最終將組織中的績效卓越者和績效達標者區(qū)分開來(杜波依斯,羅思韋爾等,2006。一旦企業(yè)獲得績效卓越者,一個組織將具備剩余優(yōu)勢,為組織適應(yīng)變革贏得更多時間和競爭力。由以上論述可以肯定,不同于傳統(tǒng)的人力資源管理,基于勝任力的人力資源管理首先關(guān)注于人,即尋找出卓越者,然后才關(guān)注他或她的產(chǎn)出和結(jié)果,用勝任力特征改造以往的人力資源管理模型;而基于這種理念,勝任

14、力將貫穿于人力資源管理的各項職能,至此,組織將形成一個擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。如圖2所示:圖2、基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)(張?zhí)m霞,閔琳琳和方永瑞,2006在這個系統(tǒng)中,勝任力模型成為人力資源管理各個職能模塊相互聯(lián)系的紐帶,通過勝任力模型的不斷完善推動人力資源管理實踐的發(fā)展。在基于勝任力的人力資源管理模式中,勝任力成為人力資源管理的起點和核心,整個人力資源管理的目標是通過勝任力的開發(fā)和管理來實現(xiàn)的?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理模式主要由三大部分組成,即基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。整個管理模式在動態(tài)中相互協(xié)調(diào),形成一種柔性的組織形式,不斷的識別出組織內(nèi)的勝任力特

15、征,保持組織總是置于卓越者工作之中。這種人力資源管理模式使組織處于不斷創(chuàng)新的過程中,從而有可能打破傳統(tǒng)人力資源管理的僵化程序。從基于勝任力的視角,釋放員工的生產(chǎn)力,從而讓人力資源管理真正有效,這無疑是一種理念的革新,它不在是在形式上強調(diào)生產(chǎn)者需要完成多少過程,而是從目的上告訴工作者最終他需要實現(xiàn)的結(jié)果是什么,至于具體的工作形式,以及其需要具備何種技能,工作者最具有權(quán)威,他熟悉他的工作環(huán)境和工作流程,他可以選擇他認為適當?shù)淖龇?而不僅僅拘泥于老觀念和老傳統(tǒng)。正是沒有傳統(tǒng)框架的束縛,工作者將會主動地去完善自己從而讓自己不僅僅適合當前的工作,而且具備勝任發(fā)展中的工作。讓員工變得更為卓越,在發(fā)展中不斷

16、跟上變化的步伐是基于勝任力的人力資源管理的根本目的。三、對新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)盡管勝任力的理念拓展了人力資源管理的視野,基于勝任力的人力資源管理也獲得了普遍關(guān)注,并且在某一些管理實踐中展開了應(yīng)用,但遠沒有實現(xiàn)變革的預(yù)期目標,人們對勝任力本身還持有很大疑問。在沒有滿意回答對勝任力的詰問之前,基于勝任力的人力資源管理注定只能在討論中進行。針對勝任力的第一個挑戰(zhàn)就是,勝任力的精確屬性是什么。的確,在目前諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋,這導(dǎo)致勝任力這一術(shù)語無法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke (1982不得不承認關(guān)于什么是勝任力,什么不是勝任力,并沒有一個普遍接受的完全一致的意見

17、,“勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓(xùn)都是一些噱頭,單詞本身并無意義,定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思?！?1盡管在此之后,大量理論工作者為此付出巨大的努力,狀況依然沒有有效改觀。目前在中國,基于勝任力的模型也在一定的程度上運用,例如在企業(yè)、學(xué)校、政府以及金融機構(gòu)等部門都展開了勝任力模型的建立,給出了所謂的勝任力清單,但是這些都徒具形式,所謂的勝任力不過是將以往的工作說明書寫的更為冗長。針對勝任力的第二個挑戰(zhàn)是,如何度量勝任力,以及其所帶來的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。首先識別勝任力將是一件非常艱難、細致和長期的工程,它的識別并非像它所給出的直觀意義那

18、樣簡單,人們無法在短期內(nèi)肯定某種個人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經(jīng)驗者通過不斷地分析績效卓越者的行為。此外如何克服因為識別勝任力所導(dǎo)致的費用也是一件不能忽略的事情。很多的勝任力模型之所以無法實施很人力資源管理具備勝任力的人力資源組織核心競爭能力組織核心競爭優(yōu)勢組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)基于勝任力的人力資源規(guī)劃基于勝任力的獲取和配置基于勝任力的績效管理基于勝任力的培訓(xùn)開發(fā)基于勝任力的薪酬管理基于勝任力的人力資源管理實踐勝任力規(guī)劃勝任力獲取勝任力開發(fā)勝任力使用勝任力激勵勝任力管理勝任力整合大原因在于過于簡單地尋找卓越者的行為特征、動機和態(tài)度,因為過少的經(jīng)費無力支持仔細而詳盡的分析。其次,如何檢驗

