勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)防范講座

1、主旨： 十八大全面推進(jìn)依法治國(guó)，如何認(rèn)識(shí)新勞動(dòng)法？十八大全面推進(jìn)依法治國(guó)，如何認(rèn)識(shí)新勞動(dòng)法？ 勞動(dòng)合同是否符合法律法規(guī)，如何正確簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同是否符合法律法規(guī)，如何正確簽訂勞動(dòng)合同，回避雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)？回避雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)？ 是不是給錢就能讓員工走人？當(dāng)然不是。是不是給錢就能讓員工走人？當(dāng)然不是。 三大必輸漏洞（社保、公積金、年休假）您堵住了嗎？三大必輸漏洞（社保、公積金、年休假）您堵住了嗎？ 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件及相關(guān)案例。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件及相關(guān)案例。 規(guī)章制度的建立及敗訴風(fēng)險(xiǎn)提示。規(guī)章制度的建立及敗訴風(fēng)險(xiǎn)提示。十八大的亮點(diǎn)o 二十四處提到了“依法治國(guó)”的概念o 公報(bào)明確指

2、出要加強(qiáng)立法工作的高質(zhì)量，從立法層面解決立法的科學(xué)性。o 各級(jí)政府必須在法治軌道上開展工作。對(duì)于政府等部門干預(yù)司法審判的，建立備查制度。o 重視各類社會(huì)主體的自治及多層次多領(lǐng)域的依法治理，解決政府“管得過(guò)寬”的問(wèn)題o 法律人身份的互換，加強(qiáng)職業(yè)交流現(xiàn)行法院審判的亂象o 越級(jí)立法，低層次的法院審判司法文件比高層次的立法效力還高o 勞動(dòng)爭(zhēng)議的審理：法院與勞動(dòng)局嚴(yán)重脫節(jié)o 法院內(nèi)部的審理：矛盾重重o 案例：賭博、無(wú)固定期限合同如何正確的簽訂勞動(dòng)合同o 試用期內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)合同的解除o 不屬于勞動(dòng)關(guān)系的幾種情況o 勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容如何設(shè)計(jì)o 雙倍工資的法律的法律規(guī)定及司法實(shí)踐如何操作試用期的工資標(biāo)

3、準(zhǔn)及合同解除o 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。o 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。o 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：o （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；錄用條件o 錄用條件與績(jī)效管理息息相關(guān)o 最佳的方式為量化考核o 必須建立完善的考核制度，當(dāng)勞動(dòng)者試用期滿前夕，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行考核或考評(píng)，以確定其是否符合錄用條件。完善的考核制度應(yīng)當(dāng)包括：考核組織的設(shè)立；對(duì)

4、勞動(dòng)者工作、考勤、紀(jì)律等多方面的指標(biāo)與要求；考核的內(nèi)容、方式和步驟；考核等級(jí)、結(jié)果及其對(duì)勞動(dòng)者利益的影響程度等等。在考核過(guò)程中，有硬性指標(biāo)的可作量化的考核，無(wú)法量化考核的可進(jìn)行考評(píng)，作出評(píng)語(yǔ)。只有建立完善的考核制度，才能保證考核過(guò)程和結(jié)果的公正性、真實(shí)性、可信性，才能作為判斷勞動(dòng)者是否符合錄用條件的依據(jù) 案例 某公司之員工在入職的時(shí)候公司設(shè)計(jì)的入職登記表上顯示其實(shí)際工作年限已滿十年，后因該員工患病，用人單位給其9個(gè)月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期結(jié)束后，用人單位與其終止了勞動(dòng)關(guān)系，但員工稱其登記的工作年限是虛假的，醫(yī)療期過(guò)長(zhǎng)，要求公司承擔(dān)違法終止合同的賠償。不屬于勞動(dòng)關(guān)系的幾種情況o 保姆o 退休人員o

5、外國(guó)公司駐內(nèi)地的辦事處的用工情況o 外國(guó)人在國(guó)內(nèi)企業(yè)任職的情況o 在校生實(shí)習(xí)（勞動(dòng)部規(guī)定）o 到達(dá)退休年齡但未享受保險(xiǎn)待遇的（慎重處理）勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與HR實(shí)操技巧 勞動(dòng)合同必備條款的約定技巧 1.勞動(dòng)報(bào)酬（關(guān)系到加班費(fèi)的計(jì)算）2.工作內(nèi)容（宜粗不宜細(xì)）3.工作地點(diǎn)（特別是有分公司及子公司的用人單位）勞動(dòng)報(bào)酬與加班費(fèi)勞動(dòng)報(bào)酬與加班費(fèi)o 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 o第四條 工資總額由下列六個(gè)部分組成：o（一）計(jì)時(shí)工資；o（二）計(jì)件工資；o（三）獎(jiǎng)金；o（四）津貼和補(bǔ)貼；o（五）加班加點(diǎn)工資；o（六）特殊情況下支付的工資。不屬于工資的項(xiàng)目：福利費(fèi)及勞動(dòng)保護(hù)性津貼

