雙因素理論在人力資源管理中的運用1

1、“雙因素”理論在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用    21世紀，隨著經(jīng)濟全球化和企業(yè)國際化的步伐不斷加深，以及中國經(jīng)濟改革開放的深化，我國企業(yè)的發(fā)展正在面臨著比以往任何時代都更為激烈的競爭，這種競爭主要表現(xiàn)在企業(yè)管理方面。而企業(yè)管理的成敗與否很大程度決定于人力資源管理。但是，作為人力資源管理的對象人，其內心世界是變幻莫測并且豐富多彩的，依靠企業(yè)的各項人事法規(guī)制度以及各式各樣的科學標準雖然在某種程度上有助于人事工作的推進，但是卻不足于振奮職工的情緒，也無法調動職工的工作積極性。特別是對于我國現(xiàn)階段的企業(yè)，大部分已經(jīng)完成了股份制轉型，企業(yè)管理正由制度創(chuàng)新向管理創(chuàng)新轉型。

2、同時，加強企業(yè)人力資源管理，需要有相應的激勵措施來充分調動職工工作的主動性、積極性以及創(chuàng)造性。因此，我國企業(yè)在人力資源管理中引進赫茨伯格“雙因素”理論顯得意義重大。一、“雙因素”理論的基本內容    “雙因素”理論又稱“保健、激勵因素”理論，是美國心理學家弗雷德單克·赫茨伯格經(jīng)過大量的調查提出的。訪問調查發(fā)現(xiàn)諸如公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、薪金、福利等外部環(huán)境因素只能對職工的不滿產生影響；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。故稱這類因素為保健因素，在工作中，“保健”因素只能夠防止職工對工作產生不滿的作用。而富有成就感

3、的工作、工作成績得到認可、工作的挑戰(zhàn)性、工作的責任、發(fā)展前途及個人成長和發(fā)展的時機等，能夠提高職工工作的積極性，從而會顯著地提高生產率。故稱這類因素為激勵因素“激勵”因素是影響職工工作積極性的內在因素，注重以工作的內容來提高職工工作積極性。赫茨伯格指出，“保健”因素使職工由不滿意走向沒有不滿意，“激勵”因素則是使職工由沒有滿意走向滿意。就調動職工工作積極性而言，兩者都是其作用的，只是影響程度不同。    赫茨伯格認為影響職工工作積極性的因素可以分為保健因素和激勵因素兩類，這兩類因素是彼此獨立并且以不同方式影響職工行為。如果此兩類因素運用得當，將會促進企業(yè)人力資源管

4、理水平的提高，故“雙因素”理論在企業(yè)人力資源管理實踐中更加具有指導意義。    現(xiàn)代人力資源管理強調“以人為本”，要求企業(yè)關心職工、保護職工、理解職工、尊重職工，以科學人性管理來激發(fā)職工的工作激情，用激勵機制來提升職工工作積極性。信息社會下市場經(jīng)濟要求把人作為一種資源，一種最珍貴的資源來進行管理、利用和開發(fā)。因此，在企業(yè)的人力資源管理實踐中引入“雙因素”理論對于提高人力資源使用效率至關重要。二、 “保健”因素的運用    赫茨伯格指出，“保健”因素在調動職工工作積極性而言具有重要的保障作用。不斷改善與保健因素相關的工作環(huán)境，可以極大地

5、緩解或防止職工產生不滿意的情緒，保持工作的積極性。反之，則可能使職工工作積極性和熱情下降，從而影響工作效率。哈羅德·孔茨認為管理的任務在于設計和維持一個良好的工作環(huán)境，使職工在這個環(huán)境里能積極而主動、熱情而高效并愉快地工作，使組織有效地完成任務。因此，企業(yè)應該重視為職工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，即努力做好“保健”因素方面的工作。具體舉措主要包括：  1 、薪酬分配方案應“效率優(yōu)先，兼顧公平”，表達公平、公正、公開、按勞分配的原則，鼓勵多勞多得。在社會主義初級階段，勞動還僅僅是作為生存手段，所以薪酬是“保健”因素中最基本的因素，對職工而言也是較為敏感的因素之一，分配方

6、案是否合理，對職工積極性影響極大。同時應該先通過公正的考核確定職工工資和津貼的多少，并根據(jù)按勞分配、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，確定薪酬方案，使職工的薪酬能夠起到鼓勵職工的作用。  2 、平等的人際關系，構建和諧的上下級關系。職工之間良好的人際關系可以使職工相互團結，齊心協(xié)力，有助于實現(xiàn)組織目標，同時也使職工保持積極健康的心態(tài)，到達“雙贏”。消除人為的不平等和歧視，為現(xiàn)代企業(yè)的每一個職工提供平等的時機，一視同仁地對待每一位職工，激發(fā)職工工作積極性和發(fā)奮向上的精神風貌。  3 、人力資源管理部門要經(jīng)常進行職工訪問，以便準確把握職工的需要。了解情況后，通過研究分析，

