某公司企業(yè)績效管理研究--

1、附件三：附件三：南昌大學(xué)NANCHANG UNIVERSITY自學(xué)考試本科論文題 目：_ 某公司企業(yè)績效管理研究_學(xué) 院：_系_專 業(yè)：_工商企業(yè)管理_準(zhǔn)考證號：_XXXX_學(xué)生姓名：_XXXX_ _ 指導(dǎo)教師： _文老師_起訖日期：2013 年 8 月 1 日至 2013 年 10 月 15 日 摘摘 要：要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容。企業(yè)要留住人才，因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時應(yīng)建立起一個對內(nèi)相對公平。本文以某企業(yè)的實(shí)際情況為背景，通過分析企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題，利用人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論，對該企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)。本文重點(diǎn)探討了企業(yè)崗位評價的具體

2、操作方法并對企業(yè)薪酬構(gòu)成進(jìn)行了設(shè)計(jì)。首先，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，制訂公司的薪酬策略；通過工作分析和崗位評價重新劃分企業(yè)職能等級，確定崗位工資，確保薪酬方案具有內(nèi)部公平性；通過薪酬調(diào)查，了解外部薪酬水平，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力；通過計(jì)件工資、崗位績效工資、獎金等薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)，使員工的薪資與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，提高員工的工作積極性；通過試行后的修訂，使薪酬方案在實(shí)施過程中不斷得到完善。Abstract: Compensation management is very important content in the modern enterprise management of huma

3、n resource, Enterprises must provide competitive salary if they want to retain talent. The harmonious impetus of enterprise salary system design drive from the true embodiment of its fairness. Therefore, enterprises should establish a system design which is a relatively fair one that are internal an

4、d external competitive salary system. This paper that is based on the actual situation of an enterprise, through the analysis of the problems in the system of current existing salary system and utilize the relevant theories of human resources management. Then make a salary system design for the ente

5、rprise.This article focuses on the specific methods in operation of corporate job evaluation and design composition of salary. First, according to the development stage and developing strategies of the company ,it design the companys compensation strategy; through job analysis and job evaluation fun

6、ctions re-classified business classes, job wages, to ensure the remuneration package with internal equity; through salary surveys to know the external pay levels then enhance competitiveness; by the design of piece rate, job performance pay, bonuses and other compensation consisting, to link employe

7、e pay ,company benefits, and individual performance ,then improve the staff motivation; by the amendments after trial ,then make the salary design keeping improving in the implementation.目目 錄錄一、引言.1二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述.1（一）薪酬體系理論概述.1（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ).2三、設(shè)計(jì)薪酬體系的原則和基本目標(biāo).2（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的原則.3（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo).3四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)

8、狀及分析.3（一）某企業(yè)現(xiàn)狀.31、企業(yè)簡介 .42、企業(yè)組織結(jié)構(gòu) .43、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) .4（二）某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀.51、人員構(gòu)成 .52、年齡構(gòu)成 .53、工齡構(gòu)成 .64、學(xué)歷構(gòu)成 .6（三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀.71、薪酬管理現(xiàn)狀 .72、薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀 .73、薪酬現(xiàn)狀調(diào)查 .8（四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題.91、缺乏崗位評價 .92、薪酬分配制度不合理 .93、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不足 .10五、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì).11（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的流程.11（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的主要過程及方法.111、明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 .112、工作分析 .123、崗位評價 .124、薪酬調(diào)查 .

9、125、薪酬策略 .136、薪酬構(gòu)成 .13（三）新方案的實(shí)施步驟.16六、結(jié)論.17參考文獻(xiàn).17致謝.17一、引言一、引言在自由競爭市場經(jīng)濟(jì)條件下，引發(fā)了經(jīng)營市場競爭白熱化，產(chǎn)品價格戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膬?yōu)勢。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理就是要求企業(yè)能恰當(dāng)處理利潤積累和薪酬分配的關(guān)系；建立客觀、公正

