教育培訓(xùn)行業(yè)新員工入職培訓(xùn)研究

1、教育培訓(xùn)行業(yè)新員工入職培訓(xùn)研究摘 要新員工入職培訓(xùn)作為教育培訓(xùn)行業(yè)人力資源管理中重要的一部分，不僅能夠有效提升新員工的職業(yè)素養(yǎng)，而且能夠讓新員工快速融入到企業(yè)的競爭氛圍中，從而提升企業(yè)的核心競爭力。培訓(xùn)不僅僅作為一項制度，更應(yīng)該是一種長期有效性的投資。目前，大多數(shù)的教育培訓(xùn)行業(yè)存在領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不夠重視，員工對培訓(xùn)認(rèn)識不深的情況，教育培訓(xùn)行業(yè)在員工的培訓(xùn)上投入與產(chǎn)出成不了正比，從而造成了人力、物力、財力的浪費(fèi)。企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，不斷地對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行研究和分析，找到適合教育培訓(xùn)行業(yè)員工培訓(xùn)的模式，才能真正的達(dá)到培訓(xùn)預(yù)期的效果。 本文教育培訓(xùn)行業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題為研究對象，根據(jù)教育培訓(xùn)行業(yè)的性

2、質(zhì)、人力資源現(xiàn)狀分析，采取問卷調(diào)查法和訪談法，較為詳細(xì)地闡述了教育培訓(xùn)行業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，并歸納提煉出教育培訓(xùn)行業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題。通過對教育培訓(xùn)行業(yè)員工培訓(xùn)存在問題及對策的研究，希望能夠改善教育培訓(xùn)行業(yè)員工培訓(xùn)所存在的問題，積極探索能夠適合教育培訓(xùn)行業(yè)員工培訓(xùn)的合理化方案，從而提高企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)利益。關(guān)鍵詞： 教育培訓(xùn)行業(yè)；新員工；入職培訓(xùn) 沈陽大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 161 緒論我們進(jìn)入二十一世紀(jì)，無論是社會，還是環(huán)境，或者是科技的發(fā)展，都促進(jìn)了企業(yè)間競爭的加劇。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)若在激烈的市場競爭環(huán)境中求得不斷的發(fā)展，就不斷要提升自身的競爭能力。在這種背景下，企業(yè)認(rèn)識到人

3、才是作為企業(yè)重要的資本存在的，企業(yè)競爭力的增強(qiáng)應(yīng)以人力資本增值為前提，“以人為本”是教育培訓(xùn)行業(yè)的核心理念。企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理已經(jīng)是每個企業(yè)普遍關(guān)注的問題，其中，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)無疑是提高人才素質(zhì)的重要途徑。在這樣的背景下，教育培訓(xùn)行業(yè)如何提升業(yè)績，需要更高級的人才和團(tuán)隊。因此在這個行業(yè)競爭激烈加劇，對員工開展更高層次的培訓(xùn)以增強(qiáng)人員素質(zhì)提升核心競爭力也變得越來越迫切何必要。從教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的層面來看，新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)提升人力資本存量的有效途徑。從企業(yè)的層面來看，通過培訓(xùn)不斷可以提升員工的個人潛能，更好的發(fā)揮企業(yè)人才的效用，還能夠不斷的促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升。從

4、員工的層面來看，通過企業(yè)培訓(xùn)能夠有效的促進(jìn)員工觀念的更新，使員工掌握新技術(shù)，從而能夠不斷的提升工作能力。企業(yè)能夠組織培訓(xùn)來不斷的提升員工的工作能力，同時提升員工在學(xué)習(xí)方面所具有的主動性與積極性，從而有效的提升企業(yè)人力資源的整體水平，增加自身的競爭能力。也就是說，新員工培訓(xùn)已經(jīng)發(fā)展成為教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理的關(guān)鍵要素，對公司員工入職培訓(xùn)方案設(shè)計進(jìn)行深入的研究與分析對我國員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐研究有一定的借鑒意義2 新員工入職培訓(xùn)的概念和理論介紹2.1新員工入職培訓(xùn)的概念2.1.1 新員工的概念新員工，通常指在新進(jìn)入某一個組織（盈利性和非營利性組織）或到某一新的崗位時被區(qū)別對待的一類人。但從該定義

