萬科物業(yè)人力資源規(guī)劃組織架構(gòu)設(shè)計等

1、曾阿?！爸v述真實的萬科物業(yè)”系列之二 -HR 規(guī)劃、萬科物業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置及編制規(guī)范（一）萬科物業(yè) HR 規(guī)劃一、操作流程圖示二、編制 HR 規(guī)劃的 SeptSepti：制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編 寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、 職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 制定 職務(wù)編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。Sept2 :根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)HR盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量， 人員的職務(wù)變動， 職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 制定配置計劃的目的 是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。Sept

2、3、預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求 預(yù)測。 人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明 有員工數(shù)量、招聘成本、 技能要求、 工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層 次的分列表。Sept4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的 方式、人員內(nèi)外部流動政策、 人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 通過分析勞動力過去的人數(shù)、 組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、 年齡變化和錄用等資料， 就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的 供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有 HR 狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及

3、其他 相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。Sept5、制定培訓(xùn)計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行 培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核 等內(nèi)容。Sept6、制定HR管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的HR政策的調(diào)整原因、調(diào)整 Sept和調(diào)整范圍等。 其中包括招聘政策、 績效政策、 薪酬與福利政策、 激勵政策、 職業(yè)生涯政策、 員工管理政策等。Sept7、編寫HR部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。Sept8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個企業(yè)在HR管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，

4、 這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)， 甚至?xí)驹斐芍旅?的打擊。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、 風(fēng)險駕馭、 風(fēng)險控制等一系列活動來防范 風(fēng)險的發(fā)生。萬科物業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置及編制規(guī)范一、公司組織架構(gòu)注：虛線部分為公司常設(shè)性工作小組，成員由公司指定專人兼任。萬科物業(yè)實行職能推動型的公司管控模式，公司管理總部按行政、HR、財務(wù)、品質(zhì)四條專業(yè)線對公司主營業(yè)務(wù)進(jìn)行強(qiáng)勢管控，公司各職能部門的專業(yè)集成能力較強(qiáng)，內(nèi)部治理流程清晰、規(guī)范。各職能部門的專業(yè)分工及基本職責(zé)如下：1、總經(jīng)理辦公室： 負(fù)責(zé)擬訂公司中長期發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃； 負(fù)責(zé)公司信息管理； 負(fù)責(zé)公司級社區(qū)文化活動的統(tǒng)籌、組織； 負(fù)

5、責(zé)公司合同管理及公司印鑒證照管理； 負(fù)責(zé)公司品牌管理。2、HR 部： 負(fù)責(zé)制訂公司薪酬福利制度和方案； 負(fù)責(zé) HR 考核和評估； 負(fù)責(zé)制訂 HR 規(guī)劃及人才培養(yǎng)開發(fā)計劃； 負(fù)責(zé)公司各類崗位的職務(wù)分析工作，控制公司整體人員編制； 負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系管理及企業(yè)文化建設(shè)； 負(fù)責(zé)公司學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)及培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌和開展。3、品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)公司質(zhì)量 / 環(huán)境管理體系運(yùn)作之監(jiān)督、檢查、維護(hù)和完善； 負(fù)責(zé)公司供方服務(wù)質(zhì)量的管理； 負(fù)責(zé)對部門業(yè)務(wù)開展進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并提供相應(yīng)的支持； 負(fù)責(zé)公司新服務(wù)項目的策劃、推行、跟蹤； 負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)助各物業(yè)項目創(chuàng)優(yōu)考評等工作； 負(fù)責(zé)公司法律事務(wù)的協(xié)調(diào)處理； 負(fù)責(zé)公司客戶關(guān)系