10、、公平、公開的薪酬系統(tǒng)；用科學(xué)合理的薪酬制度更好地激勵員工。因此本文將以某企業(yè)為例，結(jié)合企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，從企業(yè)的戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬策略制定、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬制度的執(zhí)行控制調(diào)整等幾個方面來探討當(dāng)前企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述（一）薪酬體系理論概述（一）薪酬體系理論概述薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。直接薪酬包括基本薪酬、獎金、津貼、加班工資、傭金、利潤分紅等；間接薪酬包括社會保險、帶薪休假、住房資助等。薪酬不能等同于工資和報酬。概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及

11、福利補(bǔ)貼。崗位工資只是薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。年終獎是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。對員工的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險?，F(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響企業(yè)的發(fā)展。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實(shí)行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技

12、術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實(shí)行的是薪酬制。報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)激勵理論認(rèn)為在行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱之為強(qiáng)化。獎勵和懲罰都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。企業(yè)要發(fā)展就離不開激勵，在激勵的運(yùn)用過程中，往往只注重正激勵而忽視了負(fù)激勵，導(dǎo)致員工偷懶和激勵貶值，正確有效的實(shí)施負(fù)激勵有助于企業(yè)的效率管理，企業(yè)應(yīng)正確運(yùn)用負(fù)激勵，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展和職工利益雙贏的局面。三、設(shè)計(jì)薪酬體系的原則和基本目標(biāo)三、設(shè)計(jì)薪酬體系的原則和基本目標(biāo)（一）薪酬體系設(shè)計(jì)

13、的原則（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的原則企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)要遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，對內(nèi)公平合理，體現(xiàn)激勵作用，通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，來調(diào)動員工的積極性和提高員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)的績效，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。因而薪酬體系的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持如下的原則：第一，合法性原則。合法是所有企業(yè)制定任何制度需要遵循的最基本原則，薪酬制度的設(shè)計(jì)也不外如此。第二，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制。使薪酬在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。第三，公平性原則。企業(yè)薪酬的公平性應(yīng)體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對公平。第四，外部競爭性原則。高薪收入對優(yōu)秀人

14、才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競爭力。第五，經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)。第六，激勵有效性原則。薪酬設(shè)計(jì)時設(shè)計(jì)不同的薪酬級別，對工作積極負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)水平高的員工可以適當(dāng)提高酬級，而對于業(yè)績差卻不思進(jìn)取的員工可以通過降低酬級的辦法給予警告，達(dá)到通過薪酬激勵員工的目的。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。在現(xiàn)代人力資源管理中

15、，科學(xué)有效的薪酬體系已經(jīng)成為員工職業(yè)行為的推動力，成為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)。在實(shí)施裁員分流以后，應(yīng)當(dāng)重新審視我們的薪酬構(gòu)架，把“留人”作為薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)。為此，薪酬體系構(gòu)建的基本目標(biāo)應(yīng)定位在以下四點(diǎn)：第一，吸引和保留企業(yè)核心員工；第二，激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性；第三，激發(fā)出員工的潛力，服務(wù)企業(yè)，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏；第四，薪酬體系對內(nèi)公平，對外具有一定的競爭力。四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析（一）某企業(yè)現(xiàn)狀（一）某企業(yè)現(xiàn)狀1、企業(yè)簡介該企業(yè)位于廣東省廣州市，現(xiàn)有員工 1000 多人成立于 1993 年 10 月，注冊資金 1.4 億，資產(chǎn)總值 5.35 億元，201

16、0 年業(yè)務(wù)規(guī)模達(dá)到 10 億元。2009 年，公司取得通信工程施工總承包壹級資質(zhì)以及高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定，同時還是通信專業(yè)委員會主任單位之一。公司已建成網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)體系，能為客戶提供一體化的服務(wù)，尤其在無線工程和維護(hù)領(lǐng)域擁有強(qiáng)有力的競爭實(shí)力。十幾年來走過的歷程，在通信服務(wù)行業(yè)的澎湃浪潮中，力戰(zhàn)風(fēng)和雨，由一葉扁舟不斷壯大成為一艘遠(yuǎn)航的巨輪。公司始終堅(jiān)持著“以先進(jìn)技術(shù)為支撐，為客戶提供誠信的優(yōu)質(zhì)服務(wù)；關(guān)注客戶需求，為客戶創(chuàng)造價值”的經(jīng)營理念。在竭誠服務(wù)客戶的同時，不斷完善與發(fā)展自身的技術(shù)水平與服務(wù)質(zhì)量。如今已發(fā)展成為廣東乃至全國最具知名度的通信網(wǎng)絡(luò)建設(shè)業(yè)務(wù)解決方案提供商之一。為了不斷地創(chuàng)新及超越，企業(yè)在

