福建ZR集團(tuán)有限公司全面績(jī)效管理操作手冊(cè)

1、福建ZR集團(tuán)有限公司全面績(jī)效管理操作手冊(cè)(A/1)版(內(nèi)控文件嚴(yán)禁外傳)集團(tuán)人力資源部2004年12月第一部分ZR集團(tuán)全面績(jī)效管理制度集團(tuán)全面績(jī)效管理體系是集團(tuán)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)各級(jí)管理者必須掌握的重要管理手段，是企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段，因此，集團(tuán)及子公司管理必須有計(jì)劃地實(shí)施全面績(jī)效管理體系。一、目的為構(gòu)建集團(tuán)的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。二、原則此次考核應(yīng)該本著公平、公正、公開原則，嚴(yán)格考核制度、嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格考核方法、嚴(yán)格考核態(tài)度，對(duì)全

2、體員工（中高級(jí)職員、普通職員）進(jìn)行月度/季度/年終考核。三、考核模型1、部門基礎(chǔ)績(jī)效考核：公司每月/季度定期召開月/季度/年度集團(tuán)經(jīng)營(yíng)例會(huì)，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，乂是部門績(jī)效的考核會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過程，又是績(jī)效的診斷和提高。部門基礎(chǔ)績(jī)效考核模型如下：部門基礎(chǔ)績(jī)效考核模型2、職員績(jī)效考核：根據(jù)不同層級(jí)，績(jī)效考核周期分為月度/季度/半年/年考核，主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效考核（工作目標(biāo)完成情況）和關(guān)系績(jī)效考核（工作過程中的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、行為表現(xiàn)）。-4-職員關(guān)系績(jī)效考核模型如下:董事局成員關(guān)系考核模型中高級(jí)職員關(guān)系考核模型普通職員關(guān)系考核模型四、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效評(píng)分是針對(duì)集團(tuán)各職級(jí)職員作績(jī)效達(dá)

3、成程度的定量評(píng)價(jià)方法，即根據(jù)績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度的不同給予不同的分值，采用100分制體系來標(biāo)明職員的績(jī)效等級(jí)。2、職員和部門績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效可以通過計(jì)算目標(biāo)達(dá)成率，轉(zhuǎn)化為績(jī)效評(píng)分。目標(biāo)達(dá)成率（A）=“實(shí)現(xiàn)結(jié)果xlOO%具體設(shè)立的目標(biāo)指標(biāo)在對(duì)被考核人員或部門的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)（基準(zhǔn)分80分）:績(jī)效等級(jí)目標(biāo)達(dá)成情況績(jī)效丁資比例說明S110分以上出色130%以上130%超額績(jī)效工資（100709分）120129%120%A（9599分）優(yōu)良110119%115%（9094分）100109%110%B（8589分）合格9599%105%（8084分）909

4、4%100%基礎(chǔ)績(jī)效工資C（7579分）需改進(jìn)8089%85%（7074分）7079%70%D（6069分）不良6074%60%60分以下60%以下0C等未達(dá)要求（7079）D等表現(xiàn)欠佳（6069）非常優(yōu)越（100以上）表現(xiàn)突出（9099）符合要求（8（）89）五、績(jī)效等級(jí)評(píng)定1、績(jī)效等級(jí)集團(tuán)在半年及年終分兩次對(duì)全體職員的績(jī)效評(píng)定等級(jí)?？?jī)效等級(jí)包括S優(yōu)異、A良好、B合格、C改進(jìn)、D不良等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)職員工作績(jī)效的綜合表現(xiàn)。2、績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程：（1）等級(jí)評(píng)定依據(jù)：職員半年、年度績(jī)效考核的最終結(jié)果；（2）等級(jí)評(píng)定考核匯總處置流程：在半年、年度考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)完成；（3）評(píng)定人