6、系統(tǒng)的建立、管理和維護(hù)； 負(fù)責(zé)行業(yè)新技術(shù)的引進(jìn)推廣。4、財務(wù)管理部負(fù)責(zé)制定財務(wù)制度，規(guī)范工作流程； 負(fù)責(zé)經(jīng)營核算、分析、預(yù)測，各種財務(wù)報表編制； 負(fù)責(zé)控制、監(jiān)督資金運(yùn)行情況。二、職能部門組織架構(gòu)（以 HR 部為例）。 萬科物業(yè)各職能部門內(nèi)部均依據(jù)該職能模塊的構(gòu)成、 特點及工作需要， 對本職能模塊的各專 業(yè)口進(jìn)行職責(zé)細(xì)分，設(shè)置專員崗位，體現(xiàn)出極高的專業(yè)分工度。HR 部各崗位分工及職責(zé)。部門經(jīng)理：參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、制定公司 HR 管理策略、全面統(tǒng)籌 HR 部各項職能發(fā)展、主 導(dǎo)公司優(yōu)才開發(fā)與激勵、 參與公司業(yè)務(wù)流程管理、 主導(dǎo) HR 部與各部門溝通協(xié)作、 主導(dǎo)部門 員工學(xué)習(xí)及發(fā)展； 招聘專員：拓展

7、招聘渠道、維護(hù)及使用招聘工具、維護(hù)招聘流程、實施 Y 系列崗位招聘、 開展專項招聘（校園招聘等） 、跨區(qū)域招聘管理、辦理員工入職手續(xù)、試用期員工溝通、招 聘效果監(jiān)控； 薪酬專員：人事信息維護(hù)、考勤管理、工資及福利核算、薪酬維護(hù)、辦理各類保險業(yè)務(wù)、管理勞動合同、處理勞動糾紛、維護(hù)人事操作流程、人事運(yùn)營風(fēng)險管理、人事信息發(fā)布、借調(diào) 規(guī)培訓(xùn)工作、推動落實專業(yè)培訓(xùn)與各業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)管理工作、 BI 推廣與督導(dǎo)； 員工關(guān)系專員（由招聘專員兼任） ：統(tǒng)籌并組織實施員工關(guān)懷項目、指導(dǎo)各部門員工關(guān)系活 動、組織員工滿意度調(diào)查、處理員工投訴、實施員工溝通、審核各部門員工關(guān)懷經(jīng)費(fèi)使用。人員管理；績效專員：職位管理（

8、工作分析、崗位評估） 管理（體系建設(shè)、任職資格、專業(yè)職位評定） 護(hù)、考核實施） ；培訓(xùn)專員： 編寫公司培訓(xùn)大綱與培訓(xùn)計劃、 HR 規(guī)劃（編制管理、人事調(diào)配） 、專業(yè)體系 、績效考核（制度建設(shè)、 KPI 指標(biāo)庫建立與維 完善公司層階培訓(xùn)體系并推動落實、 管理公司常職能部門（含 HR 部）人員編制規(guī)范原則：1、直接下屬 3 人以上（涵蓋主管本人） ,且業(yè)務(wù)組性質(zhì)有明顯不同的，可設(shè)置主管；主管須 兼職專業(yè)工作職責(zé)；2、原則上設(shè)置經(jīng)理層 1 人（含副經(jīng)理、經(jīng)理助理） ，特殊情況報總經(jīng)理審批。三、萬科物業(yè)業(yè)務(wù)部門組織架構(gòu)（以管理面積 10 萬平方米物業(yè)項目為例） 。 萬科物業(yè)各業(yè)務(wù)部門 （物業(yè)服務(wù)中心）

9、 的工作崗位設(shè)置均根據(jù)物業(yè)服務(wù)行業(yè)特點及現(xiàn)場業(yè)務(wù) 需求來確定，項目現(xiàn)場的行政、 管理人員多同時兼數(shù)個其它崗位的職責(zé)事項。大項目（管理 面積 10 平方米以上）會考慮做適當(dāng)?shù)娜藛T儲備?？傮w而言，出于服務(wù)地產(chǎn)公司和確保物業(yè) 項目現(xiàn)場服務(wù)質(zhì)素的考慮，萬科物業(yè)公司總部及物業(yè)項目的人員配置較“滿” ，筆者曾將萬 科物業(yè)與較熟悉的其他兩家物業(yè)公司進(jìn)行對比，萬科物業(yè)的總體定編水平約高出 20% 至40%。萬科物業(yè)業(yè)務(wù)部門人員編制規(guī)范原則（詳見下表） 管理面積 主管配置 經(jīng)理助理配置 主任配置 經(jīng)理配置5 萬平米以下0 0 1 05-10 萬平米1 0 1 010 萬平米以上1 0 0 120 萬平米以上5