17、大力引進(jìn)高技術(shù)人才的同時還與廣東省郵電學(xué)院、廣東省電信、愛立信、華為、中興等多個科研院校建立廣泛的合作交流。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)通過近年的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展，為適應(yīng)市場的不斷變化，企業(yè)經(jīng)歷了幾次變革，組織架構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化。圖圖 1 1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)秉承“誠信雙贏”和“長期戰(zhàn)略合作”的營銷理念，追求長期可持續(xù)發(fā)展。實(shí)施品牌經(jīng)營戰(zhàn)略，引進(jìn)高技術(shù)人才，不斷提升市場占有率、品牌知名度，成為全國著名通信服務(wù)商品牌。（二）某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀（二）某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān)資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工齡和學(xué)歷對企業(yè)人員進(jìn)行分類分析。 （數(shù)據(jù)截止日期為 20

18、13 年 2 月 31 日）1、人員構(gòu)成目前企業(yè)現(xiàn)有員工總計(jì) 1556 人，高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理）8 人，中層管理人員（包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理）54人，基層管理人員（包括部門主管、分公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理）212 人，工人員 1292 人（包括工程師、施工人員、專業(yè)技人員、后勤服務(wù)人員等） 。人員構(gòu)成具體情況見圖 2：圖圖 2 2 人員構(gòu)成比例圖人員構(gòu)成比例圖2、年齡構(gòu)成企業(yè)各年齡段員工所占比例：圖圖 3 3 員工年齡比例圖員工年齡比例圖從圖 3 可以看出，企業(yè)人員主要集中在 20-35 歲年齡段，占員工總數(shù)的 70%，人員結(jié)構(gòu)年輕，蓬勃向上，富有朝氣。因此

19、，如何用好這支年輕的隊(duì)伍，挖掘出他們的潛能，是企業(yè)應(yīng)重視的問題。3、學(xué)歷構(gòu)成企業(yè)員工學(xué)歷分布情況：表表 1 1 企業(yè)員工學(xué)歷情況分布企業(yè)員工學(xué)歷情況分布學(xué)歷高中/職高以下中專/技校大專本科及以上人數(shù)（人）152142795467企業(yè)不同學(xué)歷員工所占比例：圖圖 4 4 員工學(xué)歷比例圖員工學(xué)歷比例圖企業(yè)人員學(xué)歷主要是大專，占 51%，本科及以上學(xué)歷占 30%，可見企業(yè)員工的學(xué)歷層次較好。企業(yè)可以考慮適當(dāng)引進(jìn)高學(xué)歷人才充實(shí)員工隊(duì)伍，同時加強(qiáng)培訓(xùn)措施，提高員工的整體素質(zhì)，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展所需的人才。（三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀（三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀1、薪酬管理現(xiàn)狀目前，企業(yè)發(fā)放的薪酬總額按員工類型分：

20、一部分是項(xiàng)目成員薪酬，一部分是行政人員薪酬。項(xiàng)目成員薪酬的主要組成部分為提成績效工資。行政人員薪酬由企業(yè)人資科依照企業(yè)行政人員的薪酬構(gòu)成和分配方法將工資分配給員工，主要采用崗位工資制。2、薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀（1）項(xiàng)目人員薪酬主要由崗位工資、計(jì)量績效工資、各種津貼、年終獎金。在企業(yè)原有的薪酬體系中，月崗位工資由企業(yè)內(nèi)部規(guī)定。各種津貼主要包括加班工資、通信費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼等。年終獎金主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度的效益情況，按崗位等級決定所給金額。福利主要包括五險、食宿資助等1、崗位基本工資是按每人崗位套上固定工資，是跟據(jù)每人崗位升降的工資，可以激勵上進(jìn)員工。2、計(jì)量績效工資計(jì)量績效工資資=產(chǎn)品產(chǎn)量*計(jì)