5、可以看出，其僅對一個員工進(jìn)入新的組織或崗位做出了界定，并未就新員工進(jìn)入的時間做出具體的界定，且尚未有一準(zhǔn)確和統(tǒng)一的說法。因此，企業(yè)隨著其所處的內(nèi)外部環(huán)境的不同，對新員工的界定也未能達(dá)成一致。按照通用的做法，本文將新員工的分類進(jìn)行系統(tǒng)闡述：一是把新進(jìn)入企業(yè)的在1年以內(nèi)的視為新員工。近期，在一些已有研究文獻(xiàn)中，一般收集從新人剛進(jìn)入組織到接受培訓(xùn)結(jié)束后6個月的數(shù)據(jù)分別對入職4個月和10個月的員工進(jìn)行研究以考察影響新員工適應(yīng)新環(huán)境的社會化策略。二是把新進(jìn)企業(yè)的在1年以上3年以內(nèi)的員工認(rèn)定為新員工。如，入職2-3年的新員工是組織社會研究的對象。Morrison認(rèn)為在組織工作3年或3年以內(nèi)的為新員工。20

6、06年，我國學(xué)者楊莉莉把上崗3年以內(nèi)的新進(jìn)員工作為其研究組織承諾與組織社會化關(guān)系的研究對象?？紤]到本研究的真實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)，并結(jié)合當(dāng)前我國大部分企業(yè)的實(shí)際情況，員工從錄用到正式上班主要經(jīng)歷以下幾個過程：（1）即實(shí)習(xí)期為1-3個月，試用期3-12個月，本文將統(tǒng)一以入職一年半的新進(jìn)員工為考察對象來收集數(shù)據(jù)，以確保所獲取數(shù)據(jù)的一致性。2.1.2 培訓(xùn)的概念培訓(xùn)。目前，對培訓(xùn)界定主要有狹義和廣義兩種，從狹義的角度來看，培訓(xùn)是指由組織開展的一種有組織、有計劃的對組織成員的知識、專業(yè)技能以及思維模式等進(jìn)行培養(yǎng)的一系列活動。從廣義的角度來看，培訓(xùn)則是旨在開展各種提高與改善員工態(tài)度、知識、技能等的組織活動，在該活動的

7、過程中，組織成員得到某一方面或多方面的提高。從形式上看，只要是能改善組織成員個人能力、職業(yè)道德以及工作績效等方面的活動均可以視為培訓(xùn)，因此，從這個角度來看，培訓(xùn)可以分為正式培訓(xùn)和非正式培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于提升員工的相關(guān)工作能力、專業(yè)知識，改進(jìn)組織成員的工作效率，進(jìn)而提高組織經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力。2.1.3 入職培訓(xùn)的概念入職培訓(xùn)是指有計劃的介紹新員工的工作、同事以及組織文化。大多數(shù)組織的員工入職培訓(xùn)都是由人事部門組織協(xié)調(diào)的。研究者發(fā)現(xiàn)一個成功的新員工培訓(xùn)能幫助新員工了解熟悉所處環(huán)境和理解他們的責(zé)任他們發(fā)現(xiàn)與工作滿意度有著積極的相關(guān)性。研究還顯示，當(dāng)新員工能

8、盡快得到好的和高度激勵的培訓(xùn)，雇主也能從中受益。入職培訓(xùn)，是培訓(xùn)的一種組織形式，又被稱為崗前培訓(xùn)、導(dǎo)向培訓(xùn)等，其對象為剛?cè)肼毜膯T工，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，目的是為了幫助新員工熟悉理解組織的相關(guān)規(guī)章制度，熟悉崗位工作內(nèi)容等，以便較快的實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，真正融入到新環(huán)境中來。入職培訓(xùn)傳統(tǒng)上旳定義是指將員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是逐漸熟悉、適應(yīng)所處環(huán)境、定位自己工作角色的過程。入職培訓(xùn)的主要目的是實(shí)現(xiàn)新員工角色轉(zhuǎn)變，較快地融入新的工作環(huán)境。培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)效果評估是強(qiáng)調(diào)對培訓(xùn)內(nèi)容本身所引起的后果評估，包括對相關(guān)責(zé)任人或利益人的影響的評估，主要是評估培訓(xùn)項目與預(yù)設(shè)目標(biāo)之間的差距，以及目標(biāo)的完成情況