10、萬平米以上可配置一名主管；管及經(jīng)理助理的配置總數(shù)可以增加 1 名；5 萬平米基礎(chǔ)上，每增加 15 萬平米，主管理面積 20 萬平米以上可以配置一名經(jīng)理助理， 超過部分每增加 30 萬平米， 可以增設(shè)經(jīng)理 助理 1 名。分期開發(fā)的項目，可酌情儲備 1 名主管或經(jīng)理助理，但需在編制中予以說明； 原則上，部門第一負(fù)責(zé)人必須直接分管安全業(yè)務(wù)。經(jīng)理助理分管業(yè)務(wù)類型若在兩種及以下， 其分管的業(yè)務(wù)塊不再另設(shè)主管編制。 0 1萬科物業(yè) HR 管理業(yè)務(wù)重點。一、招聘管理1、常規(guī)招聘： HR 部根據(jù)用人部門職位空缺情況與崗位特殊要求決定在公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配 或組織外部招聘。包括：安排筆試，面試、復(fù)試，擬錄用人員體檢

11、，新職員培訓(xùn)考核，入職 錄用（在同等條件下優(yōu)先錄用公司內(nèi)部應(yīng)聘人員） 。附：部分萬科物業(yè)面試常見問題1、請告訴我你曾經(jīng)勸服他人做某事的一次經(jīng)歷。當(dāng)時情況怎樣？你是如何勸服此人的？2、偶爾，我們會遇到一些人浪費(fèi)我們的時間。請描述你是怎么應(yīng)對的？3、當(dāng)你的工作需要其他部門協(xié)助時，你是如何取得其他部門的配合的？請舉例說明。4、你是否有過這種經(jīng)歷：你對某一事物的觀點與周圍大多數(shù)人都不一樣，并且事后證明你 的判斷是正確的？請舉例并詳細(xì)說明。5、我們都有過這樣的經(jīng)歷，對于有些我們了解甚少或無經(jīng)驗的工作，我們會向其它人尋求 解決辦法。當(dāng)這種情況發(fā)生時，你是怎么做的？6、你覺得周圍的人對你的評價如何？你認(rèn)為與

12、你自己的評價有何不同？7、在你的工作中你否改變過安排工作優(yōu)先次序的方法？請給出一個實例。8、你是否曾主動向你的上司提出自己在管理或產(chǎn)品上的改進(jìn)建議？請舉例說明。 萬科物業(yè)崗位任職要求（以部門經(jīng)理崗位為例）求教育 工作經(jīng)驗 健康 狀況 應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn) 資格證書 發(fā)證 機(jī)構(gòu)大專以上 三年以上 良好 崗前 培訓(xùn) 新職員培訓(xùn) 升職 培訓(xùn) 在職 培訓(xùn)ISO9000 內(nèi)部特殊要求1品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)人須通過“內(nèi)部質(zhì)量審核員”資格培訓(xùn)質(zhì)量審核員資格證書 質(zhì)量認(rèn)會計專業(yè)證中心2財務(wù)管理部負(fù)責(zé)人須具備全國初級財務(wù)職稱初級職稱證書 國 家財政部3設(shè)備維護(hù)部 /智能化工程部負(fù)責(zé)人具助理工程師以上職稱 助理工程師國家認(rèn)

13、可之職稱評審機(jī)構(gòu)4部門經(jīng)理 /主任（助理）具物業(yè)管理崗位資格證書物業(yè)管理崗位資格證書 國家建設(shè)部其他要求1擔(dān)任主管以上職務(wù)半年以上2熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運(yùn)作流程 3具有較強(qiáng)的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平4通過 HR 部統(tǒng)一組織的考核或資格審核2、專項招聘：主要有兩類，一類是面對各大高校應(yīng)屆畢業(yè)生的名為“新動力”的專場招聘， 主要是為公司招聘、 儲備管理人員； 一類是物業(yè)公司與各地部隊單位聯(lián)系， 大規(guī)模招聘當(dāng)期 退伍軍人，主要是為充分、保質(zhì)地滿足秩序維護(hù)員崗位龐大的編制需求。3、公司內(nèi)部人才流動：萬科鼓勵職員調(diào)動到更能發(fā)揮自己能力的崗位，并為職員提供各種 機(jī)會（物業(yè)公司之間、 物業(yè)公司與地產(chǎn)