5、：根據(jù)考核周期內(nèi)綜合表現(xiàn)，子公司普通職員由總經(jīng)理會(huì)同分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理評(píng)定績(jī)效等級(jí)；集團(tuán)普通職員由總裁會(huì)同分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人評(píng)定績(jī)效等級(jí)；集團(tuán)、子公司中高級(jí)職員考核均由總裁會(huì)同副總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人評(píng)定績(jī)效等級(jí)。（4）評(píng)定方法：使用強(qiáng)制性正態(tài)分布，確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、不良五個(gè)評(píng)定等級(jí)；績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定，按照強(qiáng)制分布原則分為：等級(jí)描述區(qū)別比例S出色、無可挑剔（超群級(jí)）A級(jí)中遴選，名額不定A滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級(jí)）20%B稱職、令人放心（較好級(jí)）60%C注意、存在問題（一般級(jí)）10%D危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（較差級(jí)）10%3、參加年度績(jī)效考

6、核的評(píng)等約束（1）凡有卜.列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等不得列為S級(jí):令有無故曠職記錄者；令受降級(jí)處理（含）以上處分者。（2）有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等，不得列為A級(jí)以上（含A級(jí)）：無故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)2H（含）以上者：當(dāng)年度曾有請(qǐng)假達(dá)1個(gè)月（含）以上者。（3）有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等，不得列為B級(jí)（含）以上，并不予晉升：令無故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)3日（含）以上。當(dāng)年度曾有請(qǐng)假達(dá)2個(gè)月（含）以上者（產(chǎn)假除外）。六、考核具體程序A、人力資源部于每年12月10日下發(fā)年終考核表（分普通員工及中高級(jí)職員考核表兩種）；B、員工填寫考核表并自評(píng)，直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人填寫工作評(píng)語(yǔ)并評(píng)分，上交各子公司人力資源部。

7、中高級(jí)職員上交集團(tuán)公司人力資源部；C、考核的H程安排，依據(jù)財(cái)務(wù)部安排的任務(wù)指標(biāo)考核H程，對(duì)各子公司及集團(tuán)公司按H程安排進(jìn)行考核；D、考核首先采用自我述職，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及考核小組就其工作情況進(jìn)行隨機(jī)提問；E、員工的宜按上級(jí)對(duì)其作綜合評(píng)價(jià)，并提出期望等；F、人力資源部將于考核會(huì)后，對(duì)其述職描述工作業(yè)績(jī)進(jìn)行核查，查閱工作周志以及考勤記錄等并作綜合評(píng)價(jià)；G、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其綜合評(píng)定，并上繳集團(tuán)公司總裁最后終評(píng)；（子公司普通職員由子公司總經(jīng)理綜合評(píng)定后，上報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，總裁終評(píng)）H、總裁最后綜合評(píng)獎(jiǎng)并轉(zhuǎn)帳員工，考核結(jié)束。七、相關(guān)表單1、部門目標(biāo)績(jī)效考核表，并隨附部門年終工作總結(jié)、以及子公司年終工作總結(jié)；2、中高

8、級(jí)職員年終考核表；3、普通員工年終考核表。-3-第二部分部門績(jī)效管理一、適用范圍集團(tuán)部門績(jī)效管理針對(duì)集團(tuán)的各部門及子公司，子公司下設(shè)部門可參照進(jìn)行績(jī)效管理和考核。二、部門績(jī)效管理內(nèi)容1、任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效指最能體現(xiàn)部門支持集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的那部分工作任務(wù)，或影響整體績(jī)效達(dá)成的瓶頸工作任務(wù)，這部分又包括專業(yè)績(jī)效、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。(1)專業(yè)績(jī)效：此部分與部門戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。專業(yè)績(jī)效的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循SMART原則，即SSpecific具體的；MMeasurable可度量的；AAttainable可實(shí)現(xiàn)的；RRealistic現(xiàn)實(shí)的；T一Time-bou