9、。根據(jù)英國管理服務(wù)委員的定義，培訓(xùn)評估是對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)收益等方面進(jìn)行評估，是評價培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到的過程。培訓(xùn)效果，即在培訓(xùn)過程中員工與企業(yè)所得到的回報。站在員工的角度看，即更新識和技能以應(yīng)對新的挑戰(zhàn)；對于企業(yè)來說，包括員工個人績效的提升、整體經(jīng)營績效的提升等，培訓(xùn)評估的結(jié)果是培訓(xùn)效果的直接變現(xiàn)形式?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始關(guān)注培訓(xùn)的效果，以使得培訓(xùn)評估工作的開展越來越有序。2.2新員工入職培訓(xùn)的相關(guān)理論員工培訓(xùn)不同于學(xué)校的培訓(xùn)，他從產(chǎn)生至今就有他自己的一些特性。員工培訓(xùn)理論的早期發(fā)展是以科學(xué)管理理論為基礎(chǔ)的，科學(xué)管理理論是美國著名的管理學(xué)家父泰勒在年所出版的科學(xué)管理原理中首次產(chǎn)生的。

10、到了上個世紀(jì)六十年代，員工培訓(xùn)方面的理論研究的發(fā)展才進(jìn)入了全面系統(tǒng)的發(fā)展階段。從最早的行為理論，到需要培訓(xùn)理論、成人學(xué)習(xí)理論、培訓(xùn)評估理論等，從各個不同的角度闡述并豐富了現(xiàn)代培訓(xùn)理論體系。2.2.1 行為理論從1913開始至1930年是行為理論的初期，行為理論的建立基礎(chǔ)是美國著名的心理學(xué)家華生以巴甫洛夫所提出的條件反射學(xué)說為依據(jù)而建立的，華生的觀點(diǎn)是心理學(xué)中應(yīng)該拋棄意識與意象等諸多具有主觀性特點(diǎn)理念，僅對客觀行為中的刺激與反應(yīng)進(jìn)行測量。該學(xué)者的觀點(diǎn)是，無論是黑箱作業(yè)行為還是其它病態(tài)行為所具有的共同點(diǎn)都是通過學(xué)習(xí)而取得的，同樣的也可以通過學(xué)習(xí)方式將人的行為進(jìn)行更改、添加或者消除，該學(xué)者的觀點(diǎn)是確

11、定環(huán)境刺激與人行為之間所具有的規(guī)律性觀看，能夠?qū)崿F(xiàn)對刺激反應(yīng)的預(yù)知，或者根據(jù)反應(yīng)對刺激進(jìn)行推斷，從而達(dá)到控制人或者動物行為的目的。該學(xué)者的觀點(diǎn)是，行為是作為有機(jī)體與其所適應(yīng)的環(huán)境刺激和行為各種反應(yīng)所具有的組合，這種組合有時候能夠表現(xiàn)為外部，有時候能夠隱藏，該學(xué)者的觀點(diǎn)是人和動物都遵循，這樣的規(guī)律。2.2.2 需求培訓(xùn)理論經(jīng)典代表人物馬斯洛需求層次理論認(rèn)為：人有一系列復(fù)雜的需求，把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，該理論認(rèn)為人都有需求，需求十分層次的，且依次由較低層次到較高層次排列。而每個層次的滿足都是基于底層地的滿足基礎(chǔ)上的。2.2.3 培訓(xùn)評估理論培訓(xùn)

12、評估理論中最為著名的是柯克帕特里克的四層評估模型?？驴伺撂乩锟?959年首次發(fā)表了有關(guān)培訓(xùn)效果評估步驟方面的文章，在該文章中提出了四層評估模型，該模型得到了廣泛的推廣和應(yīng)用。該研究者將培訓(xùn)效果分為個遞進(jìn)的層次反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層，并且提出在這四個層次上對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，該模型的主要內(nèi)容是：培訓(xùn)與培訓(xùn)效果兩者不可分割，但培訓(xùn)評估行為的系統(tǒng)化與結(jié)構(gòu)化是從1967年提出培訓(xùn)模型后才開始產(chǎn)出了大量的實(shí)證方面的研究。但大部分研究集中在影響培訓(xùn)效能的因素上，此外，有研究者也對的模型提出批評，從而提出了自己的模型。2.2.4 成人學(xué)習(xí)理論成人學(xué)習(xí)追求傳統(tǒng)教育模式非常適合工業(yè)時代的社會，每個人都在