21、件單價。計(jì)件單價基本按單個項(xiàng)目的工作內(nèi)容來計(jì)算。3、工齡工資工齡工資的設(shè)定主要是為了留住老員工，在企業(yè)工作半年之內(nèi)的為 30 元，半年至兩年的為 60 元，兩年以上的為 90 元?？梢妼τ谛聛淼膯T工和老員工來說一個月的最高差額也就是 60 元，如此的工齡工資根本起不到留住熟練工的目的，對企業(yè)來說效益也不大，反而是增加了大量的成本。（2）行政人員薪酬行政人員薪酬主要由崗位工資、各種津貼、年終獎金和福利組成。在企業(yè)原有的薪酬體系中，月崗位工資由企業(yè)內(nèi)部規(guī)定。企業(yè)現(xiàn)有崗位工資等級基本有 8 級，主要有總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長/副總監(jiān)、工程師、部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理/主任助理、辦事員。各種津貼主要包括加班工

22、資、通信費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼等。年終獎金主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度的效益情況，按崗位等級決定所給金額。福利主要包括五險、食宿資助等。3、薪酬現(xiàn)狀調(diào)查為了對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，了解企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題，了解員工在薪酬方面的真實(shí)想法并從中吸取好的建議，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、滿足員工的需求，問卷當(dāng)場填寫問卷采用自由記錄方式，要求員工積極支持，本著認(rèn)真、負(fù)責(zé)和客觀的態(tài)度完成問卷。幾個主要問題的調(diào)查結(jié)果如下所示：（1）有關(guān)公平的問題在自我公平方面，員工不滿意率占 26%，內(nèi)部公平方面，不滿意率占28%，與自我公平感相差不多。但在外部公平方面，不滿意率上升到 32%。從這些數(shù)據(jù)分析員工的不滿意程度

23、增加很大，說明企業(yè)目前的薪酬體系滿意度低，薪酬水平對員工缺少吸引力。（2）有關(guān)激勵的問題問卷中“你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對晉升有影響嗎？”這個選項(xiàng)的調(diào)查結(jié)果見圖5圖圖5 5 有關(guān)企業(yè)薪酬對員工晉升影響的調(diào)查結(jié)果有關(guān)企業(yè)薪酬對員工晉升影響的調(diào)查結(jié)果從有關(guān)激勵的問題中分析可以看出，大比例的員工認(rèn)為工作努力或者懈怠與晉升、收入沒有太大的關(guān)系。這說明在企業(yè)中干好干壞一個樣，企業(yè)目前實(shí)施的薪酬制度缺乏激勵性。另一方面，在面談中員工提到企業(yè)薪酬管理透明度低，員工心理上感受薪酬是非公平的，這同樣弱化了薪酬的激勵功能。（3）有關(guān)薪酬調(diào)整問題問卷中“你在公司工作期間，得到過多少次加薪？”的選項(xiàng)，選擇“兩次以上（

24、包括兩次） ”的占 10%，選擇“一次”的占 36%，選擇“一次也沒有”的占 54%，由此可見，企業(yè)薪酬調(diào)整機(jī)會少，使得企業(yè)薪酬趕不上市場的變化，缺乏外部競爭性。（四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題（四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題1、缺乏崗位評價企業(yè)一直以來就沒有崗位說明書，沒有系統(tǒng)地對崗位進(jìn)行過評價和確定規(guī)范性文件，缺乏各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)職務(wù)所需的資格條件等系統(tǒng)的分析和研究。企業(yè)原有的職位等級劃分沒有經(jīng)過科學(xué)合理的崗位評價環(huán)節(jié)，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，使部分員工在內(nèi)部比較中失去公平感，造成心理失衡。2、