6、必備條款外約定條款的設(shè)計(jì) o 勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條：o 工人與職員因病或非因工負(fù)傷停止工作醫(yī)療時(shí)，其停止工作醫(yī)療期間連續(xù)在六個(gè)月 以內(nèi)者，按其本企業(yè)工齡的長(zhǎng)短，由該企業(yè)行政方面或資方發(fā)給病傷假期工資，其數(shù)額為本 人工資60一100；停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在六個(gè)月以上時(shí)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金項(xiàng)下按月付 給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其數(shù)額為本人工資4060，至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí) 止。詳細(xì)辦法在實(shí)施細(xì)則中規(guī)定之。病假期工資的約定o 勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)勞部發(fā)（1995）309號(hào)第五十九條規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資

7、或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80。法律沖突與約定的必要性初次勞動(dòng)合同期限的選擇與注意事項(xiàng) o 根本本單位的實(shí)際情況確定合同期限（生產(chǎn)型、銷售型、員工流失率）o 合同期限與試用期的關(guān)系末位淘汰制能否適用o 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。員工拒簽勞動(dòng)合同的處理方式 o案例：北京崇文區(qū)某家具制造公司，有員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動(dòng)合同。2008年后由于勞動(dòng)合同法宣傳的不斷深入，公司逐漸認(rèn)識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同的重要性，于是要求員工與公司簽訂書面的勞動(dòng)合同。但

8、洪某拒絕簽訂勞動(dòng)合同。他認(rèn)為勞動(dòng)合同是對(duì)自己的束縛，因此不愿意簽。公司方面無(wú)奈，讓洪某寫了一個(gè)聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同，特此聲明?！焙竺媸呛槟车挠H筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動(dòng)合同。 一年后，洪某因?yàn)榧影噘M(fèi)的問(wèn)題，向北京崇文區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁請(qǐng)求，要求公司支付加班費(fèi)2萬(wàn)余元，同時(shí)要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資3萬(wàn)余元。就未簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認(rèn)為未簽訂勞動(dòng)合同完全是由于洪某的原因，公司不應(yīng)該再對(duì)其支付賠償。洪某承認(rèn)聲明的真實(shí)性，但認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同的原因是由于公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平。因此未簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)原因還在

9、于公司這一邊。裁決結(jié)果o 仲裁委經(jīng)審理后作出了裁決，就雙倍工資問(wèn)題，認(rèn)定公司屬于違法未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向洪某支付雙倍工資近3萬(wàn)元。后公司向法院提出起訴，法院仍然維持了該項(xiàng)裁決。律師分析o 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。o 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。 廣東的立法演變律師意見(jiàn)o 這個(gè)裁決恐怕會(huì)讓很多人感覺(jué)意外。然而其法律依據(jù)卻是充分的。如果說(shuō)勞動(dòng)合同法還沒(méi)

10、有對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同的處理作出規(guī)定的話，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒(méi)有考慮員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的動(dòng)機(jī)，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動(dòng)合同的員工。o 所以，本案中，不論洪某說(shuō)的“公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平”的說(shuō)法是否屬實(shí)，都不會(huì)影響本案的判決。入職登記表與勞動(dòng)合同的關(guān)系o 案例：o 趙某原是某物業(yè)服務(wù)公司的員工。2011年7月22日其向該物業(yè)公司提交了入職申請(qǐng)書，次月1日，趙某與公司簽訂了員工上崗

11、協(xié)議，該協(xié)議明確約定了趙某的勞動(dòng)工資待遇、實(shí)習(xí)期間、社保購(gòu)買條件、工作時(shí)間以及其作為勞動(dòng)者應(yīng)遵守的公司規(guī)章制度等。次年5月，該物業(yè)公司對(duì)趙某的崗位進(jìn)行了調(diào)整，趙某因不滿相關(guān)安排與公司發(fā)生糾紛，便未再到該公司上班。后趙某向公司主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。裁決結(jié)果o 該案承辦法官蘇建兵說(shuō)，該案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是趙某與物業(yè)公司是否簽訂了書面勞動(dòng)合同。該案中因雙方均認(rèn)可簽訂了“入職申請(qǐng)書”和“員工上崗協(xié)議”，因此爭(zhēng)議焦點(diǎn)的實(shí)質(zhì)就演變?yōu)椤叭肼毶暾?qǐng)書”和“員工上崗協(xié)議”能否被視同為雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同。蘇建兵說(shuō)，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂的有效書面文件已具備勞動(dòng)合同的一般要件，尚欠缺部分條款時(shí)，并不能簡(jiǎn)單地由此