13、嚴(yán)格定義的角色中進(jìn)行某些行動，通常會產(chǎn)生理想的結(jié)果。然而，信息時代己經(jīng)取代了相對的可預(yù)測性的工業(yè)時代，增加了不確定性，這將需要更大程度的靈活性和適應(yīng)性，以便生存和發(fā)展。教育需要改變是一個過程。學(xué)習(xí)需要從經(jīng)驗的模式發(fā)生質(zhì)的變化，要根據(jù)個人的特點(diǎn)適應(yīng)社會的需求。在這方面，執(zhí)行工商管理碩士課程也被稱為非傳統(tǒng)MBA課程，呼吁在職的成年人繼續(xù)他們的學(xué)業(yè)。該碩士課程通過非傳統(tǒng)的教育模式，這是涉及到成人學(xué)習(xí)的概念。這些程序還專為中等或上層管理人員提供一些工作經(jīng)驗。然而，隨著越來越多的在職人士參加這些MBA課程這種觀念已不再適用從不同的執(zhí)行水平的人群。人們不能廣泛接受的現(xiàn)在教授的知識，他必須為它的客戶提供更具

14、更大的靈活性教學(xué)模式，更好地服務(wù)于學(xué)生的需要，特別是有工作的成年人。3 沈陽教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及需求分析3.1發(fā)展現(xiàn)狀3.1.1 前景廣闊，需求巨大 近年來，教育支出在我國家庭支出中的比例越來越大。據(jù)不完全數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)有教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)近19萬家，每年有近1億多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。我國著名教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)大教育的首席執(zhí)行官金鑫表示，今后教育的發(fā)展主流將是個性化教育，并指出我國的教育培訓(xùn)行業(yè)領(lǐng)域是十分寬廣的?？傊?，中國教育培訓(xùn)行業(yè)進(jìn)人到發(fā)展投資的高峰期，其市場前景廣闊，潛力十足，機(jī)會較多，其競爭必然也會異常激烈。由于我國的教育培訓(xùn)行業(yè)還是一個嶄新事業(yè)，多數(shù)機(jī)構(gòu)在品質(zhì)規(guī)模等方面均未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，其內(nèi)部

15、發(fā)展亦不平衡。就目前形勢來看，我國教育培訓(xùn)行業(yè)以中、低層次的培訓(xùn)為主要，高層次的教育培訓(xùn)事業(yè)雖有很大發(fā)展，但其所占市場份額相比中低層次市場而言較小。因而我國的教育培訓(xùn)行業(yè)有待于不斷發(fā)展和完善。3.1.2 存在諸多的不規(guī)范現(xiàn)象目前，越來越多的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)暴露出諸多弊端，例如一些機(jī)構(gòu)采取相互詆毀競爭對手的不正當(dāng)競爭，或是一些品牌較大的機(jī)構(gòu)為爭取更大利益與一些院校的招生單位暗地協(xié)商，簽訂保密協(xié)議以增加其培訓(xùn)學(xué)生考試通過率，這種極其不公平的不正當(dāng)競爭現(xiàn)象，不僅對是競爭對手的不公平，更是對考生的不公平。2014年1月4日，央視報道某教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在2014年工商管理碩士招生考試中，在沈陽的一個考點(diǎn)組織考生

16、作弊，此外改考點(diǎn)也承認(rèn)了違規(guī)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。此次作弊事件被曝光，暴露出我國教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在發(fā)展中的諸多問題。3.2 需求分析在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化趨勢和信息時代的驅(qū)動下，為了提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)自身競爭力，人們需要不斷提高學(xué)歷、不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。學(xué)習(xí)型社會的構(gòu)建更新了人們的教育觀念和學(xué)習(xí)觀念，改變了人們對教育和學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)認(rèn)識，使人們不再滿足于通過正規(guī)學(xué)校的教育學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)觀念逐漸為人們所接受和認(rèn)可。現(xiàn)有的教育資源和教育形式難以滿足日益增大的教育需求，加上我國對民辦教育政策的出臺，各類教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，它們的產(chǎn)生不僅滿足了人們各種教育需求，緩解了市場需求的壓力，也因為其形式的多樣化和靈活

17、性，而構(gòu)成對現(xiàn)行教育的有力補(bǔ)充，他提高了人們的文化和技能水平，為社會培養(yǎng)了大批各類急需人才。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢的加強(qiáng)，我國教育加快了國際化的過程和步驟，由此催生了巨大的外語培訓(xùn)市場。競爭日益劇烈和民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，商業(yè)管理領(lǐng)域的培訓(xùn)需求也日益旺盛，在形式上也日益多樣化，如授課式培訓(xùn)、案例分析式、情景體驗式、實(shí)地考察式等。在培訓(xùn)內(nèi)容上包括了經(jīng)營和管理理念、模式的培訓(xùn)，技能培訓(xùn)等等，如市場營銷的管理、人力資源的管理、具體項目的管理、財務(wù)和物流管理等等。這些內(nèi)容和形式無一不是由市場需求而催生，直接反映和滿足了市場的需求。 價格與供求關(guān)系的密切關(guān)系，是市場性的重要表現(xiàn)。教育培訓(xùn)產(chǎn)品的價格與市場供求