25、薪酬分配制度不合理（1）項(xiàng)目薪酬總額的核定不科學(xué) 企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度適當(dāng)?shù)姆峙浣o項(xiàng)目合理的薪酬總額。項(xiàng)目薪酬中的計(jì)件工資是按照項(xiàng)目的利潤的方法來計(jì)算的，即每安裝一件成品支付一定數(shù)額的工資，雖然這種分配方法操作簡單、核算簡便，在一定程度不同的項(xiàng)目利潤不同，做成安裝相同的東西但不同項(xiàng)目的提成又不同，使員工收入有差距。（2）薪酬制度激勵效果不佳首先，企業(yè)在薪酬政策的制定上缺乏市場意識，缺乏薪酬的市場調(diào)查，對同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平不了解，企業(yè)的多數(shù)員工對薪酬激勵作用的不滿意度高，員工對企業(yè)的忠誠度低，離職率高。其次，企業(yè)實(shí)行基于崗位的薪酬體系，采用同工同酬的分配原則，每個月工資基本固定，忽視了按能

26、取酬的原則，員工干多干少一個樣致使薪酬起不到激勵作用。特別是管理崗位，沒有硬性的考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工工作績效優(yōu)差不同但工資水平差距不大，甚至相同,缺少激勵作用。3、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不足（1）車間人員薪酬構(gòu)成方面集體計(jì)件缺乏公平性。車間計(jì)件工資為集體計(jì)件， “大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，使熟練工的積極性受到打擊。缺乏對員工的績效考評。員工的質(zhì)量獎和獎懲與員工的工作表現(xiàn)沒有直接的聯(lián)系。工齡工資設(shè)置不合理。企業(yè)設(shè)定的工齡工資沒有理論依據(jù)，沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，其價值未能充分發(fā)揮。其弊端主要是在標(biāo)準(zhǔn)不高的情況下，拉不開工齡工資的差距。隊(duì)長費(fèi)每月固定，隊(duì)長管理的好管理的不好都一個樣，對其缺乏激勵作用。（2）行政人

27、員薪酬構(gòu)成方面崗位工資執(zhí)行混亂。一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬制度。沒有落實(shí)到位。比如輪崗后崗位工資沒有相應(yīng)的調(diào)整，仍保持不變，還是支付原崗位的報酬，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。未設(shè)置工齡工資。工齡工資體現(xiàn)了企業(yè)對員工的重視，是對老員工多年來對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的肯定。而企業(yè)職工，感到自身被企業(yè)重視，充分體現(xiàn)自身價值，得到企業(yè)認(rèn)可，這樣可充分調(diào)動員工的工作積極性與主觀能動性，對于新進(jìn)員工所起的帶頭模范作用將大大超過了枯燥的培訓(xùn)與說教。如此可吸引更多的新手從事并堅(jiān)守這一崗位。缺乏明確調(diào)整薪酬的機(jī)制。員工薪酬的調(diào)整機(jī)會很

28、少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。五、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的流程（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的流程要制定出合理公正的企業(yè)薪酬制度，需要有一套適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)流程，以確保薪酬制度制定的客觀、科學(xué)性。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的主要過程及方法（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的主要過程及方法1、明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)在不同的發(fā)展階段適合不同的薪酬制度，因此企業(yè)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段以及當(dāng)前的競爭戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展，并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。首先，分析企業(yè)的發(fā)展階段。該企業(yè)目前在同行業(yè)競爭中處于領(lǐng)先地位，定企業(yè)目前正處于快速成長期。在此階段，企業(yè)的崗位職責(zé)劃分越來越明確，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范

29、化管理階段，崗位薪酬體系應(yīng)是企業(yè)的最佳選擇。另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競爭性顯得尤為重要。最后，分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。注重幫助員工提升工作績效和個人能力，因此企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮薪酬的激勵效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵的有效性和持久性，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。通過以上的分析，企業(yè)決定采用多種薪酬模式相結(jié)合的原則。根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采取不同的薪酬模式，比如對一線員工，主要以生活型薪酬體系結(jié)合計(jì)件的工資計(jì)量形式、績效、工齡等工資項(xiàng)目的薪酬模式；對管理人員以及辦事員，主要以崗位工資制為主，同時結(jié)合基于生活需要、技能、績效、工齡和市場的薪酬模式；對于