14、公司或集團(tuán)公司之間） 。當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時， 優(yōu)先通過內(nèi)部招聘網(wǎng)站、 內(nèi)部刊物或其它渠道向職員發(fā)布， 為職員個性化的職業(yè)發(fā)展提供機(jī) 會。如職員有意向調(diào)動且擬調(diào)入公司同意接收時， 調(diào)出公司不得以任何理由拒絕。 當(dāng)然，萬 科也不主張職員過于頻繁地調(diào)換工作崗位， 原則上職員入司一年內(nèi)不得申請內(nèi)部調(diào)配， 在申 請調(diào)動成功一年之內(nèi)，也不得再次申請調(diào)動。4、內(nèi)部推薦： 萬科物業(yè)允許、鼓勵內(nèi)部職員在“舉賢避親”的原則下，推薦外部人才應(yīng)聘 加入公司， 并視被推薦人員的工作穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)給予推薦者一定的獎勵 （考核加分、 報 銷學(xué)習(xí)費(fèi)用、現(xiàn)金獎勵等形式） 。5、親屬關(guān)系申報：萬科內(nèi)部提倡“簡單的人際關(guān)系

15、” ，為避免滋生復(fù)雜人際關(guān)系，造成負(fù)面 影響， HR 部定期對公司內(nèi)部親屬關(guān)系及推薦人做一次全面核實，要求公司人員有三代以內(nèi) 親屬關(guān)系的，必須主動如實進(jìn)行申報，如有瞞報、虛報，按照“公司有權(quán)查詢應(yīng)聘人員所提 供資料的真實性，如有任何一項失實，可解除已受聘的職務(wù)或采取其他處理方式。 ”的規(guī)定 嚴(yán)肅處理。6、勞動風(fēng)險規(guī)避：萬科物業(yè)在員工招聘到位后（試用期內(nèi)） ，會在第一時間為新員工辦理社保、簽訂勞動合同、 購買雇主責(zé)任險、完善入職培訓(xùn)、要求新員工及時簽署有關(guān)聲明并做好 相關(guān)工作記錄，以全面、及時地預(yù)先防范可能發(fā)生的勞動用工風(fēng)險。附：招聘工作計劃模板工作計劃 工作標(biāo)準(zhǔn) /要求 階段性目標(biāo) 時間 責(zé)任

16、部門 備注 招聘分工與流程調(diào)整 由人員空缺部門人事管理員協(xié)助 HR 部招聘， 部門人事負(fù)責(zé)收集人 員簡歷進(jìn)行初步篩選。 招聘部門招聘合格人員數(shù)量要達(dá)到缺崗人數(shù)目。 常 年 公 司各部門 /HR 部 HR 部統(tǒng)一安排各部門到各人才市場協(xié)助招聘，部門協(xié)助招聘人員至少 為部門班長以上人員。安全管理部提供師資協(xié)助儲備隊進(jìn)行理論和安全技能培訓(xùn)。 保障每一班次的培訓(xùn)效 果 常 年 公司安全管理部 /HR 部 由品質(zhì)管理部給予專業(yè)講師支持，講師按照規(guī) 定課程完成授課內(nèi)容。公司依照培訓(xùn)講師制度支付課酬。各部門負(fù)責(zé)對人員人事資料的后期跟進(jìn)補(bǔ)充和審查。 跟進(jìn)、補(bǔ)充資料 常 年 公司各部門 各部門人事須在員工到崗