18、關(guān)系存在著較高的相關(guān)性。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)少，市場需求旺盛時，價格就會升高；反之就會降低。4.沈陽教育培訓(xùn)行業(yè)新員工入職培訓(xùn)中存在的問題4.1對培訓(xùn)工作存在誤區(qū)（1）重引進(jìn)、不重培養(yǎng)。信息時代知識更新的速度加快，大學(xué)生、研究生在學(xué)校掌握的專業(yè)知識兩三年內(nèi)就可能有一半過時。如果不繼續(xù)培訓(xùn)，不掌握新知識，企業(yè)員工就將落伍或被淘汰，人才作用的發(fā)揮就會打折扣。比學(xué)歷更重要的是知識的更新，這就需要對人才進(jìn)行不間斷的培訓(xùn)和“充電”，形成一種終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)，“活到老，學(xué)到老”，否則一部分人才將會因為得不到新知識補(bǔ)充的機(jī)會而流失，有一些人才將可能變?yōu)橛共?，也就不可能?chuàng)造一流的企業(yè)、一流的產(chǎn)品。（2）“資金用于產(chǎn)品上，

19、可以賣錢，用于培訓(xùn)短期難見效益?！边@是很多企業(yè)目光短淺的表現(xiàn)。十年樹木，百年樹人。人才的培養(yǎng)必須著眼于未來、長遠(yuǎn)。一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，才能打造一個能符合時代發(fā)展的知識性團(tuán)隊。自中國入世之后，中外企業(yè)在同一起跑線上競賽時，人才培養(yǎng)和使用對于企業(yè)在競爭中的作用將會顯露無疑（3）認(rèn)為培訓(xùn)只是一種消費(fèi)。對企業(yè)而言，培訓(xùn)是對人力資源的開發(fā)性投入。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠(yuǎn)性。培訓(xùn)的內(nèi)涵是對員工潛在能力的開發(fā)，而不僅是知識的補(bǔ)足和技能的訓(xùn)練。其目的是促進(jìn)員工全面地、充分地發(fā)展，樹立員工同企

20、業(yè)同發(fā)展共成長的觀念，讓員工一心一意地把精力用到企業(yè)發(fā)展上來。4.2培訓(xùn)成了“跑龍?zhí)住苯逃嘤?xùn)行業(yè)的人力資源基礎(chǔ)較差，需要通過大量的培訓(xùn)來有效提高人力資源的基本素質(zhì)，但是目前中小企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施的主要是崗位培訓(xùn)，也就是以提高員工完成目前工作所需的知識與技能的培訓(xùn)為主，以便提高工作效率。中小企業(yè)培訓(xùn)主要關(guān)注的是眼前的利益，缺乏較長遠(yuǎn)的人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略眼光，較少提供企業(yè)未來發(fā)展所需的知識與技能的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)項目。因此教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該建立自己的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)團(tuán)隊，進(jìn)行創(chuàng)新研發(fā)。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源部門在制定新員工入職培訓(xùn)方案時缺乏通盤考慮導(dǎo)致培訓(xùn)計劃支離破碎，人力資源部門在時間安排方面考慮到公司高層管理人員

21、日常事務(wù)較多、任務(wù)較重；屬于這方面的考慮，人力資源部管理人員給高層管理人員的授課內(nèi)容安排較少，時間較短。但公司高層人員所培訓(xùn)的內(nèi)容往往是新員工入職培訓(xùn)中極為重要的一個組成部分如公司文化講解等，為使新員工了解并認(rèn)同公司文化，可能需要大量的時間去引導(dǎo)新員工。而人力資源部門處于其他原因，安排時間過少，可能不會達(dá)到預(yù)期效果。4.3行業(yè)中各個機(jī)構(gòu)的發(fā)展和員工發(fā)展“兩張皮”在目前的培訓(xùn)中，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對員工的職業(yè)生涯沒有予以足夠的重視，沒有 意識到應(yīng)該教會員工如何制訂職業(yè)發(fā)展計劃，了解員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否與企業(yè)的發(fā)展計劃相一致，并有意識地提供相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)項目的學(xué)習(xí)，形成對員工的系統(tǒng)培養(yǎng)。因此員工在企業(yè)