7、根據(jù)職工具體的需要，給予滿足，這樣才能激發(fā)職工的內部動機，引致積極行為。  4 、創(chuàng)造“團結進取，樂于奉獻”的企業(yè)文化。企業(yè)管理實踐說明，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程之中起著非常重要的作用。企業(yè)應樹立“團結進取，樂于奉獻”的企業(yè)文化，提倡團隊合作精神，增強組織凝聚力，增進職工主人翁意識，樹立“樂于奉獻”的價值觀念。 5 、建立有效的激勵機制，提高人力資源管理效率。“雙因素”理論認為，各種需要的滿足所引起的激勵深度和效果是有差異的。具體而言滿足職工的物質需要是必須的，沒有它將會使不滿的情緒產生，由于物質需要得滿足，作用往往也是很有限的、不能持久的。所以要想調動職工的積極性，不僅要注

8、意其物質層面的利益以及工作條件等外部因素，更重要的是要量才錄用，把適當?shù)娜朔旁谶m當?shù)膷徫?；從精神層面對職工進行鼓勵，經(jīng)常對其工作表示認可并給予表揚；注意給予職工成長、發(fā)展以及晉升的時機。最后必須通過工作本身來強化職工的責任感和成就感。隨著外部因素的改善，這種內在的激勵將會越來越重要。三、 “激勵”因素的運用    “保健”因素只能夠保持職工的積極性，維持工作現(xiàn)狀，無法最大限度地調動組織職工的積極性。只有“激勵”因素才能從根本上調動職工的積極性。下面從賞識職工，工作豐富化和給職工成長時機以及組織氛圍四個方面來闡述“激勵”因素的應用。  1 、賞識

9、職工在工作的過程中，企業(yè)職工假設可以得到賞識，勢必會使他們有一種滿足感，進而激發(fā)了他們工作的熱情和積極性。我們可以從以下五方面來對企業(yè)職工進行賞識：獎勵的價值；數(shù)量；時間；職工對獎勵的喜歡程度；公平性。其中對于和來說，它們和所使用的獎勵方式有關。首先對職工的獎勵應該是職工認為具有價值的獎勵；其次，管理層對職工的獎勵數(shù)量一定要可以調動他們工作的熱情，進而使他們付出更多的努力去獲得獎勵；無論采取哪種獎勵形式，獎勵的時間以及喜愛程度都是構成有效的獎勵系統(tǒng)的最基本要素；獎勵的公平性，能夠促進實際的工作績效。  2、 擴大工作范圍擴大工作范圍的目的在于讓職工工作更加具有挑戰(zhàn)性、重要性和成就感，

10、使他們不會厭倦工作。在職工對自己的日常工作感到厭倦而導致生產率下降，或由于企業(yè)嚴密的監(jiān)管而造成職工心理上的挫折時，擴大工作范圍可以明顯地改變職工工作態(tài)度和改良工作質量，特別是對成就感強烈的職工更具有積極的效果。  3 、給職工以成長時機在人才引入、培養(yǎng)以及保留上，應該是“任用一批，培養(yǎng)一批，儲備一批”。即每年有計劃的吸收引進一批人才，同時送出一批培養(yǎng)。給送出去的職工一段充足的時間，讓他們學習新的知識和技能。雖然從外表而言，好似出去進修會占用一定的工作時間，企業(yè)有所損失，但從長遠而言進修過的職工可以為企業(yè)創(chuàng)造更突出的業(yè)績，同時可以增強職工的成就感。滿足職工自我實現(xiàn)的需求，是“

11、雙因素”理論中最有效的激勵方式之一。  4 、創(chuàng)造組織內部競爭環(huán)境，強化危機意識采取崗位聘任制度，為企業(yè)職工提供一個公平的競爭環(huán)境，讓他們感受到壓力以及危機感。利用競爭機制，能夠使部門與部門、職工與職工之間了解到自身同其他人的水平由多少差距，進而提醒他們抓住當前的崗位，盡職盡責的做好本職工作，是工作效率得到提高，從而營造一個良好的工作環(huán)境。四、 “雙因素”理論運用中的作用    雙因素理論作為一種重要的激勵理論，雖然已被廣泛應用，但在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實踐中如何充分系統(tǒng)的用之來激勵職工卻是一個值得思考的問題，我們應該充分考慮人的因素以及人與制

12、度的關系因素的影響，正確加以運用才能發(fā)揮其應有的作用。  1 、了解職工的心理需求不同的職工由于需求不同，即使在同一職務、工作環(huán)境、待遇下，其滿意程度也會有所差異，管理者應主動與職工進行溝通，關心他們的生活與工作，真正了解職工的需求，才能調動他們的積極性。 2 、建立“雙因素”并重的機制人的行為源自于其需要，同時職工需要也是其進行創(chuàng)造性活動的源泉。只有通過職工之間相互配合以及建立合理的激勵機制，才能創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，滿足不同職工的精神需要，提供合理的、公正的報酬。近年隨著生活水平的提高，人們日益重視其自身價值的實現(xiàn)，并開始追求成就需要所帶來的滿足感。因此只有遵循“雙因素”并重的原則并加以動態(tài)調整，才能激發(fā)職工工作熱情，企業(yè)的發(fā)展才能獲得持續(xù)的動