30、技術(shù)人員，主要依據(jù)員工的技能水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用基于技能的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的模式；對于營銷人員，主要采用以生活型薪酬體系為基礎(chǔ)，結(jié)合員工開拓市場的能力來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的模式；對于稀缺性人才（比如：高級資深專員、顧問等） ，采用基于市場的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的方式。2、工作分析工作分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的描述和規(guī)范化記錄的過程。首先，配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對現(xiàn)有的職位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，完善組織架構(gòu)。其次，制定工作分析的實(shí)施計(jì)劃，主要包括工作分析所欲收集的信息、參與者、信息采集的方法、信息量

31、化的方法等。（1）工作分析參與者結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，工作分析的參與人員由人資科、各部門主管、在職人員組成。（2）工作分析信息采集的方法考慮到各信息采集方法的特點(diǎn)為了使增強(qiáng)采集的有效性、降低采集的成本，決定對不同的崗位采用不同的信息采集方式。（3）工作分析信息量化的方法為了決定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對前面收集的信息進(jìn)行量化處理。為了控制成本以及考慮到可操作性等問題，企業(yè)決定采用職務(wù)分析問卷法。3、崗位評價崗位評價是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值，是確保薪酬方案達(dá)成內(nèi)部公平性的重要手段，它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各工作的相對重要性，排列出崗位等級序列；二是為進(jìn)

32、行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)。崗位評價方法有排序法、分類法，要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，為了反映出企業(yè)對優(yōu)秀人才的需要，強(qiáng)調(diào)企業(yè)認(rèn)為有價值的要素，決定采用要素計(jì)點(diǎn)法。步驟一，選取合適的報酬要素，并加以定義。包括監(jiān)督責(zé)任、技能、知識、努力程度、工作條件、溝通、決策。步驟二，確定不同報酬要素在崗位評價體系中所占的“權(quán)重” 。步驟三，對每一報酬要素的各種程度和水平加以界定。步驟四，運(yùn)用這些報酬要素來評價每一崗位。步驟五，將所有被評價崗位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)4 4、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指企業(yè)應(yīng)用各種手段，搜集區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪

33、酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及變化情況。薪酬調(diào)查的目地在于解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)可以通過多種渠道獲得外部薪酬的相關(guān)信息，常見的方法有：（1）外部公開信息查詢。可查詢政府及有關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)來說具有一定的參考價值。（2）外部數(shù)據(jù)購買。向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。（3）招聘時采用問卷的調(diào)查及面談法。通過這種形式大致了解外部人力資源市場價格狀況。5、薪酬策略薪酬策略是企業(yè)在薪酬上所采取的方針策略。主要包括薪酬水平策略，薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等各方面。綜合上面的一系列分析，企業(yè)的薪酬策略如下說明：（1）企業(yè)倡導(dǎo)的分配理念是按勞

34、分配原則。（2）行政人員采用崗位績效工資制。本質(zhì)上說就是將員工根據(jù)崗位價值劃分為不同的職級，確定出相應(yīng)的崗位工資。再根據(jù)員工的績效考核綜合評定員工工資。（3）企業(yè)薪酬水平策略采用市場領(lǐng)先策略。目前企業(yè)正處于市場擴(kuò)張期，有很多市場機(jī)會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切。采用市場領(lǐng)先策略有利于增強(qiáng)企業(yè)的外部競爭性。（4）企業(yè)薪酬構(gòu)成策略。項(xiàng)目人員采用彈性薪酬模式；行政人員采用折中薪酬模式。6、薪酬構(gòu)成企業(yè)的工資福利總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，由企業(yè)人事部門和財務(wù)部門參考當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃預(yù)案的基礎(chǔ)上完成、 ，并提交總經(jīng)理審批。薪酬總額=上一年度收入*百分比例。 （百分比例由企業(yè)高層管理者商議決定）計(jì)件工資