22、中往往對自己的前途如何沒有清楚的認(rèn)識，也不知道應(yīng)該從哪些方面努力，所以對企業(yè)也缺乏認(rèn)同。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要解決發(fā)展問題，必須先解決人才培訓(xùn)問題，無論是一線產(chǎn)業(yè)工人，還是中高層管理人員，企業(yè)經(jīng)營者必須與員工心連在一起，必須幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，在同等收入條件下，只要工作環(huán)境順心、開心，沒有人愿意隨便跳槽。4.4培訓(xùn)激勵不足，忽視員工主觀能動性從企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的層面來看，新員工的培訓(xùn)是教育培訓(xùn)行業(yè)提升人力資本存量的有效途徑。從教育培訓(xùn)行業(yè)的層面來看，通過培訓(xùn)不斷可以提升員工的個人潛能，更好的發(fā)揮教育培訓(xùn)行業(yè)人才的效用，還能夠不斷的促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升。從員工的層面來看，通過企業(yè)培訓(xùn)能

23、夠有效的促進(jìn)員工觀念的更新，使員工掌握新技術(shù)，從而能夠不斷的提升工作能力。企業(yè)能夠組織培訓(xùn)來不斷的提升員工的工作能力，同時提升員工在學(xué)習(xí)方面所具有的主動性與積極性，從而有效的提升企業(yè)人力資源的整體水平，增加自身的競爭能力。也就是說，員工培訓(xùn)已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵要素，對公司員工入職培訓(xùn)方案設(shè)計進(jìn)行深入的研究與分析對我國員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐研究有一定的借鑒意義。但仍然有許多教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對新員工的激勵工作不重視，我國企業(yè)工資制度白建國以來，經(jīng)過了多次改革，但新員工的技術(shù)等級工資制度卻成了改革的自點(diǎn)，基于工資水平過低，無法體現(xiàn)對新員工實(shí)際所擁有知識的市場價值的承認(rèn)，這種傳統(tǒng)的工資制度己越

24、來越表現(xiàn)出其消極性。仍有部分國有企業(yè)受到傳統(tǒng)等級工資制度的束縛，不重視新員工激勵機(jī)制的改革，不能按照市場規(guī)律和市場行情來提高科技員工工資收入，造成了新員工的流失。4.5入職培訓(xùn)缺少反饋和評估培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作的最后階段，效果評估具有雙重的指導(dǎo)意義，一方面，效果評估能夠及時明確培訓(xùn)后受訓(xùn)者的知識和技能掌握程度；另一方面，評估也是規(guī)范培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)和相關(guān)人員的工作進(jìn)行考核的重要途徑。進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的一個根本原則就在于：在實(shí)踐工作中檢驗培訓(xùn)所取得的效果。這種檢驗主要包括四個方面，即柯克帕特里克的四層次評估模型，很大著名企業(yè)均采用此方式進(jìn)行評估。盡管各個企業(yè)在經(jīng)營業(yè)務(wù)、管理方式、考核目標(biāo)等方面不盡

25、相同，但不可否認(rèn)的是，對培訓(xùn)效果的評估都無一例外地落到了實(shí)際工作中，而相比之下，很多國內(nèi)民營企業(yè)并沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)評估，更沒有建立起與培訓(xùn)評估結(jié)果相配套的員工晉升、獎勵等政策措施，忽視對培訓(xùn)效果的考核和實(shí)際應(yīng)用，使培訓(xùn)得不到及時的反饋。4.5.1 沒有完善的培訓(xùn)反饋體系管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實(shí)際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進(jìn)行，而沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時考核或考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認(rèn)同。培訓(xùn)后向員工了解反饋意見，并加以

26、分析的企業(yè)為數(shù)不多；沒有互動，不知道員工要什么；沒有反饋，不知道將來要改進(jìn)什么。還有的是常常是培訓(xùn)過了就完成任務(wù)了，沒有進(jìn)行反饋評估。4.5.2 缺乏培訓(xùn)效果的評估和持續(xù)跟蹤很多企業(yè)建立了完善的培訓(xùn)體系，花了大量時間物力在培訓(xùn)上面，到新員工真正進(jìn)入到工作崗位時卻發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有起到作用。主要是缺乏對培訓(xùn)效果的評估和持續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個簡單考試，事后不再作跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報。沒有建立有效的培訓(xùn)結(jié)果考核體系，沒有考核細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)，沒落實(shí)考核人，有的憑老板或其他管理