12、認(rèn)定雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。試用期錄用條件的設(shè)計(jì)思路與技巧o 試用期規(guī)定：o 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。o 三年零一天的合同期限由什么法律風(fēng)險(xiǎn)？o 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。o 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。（鳳崗案例）o 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限二倍工資法律規(guī)定二倍工資法律規(guī)定o 第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)

13、月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。o 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。二倍工資的防范技巧 （勞動(dòng)合同如何簽訂）o審查員工的主體（注意退伍人員）o當(dāng)面簽訂，防止發(fā)生簽合同的人員并非本人o除簽名外，應(yīng)加蓋指模，以防止可能出現(xiàn)的鑒定風(fēng)險(xiǎn)o勞動(dòng)合同的交叉管理o勞動(dòng)合同簽收表雙倍工資相關(guān)法律規(guī)定o 勞動(dòng)合同法：第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同

14、的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法：第二十七條第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。雙倍工資的性質(zhì)：本質(zhì)上不是工資，而是一種懲罰措施。雙倍工資在司法實(shí)踐中的運(yùn)用雙倍工資在司法實(shí)踐中的運(yùn)用o某員工于2010年1月1日入職，一直未與用人單位簽訂書面的勞動(dòng)合同，如果其在2011年5月主張未簽訂合同的雙倍工資，如何計(jì)算？o上述案例中，如到2012年5月，如何計(jì)算雙倍工資？各種原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同的補(bǔ)救措施各種原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同的補(bǔ)救措施 （一）o 全面清查企業(yè)勞動(dòng)合同的訂立情況，對(duì)未訂立勞動(dòng)合同

15、的職工，及時(shí)辦理補(bǔ)訂手續(xù)，合同記載的訂立時(shí)間為用工之日起一個(gè)月內(nèi)的某日(對(duì)勞動(dòng)合同法實(shí)施前的在職職工，則為08年1月30日前);對(duì)勞動(dòng)合同已到期的在冊(cè)職工，未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，及時(shí)補(bǔ)辦續(xù)訂手續(xù)，合同記載的續(xù)訂時(shí)間為合同到期日之前。各種原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同的補(bǔ)救措施各種原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同的補(bǔ)救措施 （二）o 1.自用工之日起一個(gè)月期滿之前提前一定的期間，向員工送達(dá)“簽訂勞動(dòng)合同通知書”。o 2.通知書寫明簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間(用工之日起一個(gè)月期滿之前)和地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)定在法定的訂約時(shí)限之內(nèi)，并明確逾期不訂立勞動(dòng)合同的后果。o 3.通知書文本直接送達(dá)由員工簽收;不能直接送達(dá)的，掛號(hào)郵寄送達(dá)，保

16、留郵件底聯(lián)。(注意郵件的填寫方式)o 4.勞動(dòng)者收到通知后，未在指定的時(shí)間與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。o 5.勞動(dòng)合同期滿，雙方協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同，企業(yè)參照上述辦法辦理。雙倍工資司法實(shí)踐運(yùn)用總結(jié)o 總經(jīng)理、人事主管等特俗崗位員工索要雙倍工資被駁回o 入職登記表等文件與勞動(dòng)合同的關(guān)系o 勞動(dòng)者拒簽合同不能免除用人單位的法定責(zé)任o 用人單位以“勞務(wù)合同”規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系敗訴o 合同期滿未續(xù)約，僅約定“繼續(xù)履行”等情況，風(fēng)險(xiǎn)較大o 僅僅變更合同期限，違法是不是給錢就可以讓員工走人？o 因不能勝任工作引發(fā)的勞動(dòng)合同解除之法律爭(zhēng)議？o 員工不要求經(jīng)濟(jì)賠償金，轉(zhuǎn)

17、而要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的案例。三大必輸漏洞o 社保相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)o 住房公積金o 帶薪年休假社保相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)o 勞動(dòng)合同法第三十八條：o 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： o （三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； o 什么叫做“未依法”繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？不購(gòu)買社保的法律風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策o 1、不購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)o 廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要o 25用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)須辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)或?qū)⑸鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)直接支付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)及繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動(dòng)者