35、(一) 計(jì)件工資是按照數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價來計(jì)算勞量。(二) 首先，為了能直接、準(zhǔn)確地反映勞動者付出的勞動量，反映出不同勞動者之間的勞動差別，增強(qiáng)員工的公平感，提高生產(chǎn)的積極性，確保產(chǎn)量。企業(yè)決定計(jì)件工資采用個人計(jì)件的方式核算。(三) 再次，現(xiàn)有的計(jì)件單價是在企業(yè)成立初確定出來的，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)因在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的薪酬策略，根據(jù)熟練工的生產(chǎn)效率重新制定各計(jì)件單價標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)天工資計(jì)天工資是一種按照單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作時間計(jì)算和支付工資的形式。完全的計(jì)件工資使員工對于收入預(yù)期不穩(wěn)定，特別是在公司產(chǎn)能受到限制時，員工不能得到基本工資的保證，對企業(yè)的忠誠度降低，導(dǎo)致

36、員工不穩(wěn)定。因此，企業(yè)決定將計(jì)件工資制與計(jì)時工資結(jié)合運(yùn)用，這樣能很好的平衡員工的積極性與穩(wěn)定性。其次，規(guī)定計(jì)時類型?？冃ЧべY 為了體現(xiàn)客觀公正，推動員工之間的競爭，提高員工的綜合素質(zhì)，以此來推動企業(yè)提升業(yè)績，樹立品牌。績效工資是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是基于對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。在實(shí)際應(yīng)用中，績效工資的考核方法有以下兩種：績效工資只與個人績效有關(guān)；績效工資與部門及個人績效有關(guān)。考慮到項(xiàng)目的計(jì)件工資采用的是個人計(jì)件，這樣雖然有利于增強(qiáng)員工的積極性，但是員工的團(tuán)隊(duì)意識將淡化因此企業(yè)將實(shí)行績效工資與部門及個人績效掛鉤。績效工資計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)如下規(guī)定：

37、采用總額控制法?？傤~控制法即控制車間的績效工資總額，績效工資與車間的考核結(jié)果掛鉤。比如項(xiàng)目員工績效工資計(jì)算過程如下，部門績效工資總和=所有一線操作工當(dāng)月工資總和*35%*部門績效考核系數(shù)員工績效工資=部門績效工資總和/部門人員數(shù)*個人績效考核系數(shù)工齡工資員工到新的企業(yè)工作，隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)操作的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大，但是員工在一個企業(yè)工作較長時間后，其創(chuàng)造力、能動性等會有所削弱，員工對企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)相對逐漸減少。因而，企業(yè)決定制定“拋物線”工齡工資政策。實(shí)施辦法如下：員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工在非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企業(yè)工齡，即員工為企業(yè)工作的年數(shù)。員工工齡

38、工資=社會工齡工資+企業(yè)工齡工資全勤獎獎項(xiàng)類型：月度全勤獎、年度全勤獎計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)：月度全勤獎為 20 元，年度全勤獎為 200 元；當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，給予月度全勤獎當(dāng)月無論請事假或病假（不計(jì)時） ，均扣除本月 100%全勤獎。當(dāng)月曠工一次即扣除 100%全勤獎。福利社會保險：為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險。（2）行政人員薪酬構(gòu)成崗位績效工資崗位績效工資是指任職者在正常完成該崗位工作時應(yīng)得的工資報酬總和。崗位績效工資由基本工資、績效工資組成。企基本工資：績效工資：績效考核采用月度考核。工齡工資工齡工資的實(shí)施辦法按照項(xiàng)目人員薪酬構(gòu)成中的工齡工資的實(shí)施辦法執(zhí)行。津貼津貼是企業(yè)對員工在特定勞動條件或工作環(huán)境下的特殊勞動給予的合理報酬，公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補(bǔ)貼。獎金獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬。企業(yè)原來設(shè)置了年終獎，為了激勵員工或團(tuán)隊(duì)在公司經(jīng)營活動中做出突出成績，企業(yè)增設(shè)