27、者的直覺和好惡對一個新員工隨意的幾句評價，對其轉(zhuǎn)正定崗或辭退，很不科學(xué)。缺乏經(jīng)過科學(xué)的考核評估，對新員工的培訓(xùn)成果缺乏認(rèn)知，對其掌握的技能也難清楚掌握，體現(xiàn)不了真正培訓(xùn)的效果。5 沈陽教育培訓(xùn)行業(yè)新員工入職培訓(xùn)解決問題的對策5.1 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念首先，要轉(zhuǎn)變對人才的片面認(rèn)識在現(xiàn)實(shí)生活中，很多經(jīng)營者把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。其實(shí)對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。某個人才也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也會有弱點(diǎn)。其次，要轉(zhuǎn)變對人才的使用觀念現(xiàn)在有的中小企業(yè)培訓(xùn)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實(shí)，

28、真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。個人的價值觀念與企業(yè)理念較為一致，能夠較好處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。此外，要轉(zhuǎn)變學(xué)歷就是文化程度的錯誤觀念。 松下幸之助曾說過這么一句話：“學(xué)校里學(xué)的有限，社會上學(xué)的無限?！彼约荷眢w力行，雖然小學(xué)都沒畢業(yè)，但是肯學(xué)習(xí)，最后獲得了“經(jīng)營之神”的美名。中小企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)更正文化程度等同學(xué)歷的錯誤觀念，積極建立圖書館、培訓(xùn)室，鼓勵組織成員看書，多參加培訓(xùn)，終身學(xué)習(xí)。讓“學(xué)習(xí)的量，與成長的速度成正比”往往是企業(yè)成功的先決條件。5.2 建立完善的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)作為企業(yè)一項長期提升自身實(shí)力的一種手段，新員工參與培訓(xùn)的成

29、果將決定著企業(yè)培訓(xùn)的好與壞。要想提高員工參與培訓(xùn)的積極性，光靠員工自身對培訓(xùn)的認(rèn)識往往是不夠的，還需要外界一定的刺激。桑代克在對動物和人類進(jìn)行試驗的基礎(chǔ)上，提出來學(xué)習(xí)定律，即練習(xí)定律和效果定律，練習(xí)定律是指通過嘗試錯誤形式的環(huán)境與反應(yīng)的聯(lián)結(jié)，須經(jīng)反復(fù)練習(xí)才能加強(qiáng)。如不進(jìn)行練習(xí)，荒廢停止，這種聯(lián)結(jié)就會削弱。效果定律是通過嘗試錯誤形成的聯(lián)結(jié)受到獎勵，就會加強(qiáng);如果聯(lián)結(jié)的結(jié)果受到懲罰就會減弱。企業(yè)員工的培訓(xùn)也可以形成一個聯(lián)結(jié)系統(tǒng)，建立員工培訓(xùn)機(jī)制，可以刺激培訓(xùn)產(chǎn)生良好的效果。改善教育培訓(xùn)行業(yè)的培訓(xùn)激勵政策，讓員工培訓(xùn)制度化，讓日常培訓(xùn)工作納入常態(tài)督察活動中。建立培訓(xùn)激勵機(jī)制，不僅能提升員工的主觀能動

30、性，而且能夠提高員工對培訓(xùn)的重視性。由于企業(yè)的員工培訓(xùn)工作具有長久性，必須要建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，這樣才能讓培訓(xùn)工作在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其作用。針對于教育培訓(xùn)行業(yè)來說，可以采取以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為保障的員工培訓(xùn)激勵機(jī)制，從而充分調(diào)動員工的培訓(xùn)積極性。目標(biāo)激勵就是公司要根據(jù)崗位任職資格，增強(qiáng)其與培訓(xùn)之間的聯(lián)系，在崗位任職資格中設(shè)定相應(yīng)的任職培訓(xùn)合格證，對于培訓(xùn)不合格的員工將不予聘用，這樣就讓廣大員工自身施加一定的壓力，迫使員工在工作中要樹立一個培訓(xùn)目標(biāo)，并要通過培訓(xùn)才能完成此目標(biāo)，這樣一來員工就把培訓(xùn)當(dāng)作日常工作中的一部分。競爭激勵就是對于員工的晉升要與培訓(xùn)考試聯(lián)系起來，培訓(xùn)