9、nd有時(shí)限的。(2)短板要求：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由分管領(lǐng)導(dǎo)與部門協(xié)商確定內(nèi)容、解決時(shí)限、考核辦法等。(3)臨時(shí)任務(wù)：工作總有例外，針對(duì)計(jì)劃調(diào)犍或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)乂不能漏掉對(duì)它的工作考核。臨時(shí)任務(wù)是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的，由人力資源部通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、考核辦法等。2、基礎(chǔ)績(jī)效基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為營(yíng)運(yùn)管

10、理、部門間配合、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。(1)營(yíng)運(yùn)管理：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括流程優(yōu)化、管理改善以及口常業(yè)務(wù)、勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。(2)部門間配合：各部門間進(jìn)行的組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督，給予其他部門的服務(wù)和支持等工作。(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。三、部門績(jī)效規(guī)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄部門績(jī)效的規(guī)劃通過年初集團(tuán)下達(dá)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀進(jìn)行部門任務(wù)目標(biāo)分解，績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過部門目標(biāo)績(jī)效考核表進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：1、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀，以及依其訂立的部門任務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀：(1)基本內(nèi)

11、容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或考核依據(jù)、考核周期、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門第一負(fù)責(zé)人組織編制，集團(tuán)人力資源委員會(huì)審核確認(rèn)。編制目標(biāo)過程即為績(jī)效規(guī)劃過程，其指標(biāo)確定后除短板要求和臨時(shí)任務(wù)項(xiàng)外原則上木考核周期內(nèi)不予調(diào)整。(2)權(quán)重設(shè)置原則：主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分，其中短板要求占5分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分，其余為顯性業(yè)績(jī)分?；A(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分，其中營(yíng)運(yùn)管理占20分，部門間配合占10分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。其中營(yíng)運(yùn)管理和部門間配合的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改-3-善，由部門第一負(fù)責(zé)人提請(qǐng)集團(tuán)人力資源部經(jīng)人力資

12、源委員會(huì)核定后酌情加分。2、部門目標(biāo)績(jī)效考核表使用：依據(jù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)訂立部門目標(biāo)績(jī)效考核表，部門目標(biāo)績(jī)效考核表是部門績(jī)效考核的執(zhí)行考核表，也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。(1)使用方法：完全按照部門目標(biāo)績(jī)效考核表進(jìn)行，計(jì)分以自評(píng)為主，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計(jì)分完成需經(jīng)主管副總/總裁審核調(diào)整。(2)審核機(jī)制：此表作為月/季度集團(tuán)經(jīng)營(yíng)例會(huì)的重要素材，各部門在每月/季度末/年末前2H將部門目標(biāo)績(jī)效考核表及部門工作總結(jié)交至集團(tuán)人力資源部，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書而反饋至集團(tuán)人力資源部，集團(tuán)人力資源部予以核實(shí)修1E,總裁享有最終調(diào)整權(quán)。集團(tuán)人力資

13、源部擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)就其重要事項(xiàng)或重要誤差可在月/季度集團(tuán)經(jīng)營(yíng)例會(huì)進(jìn)行質(zhì)詢。(3)部門目標(biāo)績(jī)效考核表中所含的任務(wù)目標(biāo)完成情況由公司財(cái)務(wù)部依據(jù)年終財(cái)務(wù)報(bào)表填寫，并上報(bào)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)，作為年終評(píng)定獎(jiǎng)金的依據(jù)之一。四、月/季度/年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議公司每月/季度定期召開月/季度/年度集團(tuán)經(jīng)營(yíng)例會(huì)，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的考核會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過程，乂是績(jī)效的診斷和提高。五、部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的應(yīng)用1、部門績(jī)效考核得分將作為部門第一負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核成績(jī)?cè)诼殕T績(jī)效管理中直接引用。2、部門年終整體績(jī)效完成情況將作為部門年終獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)3、部門績(jī)效考核成績(jī)通過轉(zhuǎn)化形