18、以此為由解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)予支持。 o 但此條規(guī)定并不是法律，具有不穩(wěn)定性不購(gòu)買社保的法律風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策o 不購(gòu)買工傷保險(xiǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)o 1.工傷事故的費(fèi)用承擔(dān)，不足額投保的法律后果o 2.雇主責(zé)任險(xiǎn)o 不購(gòu)買醫(yī)療保險(xiǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)o 3. 用人單位未依法為勞動(dòng)者參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)或者繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，但勞動(dòng)者符合享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的條件，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位參照基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用的，應(yīng)予支持。 不購(gòu)買社保的法律風(fēng)險(xiǎn)o 社會(huì)保險(xiǎn)法第四十六條失業(yè)保險(xiǎn)o 失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿一年不足五年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為十二個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)滿五年不足十年的，

19、領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為十八個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)十年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為二十四個(gè)月。重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費(fèi)時(shí)間重新計(jì)算，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的失業(yè)保險(xiǎn)金的期限合并計(jì)算，最長(zhǎng)不超過(guò)二十四個(gè)月。o 用人單位承擔(dān)相關(guān)損失的賠償o 生育保險(xiǎn)的損失住房公積金o 公積金案件的發(fā)展趨勢(shì)：o 1.不列為勞動(dòng)爭(zhēng)議，但一般都從行政訴訟的方式來(lái)解決o 2.逐年增高，廣州今年前十個(gè)月增加了323%o 3.用人單位敗訴率高達(dá)90%住房公積金o（1）普遍性，城鎮(zhèn)在職職工，無(wú)論其工作單位性質(zhì)如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照條例的規(guī)定繳存住房公積金；o（2）強(qiáng)制性(政策

20、性)，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立的，住房公積金的管理中心有權(quán)力責(zé)令限期辦理，逾期不辦理的，可以按條例的有關(guān)條款進(jìn)行處罰，并可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行；o（3）福利性，除職工繳存的住房公積金外，單位也要為職工交納一定的金額，而且住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款；o（4）返還性，職工離休、退休，或完全喪失勞動(dòng)能力并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個(gè)人。住房公積金o 1.住房公積金繳存基數(shù)按職工本人上一年度月平均工資計(jì)算。月平均工資按國(guó)家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計(jì)的項(xiàng)目計(jì)算。o 2.住房公積金繳存基數(shù)，不得低于本市政府公布的

21、當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。o 3.職工住房公積金月繳存額為職工本人住房公積金繳存基數(shù)乘以職工住房公積金繳存比例，并由所在單位每月從其工資中代扣代繳。o 單位為職工繳存的住房公積金月繳存額為職工本人住房公積金繳存基數(shù)乘以單位繳存比例。住房公積金o 職工住房公積金由職工個(gè)人繳存和單位為職工繳存兩部分組成，屬于職工個(gè)人所有。o 住房公積金的月繳存額(7145)為職工住房公積金繳存基數(shù)（17863）乘以繳存比例。o 職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，不得高于20%。職工個(gè)人繳存比例不得低于單位繳存比例。案例o 汪先生于2005年7月至2011年6月期間在廣州某通訊有限公司工

22、作。2006年10月，該公司向員工發(fā)出通告，內(nèi)容為：“由于公司實(shí)際只為職工負(fù)擔(dān)基本工資5%的公積金費(fèi)用，因此個(gè)人繳存公積金費(fèi)用分為兩部分，一是按公司名義繳交部分（繳存基數(shù)20%-基本工資5%）直接在員工職位津貼中扣除，再轉(zhuǎn)存員工公積金賬戶上，二是個(gè)人應(yīng)繳部分（繳存基數(shù)20%）在員工工資中的公積金項(xiàng)目欄扣除。”案例o 天河法院審理認(rèn)為，通訊公司將本應(yīng)直接向職工發(fā)放的工資予以扣留并充抵為住房公積金，以逃避應(yīng)當(dāng)為職工繳存住房公積金的法律義務(wù)，顯屬違法。該部分工資理應(yīng)退還給汪先生，并由廣州公積金中心另行追繳該公司欠繳的住房公積金。據(jù)此，判決駁回該公司訴請(qǐng)。 o 即使用人單位與員工約定對(duì)工資扣減，再以單位名義繳存，但此種約定屬于違法而無(wú)效。o 對(duì)策：入職時(shí)即明確工資結(jié)構(gòu)。帶薪年休假的享受條件帶薪年休假的享受條件 o 職工帶薪年休假條例：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)職工帶薪年休假條例：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。 o 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法：第三條