17、3 個月內(nèi)補(bǔ)齊相關(guān)人事資料。 HR 部在招聘中主要 負(fù)責(zé)對人員身份證、學(xué)歷證書（退伍證書） 、體檢合格證明的審查，以及全體人員指膜的收招聘開源 外部招聘拓展 （廣度） 外地拓展 10 家。常 年 公司各部門挖掘資源，鼓勵內(nèi)部員工為人才源頭“牽線搭橋”內(nèi)部招聘拓展 （深度） 內(nèi)部推薦達(dá)到新突破 常 部推薦工作，協(xié)助市內(nèi)招聘 員工試用期離職面談?wù){(diào)整年公司各部門加強(qiáng)內(nèi)（節(jié)流） 員工離職， 部門必須加強(qiáng)溝通， 尋找離職原因。 年 公司各部門 加強(qiáng)員工關(guān)懷，及時了解員工動態(tài)。加強(qiáng)員工溝通關(guān)懷常試用期員工在提出離職意向后， 部門需安排其到公司與 HR 部進(jìn)行離職面談， 之后方可 正式辦理離職手續(xù)。 減少

18、10%的員工離職率。 常 年HR 部/ 公司各部門通過及時離職面談， 做詳細(xì)離職分析， 為控制試用期離職， 以及調(diào)整招聘及分配政策做出動態(tài) 的方向指引。 二、入職引導(dǎo) 萬科物業(yè)在新職員到崗第一天即為其指定入職引導(dǎo)人， 入職引導(dǎo)人分為公共部分入職引導(dǎo)人 與專業(yè)部分入職引導(dǎo)人， 也可同為一人。 入職引導(dǎo)人是新職員入司后第一任老師。 傳承萬科 企業(yè)文化， 傳授崗位技能， 幫助新職員迅速適應(yīng)新的工作崗位是入職引導(dǎo)人的責(zé)任。 他既是 新員工生活上的益友， 更是工作上的良師。 入職引導(dǎo)人要求具有良好的專業(yè)素質(zhì)和熱情， 并 經(jīng)過部門培訓(xùn)和考核后才能勝任。 公共部分入職引導(dǎo)工作在職員到崗第一天開始， 三天內(nèi)結(jié)

19、 束；專業(yè)部分入職引導(dǎo)工作在職員到崗第一天開始，職員轉(zhuǎn)正前結(jié)束。 入職引導(dǎo)內(nèi)容在公司統(tǒng)一規(guī)定框架下補(bǔ)充各部門個性化引導(dǎo)內(nèi)容。 公共部分入職引導(dǎo)內(nèi)容包 括：公司及部門的組織架構(gòu)及相關(guān)部門工作職責(zé)、公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、薪酬福利、公 司溝通渠道、部門及公司職員關(guān)系專員聯(lián)系方法和職責(zé)、 部門基本情況、直屬上級介紹、部 門成員介紹、考勤與請假制度、食宿安排、職業(yè)安全等。專業(yè)部分入職引導(dǎo)內(nèi)容包括：崗位 職責(zé)、崗位 BI 、工作崗位相關(guān)聯(lián)系人、工作注意事項、本職工作有關(guān)的設(shè)備工具的使用、 工作常用文件及表格和具體填寫方法等。公共部分與專業(yè)部分入職引導(dǎo)內(nèi)容會由 HR 部在新職員培訓(xùn)中進(jìn)行考核， 作為新職員

20、試用考 核成績之一， 同時也將作為部門入職引導(dǎo)水平考核的重要依據(jù)。 如果員工在入職引導(dǎo)期間內(nèi) 離職， HR 部需要對離職員工進(jìn)行訪談。訪談結(jié)果也是評估入職引導(dǎo)人績效的要素之一。 高度重視、規(guī)范實施入職引導(dǎo)工作，對于新員工而言，可以在一個友善、積極、健康的環(huán)境 中迅速熟悉公司基本情況及崗位基本要求，快速適應(yīng)并融入公司團(tuán)隊；對于萬科物業(yè)而言， 新員工的快速萬科化直接降低了人員綜合使用成本（如降低員工離職率） ，提高了團(tuán)隊整體 工作效率， 改善公司成本的人均投入產(chǎn)出比率， 且不斷為萬科物業(yè)企業(yè)文化的有效復(fù)制和傳 承夯實根基。三、薪酬管理 1、為利于公司 HR 的統(tǒng)一調(diào)配，萬科物業(yè)實行統(tǒng)一的薪金標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的定級標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的 薪酬管理體系， 同時也承認(rèn)不同地區(qū)生活水平的差別和不同企業(yè)（分公司） 盈利能力的差別，以及由此造成的薪金的差別。2、萬科物業(yè)