14、成部門績(jī)效系數(shù)按照一定比率加權(quán)到該部門個(gè)人績(jī)效成績(jī)中。-8-第三部分職員績(jī)效管理一、適用范圍職員績(jī)效管理適用于同集團(tuán)鑒定勞動(dòng)合同的所有職員，按照公司職等規(guī)定乂將職員分為四個(gè)績(jī)效考核層次：M層（決策層）一集團(tuán)副總裁、總裁助理、顧問、總工等：S層（管理層）一集團(tuán)部門副經(jīng)理以上/子公司總助以上；P層（中堅(jiān)層）一集團(tuán)部門主管以上/子公司部門副經(jīng)理以上：J層（執(zhí)行層）一集團(tuán)普通職員/子公司普通職員。二、職員績(jī)效管理內(nèi)容1、職員績(jī)效管理由部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩部分構(gòu)成。M層（決策層）S層（管理層）P層（中堅(jiān)層）J層（執(zhí)行層）部門績(jī)效80%60%40%20%個(gè)人績(jī)效任務(wù)績(jī)效20%0%40%60%60%70%8

15、0%80%關(guān)系績(jī)效100%40%30%20%（1）決策層（M層）績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重：包括分管部門績(jī)效成績(jī)和關(guān)系績(jī)效，權(quán)重分別為80%和20%。（2）管理層（S層）績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重：包括部門績(jī)效成績(jī)、個(gè)人績(jī)效（任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效），權(quán)重分別為60%、40%（60%和40%）。（3）中堅(jiān)層（P層）績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重：包括部門績(jī)效成績(jī)、個(gè)人績(jī)效（任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效），權(quán)重分別為40%、60%（70%和30%）。（4）執(zhí)行層（J層）績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重：包括部門績(jī)效成績(jī)、個(gè)人績(jī)效（任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效），權(quán)重分別為20%、80%（80%和20%）。2、個(gè)人績(jī)效中的任務(wù)績(jī)效，包括從上一級(jí)分

16、解下來的核心戰(zhàn)略績(jī)效任務(wù)（專業(yè)績(jī)效、短板任務(wù)、臨時(shí)任務(wù)），以及本職位的基礎(chǔ)績(jī)效（基礎(chǔ)工作、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。3、關(guān)系績(jī)效，指影響職員完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來考核。三、職員任務(wù)績(jī)效的管理與考核考核1、M層（決策層）的任務(wù)績(jī)效為集團(tuán)年度下達(dá)的年度戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或所負(fù)責(zé)的部門績(jī)效,由人力資源委員會(huì)進(jìn)行考核。2、S層（管理層）的任務(wù)績(jī)效為部門績(jī)效和個(gè)人任務(wù)績(jī)效管理（按照目標(biāo)管理模式進(jìn)行管理）。3、P、J層的任務(wù)績(jī)效按照目標(biāo)管理模式進(jìn)行管理，基本程序如下：（1）確定目標(biāo)，即績(jī)效目標(biāo)的確立；（2）確定本考核周期內(nèi)

17、職員目標(biāo)任務(wù)的考核內(nèi)容、權(quán)重、指標(biāo)量化、標(biāo)準(zhǔn)及行動(dòng)方案等;（3）目標(biāo)過程管理，即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確；上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任；若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。（4）結(jié)果評(píng)估，即績(jī)效考核與反饋。(5)必須進(jìn)行績(jī)效考核，計(jì)算量化得分，職員之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。(6)必須將任務(wù)績(jī)效考核反饋至職員本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。(7)如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。4、任務(wù)績(jī)效管理實(shí)施通過職員績(jī)效考核表進(jìn)行，格式參見附表四。此表主要包括主要績(jī)效目標(biāo)與考核；與所在部門的績(jī)效關(guān)聯(lián)；重大事項(xiàng)