31、考試要作為員工職業(yè)晉升的一個必要條件，優(yōu)先考慮培訓(xùn)考核中的優(yōu)秀者，通過考核培訓(xùn)作為員工晉升的一個參考值，如果考核培訓(xùn)中成績不合格，可以直接否定其晉升的機(jī)會，這樣一來就會在職工中營造出競爭的氛圍，同時也營造出了良好的學(xué)習(xí)氛圍。利益激勵就是通過一些物質(zhì)手段、經(jīng)濟(jì)手段或者精神手段來對員工的培訓(xùn)進(jìn)行刺激，物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)手段比較實(shí)惠，廣大員工能夠看得見、夠得到，對于培訓(xùn)優(yōu)秀者給予獎勵，對于培訓(xùn)不合格者給予懲罰，而精神手段可以樹立良好的學(xué)習(xí)榜樣，讓培訓(xùn)優(yōu)秀者成為培訓(xùn)標(biāo)兵，發(fā)揮出榜樣的力量，讓員工不僅是在物質(zhì)上，而在精神上都能感受到培訓(xùn)所帶來的好處。5.3 根據(jù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展和員工的利益開展培訓(xùn)對于教育培訓(xùn)行業(yè)的培

32、訓(xùn)而言，由于其先天不足，人員素質(zhì)與國有企業(yè)、外資企業(yè)相比差距較大，提高員工的素質(zhì)的任務(wù)既緊迫又艱巨，加之培訓(xùn)的資金有限，僅僅靠企業(yè)提供的正式培訓(xùn)解決問題顯然是難以做到的。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間互相學(xué)習(xí)、不斷發(fā)展，消除內(nèi)部升遷情況員工的失落感，才能使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。 教育培訓(xùn)行業(yè)要努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使中小企業(yè)培訓(xùn)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)，才能做大做強(qiáng)。因此，要了解人才個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，以此作為企業(yè)指導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)，還

33、要輔之以培訓(xùn)進(jìn)修、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段地進(jìn)行自我提高，同時予以及時評估評價，使人才得以認(rèn)識自我、修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在發(fā)展動力和創(chuàng)新能力5.4 注重對員工心理方面的培養(yǎng)首先努力營造一個開放、寬松、支持性的成長氛圍。通過情感、話語的交流要在感情上關(guān)心員工，事業(yè)上支持員工，努力營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍。這樣，當(dāng)員工出現(xiàn)職業(yè)心理問題時，則不會有太大的精神壓力和太多的精神負(fù)擔(dān)，從而為克服心理問題在情緒、情感上有了保證。其次實(shí)行員工在課堂里參與管理，激發(fā)員工的自我發(fā)展需求。許多培訓(xùn)管理者認(rèn)為，員工的自我發(fā)展需求和學(xué)習(xí)知識的求知欲是員工專業(yè)成長的動力。作為培訓(xùn)管

34、理者，應(yīng)強(qiáng)化參與管理，賦予員工更多的自主權(quán)和自由度，給員工提供展示自我的平臺，改革考試體系，注重實(shí)際的學(xué)習(xí)能力，激發(fā)自我發(fā)展需求，這樣就能夠很好地解決員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)中由于厭倦、自卑等因素造成的心理問題。最后在培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)中通過多種渠道和方式，關(guān)注員工的成長。職業(yè)心理問題千差萬別，我們需要把在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)的問題匯報給企業(yè)的管理者，讓企業(yè)的管理者通過各方面的調(diào)查研究，針對不同員工在專業(yè)發(fā)展中存在的具體問題，會同本企業(yè)的培訓(xùn)部門對處于不同年齡階段、不同成長階段的員工有針對性地采取學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、提高的方式，幫助每個員工健康發(fā)展。5.5 完善培訓(xùn)效果反饋及評估體系培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎

35、樣，這些都需要加強(qiáng)對培訓(xùn)的追蹤評估。新員工入職培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才是結(jié)束。對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在宣布免除成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生同樣的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)與工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的新員工的培訓(xùn)管理經(jīng)過國內(nèi)外專家學(xué)者的研究，已經(jīng)形成了一套相對標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)，不僅是培訓(xùn)還是培訓(xùn)計劃制定，以及培訓(xùn)方案的實(shí)施，到最后培訓(xùn)效果的評估，每個過程都有其存在的必要性，所以要對培訓(xùn)效果評估作出正確的認(rèn)識，不能忽略其重要性。針對A公司的J隋況可以從以下幾個方面加強(qiáng)培訓(xùn)效果。（1）完善培訓(xùn)效果評估體系。沒有規(guī)矩不能成方圓，所以在培訓(xùn)效果評估管理中首先要做到有章可循，有法可依。良好的培訓(xùn)效果評估