19、勝任力所帶來的收益。盡管從理論上講,可以假定檢驗環(huán)境的確定性來分析具體的勝任力的效度,但是在實際觀察中,不可能存在這種類似真空的環(huán)境;此外,勝任力所帶來的收益并非在短期內(nèi)可以實現(xiàn)。因此,如何獲得具體的驗證方法測定勝任力的效度,從而獲得勝任力的收益在目前仍沒有進展。正是這種不可驗證性導(dǎo)致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全,面面俱到,將某些非勝任力要素列入其內(nèi),而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個組織發(fā)現(xiàn)其所花費的成本只可能獲得一個套套邏輯,必然影響到組織對勝任力模型的采用。針對勝任力的第三個挑戰(zhàn)是,如何改造目前的人力資源管理環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理并非是在從前的管理模式上機械照搬,它需要相應(yīng)

20、的實施環(huán)境,例如,追求變革的動機,良好的組織文化等等。而在目前,順從心理定勢仍主導(dǎo)著管理方式,成為運用新管理的阻力。一個企業(yè)或組織是否能夠下決心改變現(xiàn)有狀態(tài),將會是一件極具挑戰(zhàn)的工作。綜上所述,基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實意義在于提出了問題,并且給出了改進的途徑,但在實踐方法中仍乏善可陳。因此,基于勝任力的人力資源管理是否會成為新世紀的潮流,將待時間來檢驗。四、永遠的卓越者辯證的卓越者考察人力資源管理的目標可以發(fā)現(xiàn),其實質(zhì)在于最優(yōu)化使用組織的人力資源,不斷實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此,為了滿足這種本質(zhì)要求,管理者不僅僅需要尋找足夠數(shù)量的勞動者,而且需要發(fā)掘符合組織目標的卓越者,這是從近半個多世紀

21、人力資源管理實踐中總結(jié)獲知的。然而這不是歷史的惟一啟示,更重要的是歷史提供了人力資源管理的辯證發(fā)展邏輯,卓越者是一個發(fā)展的概念,在從前它適合于科學(xué)管理,具備的素質(zhì)是滿足一定規(guī)范的工作技能,操作性素質(zhì)是關(guān)鍵?；谶@種要求,注重形式的人力資源管理模式在管理中流行開來。而發(fā)展了的卓越者在適應(yīng)新的工作環(huán)境中具有更多的素質(zhì),它需要在工作中獲得績效卓越,而不僅是滿足工作要求,追求剩余優(yōu)勢是競爭的關(guān)鍵,它為組織的轉(zhuǎn)型贏得緩沖的時間。正是在上述意義來看,基于勝任力的人力資源管理符合這種工作環(huán)境的要求。然而,也正是這個原因,基于勝任力的績效卓越者將在未來被替代,勝任力不會是人力資源管理的終極發(fā)展目標。可以預(yù)料到

22、的是,由于過于注重勝任力的獲得,不可避免地導(dǎo)致工作中的不和諧,這種不和諧不是來自于工作本身,而是來自于工作中人與人之間的關(guān)系緊張,這成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的又一個障礙,也成為人力資源管理需要解決的下一個問題。歷史不斷地賦予卓越者具體的內(nèi)涵,因此永遠的卓越者將是辯證的卓越者。注釋所謂心理定式就是用處理從前問題的方式處理新問題的傾向。參見格里格和津巴多心理學(xué)與生活,人民郵電出版社,2004年版。參考文獻1王一江,孔繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理M.上海:上海人民出版社,1998.2邁克爾比爾,等.管理人力資本M.北京:華夏出版社,1998.3杜波依斯,羅思韋爾,斯特恩和肯普.基于勝任力的人力資源管理

23、M.北京:中國人民大學(xué)出版社,2006.4董克用,葉向峰.人力資源管理概論M.北京:中國人民大學(xué)出版社,2003.5M cClelland,David C.Testing for competence rather than for“intelligence”J.American Psychologist,1973,28(1:1-14.1980:21.performanceM.New York:Wiley,1982.Superior performanceM.NewYork:John Wiley&Sons,Inc,1993.assessment methods:History and state of the artM.Boston:Hay-M cBer Research Press,1994.10張?zhí)m霞,閔琳琳,方永瑞.基