18、加減分；定性考核與改進(jìn)計(jì)劃四部分；各部門可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，但需要集團(tuán)人力資源部予以確認(rèn)。四、職員關(guān)系績(jī)效的管理與考核考核1、關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括：(1)團(tuán)隊(duì)協(xié)作一包括部門內(nèi)外部的滿意度調(diào)直，部分部門還包括公司外部滿意度調(diào)查;(2)工作態(tài)度一包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性：(3)工作能力一包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;(4)個(gè)性專長(zhǎng)一職員個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好。2、各層級(jí)關(guān)系績(jī)效考核權(quán)重分配：M層S層P層J層自評(píng)10%10%10%10%同級(jí)互評(píng)40%10%直接上級(jí)50%40%50%50%間接上級(jí)40%40%40%注：(1)職位越高越注重協(xié)調(diào)和溝通能

19、力，而一般職員主要的是如何完成任務(wù)即可;(2)參與考核的同級(jí)、直接上級(jí)、間接上級(jí)分別以上表的權(quán)重分配來確定其最后績(jī)效考核得分。五、職員年度績(jī)效考核的面談1、年度考核結(jié)束后，人力資源部將審核后的績(jī)效考核結(jié)果通知考核者。考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行而談溝通，與被考核者達(dá)成一致，并幫助被考核者設(shè)計(jì)工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；2、考核者就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意或不能夠達(dá)成一致意見，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫員工申訴表，提出申訴；3、已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對(duì)提出中訴的，人力資源部將中訴表及相關(guān)材料送交考核者的直接上級(jí)進(jìn)行

20、復(fù)核；4、對(duì)于提出中訴者，人力資源部將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù):核單交由人力資源部留存；5、沒有中訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，中訴與第核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。六、職員績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用1、作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)；2、作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；3、作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)；4、末位淘汰機(jī)制。ZR集團(tuán)中高級(jí)職員績(jī)效考核表（適用于中層以上取員）姓名部fl職位期類別考評(píng)項(xiàng)目項(xiàng)目描述個(gè)人自評(píng)考評(píng)存優(yōu)秀超過理想狀態(tài)5分優(yōu)秀達(dá)到理想狀態(tài)4分滿足要求基本理處3分咯有不足不完全理想2分不滿足要求1分直接上被評(píng)定分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定

21、總裁評(píng)定T北統(tǒng)工件數(shù)S:Tft量是否滿負(fù)荷T作速度T作完成的快慢程度工作質(zhì)笈10分）T作是否正確、潔定、完全主動(dòng)性無洋盡指示、無人監(jiān)督卜的工作能力育任承擔(dān)言任，而不是Q法逃避協(xié)作性與他人在T作上的協(xié)作程度紀(jì)律性自我約束力及是否理反勞動(dòng)紀(jì)律管理能力專業(yè)知議崗位必需專業(yè)知識(shí)的掌握程度工作力法解決間廁的形式、途輕工作經(jīng)驗(yàn)由T作實(shí)踐積累的知識(shí)或按能判斷能力對(duì)事物、現(xiàn)家的狐別“斷定的能力型切性T作姑否持之以他僑調(diào)溝通處理公共關(guān)系能力、交際能力如何應(yīng)變能力對(duì)突發(fā)事件的處置系統(tǒng)性足否能從全局著手現(xiàn)察、解決向如創(chuàng)造性是否有新意組織能力管理及組織能力識(shí)才育人識(shí)人才、重培育個(gè)普征學(xué)習(xí)能力接受新知識(shí)的速度、方法、積極性性格帶征業(yè)余愛好自評(píng)得分，同級(jí)評(píng)定考評(píng)19分：A：B：C：D：E：平均得分，考評(píng)得分：評(píng)語(yǔ)：簽名:ZR集團(tuán)普通職員績(jī)效評(píng)價(jià)表適用丁書通職員（j層）姓名部門冏位期類別考評(píng)項(xiàng)目項(xiàng)目描述個(gè)人fl評(píng)部門經(jīng)理評(píng)定分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定非常優(yōu)秀超過理想狀態(tài)5分優(yōu)秀達(dá)到理想狀態(tài)4分滿足要求后本理想3分略有不肥不完全理想2分不滿足要求